淺析特勒姆瑟營養(yǎng)科技（廣東）有限公司員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題與對(duì)策

AnalysisontheProblemsandCountermeasuresofEmployeeIncentiveMechanisminTroms?NutritionTechnology(Guangdong)Co.,Ltd.Abstract:AsthenuclearpowerofChina'seconomicdevelopment,smallandmedium-sizedenterpriseshaveadirectimpactonthelevelofnationaleconomicdevelopment.However,manyenterprisesstillfacedifficultiesinrecruitingworkers.Thisisthereasonwhyenterprisesshouldattracttalentsandusereasonableandeffectivemechanismtoretaintalents.ThisarticlefirstanalyzesthebackgroundofhealthproductsenteringtheChinesemarketandthedifficultyofrecruitinghealthproductscompanies.Thenfromtheaspectofemployeeincentivemechanismtoexplainhowenterprisesshouldretaintalents.Proceedingfromtherealisticbackground,weuseallkindsofresearchmethodstostudytheproblemsexistingintheemployeeincentivemechanismofthecompany,includingtheimperfectionoftheemployeeincentivemechanism,thesimplificationoftheincentivemethod,thelackofperformanceappraisalsystem,theimperfectionofthetrainingandpromotionsystem,andtheneglectoftheconstructionofcorporateculture.Accordingtotheseproblems,wemakecorrespondingstrategies,suchastheestablishmentofscientificandreasonableInordertohelpenterprisestoestablishaneffectiveincentivemechanism,enhancethesenseofbelonging,promoteemployeestoquicklyintegrateintothecollectiveandreducetherateofpersonnelturnover,weshouldoptimizetheinternalincentivemethods,effectivelycombineperformanceappraisalwithsalarysystem,improvethetrainingsystemandpromotionmechanism,andpayattentiontotheconstructionofcorporateculture.Keywords:EmployeeIncentiveMechanism,Incentives,HealthProducts目錄TOC\o"1-3"\h\u第1章緒論 緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景過去人們常常對(duì)保健品存在褒貶不一的看法，然而，經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展在一定程度上影響著人們的思想，近年來大家愈發(fā)重視自身的健康狀態(tài)。身體是革命的本錢，由于當(dāng)今社會(huì)的高速發(fā)展，一些企業(yè)內(nèi)部為了跟上社會(huì)的步伐會(huì)選擇“勤能補(bǔ)拙”的方式來彌補(bǔ)自身某些意義上的不足，所以不管是年輕人還是中年人在經(jīng)過較長(zhǎng)時(shí)間的高強(qiáng)度工作后，其中有一部分人會(huì)患上層出不窮的職業(yè)病。而保健類食品產(chǎn)業(yè)在全球領(lǐng)域中歸屬于朝陽行業(yè)，也屬于大健康產(chǎn)業(yè)。這個(gè)產(chǎn)業(yè)是全球增長(zhǎng)速度最快的產(chǎn)業(yè)之一，它作為一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)擁有著較大的市場(chǎng)潛力，我國保健品產(chǎn)業(yè)的發(fā)展與其他發(fā)達(dá)國家相比較為緩慢，有著較大的發(fā)展空間。正因如此，國內(nèi)一些中小企業(yè)看中市場(chǎng)商機(jī)并且快速發(fā)展起來，導(dǎo)致行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，要使一家新企業(yè)能夠快速的發(fā)展，人力資源是十分重要的。公司之間比較人才是因?yàn)閮?yōu)秀的人才可以帶領(lǐng)公司走向成功，而優(yōu)質(zhì)的管理則是人才能否發(fā)揮其最大作用的重要條件之一。