國有企業(yè)干部人事管理體制中存在的問題及改革策略分析

摘要：市場經(jīng)濟(jì)下，國有企業(yè)只有積極優(yōu)化完善內(nèi)部各項(xiàng)制度體系才能有效提升干部人事管理的水平，促進(jìn)國有企業(yè)更好地發(fā)展。而完善干部人事管理體制是其首要工作。由于干部人員在國有企業(yè)中為核心管理人員，只有對企業(yè)干部人事管理制度進(jìn)行改革才能有效保障其他管理體制改革的順利開展。為此，國有企業(yè)應(yīng)該重視干部人事管理體制的改革，積極處理干部人事管理中存在的問題，提升干部人事管理的水平，促進(jìn)國有企業(yè)更好地發(fā)展。關(guān)鍵詞：干部人事管理；管理體制；問題對策；國有企業(yè)引言對于任何單位來講，人才隊(duì)伍的質(zhì)量水平都直接關(guān)系到其存續(xù)狀況。國有企業(yè)作為具有特殊性質(zhì)的單位，為了更好地促進(jìn)自身的發(fā)展，便需從實(shí)際出發(fā)，在高度關(guān)注人才、重視人才的基礎(chǔ)上，變革創(chuàng)新現(xiàn)有的制度體系，在整個(gè)企業(yè)內(nèi)營造出“尊重人才”的氛圍，以此調(diào)動(dòng)起人才的工作熱情和工作效率，來更好的推動(dòng)自身的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人才、企業(yè)發(fā)展的雙贏。一、人事管理體制概述國有企業(yè)的人事管理是指遵循相關(guān)規(guī)定以及程序?qū)Ω刹咳藛T進(jìn)行考察，并結(jié)合干部人員的實(shí)際情況運(yùn)用績效考核體系、人事培訓(xùn)以及人事調(diào)動(dòng)等對干部人員進(jìn)行相應(yīng)的管理工作。國有企業(yè)的人事管理一般具備以下幾個(gè)特點(diǎn)：一是科學(xué)化。由于國企干部人事管理的工作具有動(dòng)態(tài)性與整體性，使得國有企業(yè)干部人事部門應(yīng)該基于國有企業(yè)的具體狀況指向性地開展干部人事管理工作，盡可能避免干部人事管理的盲目性。二是規(guī)范化。國有企業(yè)干部人事管理應(yīng)該遵循相應(yīng)的法律法規(guī)以及規(guī)章制度，嚴(yán)格遵循相應(yīng)的程序內(nèi)容，這有利于提升干部人事管理的水平。三是公平化。國有企業(yè)干部人事管理是一項(xiàng)比較嚴(yán)肅的工作，會(huì)對國有企業(yè)的發(fā)展以及功能性質(zhì)造成影響。因此，人事部門應(yīng)該在對干部人事管理的過程中把握國有企業(yè)人事管理的公平性，為國有企業(yè)營造公平選任的用人環(huán)境，這樣做也能夠激發(fā)其他人員的積極性。二、國有企業(yè)干部人事管理體制的重要性在新時(shí)期，市場環(huán)境的競爭激烈給國有企業(yè)帶來較大的生存壓力，為了有效應(yīng)對生存挑戰(zhàn)，國企需要推動(dòng)內(nèi)部管理變革，加強(qiáng)人才、制度等方面的更新，確保國有企業(yè)依舊能夠在激烈的市場競爭中擁有競爭力。其中，對于干部的人事管理尤為重要，是搭建穩(wěn)固領(lǐng)導(dǎo)班子、增強(qiáng)國企核心動(dòng)能的關(guān)鍵要素，對國有企業(yè)的高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。國有企業(yè)根據(jù)自身企業(yè)特性以及未來的發(fā)展需要建立健全干部人事管理體制，能進(jìn)一步優(yōu)化國企內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)、崗位職責(zé)等方面，有利于更好地貫穿落實(shí)“人才強(qiáng)國”的發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)也能更好地滿足國有企業(yè)對高質(zhì)量人才的需求，從而提升人員與崗位的匹配度，有利于提升崗位工作的水平。通過加強(qiáng)國有企業(yè)的干部人事管理體系能夠有效提升國有企業(yè)的工作質(zhì)量與效率，并對一些內(nèi)部管理中潛在的問題進(jìn)行優(yōu)化和完善，有利于實(shí)現(xiàn)“人事管理”向“資源管理”的方向轉(zhuǎn)變，從而更好地助力國有企業(yè)的發(fā)展。