三一重工的績效管理新規(guī)制度

1目標改善、提升團體及個人績效，發(fā)明“業(yè)績導向”分配機制。2范圍適適用于集團評定績效全部職員及干部績效考評工作。3步驟圖4步驟說明步驟工作事項責任崗位事項說明01績效目標分解各級主管企業(yè)各級主管必需在每個月月底前將部門績效分解，合理計劃下屬次月工作關鍵。02績效合約簽署部門主管、職員1.績效考評周期分月度、季度、六個月度和年度考評（研發(fā)系統(tǒng)按研發(fā)考評年度實施，下同）?？偛弥砑耙陨细刹坎扇∧甓瓤荚u（合約十二個月一簽），于當年12月份考評；總監(jiān)級干部實施六個月度考評（合約六個月一簽），每十二個月6月和12月份考評；副科級至正部級干部實施季度考評（合約每季一簽），于每三個月最終1個月考評；一般職員實施月度考評（合約每個月一簽），每個月考評。2.月度、季度、六個月度和年度績效合約須于績效合約填寫當月第3個工作日前制訂完成（月度為每個月第3個工作日前；季度為每十二個月1月、4月、7月、10月第3個工作日前；六個月度為每十二個月1月和7月第3個工作日前；年度為每十二個月1月第3個工作日期前）。（合約模板見附件1）3.各級部門主管和職員當面確定《績效合約》及評定標準，指標不超出5項且有明確可衡量標準。4.能夠使用人力資源績效管理系統(tǒng)（HRM）單位，績效合約必需在HRM績效管理系統(tǒng)中給予填寫、確定；不能使用人力資源績效管理系統(tǒng)單位，上下級均須紙質版《績效合約》“績效計劃制訂”處簽字確定。5.未在要求時限內填寫績效合約者，其績效默認為“中”，連續(xù)2個月不填寫績效合約者，其績效默認為“中下”。6.績效評分采取KPI考評為主，輔以特殊績效加分考評方法。7.對正式任命晉升職員，從次月開始對應等級考評；對降職職員，從當月進行對應等級考評。8.每個月15號以后入司一般職員，當月無需填寫績效合約，無特殊情況下，績效默認為“中”；每個月15日前入司一般職員，需在入司后3個工作日內完成績效合約簽署。03績效過程教導部門主管績效實施過程中，主管須對職員績效合約實施情況進行教導溝通，幫助職員達成合約目標。04績效自評被考評職員1.一般職員每個月25日至月底前對當月績效完成情況進行自評，報部門主管評價。2.副科至正部級干部每個季度最終30天25日至月底前對季度績效完成情況進行自評，報部門主管評價。4.總監(jiān)級干部在6、12月份25日至月底前對六個月度績效完成情況進行自評，報部門主管評價。注：能夠使用人力資源績效管理系統(tǒng)（HRM）單位，必需在HRM績效管理系統(tǒng)中給予自評、提交；不能使用人力資源績效管理系統(tǒng)單位，在紙面版《績效合約》中自評、提交。05績效面談各級主管1.直接上下級面談（面談覆蓋全部下級）（1）面談人提前將績效面談時間和地點通知面談對象，面談可從每個月25日開始，但必需在次月第3個工作日之前完成。（2）面談對象于面談會議前一天將績效合約或當月工作總結材料（業(yè)務結果、制度優(yōu)化、部門人員情況等）發(fā)至面談人郵箱（或書面統(tǒng)計面談匯報資料）。（3）面談人在聽取面談對象業(yè)務結果及工作情況介紹后，對面談對象工作亮點和不足進行點評，分析工作不足產生原因（知識、技能、態(tài)度、資源、步驟等原因）并提出改善方法，同時安排下月工作關鍵（工作內容、完成時間、怎樣完成、完成要求等）。（4）面談對象在考評當月（一般職員為月度、科級至部級為季度、總監(jiān)級為六個月度、總裁助理及以上為年度），面談人需確定面談對象本考評周期績效。（5）面談對象在面談結束后，月底之前在HRM系統(tǒng)或紙面版《事業(yè)部（/總部）職員月度績效和計劃面談統(tǒng)計表》（附件2，以下簡稱《面談統(tǒng)計表》）中統(tǒng)計面談內容，提交面談人確定。（6）面談人在對電子或紙面版《面談統(tǒng)計表》給予確定。2.下下級面談（下下級抽取10%面談）（1）面談人提前將績效面談時間和地點通知面談對象，面談可從每個月25日開始，但必需在次月第3個工作日之前完成。