XX公司新員工崗前培訓(xùn)體系設(shè)計(jì) 人力資源管理畢業(yè)論文

XX公司新員工崗前培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)人力資源管理畢業(yè)論文西安XX大學(xué)本科畢業(yè)設(shè)計(jì)題目：

連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)教師：

2011本文闡述了新員工崗前培訓(xùn)在企業(yè)中的重要性，通過對連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)體系現(xiàn)狀的分析，指出了其新員工崗前培訓(xùn)存在的問題。

進(jìn)而運(yùn)用培訓(xùn)的相關(guān)理論，結(jié)合連云港中化公司的實(shí)際情況，對其新員工崗前培訓(xùn)方案進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。

旨在通過對它的實(shí)施和管理，實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，促進(jìn)新員工的成長與發(fā)展，企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展。

連云港中化公司的新員工崗前培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)，主要包括確定培訓(xùn)目標(biāo)及程序、選擇適合的培訓(xùn)內(nèi)容與方式，進(jìn)行培訓(xùn)反饋與評估考核。

其中以公司二期項(xiàng)目即將招募的新員工為研究對象，對其學(xué)歷等具體的崗位需求進(jìn)行分析。

根據(jù)需求分析的結(jié)果，確定新員工培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)而確定培訓(xùn)課程。

關(guān)鍵詞：

新員工培訓(xùn)；培訓(xùn)體系；培訓(xùn)評估1.1研究背景和研究意義1.2國內(nèi)外研究綜述1.2.1國外研究綜述1.2.2國內(nèi)研究綜述1.3研究思路及主要內(nèi)容1.3.1研究思路1.3.2主要內(nèi)容1.4研究方法與創(chuàng)新101.4.1研究方法或措施101.5相關(guān)概念界定及理論簡述101.5.1相關(guān)概念界定101.5.2理論簡述連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀分析.......................112.1公司簡介112.1.1公司機(jī)構(gòu)設(shè)置122.1.2人員構(gòu)成情況122.1.3人力資源部的概況132.2連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀143.1新員工培訓(xùn)存在的問題143.1.1不重視培訓(xùn)工作143.1.2不注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)143.1.3培訓(xùn)結(jié)果反饋不及時143.2原因分析143.2.1不重視培訓(xùn)工作的原因143.2.2不注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)153.2.3培訓(xùn)結(jié)果反饋不及時154.1培訓(xùn)目的154.2培訓(xùn)程序164.2.1崗前培訓(xùn)安排及其流程164.3培訓(xùn)內(nèi)容184.3.1新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容要點(diǎn)184.3.2.入職培訓(xùn)教材清單194.4培訓(xùn)反饋與評估考核204.4.1崗前培訓(xùn)質(zhì)量反饋204.4.2崗前培訓(xùn)成果的評估考核234.5入職培訓(xùn)教材254.6新員工崗前培訓(xùn)中相關(guān)部門及人員的職責(zé)264.6.1輔導(dǎo)員(可以是現(xiàn)有管理人員，也可以不是)264.6.2培訓(xùn)講師264.6.3部門經(jīng)理/主管264.6.4人力資源部264.6.5部門其他同事274.7新員工崗前培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施方案274.7.2材料發(fā)放、分配講師274.7.3制定實(shí)施方案緒論1.1研究背景和研究意義新員工培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前培訓(xùn)，它是指一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人，從一個團(tuán)體的成員融入到另一個團(tuán)體的過程；同時，也是員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境，規(guī)劃自己職業(yè)生涯、準(zhǔn)確定位自己角色、充分發(fā)揮自己才能的一個過程。

因此,可以說，成功的新員工培訓(xùn)可以強(qiáng)化員工的行為和精神的層面，使其成為企業(yè)與員工間群體互動行為的開始。

知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理突顯現(xiàn)越來越重的地位，而培訓(xùn)正是開發(fā)人力資源的重要途徑。

國際知名企業(yè)對員工的培訓(xùn)都十分重視，把員工培訓(xùn)作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)，自覺地將其納入到企業(yè)經(jīng)營管理之中，作為人力資源開發(fā)的重要方面。

而新員工崗前培訓(xùn)作為培訓(xùn)體系的起點(diǎn)，其作用和意義不言而喻。

然而很多企業(yè)在進(jìn)行新員工培訓(xùn)時并沒有針對性使得培訓(xùn)并沒有達(dá)到預(yù)期的目的而浪費(fèi)企業(yè)的寶貴資源。

