公司崗位職級管理制度

XXX有限公司資料來源于網(wǎng)絡整理，更多高質量文檔請聯(lián)系。公司崗位職級管理制度第一章總則第一條為適應公司改革發(fā)展的需要，建立公司崗位職級體系，規(guī)范職級與薪級管理，明確公司職位層級與薪級對應關系，暢通公司員工的成長通道和交流路徑，進一步提高人力資源管理水平，根據(jù)公司有關規(guī)定，特制定本制度。第二條本辦法的適用對象為在公司領薪全體員工。第三條崗位職級設定的原則（一）滿足戰(zhàn)略、架構與業(yè)務流程需要。（二）效率優(yōu)先。崗位職級的設置、管理以運行效率的提升為目標，確保層級精簡、高效運行。（三）動態(tài)管理。第四條薪等薪級的設定原則（一）內部公平。薪等薪級的設立依據(jù)崗位價值評估結果。（二）效能激勵。（三）競爭原則。第二章管理機構與職責第五條根據(jù)公司《章程》規(guī)定的人事管理權限，公司員工崗位職級實行分級負責的管理體制。公司經營領導班子成員（董事會聘任或解聘）的崗位職級薪級由公司董事會管理，其他員工的崗位職級薪級由人力資源部管理。(一)公司董事會公司董事會是員工崗位職級管理的主管機構，對公司職級薪級相關的制度進行審議批準；對董事會聘用的高級管理人員崗位職級薪級進行管理；對公司其他員工崗位職級、薪級管理工作進行監(jiān)督、檢查和指導。(二)人力資源部人力資源部直接承擔公司員工崗位職級薪級管理的具體工作，職責包括:1.根據(jù)公司相關制度及辦法，制訂或修訂本公司崗位職級薪級管理辦法；2.依照崗位職級管理程序，審核除高級管理人員外的其他員工選拔任用、定級定薪及相關手續(xù)辦理等工作；3.接受董事會監(jiān)督、檢查和指導公司員工崗位職級薪級管理工作。第三章崗位職級體系第六條公司員工崗位職級體系由崗位、職級組成。崗位指員工擔任的職務；職級是指員工崗位的序列等級。崗位職級體現(xiàn)不同的工作責任、工作難度、資歷條件及能力水平要求，體現(xiàn)的是崗位相對價值。第七條根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、治理結構、管控模式、決策機制等管理規(guī)范，設置公司崗位:（一）公司崗位設置為五個職等1.總經理級：包括董事長、總經理等。每個崗位對應職級不超過5級；2.副總經理級：包括副總經理（各分管領導）；每個崗位對應職級不超過6級；3.總經理助理級：包括總經理助理、總會計師、總工程師、總經濟師等；每個崗位對應職級不超過7級；4.部長級：包括黨支部委員（紀律委員、組織委員、宣傳委員等）、工會主席、各部部長(主任)，副部長(副主任)、高級專家等；每個崗位對應職級不超過8級；5.職員級：包括業(yè)務經理（副經理）、業(yè)務主管（設計師、工程師、會計師、造價師等），專員等；每個崗位對應職級不超過10級。（二）部門只設立一個部長；根據(jù)業(yè)務條線、業(yè)務范圍、業(yè)務地域或管理幅度的不同，經總經理辦公會審議批準，可以設立一個副部長協(xié)助部長進行管理，嚴禁超編設立副職。（三）公司員工崗位分為“管理序列”和“專業(yè)序列”，根據(jù)自身承擔的職責權限不同可以通過不同的職業(yè)路徑實現(xiàn)晉級降級；公司提供跨序列的職業(yè)路徑機會，以達到員工個人職業(yè)規(guī)劃與公司利益需求的結合統(tǒng)一。（四）人力資源部統(tǒng)一規(guī)范公司崗位名稱，并定期進行動態(tài)維護；特殊情況可申請其他崗位名稱，但僅限于對外交往使用，并報人力資源部備案。第八條根據(jù)崗位設置職級。職級代表相應崗位在公司內部的價值和地位。