2017年人力資源四級(jí)模擬測(cè)試(二)

年人力資源四級(jí)模擬測(cè)試（二）卷一職業(yè)道德基礎(chǔ)理論知識(shí)部分（一）單選題1、下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，正確的是（）A社會(huì)分工和專業(yè)化程度的增強(qiáng)，對(duì)職業(yè)道德提出了更高的要求B職業(yè)道德的穩(wěn)定性特征，說明職業(yè)道德是穩(wěn)定而不變化的C職業(yè)選擇屬于個(gè)人權(quán)利的范疇，不屬于職業(yè)道德的范疇D職業(yè)道德與法律分屬不同領(lǐng)域，二者沒有關(guān)聯(lián)性2、職業(yè)道德的“五個(gè)要求”，既包含基礎(chǔ)性的要求，也有較高的要求，其中，最基本的要求是（）A愛崗敬業(yè)B誠(chéng)實(shí)守信C服務(wù)群眾D辦事公道古人云：“才者，德之資也；德者，才之帥也?！庇矛F(xiàn)代觀點(diǎn)來解釋是指職業(yè)道德對(duì)職業(yè)技能具有（）作用。A統(tǒng)領(lǐng)B支撐C促進(jìn)D引導(dǎo)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)的誘惑、不良風(fēng)氣的影響、歪曲的價(jià)值觀等都在考驗(yàn)著從業(yè)者的道德品質(zhì)。從業(yè)人員只有具備堅(jiān)強(qiáng)的職業(yè)道德意志，才能處理好矛盾和沖突，作出正確的行為選擇，否則很容易導(dǎo)致職業(yè)行為偏離正確的軌道。要?dú)v練好職業(yè)意志需做到（）。①講法治、講誠(chéng)信、講效率、講公平；②為人民服務(wù)；③遵守社會(huì)主義道德。A①③B①②③C①③D②②下列關(guān)于愛崗敬業(yè)的說法中，你認(rèn)為正確的是（）A市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)人才流動(dòng)，再提倡愛崗敬業(yè)已不合時(shí)宜B即便在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C要做到愛崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無私奉獻(xiàn)D在現(xiàn)實(shí)中，我們不得不承認(rèn)，“愛崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由企業(yè)確立“99+1=0”的企業(yè)文化理念，就是誠(chéng)信守信。其中“1”代表企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理中的缺點(diǎn)、失誤或不足，一定程度表明是對(duì)企業(yè)的不忠誠(chéng)，對(duì)客戶的不守信。對(duì)此你認(rèn)為是（）A小題大做，要求過嚴(yán)B培養(yǎng)企業(yè)員工誠(chéng)信敬業(yè)精神C否定成績(jī)，以偏概全D造成職工謹(jǐn)小慎微，束縛了員工積極性“忠于所屬企業(yè)”的正確做法是（）。A身為員工，堅(jiān)持公司利益至上原則，誓死捍衛(wèi)公司利益B只要公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工夠“朋友”，則員工本人永遠(yuǎn)不能背叛公司C忠于公司領(lǐng)導(dǎo)就是忠于企業(yè)D堅(jiān)持集體主義原則處理企業(yè)與社會(huì)的各種利益矛盾關(guān)于人與人的工作關(guān)系，你贊同哪一種態(tài)度？（）A主要是競(jìng)爭(zhēng)B有合作，也要有競(jìng)爭(zhēng)C競(jìng)爭(zhēng)與合作同樣重要D合作多于競(jìng)爭(zhēng)如果一個(gè)朋友開始回避我，與我保持距離，我會(huì)（）A也這樣對(duì)他（她）B請(qǐng)朋友去問問原因C直接找他（她）談?wù)凞順其自然與那些和我性格差異較大的人相處，我一般（）A很難適應(yīng)B樂于交往，但難以成為朋友C能夠找到一些共同之處D需要一段時(shí)間來適應(yīng)工作閑暇之余，你首先會(huì)做些什么？（）A看電視B學(xué)習(xí)C考慮明天的工作安排D參加社區(qū)組織的公益活動(dòng)我的周末生活（）A通常都是事先有安排和計(jì)劃的B如果有重要的事情，就事先計(jì)劃一下C只是有個(gè)大概的安排，很少能夠按計(jì)劃執(zhí)行D想怎么過就怎么過，從不事先安排當(dāng)你的工作得到領(lǐng)導(dǎo)表揚(yáng)時(shí)，你（）A覺得可以稍微輕松一下了B會(huì)繼續(xù)保持原來的工作狀態(tài)C認(rèn)為這是自己努力工作的回報(bào)D想把今后的工作做得更好在單位召開的例會(huì)上，如果你對(duì)上司的觀點(diǎn)有異議，而上司卻堅(jiān)持自己的想法，你一般會(huì)（）A立即反駁上司B會(huì)后找上司溝通，說明理由C放棄自己的想法D反思自己的想法是否錯(cuò)了假如你在工作中出了差錯(cuò)，你會(huì)（）A找主管，承認(rèn)錯(cuò)誤B找個(gè)老鄉(xiāng)合計(jì)一下C找同事幫忙說請(qǐng)D查看規(guī)章制度，看如何處理你之所以在目前的單位工作，主要是因?yàn)椋ǎ〢現(xiàn)在的單位提供的福利待遇比較令人滿意B暫時(shí)沒找打比現(xiàn)在更好的工作單位C自己已經(jīng)在這個(gè)單位工作了很長(zhǎng)的實(shí)踐，舍不得離開D自己在單位很有發(fā)展前途單位有不許吸煙的規(guī)定，假如你又吸煙的習(xí)慣，你會(huì)采取哪一種做法？（）A有人在監(jiān)督時(shí)就遵守B不吸煙C工作極度疲乏時(shí)，偶爾抽一支D若有人抽煙，就抽（）的優(yōu)點(diǎn)是調(diào)查者能比較深入地了解到被調(diào)查者的真實(shí)意見。方式方法機(jī)動(dòng)靈活，一般不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制，所得到的資料也比較可靠。