【《淺論企業(yè)管理人員的挑選和培育》5200字（論文）】

二、A公司高層管理人員選拔現(xiàn)狀 23、招聘流程 2 3 32、選拔方式存在的問題 4 4 1、優(yōu)化選拔范圍 52、完善甄選環(huán)節(jié)工作體系設(shè)計 5 6 6 7管理人員沒有足夠的吸引力。本論文分析了A公司對中高層管理人員選拔方式高層管理是公司的戰(zhàn)略決策者。因此，高級管理人員的素質(zhì)和水平對實現(xiàn)企業(yè)目標和成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者起著決定性的作用?？焖偬岣邎F隊的競爭力和穩(wěn)定性，確保他們時刻努力工作。內(nèi)部公司幾乎總是尋求采用適合自身生存和發(fā)展需要的評價策略和管理方法。但不容忽視的是，作為公司的高級管理人員和決策者，其考核方式和方法顯示出其職位的獨特性。如果不注意這個特性，就管理者的能力是企業(yè)最重要的任務(wù)之一。研究公司高管挑選和培育對公司非常實用。建立完善的人力資源管理體系，完善能力培訓(xùn)和評價機制，提高公司管理者的能力。也有助于企業(yè)選拔人才，更好地發(fā)展企業(yè)。國內(nèi)企業(yè)更大的風(fēng)險因素不僅是經(jīng)營風(fēng)險或變革風(fēng)險，在一定程度上還包括高級管理人員決策中的風(fēng)險。由于公司作為一個組織所賦予的個人權(quán)，軟弱或無能的管理者在評人力資源部是招聘管理公司的行政機構(gòu)和日常勞動管理部門。負責(zé)審批全公司的部門和任命；負責(zé)各部門人員的選聘工作。招聘管理辦公室人力資源部2負責(zé)公司具體員工的具體招聘工作。各招聘部門負責(zé)根據(jù)招聘人員的崗位和情況，確定本部門人員配備計劃和招聘機構(gòu)的招聘需求，協(xié)調(diào)人力資源部開展兼A公司中高層高管中，有12人或12人，全職或兼職碩士72人，本科17人，大專1人。從人員配置看，博士生占中高級管理人員總數(shù)的11.76%,碩士生占中層管理人員總數(shù)的70.59%。本科水平占16.67%,大學(xué)水平占0.98%。從人員比例來看，82.35%的員工具有碩士及以上學(xué)歷，占82.35%,知識層級比較高。學(xué)歷博士碩士大專人數(shù)1比例由人力資源與用人處進行筆試和面試，確定最終人選。大多數(shù)社會招聘都是基招聘內(nèi)部員工可以極大地激發(fā)員工積極性，讓員工清楚了解自己的職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)工作積極性。特別是中層管理人員的內(nèi)部選拔，鼓勵員工在工作場所工作內(nèi)容和工作環(huán)境，能快速上崗。外部招聘人員的人才選拔層次更廣，可供選擇的人也更多，可以為公司帶來新的思路和知識，以適應(yīng)和應(yīng)對公司發(fā)展戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型過程中遇到的困難。同時，它可以激勵內(nèi)部員工創(chuàng)造競爭壓力，保持3目前，任何公司的中層管理人員招聘流程與普通采用和管理相同的招聘流程。大多數(shù)員工的招聘流程主要包括策劃、招聘渠道過程。人力資源部根據(jù)失業(yè)情況和人員情況，對各部門的計劃進行審核，制定公司整體計劃。如果部門因人員變動、職責(zé)變動等原因改變?nèi)藛T需求計劃，它必須向人事部發(fā)送書面請求。人事部根據(jù)人事需求計劃和人事部的意見，決定通過內(nèi)部招聘和社會招聘的方式獲取信息。內(nèi)部招聘方式主要是在公司內(nèi)網(wǎng)發(fā)式，定期公開招聘信息。人力資源部根據(jù)公司一般用工條件和基本工作要求選拔候選人，并與用人單位進行調(diào)研。人力資源部將從招聘渠道收集應(yīng)聘者的背景資料及相關(guān)信息，根據(jù)職位基本要求對預(yù)發(fā)簡歷進行審核，并進行初步面試和筆試名單。人力資源部對作者進行考試和采訪。