公司員工每個職等根據(jù)崗位的不同劃分為5-10職級，最低為1級，最高為10級(詳見附件1)。第九條公司與所屬分子公司的職級存在相關對應關系。原則上分子公司的正職領導（總經理）與公司副總經理相對應，其他職級依次對應。第四章任職資格及分類第十條各職級崗位設置相應的任職資格條件，由人力資源部設定，其中董事會聘任的高級管理人員由董事會審議批準；其他員工由總經理辦公會審議批準。任職資格條件應包括基本條件（學歷、專業(yè)、職稱、從業(yè)資格證、年齡等要求），履職經驗水平（專業(yè)水平、工作年限、工作經驗、崗位經歷、業(yè)績狀況、社會資源等要求）、綜合素質（學習能力、合作意識、規(guī)劃能力、戰(zhàn)略能力、解決問題、溝通談吐、職業(yè)素養(yǎng)等要求）等。第十一條任職資格最低要求未達到任職資格最低要求的，根據(jù)職級管理權限，經相關領導或機構審批后可降1-2級定級。（一）管理序列職等崗位角色工作經驗從業(yè)資格編制控制總經理級公司戰(zhàn)略制定與執(zhí)行；10年本科或中級按需配置副總級參與公司戰(zhàn)略制定執(zhí)行；分管部門的工作成果監(jiān)管；8年本科或中級按需配置總助級部門工作的綜合管理與執(zhí)行；5年本科或中級按需配置部長級部門工作的綜合工作計劃與執(zhí)行；4年本科或中級單個部門最多配置一正一副（二）專業(yè)序列層級崗位角色工作經驗從業(yè)資格編制控制(占員工數(shù)上限)總經理級////副總級////總助級專業(yè)領域的資深技術人員；承擔專業(yè)領域的規(guī)劃發(fā)展工作;8年本科或中級8%部長級專業(yè)領域的高級技術人員；承擔部門專業(yè)領域的執(zhí)行工作;5年本科或中級15%職員級經理專業(yè)領域的技術人員；獨立承擔專業(yè)領域的專題性工作4年本科或中級按需配置主管能獨立承擔專業(yè)領域的某一模塊工作，直接實施人3年大專或初級按需配置專員需要在指導下開展某領域基礎工作，直接實施人2年大?；虺跫壈葱枧渲玫谑l董事會聘任的高級管理人員由公司黨支部按照三重一大程序進行定級、晉升、調整、降級、聘任或解聘討論商議，相關商議結果作為董事會審議相關事項的前置程序。第十三條除董事會聘任的高級管理人員外，其他員工的晉升、調整、降級、聘任或解聘由人力資源部根據(jù)任職資格條件進行統(tǒng)一管理。第十四條員工定級（一）董事會聘任的高級管理人員由公司黨支部根據(jù)任職資格條件進行評估定級商議，商議結果由董事會審議批準。（二）股東委派的非高級管理人員由人力資源部、員工所屬部門負責人、分管領導根據(jù)任職資格條件進行評估商議，報總經理辦公會審議批準。（三）社會招聘人員由人力資源部、員工所屬部門負責人、分管領導根據(jù)任職資格條件進行評估商議，報總經理審批。（四）大學應屆畢業(yè)生見習期滿，經考核合格者，大專畢業(yè)生確定為專員1-3級；本科畢業(yè)生確定為專員2-5級；985、211院校本科畢業(yè)生確定為專員3-6級；碩士研究生畢業(yè)確定為專員5-8級；985、211院校碩士研究生確定為主管1-2級。本科生及以上學歷畢業(yè)生所從事崗位與所學專業(yè)不匹配職級下調1-2級。定級結果由人力資源部報總經理審批。第五章晉升、調整和降級管理第十五條崗位職級晉升采取積分制，達到所在職級晉升積分分值，職級可晉升1級，直至晉升至該崗位職等最高職級；繼續(xù)晉級需通過晉職、調崗、跨序列調整等方式實施。第十六條積分采取累進和累計相結合的方式。（一）積分高于本職級晉升積分則職級晉升一級，扣減晉升積分的剩余積分進行累計。積分為負數(shù)時，職級下調一級，下調職級后其積分等于所在職級的晉升積分扣減負分。