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中國企業(yè)的現(xiàn)狀——如何做百年基業(yè)2011418最近在看到一篇文章叫《中國本土品牌成功之路》，所以想寫這樣一篇文章《中國企業(yè)的現(xiàn)狀，如何做百年基業(yè)》首先我摘選一段給大家，不知道大家會怎么去看：“那些來到北京、上海和其它正處于發(fā)展中的中國城市的游客通常會戲稱，中國的國鳥應(yīng)該是起重機（注：“起重機”和“鶴”在英文中是同一個詞）。在這些城市，大大小小的建筑工地隨處可見，透過它們，人們窺到了這個城市未來的面貌。在中國固定資產(chǎn)投資仍然熱度不減的情況下，一些外國投資者將中國視作全球建筑設(shè)備生產(chǎn)商的淘金礦也就不足為奇。但事實卻并非如此。如果仔細(xì)觀察這些建筑工地上的推土機、裝載機、壓路機和“國鳥”的話，你就會發(fā)現(xiàn)它們主要是徐工和柳工等本土品牌。而在農(nóng)作物保護、玻璃纖維、空調(diào)和化妝品等其它許多行業(yè)，雖然存在許多強大的跨國公司競爭對手，本土品牌也已占據(jù)了穩(wěn)固的位置。這些本土企業(yè)并非像某些批評人士認(rèn)為的那樣，是通過類似近期報導(dǎo)的關(guān)于食品加工和生產(chǎn)丑聞等不正當(dāng)行為取勝的，而是通過獨特的競爭優(yōu)勢樹立地位的。國內(nèi)企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于幾個方面。首先，雖然最近幾年市場蓬勃發(fā)展，但它基本上還是“以價值為核心的”。國內(nèi)企業(yè)主要面向國內(nèi)市場需求，向國內(nèi)買家以低于外國企30%-50%的價格提供與外國企業(yè)差不多的優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品。雖然很多跨國企業(yè)繼續(xù)在高端市場取得成功，但由于廣大消費者更青睞那些價格比較實惠的國貨，因此它們經(jīng)?！翱ā痹谶@塊精小市場，難以向更大的中低端市場發(fā)展。”

而在我看來這恰恰是中國的悲哀，當(dāng)然中國民族是最聰明最有智慧的民族，在很短的時間內(nèi)就可以學(xué)到國外的技術(shù)來提高產(chǎn)品的品質(zhì)，從而達(dá)到同國際企業(yè)競爭的核心力，但是卻怎么也賣不了同國際品牌同等的價值。而只能獲取低于外國企業(yè)30%-50%的價值利潤。由此中國企業(yè)家們是不是應(yīng)該深思？

再舉個例子，目前在國內(nèi)買的所有運動品牌，目前排在最前的耐克，阿迪，還有居多國內(nèi)品牌，包括李寧、安踏、361、特步、匹克等等。大家應(yīng)該知道目前賣得最好的最貴的仍然是耐克、阿迪。他們占據(jù)著整個高中端市場；而中國的品牌包括李寧等雖然滿街都是，但只能占據(jù)著中低端市場。而大家都知道這樣一個事實，它們大多都是靠OEM加工生產(chǎn)，那就是他們有可以同一個地方生產(chǎn)，甚至出自同一個工廠，同一種生產(chǎn)原材料，當(dāng)把生產(chǎn)出來的產(chǎn)品放在各自的櫥窗其結(jié)果是不一樣的，同樣的東西貼上不同的LOGO,卻賣出價值相差幾倍甚至幾十倍。不得不讓中國的本土品牌的企業(yè)家們深思。為什么會有如此大的區(qū)別呢

讓我們再來看看國際品牌，他們在不斷的進入到中國市場，占據(jù)著我們的生活中的方方面面，今年11月份，迪士尼落戶上海已通過了國家相關(guān)部門的批準(zhǔn)。國外品牌真正做到了從吃、喝、玩、穿滲透了中國人的生活中。從麥當(dāng)勞，肯德基；可口可樂，百事可樂；迪士尼；耐克，阿迪等，他們不但是進入到中國而且?guī)缀鯄艛嘀袌?。而中國的本土品牌呢？不要說走出國際市場，做到百年老店，就算是在國內(nèi)市場，真正能走過十年不倒的也真正不多。