新員工在入職之初會遇到三個常見的問題：

是否會被新同事接納、公司的承諾是否會兌現(xiàn)以及工作環(huán)境會是怎么樣的問題。

當(dāng)這幾個問題得到了完善的解決，那么新員工會盡自己的努力去適應(yīng)組織的期望和要求，以積極的工作態(tài)度去投入工作，而這樣的態(tài)度會在工作中不斷地被正激勵而被強(qiáng)化。

由此可見，新員工培訓(xùn)與開發(fā)極其重要。

其意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關(guān)信息，開始適應(yīng)組織環(huán)境。

（2）通過職前培訓(xùn)活動，新員工熟悉了工作場所，了解了企業(yè)的規(guī)章制度和晉升.加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)，從而有利于新員工適應(yīng)新的環(huán)境。

（3）明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。

（4）通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動和一定的技能培訓(xùn)，新員工明確了自己的任務(wù).職責(zé)權(quán)限和上下級匯報關(guān)系，適應(yīng)了新的工作流程，對新的工作不再感到陌生，從而有利于新員工開始勝任自己的工作。

（5）建立良好的人際關(guān)系，逐漸被一定的團(tuán)體接納，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識與合作精神。

（6）通過一定的態(tài)度改變和行為整合活動，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，從一個局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人。

1.2國內(nèi)外研究綜述1.2.1國外研究綜述國外學(xué)者對新員工崗前培訓(xùn)領(lǐng)域主要研究成果有：

1.1959年，美國學(xué)者柯克帕特里克提出“柯克帕特里克培訓(xùn)四級評估模型”，柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為４個遞進(jìn)的層次——反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。

2.1999年，加里德斯勒在《人力資源管理》一書中認(rèn)為,有效的上崗引導(dǎo)應(yīng)當(dāng)完成四項(xiàng)主要任務(wù)：

（1）新員工應(yīng)當(dāng)感到受歡迎和自在；（2）新員工應(yīng)當(dāng)對組織有一個宏觀的認(rèn)識（組織的過去和現(xiàn)在、文化以及未來的愿景）、并且了解政策和程序一類的關(guān)鍵事項(xiàng)；（3）新員工應(yīng)當(dāng)清楚在工作和行為方面組織對他們的期望；（4）新員工應(yīng)當(dāng)開始進(jìn)入按企業(yè)期望的表現(xiàn)方式和做事方式行事的社會化過程。

1990年，KatzSideman修正了完全競爭市場上培訓(xùn)信息對稱的假設(shè)，認(rèn)為培訓(xùn)信息不對稱性會影響企業(yè)進(jìn)行一般培訓(xùn)的行為。

他們認(rèn)為，一般培訓(xùn)投資的價值體現(xiàn)為兩部分：

特定崗位投資凈現(xiàn)值z和培訓(xùn)期權(quán)價值OV。

其中，Z是指一般培訓(xùn)所產(chǎn)生的來來生產(chǎn)率增量的現(xiàn)值。

OV是指通過培訓(xùn)提高了員工應(yīng)對來來意外沖擊和變化的能力。

4.1964，年貝克爾對一般培訓(xùn)進(jìn)行了啟發(fā)性的理論分析，為以后企業(yè)培訓(xùn)的研究提供了理論基礎(chǔ)。

他認(rèn)為，在競爭的勞動力市場上，任何一個企業(yè)所支付的工資率都是由其他企業(yè)的邊際生產(chǎn)力所決定的，完全一般性培訓(xùn)將對許多企業(yè)有用，而且所有這些企業(yè)的邊際產(chǎn)品都可以按同樣的幅度增加，所以工資率和邊際產(chǎn)品增量完全相同，而提供這種培訓(xùn)的企業(yè)也就得不到任何收益。

5.1993年，Rouillier和Goldstein比較系統(tǒng)地對培訓(xùn)VI轉(zhuǎn)化氛圍進(jìn)行了考察，提出了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍的結(jié)構(gòu)模型。

在該模型中，他們鑒定了培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍的要素，并將其劃分為情境線索和結(jié)果線索。