人才管理，激勵(lì)是關(guān)鍵，大部分中小型企業(yè)中人力資源管理無法與公司發(fā)展現(xiàn)狀相結(jié)合，仍使用規(guī)范的管理模板來進(jìn)行人才管理，缺乏靈活性，員工工作積極性低。這就是為什么員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)所有企業(yè)都非常重要的原因，管理人員需通過觀察企業(yè)內(nèi)部情況，制定相關(guān)激勵(lì)機(jī)制，避免人員流失。特勒姆瑟公司是一個(gè)營養(yǎng)科技公司，它位于廣州的分公司是一個(gè)由總公司人脈與資源為基礎(chǔ)成立的合資項(xiàng)目，目前仍處于初創(chuàng)階段，各項(xiàng)企業(yè)制度不健全，員工激勵(lì)機(jī)制的制定進(jìn)度緩慢?？?jī)效考核的缺失以及企業(yè)文化與實(shí)際情況不符等問題讓一些員工對(duì)于公司現(xiàn)狀較為不滿，員工整體積極性受到影響，甚至有考慮離職的情況出現(xiàn)，進(jìn)而影響企業(yè)未來發(fā)展。所以，員工激勵(lì)機(jī)制的制定對(duì)于目前情況來說十分重要，只有不斷激發(fā)人們的積極性，公司才能夠不斷發(fā)展下去。1.1.2研究意義如今部分人們對(duì)保健品的接受程度仍不太理想，國內(nèi)市場(chǎng)上保健品魚龍混雜，許多消費(fèi)者無法識(shí)別產(chǎn)品質(zhì)量是否過關(guān)，被同行“三無保健品”荼毒的消費(fèi)者會(huì)對(duì)整個(gè)保健品行業(yè)報(bào)以不信任的態(tài)度，在各類國外保健品品牌進(jìn)駐中國后，人們漸漸意識(shí)到保健品行業(yè)也是有靠譜產(chǎn)品的，開始相信正規(guī)保健品在一定程度上可以給身體帶來益處。但是由于人們根深蒂固的思想，較多醫(yī)學(xué)人才仍會(huì)選擇其他行業(yè)就業(yè)，中小型保健品企業(yè)常常面臨招工難的現(xiàn)象，如果企業(yè)沒有合適的員工激勵(lì)機(jī)制，各類人才會(huì)對(duì)企業(yè)乃至是整個(gè)行業(yè)產(chǎn)生失望的心理，導(dǎo)致人才流失，用工難現(xiàn)象加劇，影響公司可持續(xù)發(fā)展。本文主要研究了特勒姆瑟公司的員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題以及對(duì)策分析，這些問題的出現(xiàn)導(dǎo)致了企業(yè)員工滿意度低、工作積極性不高等現(xiàn)象。若是想要公司成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，就必須解決目前所面臨的問題，如培訓(xùn)與晉升機(jī)制的不健全、激勵(lì)方式較為單一等等，提出合理措施，改善公司現(xiàn)狀，這些措施對(duì)于提高企業(yè)人力資源管理水平乃至促進(jìn)公司未來發(fā)展都具有較為重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究方法和主要內(nèi)容1.2.1研究方法本文使用了下面三種方法：定位分析法：運(yùn)用歸納與分析等手段對(duì)有關(guān)資料進(jìn)行思維層面的加工，表明激勵(lì)機(jī)制問題的實(shí)質(zhì)?，F(xiàn)場(chǎng)觀察法：經(jīng)過察看企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，從中獲取相關(guān)資料，反思其中存在的問題。文獻(xiàn)分析法：依照論文的需要，不斷查閱相關(guān)文獻(xiàn)并整理歸納，全面與正確的分析員工激勵(lì)機(jī)制的重要性。1.2.2主要內(nèi)容本論文主要分為七個(gè)部分第一章：緒論。論述了研究的背景與研究意義，從中清晰講述了員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于每一個(gè)企業(yè)的重要性，為后文分析奠定了基礎(chǔ)。第二章：國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及相關(guān)理論綜述。是對(duì)國內(nèi)外激勵(lì)理論、觀念以及現(xiàn)狀進(jìn)行了總結(jié)、分析與提煉，并且對(duì)文中相關(guān)文字概念進(jìn)行了較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕缍?。第三章：保健品行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。其中主要講述了保健品產(chǎn)業(yè)的發(fā)展進(jìn)程、市場(chǎng)規(guī)模、從業(yè)人員的現(xiàn)狀，以便我們了解該行業(yè)現(xiàn)狀。第四章：特勒姆瑟公司簡(jiǎn)介及員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀。主要引出了企業(yè)的簡(jiǎn)介以及基本狀況等，對(duì)公司內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生較清晰地認(rèn)識(shí)。