讓我們來看看家戶喻曉的國內(nèi)品牌它們現(xiàn)在怎么樣，

“匯源”：可口可樂179.2億港元全盤“喝下”匯源果汁

“大寶”：強生23億如愿吞下大寶本土化妝品

“蘇泊爾”：法國SEB出資2.17億歐元全盤收購蘇泊爾

“小護士”：歐萊雅迅雷式收購小護士

“樂百氏”：法國達(dá)能收購樂百氏

“南孚電池”：“南孚電池”被收購納入美國吉列旗下

“中華牙膏”：聯(lián)合利華強勢控股“品牌租賃”中華牙膏

看到這些，大家會想，這沒什么啊，不過是被收購而已。是的，目前只是被收購而已，事乎不但不會對它們有什么影響，而且有國外公司收購它們后可以得到更多資金的支撐，它們會走得更好。我卻不這么認(rèn)為，那么再讓我們看看下面這些曾經(jīng)是國內(nèi)知名的品牌的命運怎么樣的。

“香雪?！北浔豁n國三星公司并購后銷聲匿跡

“活力28—沙市日化”被德國漢高集團合資后銷聲匿跡；

“樂凱膠卷”、“揚子冰箱”等被收購后銷聲匿跡；

“北京奧奇”、“北京紫羅蘭”都曾經(jīng)是非常有名的民族品牌，但被國外品牌收購后，最終都銷聲匿跡。

怎么樣，為什么這些品牌在并購后不久就銷聲匿跡？

那么我的分析是國外企業(yè)在收購國內(nèi)企業(yè)看好的不是他們的品牌，而是他們的渠道。這也是國際企業(yè)在進軍中國的一大策略，因為國內(nèi)消費者很大程度上已習(xí)慣了國內(nèi)品牌的銷售模式和實惠的價值，所以國際品牌要想進入中國而占領(lǐng)中國市場真的很難。就象一開始我引用的《中國本土品牌成功之路》中講到的，他們只能占據(jù)著中國的高端市場，而目前的中國最大的市端恰恰仍在中低端消費者。所以國外品牌要想進入中國市場的核心，從而達(dá)到市場的占有率。那么他們不能強來，他們必須先達(dá)到控制占有這個市場的品牌，而能達(dá)到這一目的的最佳方式就是并購，而這又恰恰是國外企業(yè)最大的優(yōu)勢，資本企業(yè)走到一半的路上才發(fā)展品牌定位錯誤，而失去所有前期所有的品牌積累，不至于當(dāng)你的企業(yè)發(fā)展到一定的階段，才發(fā)展你的企業(yè)無法再繼續(xù)發(fā)展下去。當(dāng)企業(yè)認(rèn)識到這一點，企業(yè)才可能做有希望做到百年基業(yè)。民營企業(yè)中人員流失的成因研究與對策丁海波2011418民營企業(yè)中人員流失的成因研究與對策丁海波（蘇州康尼包裝材料有限公司，江蘇蘇州215006）摘要：企業(yè)的騰飛需要依靠企業(yè)的人才來實現(xiàn)。但是“人員流失”問題在諸多企業(yè)的管理中日趨凸顯，尤其是在人、財、物等資源都不占優(yōu)勢的民營企業(yè)，這個問題更為嚴(yán)重，制約著企業(yè)的發(fā)展。文章從人力資源的六大模塊著手分析人員流失不斷嚴(yán)重的原因，對應(yīng)找到解決問題的對策，以求減少人員流失，留住優(yōu)秀人才，促進企業(yè)的發(fā)展。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源人員流失離職率引言在“公司法”中，對民營企業(yè)內(nèi)涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業(yè)中只要沒有國有資本，均屬民營企業(yè)。離職率是以某一單位時間（如以月為單位）的離職人數(shù)，除以工資冊的月初月末平均人數(shù)后乘以100%。以公式表示：離職率＝（離職人數(shù)/工資冊平均人數(shù)）×100%目前民營企業(yè)求人才難，留人才更難的局面屢見不鮮，成為制約企業(yè)規(guī)范管理，規(guī)模發(fā)展的重要因素，因此從民營企業(yè)中人員流失的指標(biāo)——離職率來深入探討和研究企業(yè)人員流失問題，對人力資源管理有深遠(yuǎn)的影響。1、民營企業(yè)人力資源管理中人員流失的成因分析離職率是\o"企業(yè)"企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，根據(jù)大量員工面談結(jié)果總結(jié)出可能導(dǎo)致產(chǎn)生民營企業(yè)人員流失的原因是有諸多種，本研究以人力資源管理的六大模塊為切入點，著手對民營企業(yè)中人員流失的成因作深入細(xì)致的挖掘與分析，找出民營企業(yè)的人力資源管理對人員流失的影響。