（二）通過特批職級晉升的，員工在上一職級獲得的積分不再累計。第十七條積分獲取方式及標準（見附件2）。第十八條符合下列條件，職員級員工由部門負責人推薦，部長級員工由分管領導推薦，經人力資源部及人力分管領導審核、總經理辦公會審議特批后可以不通過積分晉級，仍然具備職級調整資格。（一）年度考核為“優(yōu)秀”，部門負責人及分管領導均認為有能力承擔更高職級工作的情況。（二）公司經營成果及業(yè)績做出重大突出貢獻的個人，且當年考核為“優(yōu)秀”的。（三）重大危機處理恰當，或挽回公司重大名譽或經濟損失，或見義勇為獲得社會認可的。第十九條職級晉升積分（一）專員級崗位:每級晉升積分為50分；（二）主管級崗位:每級晉升積分為70分；（三）經理級崗位：每級晉升積分為100分；（四）部長級崗位：每級晉升積分為150分；（五）總助級崗位：每級晉升積分為200分；（六）副總經理級崗位：每級晉升積分為300分；（七）總經理級崗位：每級晉升積分為500分。第二十條職級晉升或調整主要依據(jù)員工是否達到所晉升或調整職級的積分，還必須滿足該崗位職等最低任職資格。員工滿足所晉升職級任職資格，并達到晉級要求的，經人力資源部組織評估，通過后可按照程序辦理晉級手續(xù)。第二十一條員工出現(xiàn)重大工作失誤，給公司造成較大損失，公司可給予相應的降職降級處理。第六章崗位等級晉升程序第二十二條晉升晉級時間（一）出現(xiàn)崗位空缺，優(yōu)先內部晉升，通過內部競聘程序實施評估；（二）新建分子公司或新組建部門，補充崗位空缺，優(yōu)先內部晉升，通過內部競聘程序實施評估；（三）工作業(yè)績突出，為公司做出重大貢獻，通過特批程序即時進行晉升晉級評估；（四）根據(jù)每半年度人力盤點結果，對業(yè)績突出的員工進行晉升晉級資格確認，原則上不超過員工總人數(shù)的10%；（五）根據(jù)公司實際情況，每年度酌情給予一定比例晉升晉級名額（原則上不超總人數(shù)的20%），結合年度考核成績進行晉升晉級資格確認；（六）員工《勞動合同》到期，因公司需要而續(xù)簽《勞動合同》，可以進行晉升晉級評估。第二十三條晉升晉級程序（一）內部競聘。人力資源部發(fā)布內部競聘信息→員工自薦并經部門負責人同意推薦或部門負責人推薦→競聘面談→競聘評估小組評估→確定晉升意見→相關權限領導或機構審批→辦理人事異動手續(xù)→上崗見習。（二）即時晉升晉級。員工做出重大貢獻→部門負責人及分管領導推薦→人力資源部面談→晉升評估小組評估→確定晉升意見→相關干部管理權限領導或機構審批→辦理人事異動手續(xù)→上崗見習。（三）人力盤點晉升晉級。每半年度實施人才盤點評估→根據(jù)盤點結果與各部門負責人、分管領導商議確定晉升晉級名單→相關干部管理權限領導或機構審批→辦理人事異動手續(xù)→上崗見習。（四）年度晉升晉級。每年度結合年度考核結果由公司下達晉升晉級名額→各部門負責人、分管領導提出擬晉升名單→人力資源部組織晉升評估→根據(jù)評估結果提出晉升意見→相關干部管理權限領導或機構審批→辦理人事異動手續(xù)→上崗見習。第二十四條晉升晉級評估（一）專項晉升晉級評估：被評估人的上級（50%權重）、下級（30%權重）、同級（20%權重；若無下級，同級評估權重為50%）進行評估。（二）無論是否能晉升晉級，人力資源部與擬晉升晉級人員進行面談，并做面談記錄存檔。（三）晉升晉級評估表（見附件3）。