情境線索指用于提醒受訓(xùn)者應(yīng)用受訓(xùn)內(nèi)容的線索，包括目標(biāo)線索(上級設(shè)置目標(biāo)要求受訓(xùn)者應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué))、社會線索(上級或同事積極肯定或?qū)?yīng)用培訓(xùn)所學(xué)反映消極)、任務(wù)線索(設(shè)備、資金和時間等的提供)；結(jié)果線索指受訓(xùn)者在實(shí)際工作中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)后得到的各種反饋，包括無反饋(主管領(lǐng)導(dǎo)既不支持也不反對在工作中應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)技能)、懲罰(主管者公開反對受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用所學(xué)技能)、正反饋(應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)技能的受訓(xùn)者會得到表揚(yáng)和獎勵)。

1.2.2國內(nèi)研究綜述1.張偉強(qiáng)（2006年）于《新員工培訓(xùn)的有效實(shí)施策略》一文中說，從控制理論的原理來說，新員工培訓(xùn)的全過程應(yīng)該在事前、事中、事后都能得到有效的控制，以確保整個培訓(xùn)過程的順利實(shí)施，并取得良好的培訓(xùn)效果。

2.許健強(qiáng)（2006年）在《新員工培訓(xùn)如何規(guī)避風(fēng)險》中提出：

要規(guī)避風(fēng)就應(yīng)在短時間內(nèi)讓新員工快速進(jìn)入角色，融入企業(yè),從“局外人”轉(zhuǎn)變成為“企業(yè)人”。

這就需要通過規(guī)范系統(tǒng)的方法使其感到受尊重、被關(guān)注，成員工的歸屬感，對個人在企業(yè)中的職業(yè)發(fā)展充滿信心。

所以，及時、規(guī)范、全面的新員工培訓(xùn)是人力資源管理中不可忽視的一個重要環(huán)節(jié)。

它既是選才招聘的后續(xù)步驟，也是企業(yè)做好留住人才的第一步。

3.陳麗嫻（2006年）在論文《新員工培訓(xùn)也要“打持久戰(zhàn)”——淺談新員工培訓(xùn)的崗前與崗后》中提出，新員工的培訓(xùn)應(yīng)該是一個長期的項(xiàng)目，包含上崗前的集中培訓(xùn)和上崗后的現(xiàn)場培訓(xùn)兩個階段，而且這兩個階段是存在著遞進(jìn)和持續(xù)關(guān)系的。

新員工培訓(xùn)絕不是在某一個時間段劃一道線就可以結(jié)束的，可以說，新員工只要一天不達(dá)到崗位的上崗要求（在很多企業(yè)里，可以理解為轉(zhuǎn)正），新員工的培訓(xùn)就應(yīng)當(dāng)持續(xù)下去，是一場“持久戰(zhàn)”。

4.萬希（2007年）在《上崗引導(dǎo)：

新員工培訓(xùn)的關(guān)鍵一步》中發(fā)表：

在新員工成為組織創(chuàng)造價值的一部分之前，他們必須熟悉組織“是如何做事的”。

上崗引導(dǎo)(EmployeeOrientation)又稱為入職培訓(xùn)、導(dǎo)向培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)是一個專門為新員工設(shè)計(jì)并實(shí)施的培訓(xùn)形式，更是一個在塑造企業(yè)的合格員工、傳承公司文化、建設(shè)高績效團(tuán)隊(duì)、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面有著獨(dú)特作用的過程。

(2008年)在《關(guān)于企業(yè)新員工培訓(xùn)方案的研究》中說：

新員工培訓(xùn)方案必須體現(xiàn)“以人為本”的理念，有科學(xué)完善的新員工培訓(xùn)計(jì)劃。

在進(jìn)行培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)時，要從培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)原則、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)責(zé)任部門、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)支持資源、和培訓(xùn)效果評估等方面入手。

6.王馨婷、高海防（2009年）在《以員工為核心的新員工培訓(xùn)》一文中提出：

新員工培訓(xùn)對于員工適應(yīng)工作環(huán)境、提升工作能力、養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣有著重要的作用。

要想做好新員工培訓(xùn)，必須在培訓(xùn)的各個環(huán)節(jié)體現(xiàn)以人為本，做到尊重新員工的需求，進(jìn)而使培訓(xùn)收到更好的效果。

1.3研究思路及主要內(nèi)容1.3.1研究思路1.查閱資料（1）借助互聯(lián)網(wǎng)，下載20篇左右與所寫論文相關(guān)的資料閱讀、學(xué)習(xí)，了解國內(nèi)外專家學(xué)者對新員工培訓(xùn)方案方面的見解，在此基礎(chǔ)上初步形成自己的觀（2）全面地搜集國內(nèi)外專家在新員工培訓(xùn)方案方面不同層次上的研究成果，以完善并提升自己的觀點(diǎn)。

