電大組織行為學(xué)精要期末復(fù)習(xí)試題及答案

組織行為學(xué)第一章

組織行為學(xué)概述

第一節(jié)

組織行為學(xué)的概念、研究內(nèi)容與研究方法

一、什么是組織行為學(xué)

組織行為學(xué)研究范圍

：

定位于組織系統(tǒng)。

組織行為學(xué)研究的重點

：

組織中的行為特征及其規(guī)律性。

組織行為學(xué)研究的目的

:

提高組織運(yùn)行的有效性，即組織行為學(xué)的自變量可以理解為個體行為，群體行為，組織行為。

而組織行為學(xué)的因變量可以包括生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等四項因素。自變量是：個體水平變量

（傳記特點、人格、價值觀、態(tài)度、能力、感知、激勵、學(xué)習(xí)）、群體水平變量（群體溝通、…）、組織水平變量（…）

二、組織行為學(xué)研究的主要內(nèi)容1、個體行為

：個體是組成組織的基本單元和細(xì)胞，直接影響組織的整體素質(zhì)。

人的行為存在著共性與特殊性。

對“共性”的研究是組織決策重要的依據(jù)條件。對“特殊性”的研究，如人的能力，氣質(zhì)，知覺與態(tài)度，乃至價值觀等差異的研究，有助于更好地運(yùn)用激勵機(jī)制，合理運(yùn)用人力資源和開發(fā)人的潛能，提高組織的效率。美國學(xué)者霍夫斯德（Greet

Hotstede）認(rèn)為，人的個性受到態(tài)度、價值觀、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為四個維度：

個人主義/集體主義

前者強(qiáng)調(diào)以個人為核心，趨向建立

松散的社會結(jié)構(gòu)（如美、英、荷蘭等）。

后者強(qiáng)調(diào)集體為核心，趨向建立緊密型的社會機(jī)構(gòu)（如諸多亞洲國家）。

權(quán)力距離

表現(xiàn)為人們權(quán)力、權(quán)威、尊敬和崇拜的

程度。權(quán)力距離大的社會，人群表現(xiàn)為組織內(nèi)權(quán)力差異的認(rèn)可以及對權(quán)威的尊重。反之，則表

現(xiàn)為上下級之間更多的平等。

確定性規(guī)避

表現(xiàn)為社會人群對社會前景的估計以及對待風(fēng)險和安全感的態(tài)度。高不確定規(guī)避的社會，其成員常表現(xiàn)為不安，不能對風(fēng)險泰然處之（如瑞士、北歐等國）。

生活數(shù)量與生活質(zhì)量

前者強(qiáng)調(diào)自信和物質(zhì)主義（如日本、美國），后者強(qiáng)調(diào)人與人之間關(guān)系的和諧與相互關(guān)心（如北歐國家）。

2、

群體行為:

群體是指個人的集合。表現(xiàn)為三個特征：群體是一群人的集合。群體的存在有一定的目的性。群體中的成員相互影響，相互依存，有著內(nèi)在的聯(lián)系。

對群體行為的研究是在個體行為研究的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，其內(nèi)容包括群體動力理論，群體的決策、溝通沖突、群體的人際關(guān)系。群體行為的研究有助于工作團(tuán)隊的建設(shè)，塑造高績效的團(tuán)隊。

3、組織行為

組織在概念上是指群體的集合。對組織行為的概念包括古典的、現(xiàn)代的的組織理論基本觀點。組織設(shè)計對員工的影響。組織的發(fā)展與變革。組織文化建設(shè)等。

第三節(jié)

組織行為學(xué)與相關(guān)學(xué)科的關(guān)系(組織行為學(xué)的理論支持)

一、心理學(xué)是組織行為學(xué)最重要的理論基礎(chǔ)之一，

而組織行為學(xué)是心理學(xué)在組織系統(tǒng)運(yùn)用的分支。

二、

組織行為學(xué)與社會學(xué)、社會心理學(xué)

、

社會學(xué)、社會心理學(xué)其研究領(lǐng)域定位于社會系統(tǒng)。它為組織行為學(xué)研究群體行為和組織變革提供了重要的理論基礎(chǔ)。而組織行為學(xué)本身研究領(lǐng)域側(cè)重于組織系統(tǒng)。

三、組織行為學(xué)與人機(jī)工程學(xué)

：二者均以心理學(xué)作為研究的重要理論基礎(chǔ)。前者傾向于組織中人與人關(guān)系的研究。后者傾向于組織中人與機(jī)器關(guān)系的研究。

四、組織行為學(xué)與行為科學(xué)

，組織行為學(xué)是行為科學(xué)的重要組成部分，通常被認(rèn)為是狹義的行為科學(xué)。

此外，組織行為學(xué)還與政治學(xué)（如權(quán)力與沖突的

研究）、人類學(xué)（如跨文化研究）之間，存在著十分密切的關(guān)系。

第二章

個體心理與個體行為

第一節(jié)

個體行為基礎(chǔ)分析

個體心理、認(rèn)識過程（知）：感覺、知覺、記憶、思維、想象、心理過程情感情緒過程（情）、意志活動（意）、心理現(xiàn)象注意個性傾向性：需要、興趣、動機(jī)、理想、信念、世界觀等個性心理個性心理特征：能力、氣質(zhì)、性格

個體心理的內(nèi)容和分類有哪些？下手的兩大角度

第二節(jié)、價值觀（了解）

（1）價值觀是指個體在長期的社會環(huán)境中，所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會信念和價值系統(tǒng)。包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩個維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂、舒適、友誼等）。

（2）價值觀強(qiáng)烈影響職工的態(tài)度與行為，它是了解職工態(tài)度與動機(jī)的基礎(chǔ)。（內(nèi)容屬性、強(qiáng)度屬性）價值系統(tǒng)

：相對重要性層次——重要性排序

價值觀成為行為取舍判斷的標(biāo)準(zhǔn)