其次，國有企業(yè)通過推進(jìn)干部人事管理的改革能夠使干部在各個(gè)崗位上發(fā)揮出應(yīng)有的作用，使內(nèi)部運(yùn)行穩(wěn)步推進(jìn)，各項(xiàng)政策、制度順利落實(shí)，對國有企業(yè)高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義?，F(xiàn)階段，國有企業(yè)各個(gè)崗位對于人才的需求發(fā)生了很大的變化，只有具備政治堅(jiān)定、德才兼?zhèn)?、?shí)績突出、作風(fēng)過硬等特點(diǎn)的干部人員才能選用到國有企業(yè)中的關(guān)鍵崗位。而加強(qiáng)干部人事管理可以實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人力資源配置的效益最大化，這不僅能夠有效解決國有企業(yè)人才短缺以及崗位不匹配等問題，還能提升國有企業(yè)工作人員的工作水平和效率。三、國有企業(yè)干部人事管理體制中存在的問題（一）干部人事管理理念相對滯后隨著新時(shí)期的到來，國有企業(yè)越來越關(guān)注干部選拔任用的工作，并在其中做出很多的嘗試，但由于國有企業(yè)的干部人事管理理念存在滯后性，從而使相應(yīng)的管理難以發(fā)揮出作用。首先，在進(jìn)行干部檔案管理的過程中，傳統(tǒng)觀念的影響導(dǎo)致一些人事管理人員對干部檔案的挖掘不夠深入，缺乏對相關(guān)人員的性格、能力以及個(gè)人素養(yǎng)進(jìn)行有效分析。其次，一些傳統(tǒng)的檔案管理方式還缺乏滯后性，不能對干部的檔案做到長期妥善的管理。這就會(huì)降低干部檔案的有效性以及完整性。因此，國有企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)檔案管理，重視對檔案管理有效性的提升，這不僅能夠發(fā)揮出檔案信息的作用，也能提升國有企業(yè)的整體發(fā)展水平，有助于促進(jìn)國有企業(yè)長久的發(fā)展。（二）干部選拔任用機(jī)制不健全首先，在干部選拔的過程中缺乏競爭機(jī)制，缺乏對于選拔干部的群眾認(rèn)可度、總額和素質(zhì)以及專業(yè)素養(yǎng)的評估，這就會(huì)降低干部選拔任用的水平。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，國有企業(yè)可能存在干部選拔的范圍較小的情況，這就會(huì)造成選拔對象存在局限性，不利于將高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才納入到選拔的隊(duì)伍中。其次，一些國有企業(yè)的干部選拔任用在方式上還存在陳舊單一的情況，特別是大多數(shù)會(huì)沿用傳統(tǒng)的投票決議，忽視了客觀層面的考核，不僅會(huì)影響投票的民主性，還會(huì)使一些投票人員被其他人員的意見干擾，從而降低投票的公平性，不利于發(fā)揮出干部選拔任用機(jī)制的優(yōu)勢，影響干部選拔任用的效果，導(dǎo)致國有企業(yè)缺乏穩(wěn)固的發(fā)展動(dòng)力，從而影響國有企業(yè)整體的發(fā)展水平[1]。（三）績效考核體系不完善首先，績效考核是一項(xiàng)考察、審核干部素質(zhì)與能力的工具之一，對國有企業(yè)干部人事管理起著非常重要的作用。如果國有企業(yè)績效考核體系不完善，就會(huì)缺乏對國企干部日常的行為、能力、素質(zhì)等方面的檢測與認(rèn)定，導(dǎo)致干部人事管理方面缺乏數(shù)據(jù)支撐，難以發(fā)揮出國企干部人事管理的作用。比如一些國有企業(yè)在建立績效考核體系時(shí)，未能按照自身的實(shí)際情況進(jìn)行相應(yīng)的制定，可能出現(xiàn)生搬硬套其他企業(yè)績效考核體系的情況，這就導(dǎo)致所建立的績效考核體系與國企自身發(fā)展不符，無法滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

