奔跑的蜈蚣-如何進(jìn)行 績(jī)效評(píng)估

誤區(qū)二：集中趨勢(shì)中層自認(rèn)為集中趨勢(shì)可以帶來：可以避免與一些下屬之間的對(duì)立和沖突（對(duì)這類下屬一般人為抬高評(píng)分）可以避免下屬之間的對(duì)立和沖突，有的下屬評(píng)分過高，擔(dān)心他人不服，群起而攻之，因此采用降低評(píng)分保護(hù)優(yōu)秀的下屬給更多的下屬帶來多一些實(shí)際的利益（獎(jiǎng)金、加薪、晉升）實(shí)際的情況是：引起錯(cuò)誤導(dǎo)向和錯(cuò)誤信號(hào)，下屬認(rèn)為本該如此嚴(yán)重挫傷優(yōu)秀下屬的工作熱情“燙手的”問題都交給人力資源部，公司績(jī)效評(píng)估失敗誤區(qū)三：光環(huán)效應(yīng)如果對(duì)某位下屬的整體影響不錯(cuò)，所依據(jù)的是聰明或外貌之類的特點(diǎn)，忽略其某些缺點(diǎn)，從而影響評(píng)分誤區(qū)四：近期效應(yīng)雖然評(píng)估是對(duì)一位員工全年的所有行為和表現(xiàn)的評(píng)估，但是絕大多數(shù)中層干部會(huì)因?yàn)橄聦俳趦?nèi)的改變而給予較高的分?jǐn)?shù)，而不去計(jì)較以前的表現(xiàn)誤區(qū)五：自以為很公正客觀的不公正同樣的業(yè)績(jī)，對(duì)容易達(dá)成者不滿意，認(rèn)為可以做的更好，對(duì)費(fèi)力完成的下屬的進(jìn)步表示滿意有意的、人為的不公正你能夠做到給一位和你有個(gè)人恩怨的下屬公正的評(píng)估嗎？誤區(qū)六：盲目的性格理論在評(píng)估時(shí)會(huì)根據(jù)自己認(rèn)為的性格類型（一個(gè)認(rèn)真的人、一個(gè)有闖勁的人、一個(gè)不可救藥的人、一個(gè)懶惰的人）先將下屬分門別類，然后再預(yù)估“這種人”會(huì)怎樣做事，然后對(duì)其所沒有觀察到的行為進(jìn)行評(píng)估和打分。如何克服評(píng)定中的誤區(qū)要點(diǎn)一：事先溝通事先的溝通，不僅能消除誤解和歧義，最重要在于讓下屬十分明確地知道上級(jí)對(duì)下屬的期望是什么，下屬應(yīng)當(dāng)向什么方向努力，努力之后又會(huì)有什么樣的結(jié)果，會(huì)是什么樣的結(jié)果。發(fā)揮評(píng)估的導(dǎo)向作用，引導(dǎo)下屬的行為。如何克服評(píng)定中的誤區(qū)要點(diǎn)二：評(píng)估與績(jī)效有關(guān)的方面所謂績(jī)效評(píng)估，只要而且必須評(píng)估與績(jī)效有重要關(guān)聯(lián)的要素或項(xiàng)目。除此以外都是下屬自己的事，與評(píng)分無關(guān)。評(píng)估要對(duì)事不對(duì)人，不要想去評(píng)價(jià)這個(gè)人，而是要評(píng)估這個(gè)人說做的事。如何克服評(píng)定中的誤區(qū)要點(diǎn)三：公開、公平、公正評(píng)估作為一種中層干部個(gè)人化的行為，一旦作出以后就會(huì)成為一種公司行為，代表了公司對(duì)員工一年或一個(gè)時(shí)期的工作評(píng)價(jià)。一視同仁、客觀公正是基本的準(zhǔn)則?？?jī)效面談先讓下屬作個(gè)人總結(jié)個(gè)人總結(jié)不是讓下屬：羅列和對(duì)比優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)對(duì)比去年于今年自我批評(píng)或自我表揚(yáng)而是要讓下屬將工作結(jié)果與事先設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行盡可能地量化評(píng)估和分析績(jī)效面談面談之前應(yīng)該做的準(zhǔn)備回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望收集相關(guān)資料評(píng)分面談提綱時(shí)間、地點(diǎn)安排績(jī)效面談回顧績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和期望職位說明書績(jī)效評(píng)估表工作計(jì)劃書績(jī)效面談收集相關(guān)資料工作表現(xiàn)記錄年初的工作目標(biāo)及計(jì)劃其他人的評(píng)價(jià)（要經(jīng)過自己的大腦分析，只用確認(rèn)的事實(shí)而不是評(píng)價(jià)）績(jī)效面談準(zhǔn)備面談提綱如何開場(chǎng)怎樣談下屬的優(yōu)缺點(diǎn)怎樣告訴績(jī)效評(píng)估成績(jī)下屬工作表現(xiàn)的是使和結(jié)果有哪些如何表達(dá)期望下屬有不同看法怎么辦？