1.1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對人員流失的影響近年來，民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。一般都缺乏人力資源規(guī)劃，人力資源管理工作走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不滿足企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。經(jīng)常為招聘企業(yè)急缺人才，任意調(diào)整企業(yè)薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。不能開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這樣就不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷。與此同時員工個人職業(yè)生涯得不到有效地發(fā)展，員工采取離職來改變現(xiàn)狀，導(dǎo)致人員大量流失，特別是老員工的流失情況十分嚴(yán)重。1.2、招聘與配置對人員流失的影響相當(dāng)一部分民營企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，沒有詳盡周密的招聘計劃，往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。在招聘時往往是采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應(yīng)聘者的綜合能力素質(zhì)。僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的；加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，往往憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者的言談，不注重考察實績，甚至以貌取人，使人員與崗位匹配不是很融洽，就會造成一種是有能力的員工的創(chuàng)新或智慧得不到及時采納和認(rèn)同，是很容易產(chǎn)生離職的想法，另一種是能力不足的員工被迫離開，這樣狀況都必將使人員主動或被動流失。根據(jù)蘇州市民營企業(yè)A的2010年年度的人員流失統(tǒng)計表，發(fā)現(xiàn)管理層和普通員工的離職人員在企業(yè)就職時間在半年以下是比較嚴(yán)重。特別是試用期內(nèi)的離職人數(shù)很能反映出民營企業(yè)的人力資源管理在招聘與配置環(huán)節(jié)上的問題。表一2010年年度的人員流失統(tǒng)計表（單位：人）層次時間0～3月3～6月半年～1年1～2年2～3年3年～管理層普通員工22145135184721632271.3、培訓(xùn)與開發(fā)對人員流失的影響民營企業(yè)一般都沒有沒有根據(jù)企業(yè)各種培訓(xùn)資源的配置情況，對培訓(xùn)目標(biāo)、對象和內(nèi)容、規(guī)模和時間、評估標(biāo)準(zhǔn)、負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機構(gòu)和人員、培訓(xùn)師指派、培訓(xùn)費用預(yù)算等一系列工作做出統(tǒng)一的安排。其培訓(xùn)往往“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，具有被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，只圖完成任務(wù)。員工在這樣的不是“健全”的培訓(xùn)體系中折騰著，員工得不到系統(tǒng)或期望的培訓(xùn)，工作能力得不到提升，有的呈現(xiàn)停滯不前，甚至倒退，對于有強烈愿望想發(fā)展的員工勢必會尋找培訓(xùn)體系健全的外資企業(yè)來發(fā)展自己，導(dǎo)致了大量的員工的主動或被動流失或跳槽頻繁。1.4、考核與評價對人員流失的影響大多數(shù)民營企業(yè)的人力資源管理基本上強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業(yè)考評機制，一般都沒有設(shè)計績效考評標(biāo)準(zhǔn)，無法對員工績效進行科學(xué)、合理的考評，員工工作成績的優(yōu)劣全憑主管領(lǐng)導(dǎo)的印象和主觀評價，考評結(jié)果往往不與工資、晉升等掛鉤，嚴(yán)重打擊了員工的積極性。