價值觀的形成：家庭、社會、學(xué)校以及學(xué)習(xí)和實踐的影響

價值觀分類

：（奧爾波特模型）理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、

社會型、政治型、宗教型

羅克索模型：終極價值觀——目標(biāo)價值觀

，工具價值觀——偏愛或手段價值觀

，當(dāng)代工作群體模型：不同時代所形成的不同的價值觀

跨文化的價值觀

。個人主義和集體主義

：

個人主義——社會結(jié)構(gòu)結(jié)合松散

集體主義——社會結(jié)構(gòu)結(jié)合緊密

權(quán)力差距：對機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配不平等的認(rèn)可程度，權(quán)力差距大——尊敬權(quán)威

，

權(quán)力差距小——不畏權(quán)勢，不確定性規(guī)避：低不確定性規(guī)避：容忍風(fēng)險，泰然處之；

高不確定性規(guī)避：焦慮風(fēng)險、規(guī)則行為

男性化和女性化：

與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)系最緊密的因素是個人主義與集體主義和對權(quán)力距離的接受程度;2)與組織密切相關(guān)的跨文化因素是權(quán)力距離和不確定性回避;跟激勵密切相關(guān)的因素是個人主義、不確定性回避和―男性化‖與―女性化‖。

第三節(jié)

態(tài)度

一、什么是態(tài)度

態(tài)度是指個體對社會事物所特有的心理傾向。包括判斷、評價和行為傾向。它是心理學(xué)中一個重要的概念。

二、態(tài)度的構(gòu)成

：態(tài)度由三種成分構(gòu)成（心理成分），即：

1、認(rèn)知成分

指對態(tài)度對象的認(rèn)識和理解。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)。

2、情感成分

指對態(tài)度對象的情感體驗。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形成的核心。

3、意向成分

指對態(tài)度對象的反映傾向。它是態(tài)度的重要外部表現(xiàn)。

關(guān)系復(fù)雜。一般三者協(xié)調(diào)一致。對工作重要意義，情感上，行為上。也可能不一致，―理智上，但感情上，因而行動上

‖

認(rèn)知失調(diào)論（cognitive

dissonance

theory）P29

費(fèi)斯汀格于

1957

年的《認(rèn)知失調(diào)論》

減少認(rèn)知失調(diào)的方法通常有4種：

1.改變認(rèn)知－－如果兩個認(rèn)知相互矛盾，我們可以改變其中一個認(rèn)知，使他與另一個相一致。

2.增加新的認(rèn)知－－如果兩個不一致的認(rèn)知導(dǎo)致了失調(diào)，那么失調(diào)程度可由增加更多的協(xié)調(diào)認(rèn)知來減少。

3.改變認(rèn)知的相對重要性－－因為一致和不一致的認(rèn)知必須根據(jù)其重要性來加權(quán)，因此可以通過改變認(rèn)知的重要性來減少失調(diào)。

4.改變行為－－認(rèn)知失調(diào)也可通過改變行為來減少，但一般情況下，行為比態(tài)度更難改變。

第三節(jié)

知覺和學(xué)習(xí)

一、

關(guān)于知覺的概念：

知覺指的是個體為自己所在的環(huán)境賦予意義并解釋感覺印象的過程。

凱利（Kelly)的歸因理論

即歸因判斷的三個標(biāo)準(zhǔn)：一貫性、一致性和區(qū)別性，并依照三個標(biāo)準(zhǔn)，對歸因做出正確判斷。

基本歸因錯誤、利我偏見（P33）

五、

社會知覺中的各種偏見（捷徑）（從正反兩方面看）：

1、

第一印象作用（首因效應(yīng)）

由于人們在心理上存在認(rèn)知上的惰性，所以在對待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產(chǎn)生心理定式作用。（新官上任三把火）

2、

暈輪效應(yīng)（以點蓋面）

人們往往用一些明顯的品質(zhì)和特點，去掩蓋其他品質(zhì)和特征，以致影響對知覺對象本質(zhì)的了解全面正確評價，產(chǎn)生偏見性。

暈輪效應(yīng)試驗——阿希試驗

暈輪效應(yīng)的產(chǎn)生是由于某一品質(zhì)的信息量大，其它品質(zhì)的信息量小，導(dǎo)致刺激強(qiáng)弱程度不同造成的。這種心理效應(yīng)的危害是一葉障目，以偏概全。

3、

近因效應(yīng)

近因效應(yīng)是指對自己所熟悉的人，最近或者說最后所得到的印象最為深刻難忘，往往會改變?nèi)说目捶ā?/p>

政府換屆

4、

定型作用（社會刻板印象）和投射作用

定型作用，往往使人們對他人的認(rèn)識形成臉譜化，妨礙人們對事物特殊性的理解，而導(dǎo)致偏見。

投射作用，投射效應(yīng)是指將自己的特點歸因到其他人身上的傾向。是指以己度人，認(rèn)為自己具有某種特性，他人也一定會有與自己相同的特性，把自己的感情、意志、特性投射到他人身上并強(qiáng)加于人的一種認(rèn)知障礙

一、學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)兩種方法：

（1）模仿

榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。人們發(fā)現(xiàn)榜樣對個體的影響方面包括了4個過程。

（1）注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識并注意到榜樣的重要特點時，才會向榜樣學(xué)習(xí)。我們傾向于最受那些有吸引力、反復(fù)出現(xiàn)、我們認(rèn)為重要或我們認(rèn)為與自己相似的榜樣的影響。

（2）保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時，個體對榜樣活動的記憶程度。

（3）動力復(fù)制過程：個體通過觀察榜樣而看到一種新行為之后，觀察必須要轉(zhuǎn)化成行為。這一過程表明個體能夠執(zhí)行榜樣活動。

（4）強(qiáng)化過程：如果提供了積極的誘因或獎勵，將會激發(fā)個體從事榜樣行為。人們對被強(qiáng)化的行為將會給予更多的注意，表現(xiàn)得更頻繁。