A當(dāng)面調(diào)查詢問法B電話調(diào)查法C會(huì)議調(diào)查詢問法D郵寄調(diào)查法（）是統(tǒng)計(jì)抽樣法在工作崗位調(diào)查中的具體運(yùn)用A崗位寫實(shí)B作業(yè)測(cè)時(shí)C崗位抽樣D觀測(cè)法工作日利用率說明在計(jì)算器內(nèi)平時(shí)一個(gè)員工一個(gè)工作實(shí)際從事生產(chǎn)作業(yè)活動(dòng)的程度，其計(jì)算公式為（）A制度內(nèi)實(shí)際工作時(shí)間÷制度工作工時(shí)×100%B出勤率×出勤時(shí)間利用率C制度工作日實(shí)際長(zhǎng)度÷制度工作日長(zhǎng)度×100%D制度工作月實(shí)際長(zhǎng)度÷制度工作月規(guī)定長(zhǎng)度×100%以下不屬于勞動(dòng)者隨時(shí)可以解除勞動(dòng)合同的條件是（）A用人單位未按照合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬B用人單位未按照合同約定繳納社會(huì)保險(xiǎn)金C用人單位未按照合同約定提供勞動(dòng)條件D用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)在把下屬作為權(quán)變的變量，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴條件，這是權(quán)變理論中的（）A費(fèi)德勒的權(quán)變模型B領(lǐng)導(dǎo)情景理論C路徑一目標(biāo)理論D參與模型無固定期限的勞動(dòng)合同是（）的勞動(dòng)合同。A任意期限B應(yīng)當(dāng)履行到退休C以一定的工作期限D(zhuǎn)不約定終止期限領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定自己和下屬的工作任務(wù)和角色，以完成組織目標(biāo)指的是（）A結(jié)構(gòu)維度B認(rèn)可維度C關(guān)懷維度D尊重維度我國(guó)集體合同體制以（）為主導(dǎo)體制A基層集體合同B行業(yè)集體合同C產(chǎn)業(yè)集體合同D地區(qū)集體合同心理測(cè)試按測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測(cè)驗(yàn)，另一類是（）A人格測(cè)驗(yàn)B成就測(cè)驗(yàn)C性向測(cè)驗(yàn)D情商測(cè)驗(yàn)勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限（）A最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月B按合同期限的1/12確定C平等協(xié)商確定D按合同期限的一定比例確定人性的內(nèi)容不包括（）A自然屬性B生物屬性C心理屬性D社會(huì)屬性根據(jù)國(guó)家職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)該做好工作場(chǎng)所的防暑降溫額防凍取暖工作，工作場(chǎng)所在（）應(yīng)該采取相應(yīng)的措施A5℃以下或30℃以上B5℃以下或35℃以上C0℃以下或30℃以上D0℃以下或35℃以上在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是（）A靜態(tài)管理B權(quán)變管理C動(dòng)態(tài)管理D權(quán)威管理以下不屬于人力資源開發(fā)目標(biāo)的特性的是（）A多元性B層次性C整體性D針對(duì)性對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃統(tǒng)稱為（）A人力資源規(guī)劃B組織規(guī)劃C人員規(guī)劃D戰(zhàn)略規(guī)劃變電站安排劉剛10月3日加班，變電站應(yīng)（）A支付不低于劉剛工資100%的工資報(bào)酬B支付不低于劉剛工資150%的工資報(bào)酬C支付不低于劉剛工資200%的工資報(bào)酬D支付不低于劉剛工資300%的工資報(bào)酬勞動(dòng)關(guān)系以（）分離為核心A勞動(dòng)力所有權(quán)和支配權(quán)B勞動(dòng)力所有權(quán)和使用權(quán)C勞動(dòng)力使用權(quán)和支配權(quán)D勞動(dòng)力所有權(quán)和管轄權(quán)小王進(jìn)入公司工作已滿一年，并沒有和公司簽訂勞動(dòng)合同，則其與公司之間構(gòu)成了（）A勞動(dòng)法律關(guān)系B勞動(dòng)雇傭關(guān)系C事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系D名義勞動(dòng)關(guān)系員工信息管理的作用不包括（）A單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動(dòng)中必不可少的工具B為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證C為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心里學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料D對(duì)試用員工進(jìn)行考核和鑒定記述和保存員工在社會(huì)活動(dòng)中的經(jīng)歷和德才表現(xiàn)等方面信息的管理是指（）A員工招聘記錄B員工信息管理C員工檔案管理D員工績(jī)效管理一個(gè)工人在一個(gè)工作班（8小時(shí)工作時(shí)）內(nèi)應(yīng)完成40件產(chǎn)品（40件/工日），假定班產(chǎn)量定額提高到60件/工日，則產(chǎn)品單件工時(shí)定額減少到（）工分/件。A6B8C12D24勞動(dòng)定額的內(nèi)容不包括（）A勞動(dòng)定額的制定B勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行C勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析D勞動(dòng)定額的監(jiān)控最低工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)物價(jià)指數(shù)調(diào)整的，如果物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度，則應(yīng)在確認(rèn)（）的增長(zhǎng)幅度以后，以此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)。