第五章：特勒姆瑟公司員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題。主要分析出企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，從而進(jìn)一步分析公司制度與員工的關(guān)系。第六章：特勒姆瑟公司員工激勵(lì)機(jī)制方面的優(yōu)化建議。該章節(jié)主要是對(duì)上一章所提出的問題作出分析，提出有效、合理的解決方案。第七章：總結(jié)。本章撰寫了本論文對(duì)于特勒姆瑟營養(yǎng)科技（廣東）有限公司員工激勵(lì)機(jī)制的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)與總概括。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀企業(yè)與員工息息相關(guān)。在國外，人們較早認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制十分關(guān)鍵，管理學(xué)、心理學(xué)以及社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域的學(xué)者都對(duì)激勵(lì)理論的建設(shè)有著不同程度上的貢獻(xiàn)，最知名的就是馬斯洛的需求理論了。1943年，馬斯洛提出了需求層次理論，他認(rèn)為人的需求包括了生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求，它們按照由低到高的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分。他的發(fā)現(xiàn)得到了多數(shù)人們的認(rèn)可，人們將其引入到實(shí)際工作之中，形成了員工激勵(lì)機(jī)制。除此之外還有赫茨伯格的“雙因素理論”、亞當(dāng)斯的“公平理論”以及弗魯姆的“期望理論”等理論體系都為員工激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展提供了重要的理論基礎(chǔ)。在激勵(lì)模式和激勵(lì)手段的研究方面：Engellandt和Riphahn（2011）使用數(shù)據(jù)顯示激勵(lì)措施對(duì)于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率以及公司價(jià)值的影響，他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司運(yùn)用彈性的工作考核激勵(lì)以及突發(fā)的工資激勵(lì)，其中一項(xiàng)高于具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，人們自愿加班的幾率平均增加兩成以上，顯著提高了公司的生產(chǎn)效率。Engellandt，A.，Riphahn，T.R.EvidenceonIncentiveEffectsofSubjectivePerformanceEvaluations[J].IndustrialandLaborRelationsReview，2011，64（2）:241-257.Arminda（2013）表明人們?cè)诠ぷ髦械暮献饕庠覆惶芄ぷ餍腋８谢驖M意度的影響，而激勵(lì)效果則與團(tuán)隊(duì)協(xié)作方面關(guān)聯(lián)較大。DoPaco，Arminda，Nave，AnaClaudia.CorporatevolunteeringAcasestudycanteredonthemotivations,satisfactionandhappinessofcompanyemployees[J].EmployeeRelations，2013，35（5）:547-599.Lau（2014）鑒于非經(jīng)濟(jì)措施與經(jīng)濟(jì)措施對(duì)職工都有著內(nèi)在激勵(lì)，影響著職工外在激勵(lì)的措施是非經(jīng)濟(jì)措施，這種外部激勵(lì)是由組織控制的，能夠提高職工的績(jī)效。Lau，ChongM:Roonpnarain，ketvi.Theeffectsofnonfinancialandfinancialmeasuresonemployeemotivationtoparticipateintargetsetting[J].BritishAccountingReview，2014，46（3）:288-247.1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國對(duì)于激勵(lì)理論的考察大多是基于國外現(xiàn)有理論基礎(chǔ)來進(jìn)行借鑒并加以改進(jìn)，從而獲得符合我國實(shí)際情況的激勵(lì)理論。俞文釗教授（2003）提出了同步激勵(lì)理論，又被人們稱為S理論。按照國內(nèi)近年來的研究，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)國內(nèi)較為重視物質(zhì)方面的激勵(lì)，忽略了精神激勵(lì)方面的研究，對(duì)此我們需要將兩者結(jié)合起來，讓其同步進(jìn)行，推動(dòng)國內(nèi)激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展。