2.實(shí)際操作（1）進(jìn)入連云港中化，進(jìn)行為期兩個月的實(shí)習(xí)。

（2）了解公司概況，如組織規(guī)模、人員結(jié)構(gòu)、知識層次等基礎(chǔ)信息。

（3）針對不同需要制作調(diào)查問卷。

包括學(xué)員滿意度調(diào)查問卷、新員工培訓(xùn)效果自我報告調(diào)查問卷。

1.3.2主要內(nèi)容論文共分為五個部分：

（1）緒論：

簡要介紹了選題的背景和意義，給出論文研究的主要內(nèi)容，提出論題，并介紹了主要的思路和方法及相關(guān)理論綜述。

（2）連云港中化化學(xué)品有限公司新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀分析：

通過深度訪談、座談和文獻(xiàn)分析等方法考察公司內(nèi)部新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀。

（3）連云港中化化學(xué)品有限公司新員工崗前培訓(xùn)實(shí)證分析：

采用問卷調(diào)查、對照企業(yè)培訓(xùn)基本模型并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況等方法對中化新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀存在的問題進(jìn)行分析。

（4）連云港中化新員工崗前培訓(xùn)存在的問題及相關(guān)政策建議：

在此基礎(chǔ)上，提出了解決方案，包括樹立新的新員工培訓(xùn)理念和改善培訓(xùn)方案兩方面，并介紹了新的培訓(xùn)方案的情況及提出相關(guān)建議。

（5）結(jié)論：

闡述本文得出的主要結(jié)論及研究局限，提出需要進(jìn)一步解決的問題，明確以后的研究方向，以此提供給公司管理層以及人力資源部門作為參考。

1.4研究方法與創(chuàng)新1.4.1研究方法或措施（1）問卷法通過問卷的科學(xué)設(shè)計(jì)、發(fā)放、收集、整理，得到調(diào)查的第一手資料。

（2）訪談法采訪公司典型工作人員：

公司高管、人力資源主管、新員工，通過典型人員的采訪，得到培訓(xùn)的方案概況。

（3）比較分析與綜合分析相結(jié)合的研究方法。

1.5相關(guān)概念界定及理論簡述1.5.1相關(guān)概念界定新員工崗前培訓(xùn)新員工入職培訓(xùn)，又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團(tuán)體的成員融入到另一個團(tuán)體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。

1.5.2理論簡述員工培訓(xùn)的C理論員工培訓(xùn)的C理論，即把員工培訓(xùn)分為三個層次：

首先，”C”(Coaching)，做教練，為第一層次，在這個層次，員工培訓(xùn)側(cè)重于對員工的技能性訓(xùn)練及實(shí)際操作的培訓(xùn)；培訓(xùn)時會手把手地教，至少是做示Training)，做培訓(xùn)，為第二層次，在這個層次，員工培訓(xùn)側(cè)重于員工的知識性訓(xùn)練，培訓(xùn)時會組織專題講座，給員工灌輸一些服務(wù)理念和知最后，”D”(Developing)，做發(fā)展，為第三層次，在這個層次，員工培訓(xùn)側(cè)重于員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，在培訓(xùn)的過程中發(fā)現(xiàn)員工的潛質(zhì)，以培養(yǎng)員工職業(yè)化素質(zhì)。

這三個層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進(jìn)關(guān)系。

學(xué)習(xí)型組織理論學(xué)習(xí)型組織（LearningOrganization），美國學(xué)者彼得圣吉（PeterSedge）在《第五項(xiàng)修煉》（TheFifthDiscipline）一書中提出此管理觀念，企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，其涵義為面臨劇烈的外在環(huán)境，組織應(yīng)力求精簡、扁平化、彈性因應(yīng)、終生學(xué)習(xí)、不斷自我組織再造，以維持競爭力。

學(xué)習(xí)型組織不存在單一的模型，它是關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考。