A物價(jià)指數(shù)B最低工資標(biāo)準(zhǔn)C最低工資指導(dǎo)線D當(dāng)?shù)厝斯こ杀酒骄剑ǎ┦歉鶕?jù)崗位的性質(zhì)多喝特點(diǎn)，對(duì)該崗位全部的工作任務(wù)從時(shí)間、空間上所做出的界定。A職位B任務(wù)C職責(zé)D工作要素按勞動(dòng)定額編制的綜合制度，勞動(dòng)定額一般可分為（）A時(shí)間定額和產(chǎn)量定額B統(tǒng)一定額、企業(yè)定額和一次性定額C現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額和不變定額D經(jīng)驗(yàn)估工定額、統(tǒng)計(jì)定額。技術(shù)定額和類推比較定額招聘申請(qǐng)表的內(nèi)容，主要根據(jù)（）來確定。A職務(wù)說明書B職務(wù)分類C招聘目的D招聘計(jì)劃招聘廣告的最大缺陷是（）A費(fèi)用高昂B只能被一部分適合工作崗位的人員看到C受眾范圍狹窄D信息傳遞緩慢企業(yè)在組織校園招聘時(shí)，需要處理好的問題不包括（）A領(lǐng)導(dǎo)不重視B招聘人員的錯(cuò)誤觀念C招聘人員素質(zhì)不高D招聘申請(qǐng)表的發(fā)放績(jī)效考評(píng)一般包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和（）A工作態(tài)度考評(píng)B責(zé)任感考評(píng)C開拓性考評(píng)D工作熱情考評(píng)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，支付能力是生產(chǎn)出來的，是生產(chǎn)的結(jié)果，生產(chǎn)力等于（）A勞動(dòng)結(jié)果B支付能力C支付手段D勞動(dòng)能力經(jīng)濟(jì)周期與兩種勞動(dòng)參與假說中將勞動(dòng)力分為（）A一級(jí)B二級(jí)C三級(jí)D四級(jí)企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的有效運(yùn)行是各個(gè)環(huán)節(jié)相互配合的結(jié)果，其運(yùn)行的環(huán)節(jié)不包括（）A合理劃分部門職責(zé)，將子系統(tǒng)功能能落到實(shí)處B后勤保障部門對(duì)員工培訓(xùn)的支持C生動(dòng)的教學(xué)設(shè)計(jì)D培訓(xùn)人員及其相關(guān)資源的配置50、根據(jù)所采取的培訓(xùn)方式，脫產(chǎn)培訓(xùn)成本可分為（）A分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)成本B企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本C學(xué)歷培訓(xùn)成本和更新技能培訓(xùn)成本D短期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本和長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)成本51、在現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)中，適用于一般直線管理人員，而不適用于職能管理人員的培訓(xùn)方式是（）A工作輪換法B工作指導(dǎo)法C特別人物法D個(gè)別指導(dǎo)法52、講授法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A易于操作B經(jīng)濟(jì)高效C多向式信息交流D有利于教師作用的發(fā)揮53、組織為使獲得的人力資源達(dá)到符合具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平和提高其工作技能而支付的費(fèi)用指的是（）A招聘成本B選拔成本C錄用和安置成本D開發(fā)成本54、關(guān)于績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)，正確的說法是（）A績(jī)效考評(píng)是以績(jī)效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)B績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的重要支撐點(diǎn)C績(jī)效管理為績(jī)效考評(píng)的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)D相比而言，績(jī)效考評(píng)更注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合55、績(jī)效管理可以使組織根據(jù)考核結(jié)果制度正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)，這體現(xiàn)了績(jī)效管理的（）A規(guī)范功能B發(fā)展功能C溝通功能D激勵(lì)功能56、在起草績(jī)效管理制度時(shí)應(yīng)體現(xiàn)（），這是績(jī)效管理的多維性帶來的要求。A明確性與具體性B相關(guān)性與有效性C全面性與完整性D可操作性與精確性57、員工培訓(xùn)的功能不包括（）A培養(yǎng)人才，造就隊(duì)伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的視線B提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿意的服務(wù)C改變員工的態(tài)度和行為，提升員工自身的素質(zhì)D完善企業(yè)的規(guī)章和制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的法制化58、差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則和（）A領(lǐng)先原則B有效原則C總成本最低原則D持久原則59、（）是指已獲得專業(yè)權(quán)并受法律保護(hù)的一個(gè)品牌或一個(gè)品牌的一部分。