此外，俞文釗教授將“雙因素理論”作為理論依據(jù)，根據(jù)國內(nèi)的具體情況，研究出激勵(lì)因素、保健因素以及去激勵(lì)因素對(duì)員工積極性有著一定影響，這個(gè)研究被稱為“三因素理論”。在這個(gè)理論中，積極因素可以提高職工的勞動(dòng)效率，反之消極因素則降低勞動(dòng)效率。只有積極的激勵(lì)才能鼓勵(lì)員工采取積極的工作態(tài)度，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)不斷發(fā)展。孟新娟（2015）根據(jù)心理契約構(gòu)建模型為基礎(chǔ)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了激勵(lì)路徑在不同階段中有著各自特點(diǎn)，并且針對(duì)不同發(fā)展階段采取有針對(duì)性的激勵(lì)。孟新娟.基于心理契約建立過程模型的員工激勵(lì)路徑[J].經(jīng)營與管理，2015（7）:148-151.遲燦燦（2016）以公平理論為基礎(chǔ)，研究不公平因素是否會(huì)影響高素質(zhì)類職工群體的激勵(lì)效果。遲燦燦,陳進(jìn).基于公平理論的知識(shí)型員工的激勵(lì)研究[J].改革與開放,2016(01):122-124+121.鞏?。?018）認(rèn)為人力資源是公司未來發(fā)展的主要戰(zhàn)略資源，它制約著企業(yè)未來發(fā)展。在人力資源管理過程中，員工激勵(lì)與公司管理層的管理權(quán)力相聯(lián)系，又與公司人力資源效力的發(fā)揮緊密相連。鞏凇.鞏凇.企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題研究[J].企業(yè)改革與管理,2018(05):65-66.相關(guān)概念2.1中小型企業(yè)的概念我國中小型企業(yè)主要分為三種，其中包括了中企業(yè)、小企業(yè)以及微型企業(yè)，他們一般按照各自從業(yè)人員、營業(yè)額以及資產(chǎn)總額等各項(xiàng)指標(biāo)，與行業(yè)具體情況相結(jié)合，制定出相關(guān)劃分標(biāo)準(zhǔn)。這些公司一般由企業(yè)所有者進(jìn)行管理，其雇傭人員較少，營業(yè)額較低，受外界影響小。梁媛.R公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)研究[D].吉林大學(xué),2016.2.2保健品的概念保健品是保健類食品，在《保?。üδ埽┦称吠ㄓ脴?biāo)準(zhǔn)》國家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(huì)國家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(huì).GB16740-1997保健（功能）食品通用標(biāo)準(zhǔn)[S].北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，1997.2.3激勵(lì)的概念激勵(lì)最早產(chǎn)生于心理學(xué)之中，它主要是指以某種方式刺激人們行為的心理過程。后來運(yùn)用于管理學(xué)科之中，主要表現(xiàn)為激起人們的工作動(dòng)機(jī)，也就是通過獎(jiǎng)懲的方式來有效提升人們工作積極性，達(dá)到組織目標(biāo)。激勵(lì)還包括了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)。2.4員工激勵(lì)機(jī)制的概念激勵(lì)機(jī)制是指以一定的手段與管理方式為基礎(chǔ)，使職工在企業(yè)或工作中的作用最大化的過程。按照激勵(lì)的概念可以分為以下五種制度，分別是誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度、行為歸化制度等。

保健品行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀3.1行業(yè)發(fā)展歷程國內(nèi)保健品行業(yè)起步較晚，整體發(fā)展相對(duì)滯后。20世紀(jì)80年代中期，改革開放影響著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們生活水平逐步提升，為未來保健品出現(xiàn)創(chuàng)造了機(jī)會(huì)。中國保健食品協(xié)會(huì)于1984年正式成立，第二年，楊振華教授研制出振華851營養(yǎng)液，杭州保靈在1987年也開始推出了保健食品類產(chǎn)品——人參蜂王漿，這一時(shí)期保健品的出現(xiàn)為中國保健市場(chǎng)的發(fā)展開辟了道路。從這個(gè)時(shí)期開始直到90年代中期，保健品產(chǎn)業(yè)仍在迅速發(fā)展，這個(gè)階段的保健品市場(chǎng)進(jìn)入壁壘較小，沒有嚴(yán)格的市場(chǎng)管控，所以許多廠家為追求高額利潤紛紛涌入保健品市場(chǎng)之中，保健品企業(yè)短短幾年內(nèi)從100多家迅速上升到3000多家。正因如此，受到利潤蒙蔽的商家開始盲目擴(kuò)大產(chǎn)能，追求量的輸出而忽略了質(zhì)的存在，致使行業(yè)信譽(yù)快速下降。直到1995年底，我國保健品市場(chǎng)開始萎縮，營銷收入快速下跌，一些中小型企業(yè)紛紛倒閉，保健品市場(chǎng)步入衰退期。