在學(xué)習(xí)型組織中，每個人都要參與識別和解決問題，使組織能夠進(jìn)行不斷的嘗試，改善和提高它的能力。

動機(jī)與歸因理論歸因是指人們對他人或自己的行為結(jié)果進(jìn)行分析，推論這些行為原因的過程。

歸因理論的指導(dǎo)原則和基本假設(shè)就是：

尋求理解是行為的基本動因。

連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀分析2.1公司簡介連云港中化公司地處于連云港化學(xué)工業(yè)園區(qū)，由中國中化寧波集團(tuán)和寧波市國有資產(chǎn)經(jīng)營有限公司共同投資創(chuàng)辦，2002月公司成立，年總產(chǎn)量經(jīng)過增資擴(kuò)展達(dá)10萬噸。

公司主要從事ABS樹脂和SAN樹脂的生產(chǎn)和經(jīng)營，擁有國際先進(jìn)的ABS生產(chǎn)線，現(xiàn)年產(chǎn)能為15萬噸，主要產(chǎn)品有ABS和SAN兩大類。

ABS由于其優(yōu)異的加工性能而被廣泛地應(yīng)用于各種用途上，包括汽機(jī)車業(yè)、手提箱、水管閥門、玩具、信息產(chǎn)品等。

SAN塑料又稱AS聚脂，具有良好的透明度.高抗張強(qiáng)度及硬度該項(xiàng)目。

產(chǎn)品主要供應(yīng)一些家電廠商如王牌、格蘭仕、美的、科龍、格力等。

2010年連云港中化化公司完成銷售收入18億元，比2009年增長12.5%，各項(xiàng)稅收交納2.9億元，比2009年增長16%。

二期投資2.2億元，預(yù)計(jì)2012年初建成投產(chǎn)，屆時公司將成為中國中化集團(tuán)隸屬最大精細(xì)化工產(chǎn)品生產(chǎn)基地。

2.1.1公司機(jī)構(gòu)設(shè)置連云港中化公司現(xiàn)有員工300人，其中總經(jīng)理室5人、業(yè)務(wù)部15人、財務(wù)人、儲運(yùn)42人、研發(fā)中心12人、廠區(qū)2052.1.2人員構(gòu)成情況（1）年齡結(jié)構(gòu)：

由于公司才成立不到十年，公司大部分都是年輕的員工，所以公司的發(fā)展很具有活力。

但是員工年輕也給公司帶來一個很突出的問題，就是年輕的員工流動率高，導(dǎo)致了公司離職率偏高。

連云港中化公司員工年齡構(gòu)成表年齡18-25人數(shù)195占總?cè)藬?shù)比重65%20%11%4%（2）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：

連云港中化有限公司學(xué)歷構(gòu)成表學(xué)歷大學(xué)大專中專及高中高中以下人數(shù)4539210比重15%13%70%2%2.1.3人力資源部的概況人總科是公司總經(jīng)理室的下屬單位，主要負(fù)責(zé)人力資源及總務(wù)后勤管理。

現(xiàn)有編制6人，人總科科長1人，人事助理員1人，總務(wù)助理員2人，總臺助理員主要工作職責(zé)：

（1）根據(jù)公司實(shí)際情況和發(fā)展規(guī)劃擬定公司人力資源計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

（2）制訂人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后施行。

（3）組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱等規(guī)章制度、實(shí)施細(xì)則和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

制定員工薪酬及福利制度，審核批準(zhǔn)后轉(zhuǎn)會計(jì)部執(zhí)行。

（6）組織辦理員工績效考核工作并負(fù)責(zé)審查各項(xiàng)考核、培訓(xùn)結(jié)果。

（7）受理員工投訴和員工與公司勞動爭議事宜并負(fù)責(zé)及時解決。

審批人力資源部及與其相關(guān)的文件。

2.2連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)現(xiàn)狀該公司沒有系統(tǒng)的新員工培訓(xùn)開發(fā)體系，新聘用的員工多數(shù)是直接上崗，由于對企業(yè)缺乏了解，不能很快融入企業(yè)，對新環(huán)境、新崗位的適應(yīng)過程較長，影響整體工作效率。

連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)工作主要是新員工上崗前的集中培訓(xùn)和分配到工作崗位后的師傅帶徒弟的訓(xùn)練方式。

新員工報到后在其正式上崗前，公司只是組織為期兩天的新員工集訓(xùn)。

第一天培訓(xùn)的內(nèi)容是聽講座，由講師宣讀員工管理手冊。

員工管理手冊主要內(nèi)容包括公司的規(guī)章制度、考勤、工資、福利等的介紹。

學(xué)習(xí)完之后要通過書面考試的方式考核學(xué)習(xí)的成果。

第二天培訓(xùn)的內(nèi)容是安全培訓(xùn)。

安全培訓(xùn)分兩個部分，一是員工自己先看安全方面的光碟，二是由公司的安全員向員工講述關(guān)于安全的規(guī)定，以及通過一系列安全生產(chǎn)的案例、在危險情況下的急救措施和自我保護(hù)方法。