模仿創(chuàng)新（市場換技術(shù)、合資、并購）

（2）塑造

管理者常常通過逐步指導(dǎo)個體學(xué)習(xí)的方式來塑造個體，這一過程被稱為塑造行為(shaping

behavior)。

行為塑造有4種方法：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視。

當(dāng)一種反應(yīng)伴隨著愉快事件時，稱之為積極強(qiáng)化。當(dāng)一種反應(yīng)伴隨著中止或逃離不愉快事件時，稱之為消極強(qiáng)化。懲罰是指為了減少不良行為而導(dǎo)致的不愉快情境。消除任何能夠維持行為的強(qiáng)化物則稱為忽視。

第三章

人格

人格的定義：P39

人格與工作的匹配：P43

第四章

基本激勵理論

一、早期的激勵理論

1需要層次理論

（內(nèi)容型激勵理論之一）

1943

年由美國學(xué)者馬斯洛（Maslow

）

提出，

該理論重點研究是什么因素激勵人們努力從事

自己的工作。其代表性理論包括：

（1）基本要點

人有五種基本需要

其中

生理需要——

是人的饑、渴、性、生育等基本生理機(jī)能

安全需要——

泛指廣義的安全。如職業(yè)、勞動、心理、環(huán)境等方面的安全

社交需要——

包括友誼（友好交往、忠誠與愛等）與歸屬感

尊重需要——

包括自我尊重（自信心、自豪感和勝利感）與社會尊重（能力、成就得到社會的認(rèn)可）

自我實現(xiàn)的需要——指人們發(fā)揮潛能、實現(xiàn)社會抱負(fù)的需要

（2）關(guān)于需要層次理論的幾點說明

A

五種需要層次并非并列關(guān)系，而是一個逐級發(fā)展的過程

B

人的需求，不同時期和環(huán)境，有所不同，需求具有一定的主導(dǎo)性

C

多數(shù)人的需求，符合上述序列層次，但少數(shù)人也存在例外的特殊情況

2麥格里格的X理論和Y理論

☆3

雙因素理論（內(nèi)容型激勵理論之二）

雙因素理論由美國學(xué)者赫茨伯格（Herzberg）提出。

他運(yùn)用問卷法調(diào)查了1844個案例（工程師、會計師），分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出上述理論。

（1

）理論要點

影響人的行為的需要有兩種因素，即

保健因素——工資、福利、工作條件、管理制度、安全保障、人際關(guān)系等。這些條件的改善，只能消除職工的不滿，不能使其非常滿意。

即

不滿意

沒有不滿意

激勵因素——

指工作的挑戰(zhàn)性、成就感、上下級的信任、業(yè)務(wù)的發(fā)展和職務(wù)上的晉升等，這些因素的滿足會使職工非常滿意。

即

沒有滿意

滿意

保健因素與激勵因素

雙因素理論與需要層次理論的關(guān)系

（2）雙因素理論的主要作用

A

.

運(yùn)用雙因素理論改進(jìn)工作設(shè)計，實現(xiàn)工作

的擴(kuò)大化和豐富化以及彈性工時

B

.

雙因素理論進(jìn)一步引發(fā)學(xué)者對內(nèi)在激勵問題的重視

雙因素理論的局限性（參見P55

）

四、

現(xiàn)代激勵理論

☆1、

成就需要理論（需求理論）

（內(nèi)容型激勵理論之三）

該理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭（Mclelland）教授提出。

（1

）理論要點

麥克利蘭指出，在滿足生理需要的前提下，人的高級需要可分為三類：

權(quán)力的需要

：表現(xiàn)為強(qiáng)烈的影響和控制他人的欲望，對政治感興趣，謀求獲得領(lǐng)導(dǎo)地位。

親和的需要

：表現(xiàn)為人與人間的友好情誼，希望與別人保持一種良好的人際關(guān)系在社交中尋求滿足。

成就的需要

：發(fā)揮自身能力，追求在事業(yè)上的成就。

（職業(yè)生涯中三種需要的轉(zhuǎn)換！）

投射測試－－成就需要

麥克利蘭認(rèn)為具有高成就需要的人有以下特征：

（A）不回避風(fēng)險（對風(fēng)險采取現(xiàn)實主義的態(tài)度，任務(wù)難度適中），敢于負(fù)責(zé)；

（B）通過自身不懈的努力，全神貫注地完成工作；

（C）重視內(nèi)在激勵，在完成工作中獲得滿足；

（D）重視工作中的信息反饋。

（2）成就需要和工作績效的關(guān)系

－－參見P57

（3）成就需要理論的現(xiàn)實意義

該理論指出，具有高成就需要的人，在組織中起著導(dǎo)向作用，能導(dǎo)致高成就組織的產(chǎn)生。

管理者的責(zé)任就是要培養(yǎng)和塑造出富有創(chuàng)造精神和高成就需要的人。

高成就需要的人，不是與生俱來的。組織應(yīng)當(dāng)為人才的成長創(chuàng)造良好的條件。

☆2、目標(biāo)設(shè)置理論（過程型激勵理論之一）

P58

旨在通過目標(biāo)來指導(dǎo)人的行為，這是因為：

人是有目標(biāo)的動物

目標(biāo)就是需要,而且比需要明確

目標(biāo)使人能集中精力,及知道該如何干

目標(biāo)便于檢驗

事實證明,有明確的目標(biāo)比盡最大的努力干結(jié)果還好

―目標(biāo)應(yīng)該SMART

–

具體的(Specific)

,

可衡量的(Measurable),

可實現(xiàn)的(Achievable),

現(xiàn)實的(Realistic)，有時間范圍的

(Time-bound)

'。

3

強(qiáng)化理論(行為修正理論)P59

相關(guān)背景：

強(qiáng)化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論。

（1

）

理論要點

（2）

強(qiáng)化理論的意義

A

.

工作中，應(yīng)堅持采用正強(qiáng)化為主的原則

B

.

重視強(qiáng)化工作的及時性、客觀性（以事實為依據(jù)）。

C

.