怎樣提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃？怎樣讓下屬表達(dá)他的真實(shí)想法？面談策略四種類型的下屬?zèng)_鋒型貢獻(xiàn)型墮落型安份型工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度績(jī)效面談策略良好溝通沖鋒型輔導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)貢獻(xiàn)型更高的期望懲戒墮落型培訓(xùn)安份型制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效面談陳述面談目的下屬自我評(píng)估告知評(píng)估結(jié)果商討不統(tǒng)一方面商討績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃按照績(jī)效評(píng)估表因素，肯定成績(jī)和優(yōu)點(diǎn)，指出缺點(diǎn)和不足；評(píng)估工作的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)的好壞而不是“人”的好壞必須十分準(zhǔn)確而清楚地表達(dá)出你對(duì)下屬的評(píng)估，千萬不可模棱兩可或含糊不清先就無異議之處進(jìn)行溝通，然后對(duì)異議進(jìn)行討論留出時(shí)間讓下屬申辯，注意聆聽和引導(dǎo)關(guān)注未來，關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效循環(huán)圖觀察行為等級(jí)評(píng)定績(jī)效面談績(jī)效輔導(dǎo)希望能對(duì)您有所幫助。謝謝！*軍隊(duì)前進(jìn)的速度不是取決于最前面那個(gè)士兵，而是取決于隊(duì)伍最后的那個(gè)士兵。*1、心浮氣躁，眼高手低，這山望著那山高，WTO、知識(shí)經(jīng)濟(jì)、新技術(shù)革命等等劈頭蓋臉的砸過來了，有的夜郎自大，抱殘守缺，有的信心全無，不知所措……2、每位經(jīng)理的職責(zé)都是白紙黑字，好象很清晰，可是工作一來，就經(jīng)常扯皮推諉，為到底是誰的責(zé)任吵得不可開交，吵還是好的，就怕有時(shí)候，面子上嘻嘻哈哈，出了事都裝著沒看見，背地里……3.部門里，有的人忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，有的人卻閑得手足無措。你抱怨下屬算盤珠子，不撥不動(dòng)；下屬抱怨不知該干什么。4.在上司面前想當(dāng)好兵，下屬面前想當(dāng)好官，結(jié)果卻常常是兵不象兵，官不象官。上司說你干什么吃的，連幾個(gè)人都管不??；下屬說你不替他們說話，跟你干真沒勁……5.你吃苦在前，享樂在后，整天忙著到處去“救火”，可是誰也不買帳。上頭說“提拔一個(gè)糟糕的經(jīng)理，失去了一個(gè)好業(yè)務(wù)員”；下頭說“頭這么能干，就讓他都干了吧？！”6.你忙業(yè)務(wù)的時(shí)候，上邊讓你抓管理，你抓管理的時(shí)候，上邊卻說你光抓管理可不行，業(yè)績(jī)上不去誰負(fù)責(zé)？到底是水多了加面，還是面多了加水？*承擔(dān)自己的責(zé)任。職業(yè)化是中層干部不懈的追求。*考核不是抓兇手，找犯人*孫武訓(xùn)練女兵*下屬?zèng)]有完成任務(wù)，主要的責(zé)任在中層干部*農(nóng)民種莊稼，村干部和技術(shù)人員定期會(huì)來檢查，但是除了觀察、記錄，不做任何事情，會(huì)獲得豐收嗎？*注意激發(fā)公共承諾*績(jī)效觀察是績(jī)效改進(jìn)的基礎(chǔ)，如果沒有觀察、收集、記錄，中層干部就不了解下屬的“績(jī)效差距”在那里，原因是什么？顯然，績(jī)效改進(jìn)就無從談起，績(jī)效評(píng)估的目的就達(dá)不到了。*績(jī)效不好的原因：外部原因還是內(nèi)部原因？個(gè)人原因還是工作配合原因？是計(jì)劃本身的問題還是執(zhí)行的問題？是工作態(tài)度還是工作能力？績(jī)效突出：下屬做的最好的工作原因是什么？可以幫助有類似處境的其他下屬，從而改善績(jī)效。*仁慈造成下屬自認(rèn)為工作不錯(cuò)，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)期望過度，同時(shí)對(duì)績(jī)效改進(jìn)懈怠整體評(píng)分過高引發(fā)其他部門不滿嚴(yán)厲造成士氣低落，員工不滿整體過分嚴(yán)厲引發(fā)本部門不滿*明星打架是有性格，其他人是*作為一次正式的績(jī)效面談，特別是一年只有一次或兩次機(jī)會(huì)，下屬是很在乎的，甚至對(duì)每一個(gè)細(xì)節(jié)都很在意的。