但這種培訓(xùn)多流于形式，以講師單向的講授為主，缺乏與受訓(xùn)人員間的反饋和互新員工集訓(xùn)后即分配到相應(yīng)崗位，一般其所在部門會安排專人向新員工介紹本部門的工作環(huán)境和相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程、工作規(guī)程等內(nèi)容，也就是所謂的學(xué)徒式的訓(xùn)練。

由于該公司人員少、任務(wù)重，而且沒有建立起相關(guān)的負(fù)責(zé)制也沒有對這些專人給予任何激勵。

所以基本上他人都是顧著自己的工作，沒有對新員工形成一定的指導(dǎo)。

新員工都是自己慢慢的學(xué)習(xí)，往往還沒有進(jìn)行相應(yīng)的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能的學(xué)習(xí)，便匆匆開始上崗工作。

這樣做，雖然暫時緩解了人手上的壓力，但由于新員工對部門和同事的情祝不了解，還不具被開展工作所需的專業(yè)知識技能，所以常常感到無所適從，處處覺得自己是個多余的人，時間長了易產(chǎn)生強(qiáng)烈的失落感和自卑心理。

連云港中化公司新員工崗前培訓(xùn)的問題及原因分析3.1新員工培訓(xùn)存在的問題3.1.1不重視培訓(xùn)工作中小企業(yè)一般沒有獨(dú)立的培訓(xùn)部門，培訓(xùn)工作只是指定某部門臨時負(fù)責(zé)。

有的中小企業(yè)培訓(xùn)，只是把以前的材料拿出來讓新員工進(jìn)行簡單的閱讀。

造成這種現(xiàn)象的主要原因是，中小企業(yè)的規(guī)模較小，人數(shù)少。

3.1.2不注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)企業(yè)為了盡快讓新員工熟悉工作，會詳細(xì)介紹工作應(yīng)該注意的事項(xiàng)，使新員工能對工作大體的流程有一個初步的認(rèn)識。

但除此以外，企業(yè)很少涉及工作中應(yīng)如何與同事合作，在企業(yè)利益和個人利益發(fā)生沖突時應(yīng)怎樣解決的相關(guān)問題。

如果處理不好這些問題，就極容易造成新員工之間，甚至是新員工與上層領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾。

所以，忽視團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)很有可能會造成工作上的麻煩，甚至?xí)?dǎo)致新員工的流失。

企業(yè)之所以不重視團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)，還是因?yàn)槠髽I(yè)看不到這種培訓(xùn)能給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)利益。

3.1.3培訓(xùn)結(jié)果反饋不及時當(dāng)參加完每一項(xiàng)培訓(xùn)后，新員工都希望能從培訓(xùn)管理者那里得到評價，不管是表揚(yáng)還是批評，這對于新員工來說都是寶貴的建議。

3.2原因分析3.2.1不重視培訓(xùn)工作的原因在一個小規(guī)模經(jīng)營的企業(yè)里，企業(yè)一般會把工作重點(diǎn)放在能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來直接經(jīng)濟(jì)效益的部門，而不愿花費(fèi)太多的人力物力來組建不能立即見到效益的培訓(xùn)部門。

另外，中小企業(yè)一般帶有強(qiáng)烈的強(qiáng)權(quán)色彩，企業(yè)培訓(xùn)管理者執(zhí)行的大多是老板的意思。

而企業(yè)老板由于自身的缺陷，不可能面面俱到，從而造成了在培訓(xùn)內(nèi)容及規(guī)劃上存在的諸多問題。

3.2.2不注重團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)企業(yè)規(guī)模有限，各方面的管理不盡完善，導(dǎo)致企業(yè)在新員工培訓(xùn)過程中忽視了團(tuán)隊(duì)合作這一方面。

3.2.3培訓(xùn)結(jié)果反饋不及時由于中小企業(yè)的培訓(xùn)體系不健全，常常會忽略培訓(xùn)評估階段，對新員工的培訓(xùn)情況缺乏跟蹤管理，不能及時對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價，不能把信息及時反饋到新員工手中。