交替運(yùn)用各種強(qiáng)化程序，如：

固定時間間隔強(qiáng)化（計時工資）

可變時間間隔強(qiáng)化（獎金）

固定比率間隔強(qiáng)化（等額計件）

可變比率間隔強(qiáng)化（不等額計件）

☆4

公平理論

（過程型激勵理論之二）

P62

又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)（Adams）1967年提出，理論主要研究社會收入公平的合理性問題。

（1）社會公正心理與公正分配的三個原則

公平分配——按勞分配，即根據(jù)投入量及其效果進(jìn)行分配，多用于經(jīng)濟(jì)活動，以提高經(jīng)濟(jì)效益。

平等分配——無差別分配，簡便易行，能使群體獲得和諧和安定，促進(jìn)友好。

必要性分配——按需分配，有利于促進(jìn)他人的發(fā)展與幸福，符合人道主義原則。

（2）亞當(dāng)斯的公平理論

公平應(yīng)符合以下公式

Ox/Ix=Oy/Iy

其中，Ox

Ix

——自己所得報酬及投入量

Oy

Iy

——比較對象所得報酬及投入量

若

前項=后項

公平感

前項>后項

負(fù)疚感

前項<后項

委屈感，產(chǎn)生不公平感的主要根源

據(jù)資料，國外在計時與計件工資制下，不公平的報酬對產(chǎn)量和質(zhì)量的影響如下表：

從表中看：

1、當(dāng)工人感到獎酬過高時，計時工資制的工人會以提高產(chǎn)量、改進(jìn)質(zhì)量來消除自身的不公平感，而計件工人為了保護(hù)定額標(biāo)準(zhǔn)、防止企業(yè)降低零件工資．或者怕差距過大引起工人內(nèi)部矛盾而將產(chǎn)量降低，但為了能心安理得，也會把產(chǎn)品質(zhì)量搞得好一些；

2、當(dāng)報酬過低時．計時下資制的工人會降低產(chǎn)量和質(zhì)量來消除不公正感，而計件工資制的工人就只能不顧質(zhì)量下降，力圖增加產(chǎn)量來維持收入。

由此可見，無論是獎酬過高或過低，所引起的不公正感，都會在職工心理上產(chǎn)生影響，不利于激勵過程的進(jìn)行。

不公平感是一種主觀感受，對工作能產(chǎn)生不良感應(yīng)。

最主要的是消極怠工，尋求第二職業(yè)。有時也采取發(fā)牢騷和自我心理調(diào)整的方法。

不公平的調(diào)適（參見P62）

公平理論對我們有著重要的啟示：

首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。

其次，激勵時應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。

再次，在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，

一是要認(rèn)識到絕對的公平是不存在的，

二是不要盲目攀比，

三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要殺手。

☆5期望理論（過程型激勵理論之三）

1964

年由弗魯姆（Vroom

）于1964年在《工作與激勵》一書中提出來的

。

1.

主要觀點：

●人們在預(yù)期的行動將會有助于實現(xiàn)某個目標(biāo)的情況下，才會被激勵起來去做某些事情以實現(xiàn)該目標(biāo)。

●用公式表示為：M=V×E

●M（Motivation）為激勵力，激勵水平高低的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

●V（Valence）為效價（-1～1），個人對某一目標(biāo)的重視程度與評價高低，是對預(yù)期結(jié)果或報償?shù)钠贸潭取?/p>

●E（Expectancy）為期望率／值（0～1），自己主觀上估計實現(xiàn)目標(biāo)和得到報酬的可能性大小。

Expectancy

Theory

●效價和期望率的不同組合，決定著不同的激勵力。

●只有當(dāng)V和E都很高時，才會產(chǎn)生巨大的激勵力。

●期望理論的簡化模式：

個人努力－－工作績效－－組織獎酬－－個人目標(biāo)

期望理論個現(xiàn)實意義

該理論啟發(fā)人們在管理工作中，應(yīng)正確處理的三種關(guān)系（參見P63）：

獎勵與滿足個人需要的關(guān)系：滿足需要應(yīng)因人而異，應(yīng)采取自助餐式的獎勵

努力和績效的關(guān)系：

取決于對目標(biāo)的期望概率，不宜過高或過低

績效和獎勵的關(guān)系：

績效的取得必須給予獎勵，獎勵的形式應(yīng)當(dāng)是多種多樣的

第5章

激勵：從理論到實踐

目標(biāo)管理（management

by

objectives，MBO）—彼特.德魯克（Peter

Drucker）

（1）目標(biāo)具體；

（2）參與決策；

（3）明確的時間規(guī)定；

（4）績效反饋。

結(jié)合：強(qiáng)化理論和期望理論

員工參與（employee

in

involvement）

工作參與度的概念：指員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。

1．

參與式管理（participative

management）

（共同決策）—員工有時間、能力（智力、技術(shù)知識、溝通技巧）與利益有關(guān)。

2．

代表參與（representative

participation）

（1）工作委員會（works

councils）；

（2）董事會代表（board

representatives）

3．

員工股份所有制方案（employee

stock

ownership

plans，ESOPs）

☆4.

工作再設(shè)計（P75）

結(jié)合：Y理論、雙因素、成就需要理論

☆如何激勵：

1．激勵專業(yè)人員（他們工作中的獎勵是工作本身）

（1）提高不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作；（2）給一定的自主權(quán)去實現(xiàn)自己的興趣；

（3）允許以自己認(rèn)為有效的方式工作；

（4）提供受教育的機(jī)會。

2．激勵臨時工

（1）讓非自愿臨時工獲得長期工作的機(jī)會；

（2）提供培訓(xùn)的機(jī)會；

（3）收入公平（浮動工資、技能工資）

3．激勵多元化的員工（婦女、單身、移民、生理殘疾者等）

提供:

托兒所、彈性工作、靈活假期等。

如何做呢?你應(yīng)遵循的關(guān)鍵是靈活性。準(zhǔn)備制定工作時間表、報酬方案、福利、工作環(huán)境及其他方案以適應(yīng)員工的不同需要。這可能包括為有家庭負(fù)擔(dān)的員工提供托兒所、彈性工作時間和工作分享制；或者對偶而想回祖國探親的移民制定靈活的假期制度；或者為來自集體主義導(dǎo)向的國家的員工提供工作團(tuán)隊；或者允許那些進(jìn)校學(xué)習(xí)的員工改變工作時間。

4.

