高速公路運(yùn)營(yíng)公司績(jī)效考核探析

高速公路運(yùn)營(yíng)公司績(jī)效考核探析摘要：我國(guó)近年來(lái)高速公路里程飛速增加，高速公路運(yùn)營(yíng)公司也在不斷擴(kuò)增，做好公司績(jī)效考核工作是加強(qiáng)公司管理的重要內(nèi)容。本文首先介紹了績(jī)效考核的內(nèi)涵，然后針對(duì)實(shí)際情況對(duì)高速公路運(yùn)營(yíng)公司績(jī)效考核中應(yīng)注重的幾個(gè)方面的問(wèn)題做了分析，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，對(duì)個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系，以及績(jī)效考核中應(yīng)避免的其他問(wèn)題做了系統(tǒng)闡述。

關(guān)鍵詞 ：績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)營(yíng)公司

一、引言

近年來(lái)我國(guó)高速公路的建設(shè)取得了飛躍式的發(fā)展，高速公路通車(chē)?yán)锍淘诓粩嘣黾?，高速公路營(yíng)運(yùn)管理受到了廣泛關(guān)注。如何通過(guò)加強(qiáng)運(yùn)營(yíng)公司的管理提升高速公路管理質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)公司企業(yè)的贏利是交通行業(yè)主管部門(mén)和高速公路投資者關(guān)注的焦點(diǎn)問(wèn)題。對(duì)于高速公路營(yíng)運(yùn)管理企業(yè)，為提高企業(yè)服務(wù)質(zhì)量、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象，需要以績(jī)效考核為手段，建立比較完善和具有實(shí)踐意義的公司績(jī)效考核管理制度。公司績(jī)效考核牽涉的事項(xiàng)較多，在實(shí)際工作過(guò)程中常常會(huì)遇到許多問(wèn)題，處理不好就會(huì)影響整個(gè)考核系統(tǒng)，進(jìn)而影響公司的運(yùn)營(yíng)發(fā)展。

二、運(yùn)營(yíng)公司績(jī)效考核內(nèi)涵

從文字的角度來(lái)講，績(jī)效考核指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。從這一定義可以看出績(jī)效考核的目的是促進(jìn)公司的發(fā)展，在評(píng)估監(jiān)督職工的基礎(chǔ)上為公司未來(lái)的發(fā)展方向做出指引。具體說(shuō)來(lái)，績(jī)效考核一是為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問(wèn)題，以便采取相應(yīng)的措施加以改進(jìn)，確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和戰(zhàn)略方向；二是及時(shí)了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢(shì)所在，然后可以有針對(duì)性的給予指導(dǎo)意見(jiàn)，更好地促進(jìn)員工的個(gè)人成長(zhǎng)；最后才是為企業(yè)人力資源的晉升、獎(jiǎng)金、薪酬及培訓(xùn)等提供客觀依據(jù)。

三、高速公路運(yùn)營(yíng)公司績(jī)效考核應(yīng)注重的幾個(gè)方面

只有為了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)和員工成長(zhǎng)而開(kāi)展的績(jī)效考核，并圍繞工作中的薄弱環(huán)節(jié)而進(jìn)行的績(jī)效考核，才是有效的績(jī)效考核，否則，就不是真正意義的績(jī)效考核。做好企業(yè)績(jī)效考核工作應(yīng)該注重以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

（一）綜合考慮績(jī)效的各項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)

員工的績(jī)效是員工外界的行為表現(xiàn)，這種行為表現(xiàn)受很多因素的影響。大體可以總結(jié)為員工行為的內(nèi)在動(dòng)力、高層管理者的價(jià)值觀、公司企業(yè)的政策、公司企業(yè)的發(fā)展方向和目標(biāo)、工作單元目標(biāo)和職能、職位描述和外部動(dòng)力等。影響人的行為績(jī)效的內(nèi)在因素分多個(gè)層次，處在最深層的是人的內(nèi)在動(dòng)力因素，其次是價(jià)值觀、哲學(xué)等觀念和意識(shí)層面的因素。一個(gè)企業(yè)的觀念、指導(dǎo)思想等決定了組織的政策，從而影響了組織的使命和目標(biāo)。組織的使命和目標(biāo)被分解成各個(gè)工作單元的目標(biāo)，而各個(gè)單元的目標(biāo)又決定了職位描述。處在最外層的職位描述是直接影響行為績(jī)效的因素。而職位描述是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)。對(duì)于一個(gè)崗位應(yīng)該設(shè)定哪些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，往往是由它的關(guān)鍵職責(zé)決定的。