（2）面談對象書面統(tǒng)計面談匯報資料。（3）面談人在聽取面談對象業(yè)務結果及工作情況介紹后，可了解面談對象專業(yè)專長、職業(yè)發(fā)展、工作難點等內容并進行相關指導。（4）面談對象在面談結束后，月底之前在紙面版《面談統(tǒng)計表》中統(tǒng)計面談內容，提交面談人確定(采取績效會議形式面談，可由會議統(tǒng)計人員統(tǒng)計面談內容，提交面談人確定)。3.其它說明（1）能夠使用人力資源績效管理系統(tǒng)（HRM）單位，須在HRM績效管理系統(tǒng)中提交直接上下級《面談統(tǒng)計表》；不能使用HRM系統(tǒng)單位或下下級面談，在紙面版《面談統(tǒng)計表》（或績效面談會議紀要）中統(tǒng)計、確定。（2）部門主管出差或休假期間可由其授權人負責面談。（3）駐外或出差等（如市場營銷、售后服務、財務等）采取電話溝通人員，若不含有統(tǒng)計、反饋面談內容條件，可由面談主管進行統(tǒng)計備查。（4）無需開展績效面談崗位詳表見附件3。（5）嚴禁以部門例會替換績效面談，若存在此現象請面談人立即改善，不然取消面談資格。（6）專職司機、文員可季度或六個月度面談。（6）直接主管未和職員制訂績效合約或未進行績效面談，職員可向人力資源部提出申訴，人力資源部需在3日內反饋處理結果，若情況屬實，職員本人績效作上調一級處理。（7）職員對人力資源部處理意見有異議，向董事長辦公室提出申訴。06績效評價部門主管1.績效面談結束后，月底之前，主管在HRM績效管理系統(tǒng)內（或在紙面版績效合約上）對面談對象當月或考評周期績效進行評價，評定績效等級。2.未在要求時限內完成績效考評者，其績效默認為“中”（部門可給“中下”或“下”，但不得高于“中”）。3.職員績效考評結果實施強制百分比分布，績效考評各等級百分比要求見附件4。4.一般職員、科部級干部、總監(jiān)級干部分開考評，并分別進行強制百分比排序（實習生除外）。實習生實施單獨考評，不作為部門參評人數基數，績效結果也不占部門名額。5.部門參評人數＞10人，由部門主管對績效等級進行控制；部門參評人數≤10人，由其上級部門主管對績效等級進行控制；為完成關鍵目標而約定績效等級按約定推行。6．月度考評累計3個“中下或下”或連續(xù)2個月為“下”，年度評價等級不得評為“中上”和“上”。7.職員對上月績效有異議，向人力資源部提出申訴，人力資源部須在3個工作日內反饋處理結果。8.職員對人力資源部處理意見有異議，向董事長辦公室提出申訴。07結果審核匯總各人力資源部1.各事業(yè)部、獨立子企業(yè)人力資源部每個月抽查不低于5%被面談職員績效面談情況和5%主管對下下級績效面談情況，于每個月第5個工作日前OA通報檢驗情況并抄送董辦、人力資源總部。檢驗內容包含面談真實性、面談統(tǒng)計完整性、面談內容和崗位是否相符等，抽查過職員十二個月之內能夠不再進行抽查。2.各人力資源部負責本部門績效百分比審核、控制，對不符合制度要求者，要求相關責任部門在要求時間內進行調整。人力資源部反饋后未立即調整者，該部門全部職員績效結果一律默認為“中”。08結果匯總立案HR總部1.考評完成后3個工作日內，各職能總部須按附件6格式匯總統(tǒng)計后報人力資源總部，由人力資源總部統(tǒng)一立案。2.董辦、人力資源總部、績效委每個月第5個工作日前對20%總助及以上領導績效面談情況，1%被面談職員和1%主管對下下級面談情況進行核實。09結果利用部門主管人力資源部1.各人力資源部在考評結束5個工作日內對績效為“上”職員進行部門內通報表彰，并給OA公告。2.總裁助理級以下職員考評結果決定職員績效工資（績效工資基數為工資總額30%）。3.績效工資=基礎工資×30%×出勤率（實際出勤天數/應出勤天數）×績效系數。4.實習生和試用期職員工資不和績效掛鉤。5.副科級至正部級干部實施月評季考，季度考評結果可視同考評期內每個月績效，浮動工資在最終30天工資中兌現?？偙O(jiān)助理級至總監(jiān)級實施六個月度考評（績效工資兌現方法同科部級）。