對普通員工的激勵方式

⑴

金錢；

⑵

認(rèn)可與贊賞；⑶

帶薪休假；

⑷

員工持股；

⑸

享有一定的自由；

⑹

提供個人發(fā)展和晉升機(jī)會。

5.

對管理人員的激勵方式

⑴

授權(quán)

⑵

晉升

⑶

管理人員的經(jīng)濟(jì)報酬：

①

基本工資；

②

短期或年度獎勵；

③

長期獎勵；

④

正常員工的福利；

⑤

管理人員的特別福利（因特權(quán)而享有的待遇）。

6.對經(jīng)營者的激勵方式

⑴

建立所有者與經(jīng)營者的長期合作關(guān)系；

⑵

設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)：工資、獎金、在職消費(fèi)、股票和股票期權(quán)；

⑶

引入競爭機(jī)制的作用；

⑷

加強(qiáng)對經(jīng)營者的監(jiān)督。

第6章

個體決策

決策制定中的道德標(biāo)準(zhǔn)：功利主義、權(quán)利、公平P102

第3部分

群

體

第7章

群體概述

群體的定義

群體{group}:為了實現(xiàn)某個特定的目標(biāo),兩個或兩個以上相互作用、相互依賴的個體的組合。

基本群體概念

角色

①

角色同一性

②

角色知覺

③

角色期待

④

角色沖突

規(guī)范

群體凝聚力

群體凝聚力的影響因素

①

群體成員在一起的時間；

②

加入群體的難度；

③

群體規(guī)模；

④

群體成員的性別構(gòu)成；

⑤

外部威脅；

⑥

以前的成功經(jīng)驗。

群體決策的兩個副產(chǎn)品：群體思維和群體轉(zhuǎn)移P118

群體決策技術(shù)P120

腦力激蕩法（頭腦風(fēng)暴）：多用于創(chuàng)新活動

基本規(guī)則：延遲判斷、建議數(shù)量多多益善。人數(shù)：

6-12人

具體原則：

1、不允許批評他人。2、獨立思考

3、圍繞主題，追求數(shù)量。

4、鼓勵會后聽取他人意見

5、不分等級，一視同仁。

6、不允許私下交談或待人發(fā)言。

名義群體法：群體首先進(jìn)行個體決策。

1、討論前，發(fā)表個人的觀點

2、每個人談自己的觀點

3、討論每一種觀點

4、每個成員獨自對所有觀點進(jìn)行排隊

德爾斐法：成員不見面

—成員提出自己的方案，寄給組織者

—組織者把整理后的結(jié)果反饋給成員

—成員根據(jù)結(jié)果再修改方案，寄給組織者

—不斷反復(fù)，直到大家意見一致

電子會議法：個人的決策通過計算機(jī)來反映，在投影屏幕上。

優(yōu)點：匿名、可靠、快速

一公司采用此法，使年度計劃會從幾天縮短為12小時

第8章

理解團(tuán)隊工作

團(tuán)隊與工作群體的區(qū)別:

工作群體的績效是群體中所有成員績效的加總，而團(tuán)隊的績效不僅依賴于個體的績效，還依賴于所有團(tuán)隊成員的共同努力所產(chǎn)生的協(xié)同作用。這種協(xié)同作用使團(tuán)隊的績效水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于個體成員績效的總和。

在工作群體中，工作績效由個體負(fù)責(zé)，成員通常不對超出自己范圍的結(jié)果負(fù)責(zé)。而在團(tuán)隊中，成員不僅對自己的工作績效負(fù)責(zé)，也要對整體績效負(fù)責(zé)。

工作群體一般具有強(qiáng)有力的、明確的、集中的領(lǐng)導(dǎo)，而團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)角色是分享的。工作群體的結(jié)構(gòu)決定了其領(lǐng)導(dǎo)角色的分配，而以目標(biāo)和協(xié)作為核心的團(tuán)隊則以績效最大化為導(dǎo)向來分享領(lǐng)導(dǎo)角色。

塑造高績效團(tuán)隊：P128

團(tuán)隊的規(guī)模

成員的能力

團(tuán)隊角色

創(chuàng)造者/倡導(dǎo)者/評價者/組織者/總結(jié)者

控制者/支持者/匯報者/聯(lián)絡(luò)者

具體目標(biāo)

領(lǐng)導(dǎo)與結(jié)構(gòu)

共同的責(zé)任

適當(dāng)?shù)目冃гu估與獎酬體系

培養(yǎng)相互信任精神

第9章

溝通

溝通的功能

1、傳達(dá)和獲得信息

獲得盡可能多的必要信息

2、控制他人（員工）行為

通過政策、法規(guī)、制度和命令控制他人

3、激勵他人

及時的信息反饋，激勵他人

4、情緒表達(dá)

提供了釋放情感的情緒表達(dá)機(jī)制。（吹牛、發(fā)牢騷）

溝通的類型

溝通的類別與方法?按照功能劃分工具式溝通感情式溝通按照方法劃分言語性溝通非言語溝通口頭溝通書面溝通身體語言溝通副語言溝通物體的操縱按組織系統(tǒng)：正式溝通與非正式溝通；按方向：上行、下行、平行；按是否有反饋行為：單向與雙向。

☆有效溝通的實現(xiàn)（如何提高溝通效率）P155

組織內(nèi)溝通網(wǎng)絡(luò)的差異

?正式溝通形式的比較不一定會易位較低較快Y型高不發(fā)生低慢環(huán)型最高不發(fā)生最高最慢全渠道型很低顯著高快輪型低較顯著較高較快鏈型成員滿意度領(lǐng)導(dǎo)人的產(chǎn)生信息精確度解決問題速度網(wǎng)絡(luò)類型