直到1998年，保健食品走出衰退期，開始了新階段的發(fā)展，較多外資企業(yè)進(jìn)駐國內(nèi)市場(chǎng)，2003年禽流感的出現(xiàn)使人們?cè)俅我庾R(shí)到保健品在一定程度上可以幫助人們提高身體素質(zhì)，健康觀念逐漸深入人心，而新保健品的良好口碑也獲得較多人們的信任。2013年國內(nèi)共有2317家保健品企業(yè)，創(chuàng)下5年來最高值，隨后開始逐漸下滑，到目前為止，國內(nèi)保健食品類企業(yè)數(shù)目達(dá)到2250家，在全球保健品行業(yè)比重不斷增加，而如今有610家保健食品類企業(yè)主營收入達(dá)到兩千萬元的規(guī)模以上。前瞻產(chǎn)業(yè)研究院.中國營養(yǎng)保健品行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局及發(fā)展趨勢(shì)分析[DB/OL]./analyst/detail/220/190318-c1c67619.html,2019-3-193.2市場(chǎng)規(guī)模如今不管是中老年還是年輕群體都開始意識(shí)到養(yǎng)生保健的重要性，國內(nèi)保健品行業(yè)迅速發(fā)展，按照數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表明：國內(nèi)保健食品行業(yè)在2016年擁有2613.3億元的市場(chǎng)規(guī)模，而2017年則達(dá)到2938.9億元，增長(zhǎng)速度較快。直到今天，我國保健食品行業(yè)達(dá)到3970億元市場(chǎng)規(guī)模。泰陽醫(yī)藥.2020年中國保健食品行業(yè)及發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)：市場(chǎng)規(guī)[DB/OL]./xwzx/tyzx/392.html,2020-2-13圖3-1我國保健品市場(chǎng)規(guī)模3.3從業(yè)人員現(xiàn)狀如今隨著人口老齡化、亞健康等因素的出現(xiàn)，營養(yǎng)保健品行業(yè)快速發(fā)展，從業(yè)人員也隨之逐年增加，但是高端人才仍舊緊缺。根據(jù)調(diào)查顯示，該行業(yè)成員以本科為主，占據(jù)全行業(yè)總?cè)藬?shù)44%；其次為專科，占據(jù)總?cè)藬?shù)27%；高中及以下學(xué)歷占據(jù)23%；而碩博學(xué)歷分別各占3%。由于保健食品類產(chǎn)業(yè)發(fā)展較為坎坷，一部分人對(duì)于國內(nèi)保健品接受度較低，為此許多高端人才仍會(huì)選擇其他領(lǐng)域就業(yè)，營養(yǎng)保健品企業(yè)面臨招工難等現(xiàn)象。薪酬網(wǎng).2019年保健品行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告[EB/OL]./p-2211334088.html,2019-5-15圖3-2保健品行業(yè)人員學(xué)歷分布圖特勒姆瑟公司簡(jiǎn)介及員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀4.1特勒姆瑟公司簡(jiǎn)介特勒姆瑟營養(yǎng)科技（廣東）有限公司是科特勒咨詢集團(tuán)旗下營養(yǎng)科技創(chuàng)新公司。它聚集了挪威海洋資源，專注于營養(yǎng)保健，為國人健康營養(yǎng)貢獻(xiàn)出智慧與力量，該公司主打產(chǎn)品為Romega，此產(chǎn)品針對(duì)孕婦以及成年人兩個(gè)群體，目的是為該人群補(bǔ)充身體所需營養(yǎng)物質(zhì)，幫助人們更好的生活。特勒姆瑟公司內(nèi)部分出不同項(xiàng)目組來負(fù)責(zé)各種營養(yǎng)保健產(chǎn)品的營銷工作，2019年成立的廣州分公司所負(fù)責(zé)的romega項(xiàng)目組則是其中一大項(xiàng)目分組。該分組的全體成員數(shù)量為11人，其中包括總經(jīng)理與其下屬部門成員。組織內(nèi)部設(shè)有人事部、財(cái)務(wù)部、電商部、設(shè)計(jì)部以及醫(yī)學(xué)部五個(gè)部門，人事部由人事主管與人事助理構(gòu)成，人事助理負(fù)責(zé)大部分日常人事工作與行政工作；財(cái)務(wù)部則由一人獨(dú)立負(fù)責(zé)公司內(nèi)部大小財(cái)務(wù)報(bào)銷、統(tǒng)計(jì)等任務(wù)；電商部分為客服人員與運(yùn)營人員，由一名客服主管負(fù)責(zé)所有客戶信息反饋工作，而運(yùn)營專員則負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品線上運(yùn)營等工作；設(shè)計(jì)部主要由兩名成員組成，保證產(chǎn)品所有設(shè)計(jì)能夠及時(shí)產(chǎn)出；醫(yī)學(xué)部由營養(yǎng)師、醫(yī)學(xué)總監(jiān)、文案人員組成，負(fù)責(zé)產(chǎn)品原理、功效的解釋以及醫(yī)院宣傳等工作。該項(xiàng)目組的組織結(jié)構(gòu)圖如下圖4-1所示。圖4-1組織結(jié)構(gòu)圖企業(yè)職工本科以上學(xué)歷有9人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的81.81%；大專學(xué)歷人員2人，占據(jù)總?cè)藬?shù)的18.18%。