A品牌名稱B商標(biāo)C品牌標(biāo)志D記號(hào)60、售前服務(wù)的內(nèi)容不包括（）A提供咨詢B協(xié)助選購(gòu)C提供零件D提供資料61、對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征。這是指（）A首因效應(yīng)B光環(huán)效應(yīng)C投射效應(yīng)D刻板印象62、以下不屬于工資總額的是（）A件計(jì)工資B符合國(guó)務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)C津貼和補(bǔ)貼D加班幾點(diǎn)工資63、工作崗位評(píng)價(jià)的目的是明確每個(gè)崗位的（）A薪酬標(biāo)準(zhǔn)B相對(duì)價(jià)值C定員D工作任務(wù)、職責(zé)64、從各國(guó)情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)（）時(shí)，表示社會(huì)勞動(dòng)者收入差距非常小。A小于0.2B等于0.2C在0.2~0.4之間D大于0.465選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每崗位進(jìn)行估值的方法屬于（）A崗位排列法B崗位歸類法C要素比較法D要素計(jì)點(diǎn)法66、分解工資即（）A工作工資制B結(jié)構(gòu)工資制C計(jì)件工資制D計(jì)時(shí)工資制67、勞動(dòng)法的首要原則是（）A保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)B物質(zhì)幫助權(quán)C報(bào)酬權(quán)D休息休假權(quán)68、（）是勞動(dòng)權(quán)的核心A擇業(yè)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)B就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)C休息休假權(quán)和勞動(dòng)保護(hù)權(quán)D勞動(dòng)保護(hù)權(quán)和職業(yè)培訓(xùn)權(quán)69、如果某員工在企業(yè)工作了15年，被企業(yè)解除了勞動(dòng)合同，則企業(yè)應(yīng)支付（）的工資A15個(gè)月B24個(gè)月C12個(gè)月D6月70、（）是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者。A完全勞動(dòng)行為能力人B限制勞動(dòng)行為能力人C無勞動(dòng)行為能力人D部分勞動(dòng)行為能力人71、運(yùn)動(dòng)員體育津貼屬于（）A計(jì)時(shí)工資B計(jì)件工資C津貼和補(bǔ)貼D特殊情況下支付的工資72、運(yùn)用勞動(dòng)法的各種調(diào)整方式將勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)法律關(guān)系是勞法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的（）調(diào)整A第一次B第二次C第三次D第四次73、以下保險(xiǎn)僅有企業(yè)繳納費(fèi)用的是（）A養(yǎng)老保險(xiǎn)B失業(yè)保險(xiǎn)C工傷保險(xiǎn)D醫(yī)療保險(xiǎn)74、當(dāng)整個(gè)行業(yè)日趨成熟時(shí)，行業(yè)成長(zhǎng)變＿＿＿＿，導(dǎo)致為了生存而產(chǎn)生的激烈競(jìng)爭(zhēng)，利潤(rùn)＿＿＿＿。（）A快，上升B快，下降C慢，上升D慢，下降75、我國(guó)對(duì)工資支付制定了明確的規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，但在（）情形時(shí)，則可以代扣勞動(dòng)者工資。A法院判決，裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)B職業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用C單位組織的集體活動(dòng)費(fèi)用D職工困難捐助的費(fèi)用76、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法屬于（）的考評(píng)方法。A按具體形式區(qū)分B以員工行為對(duì)象C依員工工作成果進(jìn)行D對(duì)員工工作態(tài)度實(shí)施77、（）是指用一定的臨界點(diǎn)將考評(píng)得分劃分為若干等級(jí)，并對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。A順序法B對(duì)比分析法C綜合分析法D能及分析法（二）多選題78、當(dāng)企業(yè)利益與公共利益之間出現(xiàn)矛盾和沖突時(shí)，企業(yè)應(yīng)該（）A注重當(dāng)前利益B維護(hù)公共利益C維護(hù)自身利益D既要考慮眼前利益，也要來了長(zhǎng)遠(yuǎn)利益79、辦事公道是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中正確處理（）關(guān)系的準(zhǔn)則。A管理者之間B管理者與被管理者之間C從業(yè)人員之間D部門之間80、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到（）A強(qiáng)化節(jié)約資源意識(shí)B明確節(jié)約資源責(zé)任C創(chuàng)新節(jié)約資源方法D獲取節(jié)約資源報(bào)酬81、從業(yè)人員要做到盡職盡責(zé)，需要做到（）A了解崗位職責(zé)B明確工作任務(wù)C培養(yǎng)職責(zé)情感D全力以赴地工作82、下列關(guān)于奉獻(xiàn)與企業(yè)健康發(fā)展關(guān)系的論述中，正確的是（）A奉獻(xiàn)是企業(yè)發(fā)展的道德要求B奉獻(xiàn)能夠提升企業(yè)的道德境界C奉獻(xiàn)能給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益D奉獻(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展關(guān)系不大83、企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)職工在長(zhǎng)期生存，勝過和經(jīng)營(yíng)管理中逐漸建立起來的一種共同的（）A禮儀習(xí)俗B價(jià)值取向C心里趨向D文化定勢(shì)84、創(chuàng)新活動(dòng)的核心是“新”，它可以使（）等。