奔跑</B>的蜈蚣----如何進(jìn)行績(jī)效評(píng)估管理能力培訓(xùn)講座管理能力培訓(xùn)講座高績(jī)效的中層管理角色認(rèn)知角色認(rèn)知“上有老，下有小，中間又有兄妹找”“中層中層，一事無成”你面臨的八項(xiàng)挑戰(zhàn)變革角色心態(tài)工作壓力不理解職業(yè)發(fā)展管理職業(yè)道德奔跑</B>的蜈蚣績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效觀察如何進(jìn)行等級(jí)評(píng)定績(jī)效面談傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別出發(fā)點(diǎn)主要關(guān)心員工過去做了什么，做得怎么樣，基本的出發(fā)點(diǎn)是要為員工的過去做一個(gè)結(jié)論出發(fā)點(diǎn)是三維的，如果員工的過去和現(xiàn)在是這樣的，那么對(duì)履行職務(wù)、達(dá)成組織目標(biāo)有何影響？目的獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、人事調(diào)整績(jī)效評(píng)估用于人事決策和績(jī)效改進(jìn)傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別主導(dǎo)者公司高層、人事部門公司高層、人力資源部、中層干部、員工中層干部的作用一般只需做評(píng)分或等級(jí)評(píng)定要做績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、績(jī)效診斷、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別上下關(guān)系員工工作表現(xiàn)好壞由上級(jí)說了算上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效改進(jìn)和提高負(fù)有責(zé)任，上下級(jí)是績(jī)效伙伴，上級(jí)是下屬的顧問，目的是最大限度提高下屬的績(jī)效而不是評(píng)分溝通由上而下單向溝通雙向溝通下屬能夠充分了解上級(jí)評(píng)估的過程和依據(jù)以及期望，上級(jí)充分了解下屬的想法傳統(tǒng)考核與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)全公司統(tǒng)一設(shè)計(jì)制定，考核要素、權(quán)重、等級(jí)定義等已有明確規(guī)定由中層干部為下屬制定考核依據(jù)主觀印象評(píng)估注重績(jī)效觀察的科學(xué)性和完整性，只有按照科學(xué)方法采集的數(shù)據(jù)才能作為依據(jù)績(jī)效評(píng)估，難在哪里？企業(yè)方面的難點(diǎn)：績(jī)效評(píng)估制度不健全或執(zhí)行不力績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)懲沒有嚴(yán)格掛鉤績(jī)效評(píng)估方法和程序不合理不關(guān)心考核者訓(xùn)練績(jī)效評(píng)估，難在哪里？中層干部的難點(diǎn)：逃避心態(tài)老好人關(guān)注對(duì)下屬“控制”，不關(guān)注“改進(jìn)”“輔導(dǎo)”對(duì)考核制度和程序不太了解方法和技術(shù)缺乏員工希望通過考核得到希望了解上級(jí)對(duì)自己的看法和對(duì)工作的評(píng)價(jià)希望獲得說明困難或解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)了解自己在公司的發(fā)展前景獲得上級(jí)的幫助加深了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo)了解對(duì)自己評(píng)估的實(shí)施和依據(jù)公司績(jī)效評(píng)估的目的績(jī)效反饋薪酬管理員工優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的確定人力資源政策評(píng)估績(jī)效的識(shí)別和確定晉升、任用決策職位分析和工作目標(biāo)決策培訓(xùn)需求分析建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效循環(huán)圖觀察行為等級(jí)評(píng)定績(jī)效面談績(jī)效輔導(dǎo)中層