其中30歲以上人員有4人，占全員的36.36%；20~30歲人員有7人，占全員63.63%。其中男性為4人，占全員的36.36%，女性為7人，占全員63.63%。經(jīng)過上述數(shù)據(jù)表明該公司男女比例較為懸殊，30歲以上人員皆為主管人員，其余年輕成員為普通員工，公司整體學(xué)歷由本科以上組成，組織結(jié)構(gòu)呈扁平化管理。4.2特勒姆瑟公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀Romega項(xiàng)目是特勒姆瑟公司與海外公司合資運(yùn)營一個(gè)新項(xiàng)目，在創(chuàng)立之初，為了達(dá)成平等、自由的工作模式，該公司將之前所有的人力資源管理方式推翻，導(dǎo)致了所有制度暫時(shí)缺失，其中員工激勵(lì)機(jī)制相當(dāng)于完全空缺。目前該公司的大多數(shù)的制度尚未建立起來，僅有考勤制度相對(duì)較為完整，員工激勵(lì)建立方面也以考勤制度為基礎(chǔ)進(jìn)行制定，主要激勵(lì)方式運(yùn)用了精神激勵(lì)模式，利用寬松的考勤制度來激起員工企業(yè)歸屬感，實(shí)現(xiàn)“公司如家”的企業(yè)文化。根據(jù)系統(tǒng)考勤統(tǒng)計(jì)，基層員工正常出勤率為93.3%，管理人員無需打卡，考勤制度形同虛設(shè)。而管理人員對(duì)于員工激勵(lì)制度的建立較為忽視，沒有及時(shí)構(gòu)建完整的員工激勵(lì)機(jī)制，基層員工工作積極性較差，公司季度目標(biāo)進(jìn)度較緩。4.2.1薪酬制度與績(jī)效制度現(xiàn)狀特勒姆瑟公司職工薪酬由基本工資、崗位工資以及交通補(bǔ)貼等組成，所有人員都按照該標(biāo)準(zhǔn)來發(fā)放工資，每個(gè)崗位根據(jù)崗位具體要求來設(shè)定基本工資與崗位工資，而交通補(bǔ)貼則全員一致。每一位成員的月薪是不變的，除了事假等情況按照考勤制度來扣除對(duì)應(yīng)工資，其余情況皆發(fā)放固定工資。目前公司銷售事務(wù)委托給總公司銷售人員代為進(jìn)行，績(jī)效考核與薪酬的發(fā)放皆有總公司執(zhí)行，因?yàn)樽庸緝?nèi)部一直沒有建立起績(jī)效制度，一些優(yōu)秀銷售人才們無法接受一個(gè)沒有績(jī)效考核體系的公司，所以銷售崗位一直處于空缺狀態(tài)。4.2.2培訓(xùn)制度與晉升機(jī)制現(xiàn)狀如今特勒姆瑟公司只有簡(jiǎn)單的入職培訓(xùn)，由人事助理來執(zhí)行，主要是介紹公司內(nèi)外部環(huán)境、簡(jiǎn)單說明公司考勤制度以及幫助新員工更快的融入集體等，醫(yī)學(xué)部與電商部成員偶爾外出參加各類學(xué)術(shù)會(huì)議，會(huì)議較為枯燥，員工私下怨聲連連，均不認(rèn)同這種培訓(xùn)方式，而其余三個(gè)部門均沒有培訓(xùn)與進(jìn)修的機(jī)會(huì)。企業(yè)內(nèi)部運(yùn)用扁平化的管理體系，目的在于簡(jiǎn)化管理層級(jí)，提升管理效率，但是對(duì)應(yīng)的缺點(diǎn)之一便是晉升更加困難，晉升周期較傳統(tǒng)管理模式來說較長(zhǎng)，無法實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的原則。4.2.3企業(yè)文化現(xiàn)狀特勒姆瑟公司企業(yè)文化為“自由、平等、獨(dú)立”，鼓勵(lì)員工獨(dú)立完成事務(wù)，發(fā)揮主觀能動(dòng)性解決問題。公司內(nèi)部有30%的成員為第一次參加工作的應(yīng)屆畢業(yè)生，他們較多沒有工作經(jīng)驗(yàn)，無法將理論與實(shí)際有效結(jié)合，而管理人員對(duì)于這種狀況大多采取不理睬的方式，讓其自力更生完成手頭工作。公司日常團(tuán)建活動(dòng)以爬山、跑步等健身活動(dòng)為主，管理人員鼓勵(lì)員工多進(jìn)行體能運(yùn)動(dòng)，拒絕將其他娛樂活動(dòng)作為團(tuán)建活動(dòng)，活動(dòng)形式較為單一。

特勒姆瑟公司員工激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題5.1員工激勵(lì)機(jī)制不完善由于romega項(xiàng)目組人員較少，人事相關(guān)的人員僅有兩人，員工激勵(lì)機(jī)制建立較慢。而一個(gè)沒有完整管理制度的公司猶如一盤散沙，各部門員工工作積極性較低，經(jīng)常出現(xiàn)員工上班遲到、工作時(shí)間渾水摸魚的情況，根據(jù)考勤系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，月內(nèi)考勤出現(xiàn)遲到行為者3名，占公司總?cè)藬?shù)27.27%，其中一人多次遲到且忘記打卡，考勤制度形同虛設(shè)。公司內(nèi)部崗位劃分較為混亂，缺乏明確的崗位職責(zé)，常常安排員工去完成與其工作無關(guān)的事情，工作隨意性較大，沒有完善的制度約束。某些部門員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)意見較大，平常加班沒有額外補(bǔ)貼，雖說有調(diào)休規(guī)定，但無法得到有效落實(shí)。