【惠農(nóng)公司績效管理問題及優(yōu)化建議探析（定量論文）6300字】

惠農(nóng)公司績效管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u26445摘要 摘要：目前，我國的經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，市場上出現(xiàn)了很多企業(yè)，企業(yè)彼此之間展開競爭，生存環(huán)境受到很大挑戰(zhàn)。對于企業(yè)發(fā)展來說，人力資源起到重要作用，這就要求企業(yè)做好人力資源管理，加強(qiáng)員工績效管理，更好地推動企業(yè)發(fā)展。本次借助文獻(xiàn)分析法以及案例分析法，在閱讀了學(xué)者們針對企業(yè)績效管理研究的相關(guān)文獻(xiàn)后，本次圍繞惠農(nóng)公司的績效管理進(jìn)行研究，詳細(xì)分析了當(dāng)前員工績效管理的基本現(xiàn)狀，總結(jié)其對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的積極影響，并發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，最終發(fā)現(xiàn)當(dāng)前該公司在績效管理上存在以下幾點問題：其一是績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性；其二是績效考核反饋機(jī)制隨意性較強(qiáng)；其三是績效考核結(jié)果應(yīng)用不全面，為了解決這些問題，根據(jù)公司實際情況，本文提出，在后續(xù)的發(fā)展中，重慶惠農(nóng)公司要積極制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，同時加強(qiáng)績效反饋機(jī)制建設(shè)，最主要就是建立科學(xué)的績效考核體系。希望通過這些措施，有助于公司未來不斷完善其績效管理體系，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；績效考核；個案研究1引言績效考核管理是企業(yè)加強(qiáng)自身改革、優(yōu)化資源配置，促進(jìn)自身發(fā)展的關(guān)鍵，可以有效提升員工的工作積極性[1]。在目前的發(fā)展情況下，整體的經(jīng)濟(jì)向更好、更快方向發(fā)展，對企業(yè)來說，想要實現(xiàn)自身的發(fā)展，就需要不斷完善自身的績效考核體系，從而助推企業(yè)做優(yōu)、做大、做強(qiáng)。農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)制造企業(yè)日常涉及的內(nèi)容相對較大，例如產(chǎn)品的生產(chǎn)、研發(fā)、制造等，因此，績效考核管理需要滲透到企業(yè)的各個部分，以此來保證企業(yè)不斷發(fā)展。加強(qiáng)對員工的績效考核，激發(fā)其工作積極性也尤為重要[2]。本文研究主題為績效管理，以重慶惠農(nóng)公司作為研究的主要對象，分析其績效管理基本情況，在發(fā)現(xiàn)問題的基礎(chǔ)上提出具體的優(yōu)化對策，以此來幫助公司建立完善的績效考核體系。也期望能夠給予眾多農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)制造企業(yè)借鑒與參考，幫助其結(jié)合自身特點展開研究與分析，并通過引入先進(jìn)的績效考核體系，推動企業(yè)實現(xiàn)更好地發(fā)展。2文獻(xiàn)綜述2.1相關(guān)概念2.1.1績效管理績效管理是企業(yè)的管理者以及員工，制定一個發(fā)展目標(biāo)，為了對著一目標(biāo)進(jìn)行實行，從而展開績效考核計劃的制定，總體包含了績效計劃的制定、績效輔導(dǎo)溝通以及績效考評評價、績效結(jié)果應(yīng)用，對企業(yè)員工進(jìn)行績效管理，可以有效保證企業(yè)及員工個人實現(xiàn)更好地發(fā)展[3]。從下圖1績效管理流程圖中可以看出，首先制定績效計劃，隨后再去多績效進(jìn)行考核，通過考核結(jié)果反饋，再去及時進(jìn)行調(diào)整，將考核結(jié)果進(jìn)行有效應(yīng)用。