其次，績效考核的內(nèi)容包括考核方式、考核指標(biāo)、考核結(jié)果等，其中環(huán)節(jié)存在不足，就會(huì)影響績效考核的效果。再次，在國有企業(yè)績效考核中，一些國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)還會(huì)出現(xiàn)對其考核結(jié)果的運(yùn)用無法滿足需求的情況，從而會(huì)影響績效考核的效果。同時(shí)，績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面還存在公開性不足的情況，缺乏對全體員工開放，僅是簡單的口頭告知員工結(jié)果，這就會(huì)讓員工無法了解績效考核的具體指標(biāo)與內(nèi)容，導(dǎo)致績效考核的結(jié)果得不到有效應(yīng)用。最后，部分國有企業(yè)在績效考核結(jié)果反饋與優(yōu)化完善方面認(rèn)識(shí)不足，僅是運(yùn)用績效考核體系考核相關(guān)對象的各項(xiàng)數(shù)據(jù)指標(biāo)，這就會(huì)導(dǎo)致績效考核僵化、保守，無法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展潮流，從而會(huì)影響績效考核的應(yīng)用價(jià)值，導(dǎo)致國有企業(yè)干部人事管理出現(xiàn)問題[2]。四、國有企業(yè)干部人事管理體制改革策略（一）轉(zhuǎn)變干部人事管理觀念國有企業(yè)應(yīng)該積極轉(zhuǎn)變干部人事管理的觀念，從而提升對干部人事管理的水平。首先，國有企業(yè)在干部人事管理上過于看重檔案管理，缺乏從多方面、多角度進(jìn)行干部人事管理，這就會(huì)導(dǎo)致干部人事管理比較片面，難以發(fā)揮出作用。其次，國有企業(yè)還應(yīng)該合理地引入新管理觀念。由于市場競爭越發(fā)激烈，在這種背景下，為了保障國有企業(yè)更好地發(fā)展，必須加強(qiáng)內(nèi)部管理，推進(jìn)管理觀念的轉(zhuǎn)變，只有這樣才能有效提升國有企業(yè)管理水平，增強(qiáng)市場競爭力。因此，國有企業(yè)的管理人員必須具備創(chuàng)新觀念，積極學(xué)習(xí)新觀念知識(shí)，同時(shí)還應(yīng)該強(qiáng)化對人力資源管理工作的重視，從而為國有企業(yè)留住大批高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才。只有這樣才能提升干部人事管理的水平，從而確保國有企業(yè)更好地發(fā)展[3]。（二）建立健全干部選拔任用機(jī)制國有企業(yè)應(yīng)該建立健全干部選拔任用機(jī)制，只有杜絕“走門路”“拉關(guān)系”等潛規(guī)則，才能為國有企業(yè)注入新鮮的活力，從而有效提升干部之間的競爭意識(shí)，營造良好的干部競爭氛圍，有利于更好地促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展。首先，國有企業(yè)應(yīng)該建立完善的人才競爭機(jī)制，并堅(jiān)持橫向選拔與縱向選拔相結(jié)合的基本原則，擴(kuò)大國有企業(yè)干部選拔的范圍以及選拔對象，才能有效提升干部的積極性以及上進(jìn)心。這就要求國有企業(yè)應(yīng)該將選拔人才的范圍延伸到各個(gè)子公司以及分公司，并重視基層優(yōu)秀人才的選拔工作。同時(shí)國有企業(yè)還可以運(yùn)用競聘上崗的方式提升干部選拔任用的效果，

鼓勵(lì)一些有基礎(chǔ)、有能力的人員參與競爭，確保干部人事選拔公平公正。其次，國有企業(yè)應(yīng)該運(yùn)用選拔與投票相結(jié)合的原則，對干部的選拔任用進(jìn)行創(chuàng)新。這有利于減少和避免傳統(tǒng)投票過程中存在的不公平現(xiàn)象，有利于提升投票的水平[4]。（三）做好績效考核第一，干部人事管理應(yīng)該與績效考核相結(jié)合，借助績效考核的功能性對干部進(jìn)行全方面多角度分析，提取一些能用于干部人事管理的數(shù)據(jù)資料，以提升國有企業(yè)干部人事管理的效果。因此，國有企業(yè)應(yīng)基于干部人事管理開展相應(yīng)的績效考核，并不斷完善考核理念，優(yōu)化考核內(nèi)容與流程，進(jìn)而發(fā)揮出績效考核的作用，為國企干部人事管理提供數(shù)據(jù)支持。第二，國有企業(yè)應(yīng)該設(shè)置專門的績效考核部門，落實(shí)好職權(quán)職責(zé)，使其能夠有效落實(shí)并參與到干部人事管理中，以推進(jìn)國企干部人事管理走向更高的臺(tái)階。在具體工作中，需要重視落實(shí)，能將績效考核的每一個(gè)指標(biāo)與干部人事管理的需要一一對應(yīng)，確?？冃Э己四軌?yàn)楦刹咳耸鹿芾矸?wù)，以增強(qiáng)干部人事管理的動(dòng)能，確保國有企業(yè)干部人事管理有序推進(jìn)。