5相關文件5.1《職員（半）年度考評要求》5.2《人力資源管理平臺績效管理操作手冊》6附件附件1績效合約模板。附件2事業(yè)部（/總部）職員月度績效和計劃面談統(tǒng)計表附件3無需開展績效面談崗位詳表附件4各績效等級區(qū)間、百分比及績效系數對應表附件5面談檢驗表附件6績效結果匯總表7附加說明7.1職員（半）年度考評見《職員（半）年度考評要求》。7.2本文件由董辦、人力資源總部制訂，并歸口解釋管理，范圍內等同實施。附件1：績效合約三一重工職員績效合約版本號P.0實施日期職員編號姓名部門崗位上級崗位關鍵工作項目目標衡量標準關鍵策略（把關鍵工作根據時間和關鍵節(jié)點進行展開）完成情況權重(%)資源支持承諾自評得分直接主管評分累計：評價得分=∑（評分*權重）100%特殊績效加分（＋）事實描述：減分（－）事實描述：績效評定總得分評定說明：等級績效計劃確定職員簽字考評結果確定職員簽字直接主管簽字直接主管簽字填寫說明：1.“關鍵工作”通常不超出5項，不能確定用“上級臨時交辦任務”表示，但權重不能超出10。2.“考評標準”要具體并能夠衡量，通常從數量、質量、時效性、所節(jié)省資源和用戶（含上級）評價等方面確定。3.“關鍵策略”要求把關鍵工作根據時間和關鍵節(jié)點進行展開，以制訂具體階段性分目標，便于落實（可加附頁說明）。4.“完成情況”欄在進行績效評定時由職員填寫；5.“資源支持承諾”指為達成目標所需資源和上級支持，經雙方確定后填寫（可另加附頁）。尤其強調：若考評期間內出現重大計劃調整（如權重大于20工作任務取消或新增；現有任務權重增減超出20），須重新填寫本表作為工作指導和考評依據。附件2：事業(yè)部（/總部）職員月度績效和計劃面談統(tǒng)計表事業(yè)部（/總部）職員月度績效和計劃面談統(tǒng)計表（本表由接收面談人統(tǒng)計，面談雙方共同確定）面談日期.7.3面談地點＊辦公室談話人姓名和崗位張三（＊事業(yè)部＊制造部部長）接收談話人姓名和崗位李四（＊事業(yè)部＊工作中心主任）上月績效點評1.亮點2.不足3.不足改善提議本月工作關鍵（KPI）面談雙方簽字：附件3：無需開展績效面談崗位詳表崗位系列崗位名稱崗位系列崗位名稱制造類設備維修工制造類數控鏜工模具鉗工脫模工叉車工數控銑工齒輪工下料工電鍍工行車工墊板生產操作工油漆工調試工折彎工油漆打磨工鑄造工噴砂工裝配工鍋爐工鉆工焊工車工鉚工數控車工加工中心操作工玻璃鋼操作工管絡工打膠工鋸工電泳工鈑金工拋丸工吊車司機拋光工磨工刮輥工刨工輔工配電工銑工嵌線工行政類洗車工熱處理工行政維修工試壓工保潔員試制員后勤支持工鏜工物流類物流司機附件4：各績效等級區(qū)間、百分比及績效系數對應表績效等級上中上中中下下分數90以上80-8970-7960-6959及以下月度各等級百分比≦10%≦20%不限≥5%月度績效系數1.251.110.90季度各等級百分比≦15%≦20%不限≥5%六個月度各等級百分比≦15%≦20%不限≥5%年度各等級百分比≦15%≦20%不限≥5%注：各績效等級含義：1.上：遠超出預期，即全方面完成工作任務，有較大突破及貢獻。2.中上：超出預期，即能夠很好完成工作任務，表現較為突出。3.中：符合預期，基礎滿足崗位要求，能完成工作任務。4.中下：略低于預期，工作業(yè)績待改善。5.下：不能滿足崗位要求，不能完成工作任務。附件5:面談檢驗表部門直接上級工號直接上級姓名下級工號下級姓名是否已面談是否有面談統(tǒng)計月度面談完成時間是否有合格面談資料、內容面談內容和崗位是否相符面談真實性核查（抽查）備注結果

（是否合格）面談時間以面談資料統(tǒng)計日期為準。第3個工作日前完成為合格。1.需有電子或紙面版《面談統(tǒng)計表》或《會議紀要》等經確定面談資料。2.面談內容需點評上月績效亮點、不足和提出對應改善提議，同時安排下月工作關鍵。面談統(tǒng)計和該職員績效合約是否相符抽查被面談對象和面談人，若雙方表述面談時間、地點、內容存在嚴重不不符，則認為面談真實性不合格。泵送