績效管理過程績效管理過程績效改進(jìn)和導(dǎo)入績效計劃績效改進(jìn)和導(dǎo)入績效計劃崗位職責(zé)組織目標(biāo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)績效反饋與面談績效考核績效實施績效反饋與面談績效考核績效實施結(jié)果應(yīng)用結(jié)果應(yīng)用通過溝通改進(jìn)工作、薪酬獎金、職務(wù)調(diào)整、是否繼續(xù)聘用、培訓(xùn)與教育等圖1績效管理流程圖2.1.2關(guān)鍵績效指標(biāo)理論KPI是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)從而存在的一些影響因素，它可以用來確定企業(yè)績效考核中的關(guān)鍵指標(biāo)，在進(jìn)行關(guān)鍵績效指標(biāo)法時，需要借助二八原理進(jìn)行各項因素以及績效指標(biāo)的構(gòu)建。二八原理主張成功由少數(shù)核心決定，即由影響成功因素中的20%決定。當(dāng)績效評價與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤時，影響戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的因素很多，而相對應(yīng)的是，企業(yè)可實施的戰(zhàn)略資源總是有限的，若將影響戰(zhàn)略目標(biāo)的所有因素進(jìn)行分析，則可能導(dǎo)致分析結(jié)果的低效和資源的浪費，因此，將績效執(zhí)行的行為與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，可大大減少資源的浪費，進(jìn)而促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)與績效的提升[4]2.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀2.2.1國外績效管理研究現(xiàn)狀美國等發(fā)達(dá)國家很早開始進(jìn)行績效管理的研究，GroupCN（2021）認(rèn)為績效管理應(yīng)該考慮到公平性，在進(jìn)行實際操作時，需要從分配、流程、人際和信息這些層面展開；AfifahZ（2021）在研究中以敦豪航空公司作為研究案例分析該公司的績效管理情況，最終提出，如果公司想要使績效考核取得良好的作用，就需要做好內(nèi)部的關(guān)系處理，找到每個階層的平衡點，在進(jìn)行展開考核。此外，GuptaN,ChaturvediP（2022）提出，敏捷開發(fā)體系下研究人員績效考核結(jié)果為良好者提供資金獎勵對于提高員工工作積極性與工作效率具有積極作用，這使得企業(yè)員工績效獎懲制度變成了一種標(biāo)準(zhǔn)制度。2.2.2國內(nèi)績效管理研究現(xiàn)狀劉劍（2020）對52戶大型企業(yè)績效考核管理情況進(jìn)行了調(diào)研，發(fā)現(xiàn)該52戶企業(yè)績效考核中仍然存在著諸多問題，主要表現(xiàn)為指標(biāo)設(shè)計不夠科學(xué)，指標(biāo)過多卻雜亂，企業(yè)信息化管理滯后。吳彧（2019）當(dāng)前，國內(nèi)很多企業(yè)績效評價方法還停留于傳統(tǒng)績效評價理念，亟需進(jìn)行完善與升級，比如引進(jìn)正確績效評價管理理念、科學(xué)討論績效評價指標(biāo)，構(gòu)建有效績效評價機(jī)制，等等。王莎莎（2021）認(rèn)為個人結(jié)果導(dǎo)向向利益相關(guān)者價值共享過渡，封閉績效評價體系向開放績效評價體系過渡，并通過工作重新設(shè)計，轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)方式和創(chuàng)新激勵制度是對知識型員工進(jìn)行績效優(yōu)化評價的實踐選擇。吳佩玉（2021）表示，績效考核做得好的話，會給優(yōu)秀員工帶來更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助提升其榮譽(yù)感與學(xué)習(xí)欲望，通過對學(xué)習(xí)到的新知識或者新思想的應(yīng)用來推動工作效率與素質(zhì)的提升。2.2.3文獻(xiàn)述評通過對國內(nèi)外學(xué)者的研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析后可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們針對績效管理理論進(jìn)行了界定，研究在進(jìn)行績效管理過程中主要采取哪些方式方法，在實踐方面，結(jié)合企業(yè)的具體特點，分析企業(yè)的基本情況，給出了具體的績效管理方案，這為本次研究提供了一些參考與借鑒。