A產(chǎn)品產(chǎn)量的增長(zhǎng)B產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的變革C內(nèi)容豐富和完善D產(chǎn)品性能的變革85、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)職業(yè)道德的負(fù)面影響，在于它有助于增強(qiáng)人們的（）A利己主義B拜金主義C享樂主義D平均主義86、根據(jù)我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者不必繳納保險(xiǎn)費(fèi)用是（）A養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)B工傷保險(xiǎn)費(fèi)C失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)D生育保險(xiǎn)費(fèi)E醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)87、某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)法，該合同為無效勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的無效，由（）確立。A企業(yè)管理者B企業(yè)工會(huì)C勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)D勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)E人民法院88、（）的安全措施是工廠安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容。A廠房B生產(chǎn)輔助C道路D電氣設(shè)備E機(jī)器設(shè)備89、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件主要有（）A用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間B用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員C用人單位產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整期間D用人單位外遷期間E用人單位產(chǎn)品滯銷期間90、人力資源管理行為不當(dāng)所導(dǎo)致的成本一般表現(xiàn)為（）A直接成本B間接成本C原始成本D重置成本E標(biāo)準(zhǔn)成本91、招聘需求信息的整理包括對(duì)招聘需求信息進(jìn)行（）A分類B記錄C打印D保存E報(bào)送審批92、雇前背景調(diào)查包括（）A學(xué)歷調(diào)查B個(gè)人資質(zhì)調(diào)查C個(gè)人資信調(diào)查D雇員忠誠(chéng)度調(diào)查E親友資信調(diào)查93、對(duì)于企業(yè)來說，校園招聘方式存在著一些明顯的不足，主要表現(xiàn)在（）A校園招聘要和學(xué)校事先商議時(shí)間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時(shí)間安排B要印制宣傳品，還要做面談?dòng)涗?，費(fèi)錢費(fèi)時(shí)C學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高D針對(duì)性不強(qiáng)E剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低，對(duì)工作期望值過高的缺點(diǎn)94、企業(yè)進(jìn)行薪酬管理的目的是（）A合理控制人工成本B吸引人才C激勵(lì)員工D獲取更大效益E留住人才95、人員招聘的準(zhǔn)備階段需要從事的工作包括（）A吸引合格的應(yīng)聘者，以達(dá)到適當(dāng)?shù)男Ч鸅進(jìn)行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補(bǔ)充人員C明確掌握需要補(bǔ)充人員的工作崗位的性質(zhì)、特征和要求D制定各類人員的招聘計(jì)劃，提出切實(shí)可行的人員招聘策略E及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對(duì)策96、規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)對(duì)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)，規(guī)范研究方法有利于社會(huì)總體福利水平的提高，但是由于經(jīng)濟(jì)運(yùn)行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實(shí)現(xiàn)，其主要障礙有（）A信息障礙B體制障礙C市場(chǎng)缺陷D管理障礙E物質(zhì)障礙97、使用崗位歸類法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)時(shí)，主要步驟包括（）等。