其中，績效考核重點(diǎn)就在于對考核標(biāo)準(zhǔn)以及內(nèi)容進(jìn)行功能拓展，不僅要對考核實(shí)施對象進(jìn)行全面具體的考慮，還應(yīng)基于干部人事管理，對崗位考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，確保與干部人事管理相適應(yīng)，并根據(jù)不同考核對象采取不同權(quán)重的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果作為干部人事管理的推進(jìn)支撐。第三，國有企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的創(chuàng)新，針對考核對象設(shè)計(jì)不同的考核內(nèi)容，同時(shí)還要將考核對象的工作

態(tài)度、工作績效以及工作能力也納入績效考核的標(biāo)準(zhǔn)中，以提升國有企業(yè)績效考核管理的水平。同時(shí)，還可以對績效考核的內(nèi)容進(jìn)行創(chuàng)新。比如引入注重團(tuán)隊(duì)合作精神的考核指標(biāo)，可以有效提升員工參與團(tuán)隊(duì)合作的積極性，從而使員工的個(gè)人績效能夠與團(tuán)隊(duì)的整體績效相結(jié)合，確保員工的思想行為可以與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，這不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性與工作責(zé)任心，也能提升相關(guān)工作的水平和效率。第四，國有企業(yè)應(yīng)該完善績效考核體系，為員工設(shè)定合理的業(yè)績指標(biāo)，使員工在向目標(biāo)努力時(shí)能夠更好地實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。國有企業(yè)也需要以國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展為重點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理的構(gòu)建，將績效考核與人力資源管理相結(jié)合，確?？冃Э己诉^程科學(xué)考核，并能與國企人力資源管理進(jìn)行聯(lián)系，進(jìn)而提升績效考核的實(shí)效性，為干部人事管理提供助力。同時(shí)，相關(guān)負(fù)責(zé)人還要根據(jù)科學(xué)的考核方式，嚴(yán)格審定績效考核的方案是否合理，積極優(yōu)化過程中的不足，并融入一些優(yōu)秀考核經(jīng)驗(yàn)，確保后續(xù)的工作可以穩(wěn)步推進(jìn)，這不僅可以增強(qiáng)績效考核的實(shí)效性，也能為干部人事管理工作提供數(shù)據(jù)支持，有助于提升國有企業(yè)干部人事管理的水平。第五，國有企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用，對績效考核結(jié)果的運(yùn)用能夠極大提升員工的工作積極性與工作熱情。因此，國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核結(jié)果的運(yùn)用時(shí)，可以將相關(guān)的考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，通過制訂完善的激勵(lì)機(jī)制能夠有效提升績效考核結(jié)果的運(yùn)用程度，這不僅能夠激發(fā)干部的工作積極性與工作熱情，還能提升相關(guān)干部人事管理的效率與效能，從而增強(qiáng)國有企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)行強(qiáng)度，為國有企業(yè)的未來發(fā)展添磚加瓦。同時(shí)，國有企業(yè)還可以將績效考核的結(jié)果與競爭機(jī)制相結(jié)合。通過在公平的競爭狀態(tài)中使得優(yōu)秀的人才脫穎而出的方式增強(qiáng)國有企業(yè)的市場競爭力。另外，國有企業(yè)還應(yīng)該將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到崗位晉升的過程，通過將績效考核的結(jié)果與崗位晉升進(jìn)行捆綁，