3重慶惠農(nóng)公司績效管理現(xiàn)狀分析3.1重慶惠農(nóng)公司簡介重慶惠農(nóng)公司成立于2010年，位于重慶合川區(qū)，公司主要經(jīng)營的業(yè)務(wù)就是與農(nóng)業(yè)相關(guān)的產(chǎn)品生產(chǎn)與銷售，成立之初，公司不管是在人員、規(guī)模等方面都非常小，整體的市場競爭力相對較差，后續(xù)經(jīng)過十多年的發(fā)展，目前公司的人員數(shù)量正在逐步增長，整體的銷售規(guī)模也在與日俱增。目前公司的人員體系趨于完整，主要部門分為銷售部、生產(chǎn)部、財務(wù)部、行政管理部等，伴隨人員的增多，也將公司的產(chǎn)品逐漸推往全國各地，客戶群體遍布較為廣泛。圖2重慶惠農(nóng)公司組織結(jié)構(gòu)3.2績效考核實施現(xiàn)狀為了有效推進(jìn)重慶惠農(nóng)公司員工績效考核，公司制定了《績效考核管理制度》，這項制定詳細(xì)規(guī)定了公司各個階層員工的固體工作職責(zé)，確定績效考核的主要范圍、需要考核的對象以及考核采取的資料、方法等，在制度中要求考核由各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，過程中時刻監(jiān)督員工基本狀況，真實記錄員工表現(xiàn)[7]。先是制定公司的總體績效考核目標(biāo)，隨后將其分解為部門目標(biāo)，每個部門根據(jù)自身的實際情況，將其分解為員工的個人考核目標(biāo)。在考核中主要采用KPI體系考核，充分將部門目標(biāo)與個人目標(biāo)進(jìn)行組合，考核周期為月度以及季度，一般月度考核過程中，部門最終的得分與每個員工都存在緊密聯(lián)系，依據(jù)部門得分再去得出員工的得分。部門管理者會根據(jù)員工日常工作中的主要表現(xiàn)、能力等，結(jié)合考核指標(biāo)，對員工打分，主要打分情況見下表1所示。表1績效考核表被考評人：考評人：1.重要任務(wù)/滿分：90分及格分：45分（1）工作量（50%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（2）工作難度（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（3）新技術(shù)使用情況（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）（4）管理責(zé)任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（5）技術(shù)責(zé)任（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）

（6）其他臨時工作（10%）：A（）B（）C（）D（）E（）分?jǐn)?shù)：2.崗位工作/滿分：45分及格分：22.5分1、工作水平A（）B（）C（）D（）E（）2、個人能力A（）B（）C（）D（）E（）3、建議及接受建議A（）B（）C（）D（）E（）4、工作總結(jié)及開發(fā)計劃A（）B（）C（）D（）E（）5、員工素質(zhì)A（）B（）C（）D（）E（）6、日常表現(xiàn)A（）B（）C（）D（）E（）分?jǐn)?shù)：3.工作態(tài)度/滿分：45分及格分：22.5分互評分?jǐn)?shù)：考評人評語：合計總分：考評人簽字：當(dāng)所有員工的考核成績匯總后，部門領(lǐng)導(dǎo)就會將每個人的成績進(jìn)行發(fā)放，員工登錄KPI系統(tǒng)了解最終成績，部門管理者還需要借助鍵績效指標(biāo)體系，審核員工填寫的績效得分。3.3績效反饋現(xiàn)狀公司績效考核結(jié)束后，為了考核其結(jié)果的實際意義，對員工進(jìn)行考核績效反饋便是不可或缺的環(huán)節(jié)。惠農(nóng)公司的績效考核結(jié)果，依據(jù)員工職能進(jìn)行劃分，總計被劃分為5個等級，并設(shè)置了各等級員工比重，在確保合理的前提下強(qiáng)制性地分布[8]。績效考核結(jié)果分布比例如表2。