第10章

領(lǐng)

導(dǎo)(leadership)

1.菲德勒領(lǐng)導(dǎo)模式P163

代表人物：菲德勒，20世紀(jì)60年代中期創(chuàng)立

觀點：不存在一種普遍―適用的‖或―最好的領(lǐng)導(dǎo)方式‖。理想的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于組織的環(huán)境、任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)本人、下屬的行為及領(lǐng)導(dǎo)對下屬的關(guān)心等因素。

LPC問卷

小于57——任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

大于64——關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格自測

情景因素

職位權(quán)力：組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者正式地位的法定權(quán)，聘用、工作分配、報酬、懲罰、提升等。

任務(wù)結(jié)構(gòu)：對任務(wù)明確規(guī)定的程度（高、中、低）

領(lǐng)導(dǎo)與下級的關(guān)系：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬信任、信賴和尊重的程度

模

型，見下圖。

對企業(yè)的意義

企業(yè)要按領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境選擇合適的領(lǐng)導(dǎo)者，不僅要了解他以前的績效，還要考察他是否適宜在企業(yè)環(huán)境中工作。

對菲德勒模式的批評

―最難共事者問卷‖有問題

情景因素不確切（還有時間、壓力等因素）

忽視了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可影響并相互作用于情景

忽視了大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是多維的

菲德勒是第一位引導(dǎo)人們?nèi)ニ伎辑h(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)績效影響的學(xué)者。

2.途徑——目標(biāo)理論

途徑—目標(biāo)理論由豪斯（R·House）提出1.

豪斯認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)者的職能就是為下級設(shè)計目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的途徑。根據(jù)員工的特點，領(lǐng)導(dǎo)模式可分為：（1）指令型——職工素質(zhì)低，任務(wù)模糊不清，群體內(nèi)部存在沖突，由領(lǐng)導(dǎo)完全決策。（2）參與型——職工有較強(qiáng)的參與意識，決策時可以采納下級意見。（3）支持型——任務(wù)明確，程序化管理，職工自覺性強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者側(cè)重創(chuàng)造良好的組織氣氛（如員工物質(zhì)條件和精神文化條件的改善）。（4）成就型——職工存在著強(qiáng)烈的自我實現(xiàn)的需要。領(lǐng)導(dǎo)者側(cè)重為下屬設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓舞員工。

2．情景因素

下屬因素

環(huán)境因素

能力意識

工作任務(wù)

控制點

正式權(quán)力系統(tǒng)

經(jīng)驗

工作群體

任務(wù)不明或壓力過大時——指導(dǎo)型

結(jié)構(gòu)化任務(wù),官僚化——支持型

下屬能力強(qiáng)——支持型

群體內(nèi)沖突激烈——指導(dǎo)型

內(nèi)控者——參與型

外控者——指導(dǎo)型

任務(wù)結(jié)構(gòu)不清——成就導(dǎo)向型

領(lǐng)導(dǎo)理論新發(fā)展——領(lǐng)導(dǎo)魅力理論

特點：研究魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的氣質(zhì)、個性特征、行為

領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者特點

理想的目標(biāo)

；全身心的投入

反傳統(tǒng)

；

固執(zhí)而自信

創(chuàng)新，不墨守成規(guī)

領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)鍵特點

自信，遠(yuǎn)見

清楚表述目標(biāo)的能力

對目標(biāo)的堅定信念

不循規(guī)蹈矩的行為

變革的代言人

環(huán)境敏感性

領(lǐng)導(dǎo)魅力理論的啟示：

具有領(lǐng)導(dǎo)魅力的領(lǐng)導(dǎo)者能有效地影響下屬，并使之產(chǎn)生高滿意和高績效。

領(lǐng)導(dǎo)魅力的培養(yǎng)

充滿激情，全身心投入

用激情影響他人，將激情傳遞給跟隨者

調(diào)動跟隨者的情緒而開發(fā)其潛力

第11章

政治權(quán)力的運(yùn)用

正式權(quán)力和個人權(quán)力P181

引發(fā)政治行為的因素P188

第12章

沖突和談判

沖突的定義P196

沖突是一種過程，這種過程肇始于一方感到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。

溝通－－結(jié)構(gòu)－－利益－－權(quán)利

沖突觀念的變遷P196

傳統(tǒng)觀點（traditional

view

of

conflict）：沖突有害論。

人際關(guān)系觀點（human

relations

view

of

conflict

）：沖突接納論

相互作用觀點（

interaction

view

of

conflict

）：沖突有益論（鼓勵）

沖突的過程;P198

潛在的對立或失調(diào)

認(rèn)知和人格化

行為

結(jié)果

協(xié)商特性分配特性綜合特性現(xiàn)有資源固定數(shù)額變動數(shù)額主要動機(jī)我贏你輸雙贏主要利益彼此對立相互調(diào)和，收斂關(guān)系焦點短期長期分配談判vs.

綜合談判

★提高談判技巧見P210

第4部分

組織系統(tǒng)

16章

組織變革

組織變革的動力：勞動力的性質(zhì)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)沖擊、競爭、社會趨勢、世界政治

組織變革的阻力：

個體阻力：習(xí)慣、經(jīng)濟(jì)因素、對未知的恐懼、選擇性信息加工

組織阻力：結(jié)構(gòu)慣性、群體慣性、對專業(yè)知識的威脅、對已有的權(quán)力關(guān)系的威脅、對已有的資源分配的威脅

變革阻力的克服：教育和溝通、參與、促進(jìn)與支持、談判、操縱和收買、強(qiáng)制

兩個比喻：P269

變革的方法：庫特·盧因程序：P270

解凍

變革

凍結(jié)