干部的作用和職責(zé)裁判和法官--------------》教練和顧問與下屬共同討論和設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)平時(shí)及時(shí)記錄和觀察下屬工作行為一年中多次評(píng)估下屬工作績(jī)效正式績(jī)效面談，了解差異原因共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃幫助下屬改進(jìn)績(jī)效如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)需求分析分析影響下屬績(jī)效的最重要、最關(guān)鍵的因素，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，用于規(guī)范下屬的工作成果和工作過程。切忌面面俱到。事先溝通一定在事先；確認(rèn)理解；作出具體描述如何提高下屬的執(zhí)行力1．明確負(fù)責(zé)人，并授權(quán)他調(diào)度一切2．將目標(biāo)分解成每個(gè)人的任務(wù)3．盯緊每件事，關(guān)注“回報(bào)”4．杜絕下屬只報(bào)喜不報(bào)憂的行為如何確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)共同商定注意兩類績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)區(qū)別一類是工作目標(biāo)非重復(fù)非標(biāo)準(zhǔn)化一類是規(guī)范性標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效觀察目的◆提供一份連續(xù)的、清楚的、建立在事實(shí)基礎(chǔ)上的有關(guān)下屬正反兩方面的工作績(jī)效的完整記錄◆盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，以便及時(shí)幫助下屬改進(jìn)績(jī)效◆收集解決問題所需的充足的準(zhǔn)確的信息◆記載績(jī)效改進(jìn)的措施和效果，以便對(duì)下屬以及績(jī)效改進(jìn)方法進(jìn)行評(píng)估績(jī)效觀察缺乏績(jī)效觀察容易導(dǎo)致后果一：績(jī)效評(píng)估時(shí)靠感覺◆只記住了自己最感興趣或者是最擅長(zhǎng)的事◆只記住了最近發(fā)生的事◆只記住了從內(nèi)部影響來說“最好”或“最糟糕”的事情，但不一定是最重要的◆只記住了與自己來往密切的下屬績(jī)效觀察后果二：沒有說服力的評(píng)估◆上級(jí)所說的事情以偏概全，掛一漏萬，把自己最主要的工作成績(jī)拉下了，相反可能常常夸大了關(guān)系密切的人的工作成績(jī)◆上級(jí)不了解工作的實(shí)際情況，同樣的事實(shí)，上級(jí)了解的有偏差績(jī)效觀察后果三：績(jī)效改進(jìn)無法進(jìn)行◆僅僅觀察結(jié)果是不夠的，必須同時(shí)觀察工作過程績(jī)效觀察的障礙◆沒時(shí)間◆方法不當(dāng)◆沒有抓住關(guān)鍵事件◆沒有將工作排序◆沒有及時(shí)記錄如何進(jìn)行績(jī)效觀察第一步：收集哪些信息◆事實(shí)（工作結(jié)果）◆績(jī)效不彰的原因◆績(jī)效突出的原因如何進(jìn)行績(jī)效觀察第二步：從哪里收集信息◆外部客戶◆內(nèi)部客戶◆下屬自己◆你自己◆其他員工如何進(jìn)行績(jī)效觀察第三步：記錄什么？◆工作目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成情況◆下屬因工作或其他行為得到的評(píng)語或表揚(yáng)◆證明下屬績(jī)效不好是由于他本人原因的證據(jù)◆當(dāng)時(shí)為了改善下屬績(jī)效而做的努力的記錄◆關(guān)鍵的事件和數(shù)據(jù)績(jī)效觀察的方法關(guān)鍵事件法工作日志（工作單、周報(bào)或月報(bào)）排序法(權(quán)重)等級(jí)評(píng)定評(píng)估更重要的目的在于診斷績(jī)效評(píng)估的過程就是一個(gè)績(jī)效診斷的過程等級(jí)評(píng)定對(duì)人評(píng)價(jià)還是對(duì)工作成果評(píng)價(jià)？市場(chǎng)助理小李考核成績(jī)A等這是與其他許多被考核這一起比出來的，是比BCD等員工優(yōu)秀，而不是與其工作目標(biāo)完成情況相關(guān)聯(lián)的。（參照系是他人）市場(chǎng)助理小李達(dá)到了目的績(jī)效診斷是將某個(gè)下屬的工作成果與實(shí)現(xiàn)設(shè)定的績(jī)效標(biāo)