根據(jù)初步候選人名單，將通過電話、電子郵件和短信通知候選人參加公司組織的筆試、面試或其他組織的活動?？荚嚦煽兒蜕暾埲斯P試結(jié)果公布后，面試官對考生進行評價，決定是否首先，對外的選拔顯得有些盲目。在需要選拔公司高管時，公司不能基于自身開發(fā)和人才團隊建設(shè)的整體考慮直接進行選拔工作。當公司高管空缺或因公司發(fā)展需要增加高管時，應(yīng)根據(jù)實際情況事先作出外部或內(nèi)部選拔。對于A公司來說，首先需要從組織內(nèi)部進行選擇。在組織中，組織內(nèi)的個人與組織的認同度較高，熟悉組織的基本狀況和操作程序等，很容易將其整合到組織中，并充分利用其應(yīng)用程序，發(fā)揮其作用。而且，公司內(nèi)部選擇對公司中層管理人第二，在選拔之前，沒有對各種高管進行慎重的分析和調(diào)查。現(xiàn)代經(jīng)營管理的理念認為，職位說明在錄用中起著基本的作用。如果不詳細說明高管的職4選拔工作中有必要優(yōu)化候選人的考試內(nèi)容?，F(xiàn)在，關(guān)于公司高管的選拔的筆試和面試有一些問題。從筆試的角度來看，試題的設(shè)計是單一的，不能完全測試候選人的專業(yè)水平。從面試的角度來看，程序比較簡單，測試問題的設(shè)計不夠科學(xué)，面試工作的結(jié)構(gòu)可能會更加完善。同時，這也無視了對候選人心理素質(zhì)的評價。在現(xiàn)在的企業(yè)高管選拔工作中，在面試環(huán)節(jié)安排了高管的心理品質(zhì)測試，通過測試問題的設(shè)計來驗證候選人的心理品質(zhì)。沒有專門設(shè)計心理評對公司中高層高管進行綜合考核，包括素質(zhì)和能力考核，以及監(jiān)事和中級監(jiān)事對員工的考核。素質(zhì)與技能考核指標包括戰(zhàn)略實施能力、專業(yè)素質(zhì)、組織能力、創(chuàng)新能力、文化兼容性五個指標。從評價結(jié)果可以看出，每次晉升和聘用的平均績效低于表3-2中近三年所有中層管理人員的平均績效。綜合測評戰(zhàn)略執(zhí)行職業(yè)素養(yǎng)管理能力創(chuàng)新能力文化匹配全部中高層近3年晉升或招聘中高占比在現(xiàn)代企業(yè)管理理念中，為了改善組織的效率，使工作得以更好地執(zhí)行，的選拔效果進行綜合評價的制度，每年由上層管理人員進行年度評價，財務(wù)報表反映業(yè)務(wù)內(nèi)容，外部和內(nèi)部員工綜合反映上一年度的工作，沒有既定的方法5來評估高管選拔的有效性。整個選拔過程不成熟，沒有對過程進行詳細分析和專業(yè)精神、創(chuàng)新意識、政治品質(zhì)等方面來看，從公司外部選拔高管的愿景和可能性要遠遠優(yōu)于公司內(nèi)部。作為市屬大型國有企業(yè)，特別是關(guān)系到本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展和社會穩(wěn)定的重要企業(yè)，這種選拔方式對國有企業(yè)內(nèi)部選人的準確、為具有區(qū)域性或行業(yè)競爭力的大企業(yè)時，為了吸引人才，需要有廣闊的視野和長遠的眼光。通過公開選拔高管，公司高管的整體專業(yè)素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新促進了公司內(nèi)部各級員工的變革，形成了良好的競爭氛圍，實現(xiàn)了公司的綜合完善，強化了核心競爭力。但是，在選拔缺崗的高管之前，是由公司內(nèi)部選拔在選拔高管之前，在確立和完善高管勝任特征的基礎(chǔ)上，上級主管部門或公司董事會首先要決定是內(nèi)部選拔還是公開選拔。公司有必要根據(jù)自身的情況在從外部進行選拔的時候，要盡可能大的范圍選拔，不能拘泥于一種模式，尋關(guān)于A公司，在選任高管的時候，我建議采用公司內(nèi)外相結(jié)合的方法。這是內(nèi)部偏向還是外部偏向，取決于企業(yè)戰(zhàn)略、職業(yè)種類、企業(yè)在勞動市場中的保公平、嚴格的程序。