表2惠農(nóng)公司人員績效考核等級分布考核等級優(yōu)秀良好稱職不合格分布比重%＜1515-4020-3015-303.4績效結(jié)果應(yīng)用現(xiàn)狀通過績效考核，為企業(yè)的發(fā)展提供了更多積極作用，借助績效考核，員工的工作積極性不斷提升，本身績效考核就與自身的工資掛鉤，員工為了得到更高報酬，不斷發(fā)揮自身的主觀能動性，極大地提升了工作效率。同時在整個績效考核過程中，負(fù)責(zé)人會及時觀察并記錄員工表現(xiàn)，當(dāng)績效考核結(jié)果下發(fā)時，也會積極與員工就結(jié)果進(jìn)行溝通，幫助員工找到問題，并提出針對性地解決對策，使員工不斷進(jìn)步。在每次績效考核結(jié)束后，員工得到考核結(jié)果后，惠農(nóng)公司人力資源部將組織績效考核小組對全體員工面進(jìn)行面談交流考核意見，形式可以是多樣的，但是必須要有反饋結(jié)果存檔。在意見交流中，人員可以就考核的形式、考核人員的考核規(guī)范、考核結(jié)果的應(yīng)用等提出意見，可以幫助惠農(nóng)公司更好的完善人員績效考核程序和內(nèi)容。此外，在意見交流中，員工也能及時了解到自己與考核要求的差距，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。惠農(nóng)公司將這種事后交流方式形成公司管理慣例，使績效考核工作贏得員工的認(rèn)可。表3為惠農(nóng)公司人員績效面談記錄表。表3惠農(nóng)公司員工績效面談記錄表部門面談時間被考核者崗位考核者崗位工作業(yè)績要點123行為表現(xiàn)要點123改進(jìn)措施123新的目標(biāo)被考核者簽名考核簽名主管領(lǐng)導(dǎo)簽名4重慶惠農(nóng)公司員工績效管理存在的問題4.1績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性當(dāng)前重慶惠農(nóng)公司在進(jìn)行績效考核時，主要采取KPI指標(biāo)方法，這種方法在應(yīng)用過程中需要對每項指標(biāo)進(jìn)行有效分解，后續(xù)的工作都需要圍繞具體的指標(biāo)進(jìn)行，針對績效考核制定，公司雖然針對每個部門都進(jìn)行了具體的設(shè)計，但是實際的應(yīng)用卻差強(qiáng)人意，很多指標(biāo)并沒有得到有效應(yīng)用。在對員工績效考核內(nèi)容的調(diào)查中可以看到，只有27.1%的人認(rèn)為目前的績效考核指標(biāo)是合理的，認(rèn)為不合理的超過一半，可以看出員工對績效考核指標(biāo)是不認(rèn)同的。圖3銷售人員對績效考核內(nèi)容是否合理的認(rèn)識4.2績效考核反饋機(jī)制隨意性強(qiáng)惠農(nóng)公司在實施績效考核反饋時整體的隨意性較強(qiáng)，缺乏與員工的溝通，導(dǎo)致員工非常迷茫，不利于考核實施。公司實施的績效考核與員工績效缺乏實際聯(lián)系，考核的對象也不夠明確，這就導(dǎo)致考核工作難以進(jìn)行。針對考核反饋并不完善，雖然考核結(jié)果會下發(fā)給員工，但是并沒有與員工進(jìn)行溝通，員工也不知道自己為什么會有這些分?jǐn)?shù)，這在一定程度上很難激發(fā)員工的積極性。本身績效考核對于員工來說就非常重要，重慶惠農(nóng)公司對于績效考核的反饋機(jī)制不完善，缺乏溝通反饋，員工也無法從中了解到自己的問題在哪，沒有辦法在后續(xù)進(jìn)行改正，這樣的績效考核結(jié)果是非常不完善、不科學(xué)的。4.3績效考核結(jié)果應(yīng)用不全面一般績效考核的結(jié)果主要應(yīng)用于員工的基本工資以及后續(xù)的升職，同時還包含公司的整體優(yōu)化，通過績效考核結(jié)果可以及時發(fā)展員工存在的問題，并在后續(xù)進(jìn)行改善。在對績效考核結(jié)果應(yīng)用情況進(jìn)行調(diào)查后發(fā)展，從圖4中可以了解到，目前只有3.2%的人員認(rèn)為公司的績效考核結(jié)果得到了良好的應(yīng)用，認(rèn)為應(yīng)用一般地占據(jù)了19.6%，還有超過一半以上的人認(rèn)為目前該公司的績效考核結(jié)果應(yīng)用并不規(guī)范，還存在很多問題。這也說明，目前重慶惠農(nóng)公司在績效考核結(jié)果應(yīng)用層面還存在很大的不足。圖4銷售人員對績效考核結(jié)果應(yīng)用是否規(guī)范的認(rèn)識5.