雖然有些民營企業(yè)采用了績效考核，表面上實現(xiàn)了報酬、晉升與工作績效掛鉤的方式，但是企業(yè)評價工作績效的標(biāo)準(zhǔn)和方法卻缺乏科學(xué)性、公平性和客觀性的問題。而且績效評價的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和方法往往沒有做到公開化，致使員工心中存在疑慮和不滿，員工的工作積極性調(diào)動不起來，人力資源的使用效率降低。一些員工甚至因為企業(yè)在評價過程中不能做到公平合理，最終憤然離去，致使企業(yè)難以留住優(yōu)秀人才，導(dǎo)致人員流失相當(dāng)嚴(yán)重。1.5、薪酬與福利管理對人員流失的影響我國許多民營企業(yè)總經(jīng)理就是老板，一般都沒有開展薪酬福利調(diào)查，沒進行崗位分類及崗位價值評估，往往根據(jù)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)等少數(shù)幾個人根據(jù)經(jīng)驗來制定薪酬體系，工資和獎金的發(fā)放帶有很大的隨意性，且往往向“自己人”傾斜。這樣的薪酬福利體系缺乏合理性和激勵性。如今勞動力資源短缺，各家企業(yè)競相提高薪酬福利，爭奪勞動力資源，相對外企實力比較差的民營企業(yè)遲遲不能在員工薪酬福利方面作出調(diào)整，現(xiàn)實情況下，民營企業(yè)人員流失嚴(yán)重性加大，外加此時民營企業(yè)招聘到的新員工的能力及穩(wěn)定性相對差，人員流失必然再次加劇，說明薪酬與福利是導(dǎo)致人員流失主要原因。1.6、勞動關(guān)系對人員流失的影響我國民營企業(yè)中人力資源管理者基本上身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有勞動人事管理專業(yè)知識和經(jīng)驗，在管理上根本不考慮人事法規(guī)政策，完全依照老板的旨意行事。該與員工簽訂勞動合同的不簽，該給員工交納社會保險的不繳，但是由于員工法制觀念比較淡薄，員工只得被迫接受不合理條件的限制，這就使員工缺乏歸屬感、穩(wěn)定感，更有部分民營企業(yè)為了點滴的局部小利，經(jīng)常大規(guī)模的換人，造成基礎(chǔ)的員工隊伍極不穩(wěn)，有的民企甚至害怕員工在企業(yè)工作時間過長，企業(yè)將要給予其較多的福利待遇，而有意借故解雇資深員工，種種問題使得人員流失情況變得更加嚴(yán)重。2、改善民營企業(yè)人力資源中人員流失的對策2.1、建設(shè)自己品牌的企業(yè)文化，突出企業(yè)的價值觀、獨特性、以人為本等。2.2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制訂切實可行的中長期人力資源規(guī)劃，有計劃地落實開展人力資源開發(fā)、培訓(xùn)和考核，形成企業(yè)人才階梯型結(jié)構(gòu)，避免崗位空缺或頻繁人員變動。2.3、建立起科學(xué)的多元化的招聘體系，有計劃性、程序性、科學(xué)性地進行招聘安排。在招聘的過程中，打破傳統(tǒng)的面試方法，采取筆試面試、情景模擬、多人討論等，來考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。2.4、建立科學(xué)、公正的績效考評體系。員工的薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整和獎懲均以績效來作依據(jù)。2.5、結(jié)合企業(yè)的實際情況，建立科學(xué)的完善的企業(yè)的薪資福利體系。避免“大鍋飯”的現(xiàn)象，優(yōu)秀與普通員工的薪資福利要有明顯的區(qū)別，激發(fā)員工趕先進與擺脫落后。2.6、重視人才培訓(xùn)，制定科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容，選擇合理的培訓(xùn)方式，對參訓(xùn)人員做到“量體裁衣”，建立科學(xué)的培訓(xùn)評估體系。2.7、嚴(yán)格遵守用工的法律法規(guī)，避免員工的勞資糾紛事件