自組織首次公開選拔以來，集團成立了選拔領(lǐng)導(dǎo)小組，制定了一系列嚴謹?shù)墓ぷ鞒绦颍鸩酵七M選拔工作，按既定程序，力求做到程6序化規(guī)則透明、科學(xué)。二是不斷改進考核方法，全面保證考核的民主性和公平性，提高考核的科學(xué)性、合理性和可靠性。同時，探索將筆試、面試與現(xiàn)有高管推薦考察工作相結(jié)合的方式，把評價情況作為高管選任和核查的重要基礎(chǔ)之一，提高集團高管核查的全面性和科學(xué)性。然而，根據(jù)現(xiàn)有的調(diào)查反饋，在細節(jié)方面還有很多需要改進的方面，這些主要體現(xiàn)在筆試、面試和測評內(nèi)容的豐中層管理層員工的心理品質(zhì)評價注重定量分析和定性綜合。評價后，中層管理層員工需要得到更詳細的說明，不僅能說明此人與他人之間的差異，還能有助于管理者和個體了解自己和對方。中層管理者能夠知己知彼，盡職盡責(zé)，確保正確使用心理檢查的結(jié)果。上級部門和集團董事會成員不僅要從發(fā)展的角度對心理評估的使用保持積極的態(tài)度，還要從積極的角度正確看待專業(yè)的心理評估結(jié)果，正確使用心理評估的結(jié)果。從消極的角度來看心理測評的話，通常在心理測評的過程中會變成一種形式主義，其結(jié)果無法得到落實。如果心理測試分數(shù)的數(shù)量太高，心理測試分數(shù)的數(shù)量與高管的選擇標準的比例就會過高，最終的選擇結(jié)果可能會出現(xiàn)偏差。一般來說，心理測試的結(jié)果與定位和最終選擇呈正相關(guān)。當心理測試結(jié)果不好時，領(lǐng)導(dǎo)者很難取得好的理論成果。然而，心理測試只是選拔過程中的眾多測試之一。另一方面，如果候選人的心理評估成績優(yōu)異，并不意味著他們適合該職位。高層部門和集團管理層對此必須有明與傳統(tǒng)的人力資源管理模式相比，基于勝任素質(zhì)的人力資源管理模式將現(xiàn)在與未來、現(xiàn)實與理想、發(fā)展基礎(chǔ)與企業(yè)愿景有效地結(jié)合起來，從保護人力資源的角度保證了企業(yè)目標的實現(xiàn)。勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建根據(jù)崗位匹配和員工素7質(zhì)，讓所有員工和管理者認識到自己勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)的不足，有意識地調(diào)整和提升自己的勝任力。勝任素質(zhì)模型的構(gòu)建必須基于企業(yè)的整體戰(zhàn)略，對企業(yè)的長期發(fā)展進行服務(wù)，人才戰(zhàn)略的調(diào)整、素質(zhì)結(jié)構(gòu)的方向必須與企業(yè)發(fā)展的需求緊企業(yè)中高層管理人員的選拔任用，是企業(yè)和社會各界的重要課題，必須認真、嚴謹、慎重地做好。要根據(jù)中央企業(yè)的實際情況，逐步完善現(xiàn)行選拔任用制度，擴大選拔任用辦法。并以大眾為中心，選拔中高層高級管理團隊，并有[1]鄧照靜.企業(yè)管理人員的選拔與培訓(xùn)[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2020(7):2.[2]劉琳琳.企業(yè)中層管理人員的選拔與培養(yǎng)[J].商訊，2020,No.201(11):187-188.[3]張明.企業(yè)中層管理崗位任職人員選拔方式創(chuàng)新思考[J].2020.[4]尹蕾.外企中高層管理人員選拔策略研究——以W公司為例[J].區(qū)域治理，2020.[5]吳鴻玲.A家族企業(yè)管理人才繼任計劃研究[D].華僑大學(xué)，2020.[6]孫德勝.管理人員選拔與培訓(xùn)存在的問題及對策分析[J].經(jīng)濟與社會[7]何建東.國有企業(yè)市場化選聘人員的廉潔風(fēng)險管理[J].管理觀察，2020(20):13-14.[8]侯玲玲.國有企業(yè)中層管理人員競聘上崗的實踐與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