根據(jù)問卷調(diào)查，每周平均有三天加班到7點(diǎn)者2人，占總?cè)藬?shù)18.18%，加班到9點(diǎn)者2人，占總?cè)藬?shù)18.18%；有3位員工周末還需進(jìn)行視頻會(huì)議，占總?cè)藬?shù)27.27%。領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)此沒有采取任何激勵(lì)措施，引起較多員工不滿，但是現(xiàn)階段員工仍無法維護(hù)自身利益。5.2激勵(lì)方式單一化許多中小型企業(yè)認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是最好的激勵(lì)方式，從而忽略了精神激勵(lì)的存在，但特勒姆瑟公司恰恰相反，管理人員過度追求精神激勵(lì)而忽略了員工物質(zhì)的需要。精神激勵(lì)主要體現(xiàn)在松散的考勤制度，公司內(nèi)部對(duì)于考勤制度的執(zhí)行不夠重視，對(duì)于遲到等情況較為寬容，平常多數(shù)使用言語激勵(lì)的方式來表揚(yáng)員工。公司領(lǐng)導(dǎo)常用的精神激勵(lì)方法為目標(biāo)激勵(lì)法，例如公司設(shè)定的季度目標(biāo)是將2000瓶國內(nèi)現(xiàn)貨romega產(chǎn)品全部賣出，若是能夠完成目標(biāo)則可以滿足員工某些特定需求，如進(jìn)修機(jī)會(huì)、升級(jí)工作設(shè)備等，激勵(lì)形式過于單一。以少數(shù)員工的需求為標(biāo)準(zhǔn)是錯(cuò)誤的，應(yīng)該將員工激勵(lì)的方式做到全面、合理，不僅需要精神激勵(lì)，還需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來帶動(dòng)員工工作熱情。5.3缺乏績(jī)效考核體系公司各部門人員薪酬都是固定的，按照行業(yè)平均工資水平來制定薪酬，忽略了績(jī)效的重要性。特勒姆瑟公司作為一個(gè)保健品公司，以產(chǎn)品銷售為主要業(yè)務(wù)，只有產(chǎn)品出售的越多，公司的營業(yè)額才會(huì)增加，若是缺少績(jī)效考核制度，盲目追求平均主義，銷售人員的薪酬并不以其銷售能力上漲，缺乏內(nèi)部公平性，那樣優(yōu)秀人才會(huì)逐步喪失工作熱情，甚至選擇離職。該公司目前銷售業(yè)務(wù)由總公司人員代理，銷售崗位暫時(shí)缺失。由營養(yǎng)師與客服主管履行銷售崗位的相應(yīng)職責(zé)，主要負(fù)責(zé)向潛在客戶群體進(jìn)行宣傳與溝通工作，動(dòng)態(tài)把握市場(chǎng)動(dòng)向，但是她們?nèi)詫儆诼毮苄凸ぷ?，領(lǐng)導(dǎo)衡量其工作能力的標(biāo)準(zhǔn)以學(xué)術(shù)類翻譯為主，并不看重其銷售指標(biāo)，因此她們多數(shù)時(shí)間會(huì)側(cè)重于進(jìn)行學(xué)術(shù)類翻譯、解釋工作而不會(huì)進(jìn)行產(chǎn)品的宣傳，工作主動(dòng)性較低。而其他部門的人員沒有績(jī)效指標(biāo)也會(huì)影響其工作積極性，文章點(diǎn)擊量、網(wǎng)頁瀏覽量都是應(yīng)該作為考核的績(jī)效指標(biāo)之一，但是當(dāng)沒有績(jī)效考核體系時(shí)，有些員工會(huì)忽略工作質(zhì)量，隨意完成工作，使自身職業(yè)技能逐漸退步。5.4培訓(xùn)與晉升制度不健全公司培訓(xùn)制度不夠完善，管理者對(duì)于培訓(xùn)重視不足。如今只有入職培訓(xùn)列入規(guī)范之中，根據(jù)調(diào)查顯示，公司內(nèi)部進(jìn)行過入職培訓(xùn)的人員有7人，占總?cè)藬?shù)63.63%，該培訓(xùn)主要是向新入職人員介紹公司周圍環(huán)境、考核制度以及人員關(guān)系等，讓新職工更快的融入集體，但是這項(xiàng)基礎(chǔ)培訓(xùn)制度仍不能普及到所有人。其他培訓(xùn)制度目前處于空白的狀態(tài)，管理人員嘗試將外出學(xué)習(xí)加入培訓(xùn)之中，但是根據(jù)內(nèi)部調(diào)查統(tǒng)計(jì)，公司僅有1人曾進(jìn)行過外出培訓(xùn)，占總?cè)藬?shù)的9.09%。相對(duì)其他常用培訓(xùn)手段而言這種進(jìn)修機(jī)會(huì)十分稀少的，針對(duì)性較差，無法引起員工興趣，不能作為員工激勵(lì)的一部分。而在崗培訓(xùn)的建立也暫時(shí)無法進(jìn)行，內(nèi)外部均沒有合適的人員來擔(dān)任導(dǎo)師的職位。作為一個(gè)新創(chuàng)立的合資企業(yè)，公司管理扁平化，缺乏晉升機(jī)制，升職機(jī)會(huì)較小，當(dāng)企業(yè)員工能力已經(jīng)超越崗位所需能力時(shí)，他們多半會(huì)追求加薪升職的機(jī)會(huì)，若是公司無法答應(yīng)他們的要求，他們多數(shù)人會(huì)選擇跳槽，從而導(dǎo)致公司人才流失。5.5忽略企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)來說十分關(guān)鍵，但是一些中小型企業(yè)會(huì)盲目跟風(fēng)大企業(yè)的企業(yè)文化，不從自身實(shí)際出發(fā)，直接套用其他公司的模板，導(dǎo)致公司管理機(jī)制與實(shí)際情況不符。