第七章崗位等級降級管理第二十四條管理序列符合以下條件之一，對管理人員進行降職、降級或免職：（一）綜合業(yè)績、能力達不到崗位要求；（二）連續(xù)三個月或累計四個月考評，或累計兩個季度考評，或年度考評低于70分或評定為不勝任的；（三）違反法律法規(guī)、違反公司管理規(guī)定或存在嚴重工作失誤，給公司帶來嚴重的負面影響，或給公司造成經濟損失超過5萬元以上；（四）未通過新崗位見習期考評；（五）因公司組織架構調整或管理職務變動發(fā)生的崗位撤銷，同時又沒有適當?shù)墓芾韻徫?，予以免職并轉為專業(yè)技術序列；（六）跨部門、分子公司調動的；（七）進入專業(yè)技術序列，現(xiàn)有管理職級超過已定崗位最高技術職級的。第二十五條專業(yè)序列符合以下條件之一，對專業(yè)技術人員進行降級。（一）綜合業(yè)績、能力達不到崗位要求；（二）連續(xù)三個月或累計四個月考評，或累計兩個季度考評，或年度考評低于70分或評定為不勝任的；（三）違反法律法規(guī)、違反公司管理規(guī)定或存在嚴重工作失誤，給公司帶來嚴重的負面影響，或給公司造成的經濟損失超過5萬元以上；（四）未按公司要求作出專業(yè)貢獻的（公司對經理級及以上專業(yè)職級人員有專業(yè)貢獻要求，自晉級起每半年必須進行至少一次由人力資源部主導/組織的內部培訓授課；至少提報一份關于公司管理或項目運營或專業(yè)技術方面的典型案例分析總結報告）；（五）進入管理序列，現(xiàn)有技術職級超過已確定管理崗位最高職級的。第八章崗位價值評估與薪酬基準值管理第二十六條崗位價值評估（一）為規(guī)范明確各崗位價值分布、建立薪酬分配的客觀標準，公司基于房地產項目價值鏈對各崗位完成崗位職責而對企業(yè)貢獻價值的大小進行分析和量化評估，以確定崗位在組織中的相對價值。（二）公司崗位價值評估采取因素評估法實施。由人力資源部負責組建評估小組，通過評估、糾偏、校正、公示、報審等程序實施。（三）崗位價值評估因素包括：對公司的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督與管理、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等，具體崗位評估方案（見附件4）。第二十七條崗位價值評估結果的利用（一）明確崗位價值序列。通過崗位評估結果，與基準崗位價值的相對比值，明確各崗位的相對價值序列。（二）通過崗位相對價值序列，明確各崗位的薪酬基準點。通過市場薪酬調研和公司股東對薪酬的管理需求，調整各崗位的薪等薪級。（三）年度動態(tài)調整。根據(jù)公司年度經營目標要求，定崗定編，薪酬總控，經對崗位價值評估的結果核算基準薪酬標準，動態(tài)調整各崗位薪酬基準值。（四）員工年度人崗匹配評估：每個員工個人與崗位進行年度匹配評估，評估結果作為薪酬標準動態(tài)調整的依據(jù)。第二十八條薪酬總控要求（一）項目人力費用總額不超過項目總貨值的2.0%；（二）公司年度薪酬總額不超過年度銷售回款額的2.0%；項目開發(fā)已售貨值超90%，且無新項目持續(xù)開發(fā)，進入尾盤期，薪酬總額不超剩余貨值的1.5%；（三）每年度末根據(jù)公司次年經營目標做薪酬預算，報董事會審議、股東會審議批準后明確薪酬總額（包括工資、福利、傭金或提成、項目獎勵等員工所有收入）。為控制公司薪酬總額超總控目標風險，采用預控預留部分薪酬額度核定員工崗位薪酬基準值，具體核算公式：1.股東會批準的年度薪酬總額（A）;2.項目獎勵總額（B）：不超過薪酬總額的5%；根據(jù)年度經營目標考評結果由董事會確定是否發(fā)放；3.福利總額（C）：不超過薪酬總額的20%；4.預留風險金（D）：5%；根據(jù)年度經營目標考評結果由董事會確定是否發(fā)放；5.薪酬基準核算額度（E）：A-B-C-D6.員工個人薪酬標準：E/∑公司崗位價值評估系數(shù)ⅹ個人任職崗位價值評估系數(shù)ⅹ個