沒有培訓(xùn)評估，培訓(xùn)是否有效也無法得知，新員工不知道自己受訓(xùn)的結(jié)果也就不能主動做出任何改變，前面所做的一切努力也就白白浪費(fèi)了。

這些問題的出現(xiàn)，導(dǎo)致了新員工不能快速地適應(yīng)工作，不僅影響了公司的績效，而且影響了新員工對企業(yè)的忠誠度，導(dǎo)致了員工離職。

鑒于此，我覺得有必要對連云港中化公司的新員工培訓(xùn)體系進(jìn)行系統(tǒng)完善的設(shè)計(jì)。

方案設(shè)計(jì)針對連云港港中化公司的新員工培訓(xùn)中存在的問題，這里對公司的新員工培訓(xùn)方案進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。

主要是讓新員工培訓(xùn)符合公司的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)，滿足公司的需要，同時也滿足新員工自我發(fā)展的需要。

4.1培訓(xùn)目的降低新進(jìn)人員流失率，增強(qiáng)公司人員穩(wěn)定程度，降低人力成本；展現(xiàn)正確、清晰的崗位職責(zé)，及公司對新進(jìn)人員個人的期望；減少員工的焦慮和抱怨，塑造良好的雇主品牌，使其更愉快地專心投入工作；培育新人解決問題的能力，向其提供尋求幫助的方法，使其更快地適應(yīng)工作，以減少失誤，節(jié)省時間；加強(qiáng)內(nèi)部知識，尤其是特殊知識與技能的傳承與管理增強(qiáng)連云港中化公司企業(yè)文化感染力，進(jìn)一步將云港中化公司企業(yè)文化精神落到實(shí)處，使新入職者自然融入其中，產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感。

4.2培訓(xùn)程序4.2.1崗前培訓(xùn)安排及其流程普通員工及管理類員工到職第一天上午8:00~8:50a.到人力資源部報到，辦理報到手續(xù)b.人力資源部經(jīng)理致歡迎詞并向新員工說明接下來的日程安排發(fā)放文件袋、內(nèi)訓(xùn)資料、課程表等，并進(jìn)行簡要說明普通員工崗前培訓(xùn)課程安排表時間安排課程主題培訓(xùn)講師9:00~9:50入職培訓(xùn)教材歷史篇培訓(xùn)專員教材編制責(zé)任人：

安全主10:00~10:50國家安全法規(guī)要點(diǎn)，公司安全管理規(guī)定、環(huán)境政策安全主任11:00~11:5011:50~13:30用餐、午休負(fù)責(zé)人：

安全主任13:30~14:20公司主要產(chǎn)品認(rèn)知，主要機(jī)械、工藝流程簡介(包括現(xiàn)場參安全主任教材編制責(zé)任人：

安全主14:30~15:30公司常用危險化學(xué)品的認(rèn)知與使用，勞動保護(hù)措施15:40~16:20滅火器材的識別與使用16:30~17:00公司內(nèi)外環(huán)境介紹培訓(xùn)專員17:00~17:30安排宿舍、用餐19:00~20:00自習(xí)(復(fù)習(xí))地點(diǎn):招聘室8:40~9:10入職培訓(xùn)教材業(yè)務(wù)、職能培訓(xùn)9:15~10:00公司標(biāo)志、商標(biāo)及其內(nèi)涵專員教材編制負(fù)責(zé)人：

同左10:10~11:00入職培訓(xùn)教材規(guī)章制度篇11:10~12:105S、ISO、TS管理體系基礎(chǔ)知識12:10~13:30用餐、午休自行負(fù)責(zé)13:30~14:30工業(yè)安全書面考試安全主任14:40~15:30公司目標(biāo)、使命、精神理念培訓(xùn)專員教材編制：

培訓(xùn)專15:40~16:30公司目標(biāo)、使命、精神理念16:30~17:30員工提問，領(lǐng)工衣、到部門報到(安排第二天上班時間)1.關(guān)聯(lián)資料：

《新進(jìn)員工培訓(xùn)內(nèi)容清單》、《新進(jìn)員工培訓(xùn)教育成果檢測表》。

2.培訓(xùn)后發(fā)放公司主要政策文件影印資料及安全基本知識等資料(條件成熟時，以《員工手冊》代之)，供其在15天內(nèi)熟悉。

3.在試用期滿時，再開展“處事細(xì)節(jié)、職場禮儀”、職業(yè)生涯規(guī)劃等HR4.從本公司辭職后重新入職的員工按新進(jìn)員工對待，也必須參加入職培訓(xùn)。