A獲取崗位信息B崗位分類，將相似的崗位劃分為一類C選擇等級(jí)參照物并劃分崗位等級(jí)D崗位分級(jí)，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級(jí)E對(duì)崗位進(jìn)行排序98、計(jì)件工資是按照勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量來計(jì)算工資報(bào)酬的，包括（）A按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付給個(gè)人的工資報(bào)酬B按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資報(bào)酬C按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給個(gè)人的工資D實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件，按勞動(dòng)部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單件支付給個(gè)人的工資報(bào)酬E按工作時(shí)間支付給個(gè)人的工資報(bào)酬99、福利的基本構(gòu)成包括（）A實(shí)物支付B靈活工作制C帶薪休假D員工集體出游E延期支付100、養(yǎng)老金的支付形式包括（）A一次性支付B定期支付C分季度支付D一次性支付與定期支付相結(jié)合E年度支付101、人力資源管理費(fèi)用核算的要求包括（）A對(duì)于任何項(xiàng)目都要進(jìn)行細(xì)分B加強(qiáng)費(fèi)用開支的審核和控制C從寬核算D正確劃分各種費(fèi)用的界限E適應(yīng)企業(yè)特點(diǎn)、管理要求、采用適當(dāng)?shù)暮怂惴椒?02、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的不足在于（）A管理人員增長(zhǎng)，企業(yè)費(fèi)用增加B容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象C部門責(zé)權(quán)不清，彼此之間易產(chǎn)生意見分歧，互相爭(zhēng)名奪利，爭(zhēng)功諉過，難以協(xié)調(diào)D各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益E缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高103、根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，信息采集方法中的詢問法可分為（）A當(dāng)面調(diào)查詢問法B電話調(diào)查法C行為記錄法D郵寄調(diào)查法E問卷調(diào)查法104、在工作崗位調(diào)查中，運(yùn)用現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)法應(yīng)注意（）A對(duì)調(diào)查的工作事項(xiàng)要多提幾個(gè)為什么B對(duì)重大原則問題，應(yīng)避免發(fā)表個(gè)人的觀點(diǎn)和看法C營(yíng)造良好的環(huán)境D調(diào)查人應(yīng)在不引人注意的地方進(jìn)行觀察記錄，以防干擾員工的正常工作E選擇多處場(chǎng)地對(duì)同類崗位進(jìn)行觀察105、制定勞動(dòng)定額的基本方法包括（）A統(tǒng)計(jì)分析法B經(jīng)驗(yàn)估工法C關(guān)鍵事件法D類推比較法E技術(shù)定額法106、根據(jù)不同的分類方法，脫產(chǎn)培訓(xùn)可以分為不同的類型，主要包括（）A智商培訓(xùn)和情商培訓(xùn)B短期脫產(chǎn)培訓(xùn)和長(zhǎng)期脫產(chǎn)培訓(xùn)C組織安排的培訓(xùn)和個(gè)人選擇的培訓(xùn)D學(xué)歷培訓(xùn)和更新技能培訓(xùn)E分階層脫產(chǎn)培訓(xùn)和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓(xùn)107、案例分析法是指針對(duì)特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題方案的方法，下列關(guān)于其特點(diǎn)的描述正確的是（）A案例分析法的目的是提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力B案例分析法可以讓學(xué)生掌握解決問題的一些基本方法和程序C案例分析法的學(xué)習(xí)方式是學(xué)生通過對(duì)案例的分析，從中總結(jié)出某些規(guī)律，即由案例引出理論D案例分析法揭示了人的行為的動(dòng)因E教師的任務(wù)是引導(dǎo)學(xué)生以思考，討論的方式將人在某種情境下的行為規(guī)律找出來108、關(guān)于績(jī)效管理制度的敘述正確的是（）A績(jī)效管理制度是企業(yè)組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為規(guī)范B績(jī)效管理制度對(duì)績(jī)效管理的目的、性質(zhì)、意義做了規(guī)范C它對(duì)組織績(jī)效管理的程序和步驟以及方法做了統(tǒng)一規(guī)定D它由總則和主文組成，不包含附則E績(jī)效管理制度是對(duì)績(jī)效考核的具體規(guī)定109、關(guān)于績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別，下列表述正確的是（）A績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過程，績(jī)效考評(píng)只是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段B績(jī)效管理側(cè)重于判斷與考核，績(jī)效考評(píng)側(cè)重于信息溝通與績(jī)效提高C績(jī)效管理伴隨著管理活動(dòng)全過程，績(jī)效考評(píng)只出現(xiàn)在特定時(shí)期D績(jī)效考評(píng)不僅僅著眼于員工個(gè)體績(jī)效的提高，而且還注重員工績(jī)效與組織績(jī)效的有機(jī)結(jié)合E績(jī)效管理成為績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)110、以員工行為為對(