重慶惠農(nóng)公司員工績效管理改善的對策5.1制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)在經(jīng)過調(diào)查后可以了解到，目前重慶惠農(nóng)公司在進(jìn)行績效考核時，這你的績效考核制定是不夠科學(xué)的，每個部門的員工其工作內(nèi)容都是不同的，如果借助相同的考核體系對員工展開績效考核，是很容易導(dǎo)致考核不夠全面，為此，需要結(jié)合公司每個部門的實際情況，制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系，增強(qiáng)一些考核內(nèi)容，除了規(guī)定的職業(yè)道德、員工能力外，還可以增加一些基本技能的考核，針對不同部門的員工，適當(dāng)提高考核的標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使績效考核適應(yīng)每個部門的發(fā)展。5.2加強(qiáng)績效反饋機(jī)制建設(shè)通過調(diào)查可以了解到，惠農(nóng)公司在進(jìn)行績效考核中，針對考核結(jié)果反饋存在問題，缺乏與員工的溝通。為此，在后續(xù)的績效考核中，必須要加強(qiáng)與員工的績效溝通，當(dāng)考核結(jié)果下發(fā)后，每個部門的管理者都需要單獨與每個員工進(jìn)行溝通，讓員工了解自身還存在哪些問題，如何對這些問題進(jìn)行改善[9]。各部門管理者都需要真實對員工的基本情況進(jìn)行評價，建立起上傳下達(dá)的溝通渠道，借助不同方式與員工積極溝通，了解員工的基本情況。績效考核想要科學(xué)進(jìn)行下去，績效溝通就起到了非常關(guān)鍵的作用，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人及時與每位員工溝通，了解績效考核結(jié)果及工作態(tài)度。各部門負(fù)責(zé)人要讓員工認(rèn)清自己的優(yōu)勢和劣勢，充分鞏固優(yōu)勢，揚(yáng)長避短；同時，員工必須積極向經(jīng)理匯報他們面臨的困難，以尋求新的進(jìn)步途徑。員工自身也要不斷努力進(jìn)步，多去學(xué)習(xí)，為自己創(chuàng)造更多核心競爭力，這樣可以使自身在領(lǐng)導(dǎo)面前脫穎而出，也可以使自身不斷保持進(jìn)步。5.3建立科學(xué)的績效考核體系重慶惠農(nóng)公司管理人員需要了解目前的績效考核目標(biāo)是否適應(yīng)公司的發(fā)展，能否有效促進(jìn)企業(yè)與員工實現(xiàn)共同成長，這對于績效考核的實施具有重要影響。管理人員要深入結(jié)合公司實際發(fā)展，制定符合員工與企業(yè)共同發(fā)展的績效考核體系。在建立績效考核體系的過程中，管理者結(jié)合公司發(fā)展情況，將整體目標(biāo)與部門目標(biāo)進(jìn)行結(jié)合，再去針對具體的考核指標(biāo)，由于每個部門的情況也不一致，因此也要對績效考核進(jìn)行調(diào)整，使其能給真正落實到員工身上，發(fā)揮績效考核的真正目標(biāo)[10]。6.結(jié)論企業(yè)展開績效管理，主要目的是為了促進(jìn)企業(yè)與員工實現(xiàn)共同發(fā)展，當(dāng)然過程中也可以獎勵一些優(yōu)秀員工，提升員工的積極性，在進(jìn)行績效管理時，將企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展進(jìn)行聯(lián)結(jié)，這樣可以方便企業(yè)及時了解員工存在的問題，促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。重慶惠農(nóng)公司在進(jìn)行績效管理過程中，雖然取得一些成績，但同時也存在問題，例如績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性、績效考核反饋機(jī)制隨意性較強(qiáng)、績效考核結(jié)果應(yīng)用不全面，為有效解決存在的問題，本文根據(jù)公司實際情況，本文提出，在后續(xù)的發(fā)展中，重慶惠農(nóng)公司要積極制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，并且還需要加強(qiáng)績效考核的反饋，制定出科學(xué)的考核體系，這樣才能真正發(fā)揮出績效管理的作用，推動企業(yè)實現(xiàn)更好地發(fā)展。

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