管理類員工崗前培訓(xùn)課程表時間安排課程主題培訓(xùn)講師9:00~10:50安排宿舍、公司內(nèi)部環(huán)境熟悉培訓(xùn)專員教材編制責(zé)任人培訓(xùn)專員11:00~11:50成為企業(yè)人(認(rèn)識職場、心態(tài)調(diào)11:50~13:30用餐、午休13:30~14:10入職培訓(xùn)教材歷史篇培訓(xùn)專員14:15~14:55入職培訓(xùn)教材業(yè)務(wù)、職能篇15:00~16:50公司目標(biāo)、使命、精神理念（一）16:00~17:00公司目標(biāo)、使命、精神理念（二）17:00~17:30公司標(biāo)志、商標(biāo)及其內(nèi)涵18:30~20:30熟悉公司外部環(huán)境8:45~9:25公司主要產(chǎn)品認(rèn)知，主要機(jī)械、工藝流程簡介(包括現(xiàn)場參觀)9:30~10:10國家安全法規(guī)要點(diǎn)，公司安全管理規(guī)定、環(huán)境政策教材編制負(fù)責(zé)人：

安全主任10:20~11:15公司常用危險化學(xué)品的認(rèn)知與使用，勞動保護(hù)措施11:20~12:10滅火器材的識別與使用方法12:10~13:30用餐、午休自行安排13:30~14:305S、ISO、TS管理體系基礎(chǔ)知識教材編制：

培訓(xùn)專員14:40~15:30入職培訓(xùn)教材規(guī)章制度篇15:40~16:30職場行為方式、基本辦公禮儀17:00~17:30自由提問時間；領(lǐng)工衣18:30~20:00座談會(準(zhǔn)備部門輪訓(xùn))主持:總經(jīng)理/HR經(jīng)理1.關(guān)聯(lián)資料：

《新進(jìn)員工培訓(xùn)內(nèi)容清單》、《新進(jìn)員工培訓(xùn)教育成果檢測表》、《管理培訓(xùn)生各部輪訓(xùn)方案》及其培訓(xùn)計(jì)劃表。

2.培訓(xùn)后發(fā)放培訓(xùn)參考教材，供其在一個月內(nèi)熟悉(某些教材將交予其本人保存，供日后參考)。

3.定義:“管理培訓(xùn)生”指公司每年從外部招錄、作為儲備人才培養(yǎng)的應(yīng)屆(本科)畢業(yè)生。

公司內(nèi)部選拔的儲備人員則稱為“儲備干部”。

4.3培訓(xùn)內(nèi)容4.3.1新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容要點(diǎn)（1）公司最新組織結(jié)構(gòu)圖（要點(diǎn)：

各部負(fù)責(zé)人，入職部門負(fù)責(zé)人）；（2）工廠生產(chǎn)區(qū)、生活區(qū)圖（要點(diǎn)：

宿舍設(shè)施、管理規(guī)定，宣傳欄的分布、文娛設(shè)施、飲水處、沖涼熱水處、公共沖涼房、洗衣房、電話卡、小賣部）；（3）周邊環(huán)境示意圖（中行、郵局、郵政所、超市、夜市、車站、乘車地（4）有關(guān)本工業(yè)、本公司或本職工作的重要概念和術(shù)語（要點(diǎn)：

IT、ISO、TS16949、5S）；（5）政策手冊副本(要點(diǎn)：

《人事獎懲制度》、《考勤管理制度》、薪資福利政策)；（6）工作績效評價的表格、日期及程序副本（要點(diǎn)：

試用期規(guī)定，新員工試用期滿評定表；擬定之考核體系架構(gòu)，考核結(jié)果的運(yùn)用――獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)）；（7）在職培訓(xùn)、進(jìn)升、崗位輪換、部門調(diào)動機(jī)會及程序；公司內(nèi)刊副樣；（8）信息來源（宣傳欄、intranet、內(nèi)刊、部門領(lǐng)班級以上上司，電話、員工意見箱――人力資源部）；（9）處理緊急情況和防止事故的詳細(xì)步驟（安全培訓(xùn)）；（10）重要人物及部門的電話、地址（總機(jī)，分機(jī)：

總務(wù)組長、安全主任、