duì)象的考評(píng)方法包括（）A書面法B硬性分配法C排隊(duì)法D生產(chǎn)能力衡量法E順序法111、使用書面法進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的缺點(diǎn)在于（）A對(duì)員工的所有特征進(jìn)行描述，太費(fèi)時(shí)費(fèi)力B考評(píng)者無法對(duì)員工的發(fā)展提出建議C描述將受到考評(píng)者寫作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響D帶有主觀性、描述的重點(diǎn)不一定放在與績(jī)效管理相關(guān)的方面E不能提供關(guān)于員工獨(dú)特性的信息112、薪酬管理的基本原則包括（）A對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則B對(duì)內(nèi)具有公正性原則C合理有效原則D對(duì)員工具有激勵(lì)原則E薪酬成本控制原則113、根據(jù)參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費(fèi)者的購(gòu)買行為分為（）A習(xí)慣性購(gòu)買行為B化解不協(xié)調(diào)的購(gòu)買行為C尋求多樣化的購(gòu)買行為D和諧的購(gòu)買行為E復(fù)雜的購(gòu)買行為114、阿倫和梅耶的綜合研究提出的承諾包括（）A感情承諾B書面承諾C規(guī)范承諾D口頭承諾E繼續(xù)承諾115、群體決策的缺點(diǎn)有（）A要比個(gè)體決策需要更多的時(shí)間B由于從眾心理會(huì)妨礙不同意見的表達(dá)C群體討論時(shí)易產(chǎn)生個(gè)人傾向D對(duì)決策結(jié)果的責(zé)任不清E能減少?zèng)Q策的可接受性116、以下不屬于人力資本投資支出的有（）A實(shí)際支出B心理損失C直接支出D間接支出E時(shí)間支出117、哈羅德.萊維特將組織確定為（）等相互作用的變量。A機(jī)構(gòu)B任務(wù)C技術(shù)D技能E角色118、人力資源的一般特點(diǎn)是（）A時(shí)間性B空間性C主觀能動(dòng)性D創(chuàng)造性E浪費(fèi)性119、一套典型的員工信息管理系統(tǒng)，從功能結(jié)構(gòu)上分為三個(gè)層面，其中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)層（）A包含的是變動(dòng)很小的靜態(tài)數(shù)據(jù)B包含員工個(gè)人屬性數(shù)據(jù)C包括單位數(shù)據(jù)D包括績(jī)效考核數(shù)據(jù)E是整個(gè)系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)120、現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓(xùn)系統(tǒng)通常由四個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成，分別是（）A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)規(guī)劃C培訓(xùn)組織實(shí)施D培訓(xùn)成本核算E培訓(xùn)效果評(píng)估121、崗前培訓(xùn)的兩階段培訓(xùn)一般由（）組成。A集中培訓(xùn)B部門培訓(xùn)C分支機(jī)構(gòu)培訓(xùn)D工作現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)E人力資源培訓(xùn)122、調(diào)控收入與物價(jià)的關(guān)系，控制工資收入增長(zhǎng)過度誘發(fā)通貨膨脹的措施有（）A制定工資一物價(jià)指導(dǎo)線B在物價(jià)和工資增長(zhǎng)過快且影響宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下，對(duì)物價(jià)和工資進(jìn)行管制以至于凍結(jié)C依據(jù)法律規(guī)定，進(jìn)行國(guó)民收入再分配D依據(jù)法律規(guī)定，進(jìn)行國(guó)民收入再分配E消減貨幣供應(yīng)量，提高利率，來減少總需求的宏觀經(jīng)濟(jì)政策123、勞動(dòng)法基本原則的作用是（）A指導(dǎo)勞動(dòng)法的制定、修改和廢止B指導(dǎo)勞動(dòng)法的實(shí)施C有助于勞動(dòng)法的理解、解釋D可以直接適用E具有高度的可操作性124、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征是（）A勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)B提供了勞動(dòng)法律的當(dāng)事人行為模式標(biāo)準(zhǔn)及其行為準(zhǔn)則C勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)D勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系E勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性125、企業(yè)戰(zhàn)略控制的組織活動(dòng)主要包括（）A制定戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B進(jìn)行實(shí)際成效的對(duì)比分析C進(jìn)行實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比分析D針對(duì)偏差采取糾偏行動(dòng)E實(shí)際執(zhí)行偏離程度卷二：專業(yè)能力1.勞動(dòng)合同的約定條款包含哪些內(nèi)容？2.簡(jiǎn)述員工績(jī)效考評(píng)的類型。3.A單位2013年7月份員工變動(dòng)情況為：7月1日有56人，6日2人調(diào)出，15日調(diào)進(jìn)3人，22日又招進(jìn)1人，26日4人退休。而B單位7月12日建立，在職員工人數(shù)為80人，7月份以后各日人數(shù)沒有變動(dòng)。