一、論述

1.分析組織變革的阻力及克服阻力的對策？

阻力：

（1）阻礙改革的員工個人的心理阻力

1.職業(yè)心向?qū)Ω母锏伦璧K

2.保守心理對改革的障礙

3.習(xí)慣心理對改革的阻礙

4.嫉妒心理對改革的阻礙

5.求全責(zé)備心理對改革的阻礙

6.中庸之道對改革的阻礙

7.心理承受力低對改革的阻礙

（2）組織對改革的阻力

1.對已有權(quán)利和地位的威脅

2.來自組織結(jié)構(gòu)慣性的障礙

3.資本的限制

4.經(jīng)濟(jì)虧損造成的處境困難

5.組織間的協(xié)議和關(guān)系造成的障礙

6.社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境問題造成的障礙

或者答

（一）心理原因造成的阻力

1．變革會破壞某些人的職業(yè)認(rèn)同感，使他們產(chǎn)生某種程度的不安全感，因而抵制變革。

2．組織變革帶來的后果是未知的，存在成功和失敗兩種可能性。

3．變革會引起某些人地位和職權(quán)的變化，影響他們的既得利益。

(二)經(jīng)濟(jì)原因造成的阻力，如果變革造成了部分人直接或間接的收入降低的話，這部分人就會抵制變革。

(三)社會群體原因造成的阻力

1．組織變革有可能打破群體的平衡狀態(tài)，因而會遭到群體的反對。

2．變革的阻力也來自實行典型的等級制組織結(jié)構(gòu)的組織本身。

對策：

（1）轉(zhuǎn)變員工的觀念，增強(qiáng)改革意識

1.重科學(xué)知識的觀點

2.重人才的觀點

3.中貢獻(xiàn)的觀點

4.重時間的觀點

5.開拓創(chuàng)新的觀點

（2）加強(qiáng)企業(yè)管理，清除改革的阻力

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要相信大多數(shù)人是愿意改革的

2.應(yīng)積極支持員工參與制訂改革計劃

3.利用團(tuán)體意識和團(tuán)體動力推動改革可以克服和減少阻力

4.合理安排改革德時間和進(jìn)度，積極而穩(wěn)妥地推進(jìn)改革策略

5.處理好群體壓力和個人愿望的矛盾，有助于改革德進(jìn)行

6.運(yùn)用動力心理學(xué)可以推動改革

2.論述組織變革的壓力？

當(dāng)今世界，各種組織面對著不斷變化的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，承受著極大的壓力，這些壓力有可能變?yōu)橥苿咏M織進(jìn)行變革的強(qiáng)大動力。組織變革的壓力主要包括八個方面：

①技術(shù)進(jìn)步對組織的壓力。

②知識爆炸對組織的壓力。

③產(chǎn)品迅速老化對組織的壓力。

④價值觀的改變對組織的壓力。

⑤新法令、新政策對組織的壓力。

⑥勞動力素質(zhì)改變對組織的壓力。

⑦工作生活質(zhì)量的提高對組織的壓力。

⑧新的管理原理與方法的出現(xiàn)對組織的壓力。

3.論述領(lǐng)導(dǎo)決策的科學(xué)化和民主化？

決策是領(lǐng)導(dǎo)者管理能力的重要內(nèi)容，也是領(lǐng)導(dǎo)職能的主要內(nèi)容。決策的民主化、科學(xué)化是社會發(fā)展的客觀要求和有效決策形成的重要保證。

（1）在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會中，決策民主化被提到了前所未有的高度，這是因為①決策民主化是調(diào)動員工積極性的必由之路②決策民主化是組織決策的未來趨勢。

決策民主化有四個主要內(nèi)容①決策觀念民主化②決策體制的合理化③決策研究的公開化④決策的法制化。

（2）決策科學(xué)化是組織發(fā)展的內(nèi)在要求，是社會發(fā)展進(jìn)步必然趨勢，也是領(lǐng)導(dǎo)有效決策的根本。決策科學(xué)化是①組織超大規(guī)模發(fā)展的需要②是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展多變性的需要③是現(xiàn)代社會活動聯(lián)系的廣泛性和影響后果的嚴(yán)重性的需要。

決策科學(xué)化有三個主要內(nèi)容：①決策思想科學(xué)化，包括合理的決策標(biāo)準(zhǔn)，有效的信息系統(tǒng)和系統(tǒng)的決策觀念②決策程序的科學(xué)化，主要是指決策程序是一個科學(xué)系統(tǒng)，有一整套科學(xué)技術(shù)做保障，使每個步驟達(dá)到科學(xué)化③決策方法科學(xué)化。

（3）決策民主化與決策科學(xué)化有著密切的聯(lián)系。

①決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證②決策民主化是決策科學(xué)化必不可少的前提和條件③決策民主化和決策科學(xué)化是任何有效決策都必不可少的基礎(chǔ)和先決條件。

4.聯(lián)系實際談?wù)勅后w的內(nèi)聚力的影響因素有哪些？

（1）內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。內(nèi)聚力指的是群體成員彼此之間的―粘合力‖。沒有內(nèi)聚力，一群人不能被稱作為一個群體。

（2）影響群體內(nèi)聚力的因素有：

①態(tài)度和目標(biāo)的一致性。群體成員擁有相似的態(tài)度與目標(biāo)，有利于增強(qiáng)群體的內(nèi)聚力。

②

外部的威脅。這種群體成員不得不團(tuán)結(jié)一致與外界抗?fàn)?。若競爭不適度也可能導(dǎo)致內(nèi)聚力下降。

③群體規(guī)模。一般講小群體成員有更多彼此交流的機(jī)會，因而比大群體內(nèi)聚力高。況且群體越大，成員的態(tài)度和價值觀差異也增大，異質(zhì)也增多。