在實(shí)際績(jī)效考核評(píng)估過(guò)程中，首先得設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)的制定比較重要，這就要求要充分考慮各因素的影響，明確各指標(biāo)分別應(yīng)達(dá)到什么樣的水平，最好能做出一個(gè)可以定量化的標(biāo)準(zhǔn)。在工作實(shí)踐中需要考慮基本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)是對(duì)考核對(duì)象期望達(dá)到的水平，且是經(jīng)過(guò)努力都能達(dá)到的水平；而卓越標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)被考核對(duì)象未做要求和期望但是可以達(dá)到的績(jī)效水平，只有一部分職工可以達(dá)到，能反映出被考核對(duì)象的突出水平和優(yōu)秀程度。

（二）靈活制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

施行績(jī)效考核時(shí)可以以定量考核為主，定性與定量考核相結(jié)合的方式進(jìn)行考核。量化指標(biāo)要體現(xiàn)強(qiáng)弱優(yōu)劣，定性指標(biāo)要結(jié)合崗位特點(diǎn)和公司不同階段的不同要求。在經(jīng)過(guò)崗位分析，運(yùn)用關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法確定了績(jī)效考核的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)后，就需要我們?cè)趯?shí)踐中用定性的方式對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。

定性指標(biāo)主要應(yīng)用于各崗位的人員的工作能力、工作態(tài)度等的考核。不同崗位對(duì)態(tài)度、能力要求大有不同，如服務(wù)類(lèi)崗位要求待人熱情，而稽查員工作要求工作謹(jǐn)慎，人事經(jīng)理的崗位就與財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位對(duì)態(tài)度和能力的要求很難統(tǒng)一。在具體的考核中，我們把各崗位的態(tài)度和能力考核緊緊同公司的各階段的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，根據(jù)崗位分析、確定崗位用途的能力、態(tài)度特征后，對(duì)企業(yè)中員工的行為進(jìn)行分類(lèi)處理。

（三）處理好個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系

要把提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效、改進(jìn)工作業(yè)績(jī)放在首位，最終達(dá)到團(tuán)隊(duì)與個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的雙贏。目前有多數(shù)企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，存在著團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核彼此獨(dú)立的現(xiàn)象，該現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人發(fā)展沒(méi)有長(zhǎng)進(jìn)，同時(shí)損害了企業(yè)的利益。因此，必須把個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效直接掛鉤，這可以體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)職能與個(gè)人崗位的設(shè)置科學(xué)性。具體實(shí)踐中，可以根據(jù)團(tuán)隊(duì)人員數(shù)量、職能或崗位的重要性等，把團(tuán)隊(duì)績(jī)效成績(jī)的按照一定的比例、一定權(quán)重作為個(gè)人績(jī)效的考核指標(biāo)之一。

（四）績(jī)效考核中應(yīng)避免的其他問(wèn)題

一是要避免考核結(jié)果不合理的傳達(dá)方式。無(wú)論是公示還是面談都應(yīng)該綜合考慮對(duì)被考核對(duì)象的影響。最好以口頭形式面對(duì)面直接向職工傳達(dá)，這樣可以實(shí)現(xiàn)更好的溝通，更加深入具體的了解員工的真實(shí)情況，更好的完成批評(píng)指正和鼓勵(lì)工作，達(dá)到績(jī)效考核之外更好的效果。在實(shí)際考核中，我們大家會(huì)發(fā)現(xiàn)有某些員工各方面表現(xiàn)并不突出，但是考核結(jié)果卻很不錯(cuò)，這可能是出于仁慈的鼓勵(lì)也可能是個(gè)人偏好，但這種結(jié)果終歸是不好的。三是盲目對(duì)比考核結(jié)果。在考核中，這種現(xiàn)象也常常出現(xiàn)。考核人員會(huì)自以為是的以自己的性格、能力、作風(fēng)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)審視被考核者，凡是與自己相似的人，總是不由自主地做出較高的評(píng)價(jià)，否則就會(huì)情不自禁地做出偏低評(píng)價(jià)。如果考核人員是一個(gè)非常嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜?，那么他就?huì)認(rèn)為那些做事一絲不茍的員工，在各方面的表現(xiàn)都很出色，而那些不拘小節(jié)員工各考核項(xiàng)目都可能得到低分。四是要避免思維定勢(shì)對(duì)考核結(jié)果的影響?？己说闹黧w在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)，根據(jù)自己過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣的思維方式，在頭腦中形成對(duì)被考核對(duì)象的不正確的看法。而這種看法直接影響著被考核者的考核結(jié)果，尤其是在定性考核項(xiàng)目上影響更為突出，這在績(jī)效考核中是不應(yīng)該出現(xiàn)的。

四、總結(jié)

運(yùn)營(yíng)公司績(jī)效考核的最終目的是促進(jìn)公司的發(fā)展，在評(píng)估監(jiān)督職工的基礎(chǔ)上為公司未來(lái)的發(fā)展方向做出指引。優(yōu)越的考核制度和有效的執(zhí)行是實(shí)現(xiàn)公司健康可持續(xù)發(fā)