試求A單位、B單位7月份的月平均人數(shù)。4.金舟公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)，該企業(yè)將為60名員工實(shí)施一項(xiàng)為期10天的培訓(xùn)，其費(fèi)用如下：培訓(xùn)使用的教材每人60元，培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人25元，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)7000元，每天每人餐費(fèi)10元，培訓(xùn)管理人員工資及福利6000元，受訓(xùn)員工的工資每人每天60元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費(fèi)用2200元，培訓(xùn)教師的課時(shí)補(bǔ)貼2000元，培訓(xùn)管理費(fèi)用系數(shù)為1.2。經(jīng)過培訓(xùn)后，企業(yè)新增收益為200萬元，其中由培訓(xùn)產(chǎn)生的收益為100萬元，由技術(shù)改造產(chǎn)生的收益為60萬元，其他收益為40萬元。

請(qǐng)計(jì)算：

（1）總的培訓(xùn)成本和單個(gè)受訓(xùn)者的成本。

（2）本培訓(xùn)項(xiàng)目的成本收益比率。5.A公司被視為中國(guó)的無線通訊巨人，支配無線通訊市場(chǎng)已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是A公司的兩大支柱。移動(dòng)電話有高達(dá)40%的市場(chǎng)占有率。此外，在電話交換機(jī)、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。

A公司在招聘時(shí)非常注重個(gè)人素質(zhì)：看這個(gè)人有沒有發(fā)展意識(shí)，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在A公司發(fā)展到某一階段，就有發(fā)展別人的義務(wù)。A公司在招聘時(shí)，從應(yīng)聘者以前的工作經(jīng)驗(yàn)來看他在這方面的素質(zhì)。對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會(huì)活動(dòng)，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神，以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個(gè)變化。

A公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部會(huì)根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，A公司已經(jīng)錄用了上萬人。A公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對(duì)招聘進(jìn)來的員工的考核，A公司覺得考試成績(jī)非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。

和所有外企一樣，A公司對(duì)英語有同樣的要求，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)全球公司，A公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。A公司對(duì)招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排，有時(shí)候是外籍教員和中國(guó)員工一對(duì)一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。A公司在天津有一個(gè)語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。

A公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，A公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的50%。A公司認(rèn)為，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長(zhǎng)處。這幾年，A公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%～20%，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國(guó)。目前，A公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到總招聘人數(shù)的50%。

策劃要求：

人力資源策略必須與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相配合，假如你是A公司人力資源部主管，總經(jīng)理請(qǐng)你負(fù)責(zé)策劃一個(gè)校園招聘活動(dòng)項(xiàng)目，目的是提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。6.某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。

經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場(chǎng)水平，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場(chǎng)調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢(shì)頭。

請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么？從中能夠獲得什么啟示？人力資源管理師四級(jí)模擬測(cè)試（二）參考答案卷一理論知識(shí)單選題1-5AAACB6-10BDBCC11-15CADBA16-20DBACC21-25BBDAA26-30AADBC31-35DCDBC36-40DBBDB41-45CAABD46-50ABBCB51-55ACDBB56-60CDBBC61-65DBBAD66-70BABCA71-75AACDA76A77D多選題BD79.ABCD80.ABC81.ABCD82.AB83.BCD84.BCD85.ABC86.BD87.CE88.ACDE89.AB90.AB91.ABCDE92.ABCD93.ABCE94.ABCE95.BCD96.ABC97.BD98.BCD99.AE100.ABD101.BDE102.BD103.ABDE104.ADE105.ABDE106.BCDE107.ABCDE108.ABC109.AC110.BC111.ACD112.ABDE113.ABCE114.ACE115.ABCD116.ABCE117.ABCE118.ACDE119.ABCE120.ABCE121.AD122.ABC123.ABC124.ACDE125.ABCD卷二專業(yè)能力（1）企業(yè)勞動(dòng)定額的基本概念

勞動(dòng)定額是指在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，對(duì)生產(chǎn)單位合格產(chǎn)品或完成一定工作任務(wù)的活勞動(dòng)消耗量所預(yù)先規(guī)定的限額。

（2）企業(yè)勞動(dòng)定額的分類

①按勞動(dòng)定額的表現(xiàn)形式可分為時(shí)間定額、產(chǎn)量定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額、人員定額和其他形式的勞動(dòng)定額。

②按勞動(dòng)定額的實(shí)施范圍可分為統(tǒng)一定額、企業(yè)定額和一次性定額。

③按勞動(dòng)定額的用途可分為現(xiàn)行定額、計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額和不變定額。

④按勞動(dòng)定額編制的綜合程度可分為時(shí)間定額和產(chǎn)量定額。

⑤按勞動(dòng)定額的制定方法可分為經(jīng)驗(yàn)