④

獎酬體制。以群體為單位的獎酬制度使成員們意識到他們的命運(yùn)連在一起，因此增加合作精神。

⑤班組的組合。一般講，以人際吸引、價值觀和目標(biāo)的一致

基礎(chǔ)的班組比隨機(jī)組成的班組有更高的工作滿意感。

⑥與外界的隔離。這種群體成員容易產(chǎn)生同命運(yùn)感以及共同抵御外界威脅的需要。

⑦群體的績效。群體的成功使群體產(chǎn)生優(yōu)越感，彼此增進(jìn)好感，更易團(tuán)結(jié)一致實現(xiàn)群體目標(biāo)。

（3）聯(lián)系所在單位工作群體的實際，談?wù)勌岣邇?nèi)聚力的體會。

5.領(lǐng)導(dǎo)者如何才能提高員工組織認(rèn)同感和工作參與度？

(1)員工的組織認(rèn)同感的概念：是員工對其組織認(rèn)同的程度，它包括對組織目標(biāo)和價值觀的信任和接受、愿意為組織的利益出力、渴望保持組織成員資格三個方面。

(2)提高員工組織認(rèn)同感的意義與作用：有認(rèn)同感的員工會主動把組織提升到同舟共濟(jì)的高度，表現(xiàn)為積極維護(hù)組織聲譽(yù)，愿意為組織犧牲個人利益；有組織認(rèn)同感的員工很少離開自己的工作崗位；有組織認(rèn)同感的員工通常表現(xiàn)比較出色；有組織認(rèn)同感的員工會堅決支持并自覺貫徹執(zhí)行組織的政策；有組織認(rèn)同感的員工能最充分發(fā)揮組織工作的主動性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織績效。

(3)工作參與度的概念：指員工對自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對自我價值實現(xiàn)的重要程度。

(4)提高員工參與度的意義與作用：參與工作有利于增強(qiáng)實現(xiàn)了自我價值的感覺，這對組織和個人都有積極的影響。

(5)員工的組織認(rèn)同感與工作參與度都屬于員工的工作態(tài)度的內(nèi)容。管理者可以通過一些方法提高這兩種工作態(tài)度：可以從真誠關(guān)心員工利益的角度、為員工創(chuàng)造實現(xiàn)個人目標(biāo)的機(jī)會的角度、改善工作使員工對自己的工作有更多自主權(quán)的角度、尋找機(jī)會及時獎勵員工的角度、同員工一起設(shè)置目標(biāo)的角度等方面聯(lián)系實際展開論述。

二、簡答

1.目標(biāo)設(shè)置的原則？

2.非正式群體的特點？

①自發(fā)性：友誼、幫助、滿足社交需求

②不穩(wěn)定性

③中心人物作用大

④心理認(rèn)同感、歸屬感和內(nèi)聚力較強(qiáng)

⑤信息溝通快

⑥成員的重疊性（一個人可以是幾個非正式群體的成員）

3.評價需要層次理論？

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵和研究人的行為，抓住了問題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級向高級不斷發(fā)展的，這一趨勢基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動人的積極性有啟發(fā)作用。

但是，馬斯洛是離開社會條件、離開人的歷史發(fā)展以及人的社會實踐來考察人的需要及其結(jié)構(gòu)的。其理論基礎(chǔ)是存在主義的人本主義學(xué)說，即人的本質(zhì)是超越社會歷史的，抽象的―自然人‖，由此得出的一些觀點就難以適合其他國家的情況。

馬斯洛需求層次理論中提到人的需求滿足是階梯式的，是一個需要滿足后再追求下一個需要。但是在現(xiàn)實生活中人的需求并沒有如此強(qiáng)烈的界限劃分。

個人需求的層次內(nèi)容是由個人自己的價值觀和世界觀決定的。平凡的人同樣具有尊重和自我實現(xiàn)的需求。而遵從世俗價值觀的人卻沒有辦法用這種價值標(biāo)準(zhǔn)衡量出來平凡人的自我實現(xiàn)。所以，這恰恰證明了自我實現(xiàn)是一個更高層級的需求，只有通過其個體的內(nèi)在行為來滿足而非外在的條件。

4.群體的特征？

①共同的目標(biāo)

②有共同的價值觀與行為規(guī)范

③群體內(nèi)有一定的（或穩(wěn)定的）結(jié)構(gòu)

④群體成員有群體意識和歸屬感

5.薪酬制度的設(shè)置原則？

①公平原則②競爭原則③經(jīng)濟(jì)原則④激勵原則⑤合法原則⑥戰(zhàn)略原則

6.群體決策的優(yōu)缺點？

優(yōu)點：①更完全的信息和知識②增加觀點的多樣性③提高了決策的可接受性④增強(qiáng)合法性

⑤更準(zhǔn)確，更有創(chuàng)造性

缺點：①浪費(fèi)時間②從眾壓力③少數(shù)控制④責(zé)任不清

7.什么是職業(yè)生涯設(shè)計？研究的意義是什么？

（1）職業(yè)生涯的設(shè)計，就是對個人今后所要從事的職業(yè).要去的工作組織和單位.要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計劃的過程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識、能力和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動。

（2）研究職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，對個人對組織甚至對整個社會，都具有極為重要的意義。

①有利于明確人生未來的奮斗目標(biāo)。一個人的職業(yè)究竟應(yīng)向哪個方面發(fā)展，可以通過制定職業(yè)生涯的計劃明確起來。

②有利于本人和組織更好地了解每個人的實力和專業(yè)技術(shù)。

③有利于組織和本人制定出有針對性的培訓(xùn)開發(fā)計劃，鼓勵自我控制自己前途和命運(yùn)。

④有利于人盡其才，避免人力資源的浪費(fèi)。

8.期望理論在管理中的作用是什么？

（1)管理者不要泛泛地抓一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價最大的激勵措施。

(2)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，如果每月的獎金多少不僅意味著當(dāng)月的收入狀況，而且與年終分配、工資調(diào)級和獲得先進(jìn)工作者稱號掛鉤，則將大大增大效價的綜合值。

(3)適當(dāng)加大不同人實際所得效價的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價差值。如只獎不罰與獎罰分明，其激勵效果大不一樣。

⑷適當(dāng)控制期望概率和實際概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，關(guān)鍵要適當(dāng)。當(dāng)一個期望概率遠(yuǎn)高于實際概率時可能產(chǎn)生挫折，而期望概率太小時又