該公司管理人員追求西方國家的自由思想，希望建立一個(gè)沒有約束的辦公環(huán)境，不需要教導(dǎo)與培訓(xùn)，讓員工利用自身職業(yè)技能來完成工作，但是新員工并不了解公司情況，沒有專門的引導(dǎo)會(huì)致使他們工作效率低下，每一項(xiàng)工作都需要自我摸索完成，無疑是十分不恰當(dāng)?shù)?，這種企業(yè)文化導(dǎo)致公司內(nèi)部文化氛圍較弱，組織成員缺乏集體凝聚力，不能讓人們產(chǎn)生認(rèn)同感，只會(huì)讓員工工作時(shí)缺乏動(dòng)力，從而影響公司整體效益。團(tuán)建活動(dòng)也多以80后為主導(dǎo)，他們普遍不注重下級(jí)員工的意見，將企業(yè)文化流于紙面形式，而并非將企業(yè)文化與企業(yè)日常運(yùn)作相結(jié)合。

特勒姆瑟公司員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化建議6.1建立科學(xué)合理的員工激勵(lì)機(jī)制管理人員首先要了解員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)的作用，加強(qiáng)公司管理制度與員工激勵(lì)制度的制定，并且要根據(jù)公司發(fā)展的不同階段來進(jìn)行制度的修改與完善。管理層還應(yīng)該對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行詳細(xì)解釋，針對(duì)員工的工作職責(zé)來安排工作，不能忽略員工的意見強(qiáng)制安排無關(guān)工作，讓個(gè)人目標(biāo)與公司總體目標(biāo)一致，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)可。在制度建立的過程中，還可以多詢問各階層員工的意見，結(jié)合公司實(shí)際來進(jìn)行優(yōu)化，保證了制度能夠順應(yīng)民意，不會(huì)使員工產(chǎn)生逆反心理。6.2優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)方式公司應(yīng)該對(duì)人員實(shí)行需求調(diào)查，因?yàn)榧?lì)機(jī)制的建立與人員需求緊密相連，當(dāng)員工感到滿意時(shí)才可以達(dá)到激勵(lì)的效果。企業(yè)員工因?yàn)樗幍匚?、生活環(huán)境、文化程度等等因素的影響會(huì)有著不同的需求，假如建設(shè)員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)與人員實(shí)際需求有著較大差距，那么員工激勵(lì)的有效性會(huì)不斷下降。激勵(lì)一般分為兩類，其中包含了物質(zhì)與精神方面的激勵(lì)。物質(zhì)方面的激勵(lì)是許多公司常見的激勵(lì)方法之一，單一的物質(zhì)激勵(lì)會(huì)使員工產(chǎn)生疲憊心理，反之精神激勵(lì)亦相同。所以我們要將兩種激勵(lì)方式有效結(jié)合，按照個(gè)人的實(shí)際需求來進(jìn)行針對(duì)性的激勵(lì)手段。除此之外，還應(yīng)該制定兩種激勵(lì)模式，分為短期與長(zhǎng)期，短期激勵(lì)僅僅是短時(shí)間內(nèi)鼓勵(lì)員工，并不能長(zhǎng)時(shí)間的持續(xù)；而長(zhǎng)期激勵(lì)則是制定一個(gè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)，鼓勵(lì)員工在一定時(shí)間內(nèi)達(dá)成這個(gè)目標(biāo)，從而獲得不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)。6.3將績(jī)效考核與薪酬制度有效結(jié)合在崗位不同的情況下，績(jī)效考核的指標(biāo)也是不同的，而考核的周期則按照崗位的特征來進(jìn)行規(guī)定。特勒姆瑟公司應(yīng)制定相應(yīng)的績(jī)效考核制度，設(shè)計(jì)不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，各崗位之間存在差異，例如銷售崗位將工作業(yè)績(jī)作為重要的績(jī)效考核指標(biāo)，按照月薪為一個(gè)周期來考核銷售人員的銷售額，若是達(dá)到了某階段的指標(biāo)則給予相應(yīng)提成，做到多勞多得的原則；職能崗則考核工作行為，將工作質(zhì)量作為考核指標(biāo)，若是人員還需履行銷售崗職責(zé)，則應(yīng)該將銷售崗與職能崗的指標(biāo)相結(jié)合，合理評(píng)估員工工作能力，鼓勵(lì)其積極完成工作，盡量減少主觀的考核內(nèi)容，將考核體系轉(zhuǎn)化為客觀、合理的形式，與薪酬制度有效結(jié)合起來，因?yàn)樾劫Y方面的鼓勵(lì)是企業(yè)中最為有用的激勵(lì)方式，可以增強(qiáng)人們的工作效率。6.4健全培訓(xùn)制度與晉升機(jī)制人才的培養(yǎng)與企業(yè)未來發(fā)展息息相關(guān)，員工的能力影響著公司未來的發(fā)展，而培訓(xùn)制度則是員工能力能否提升的關(guān)鍵。公司應(yīng)該規(guī)范在崗培訓(xùn)制度，從內(nèi)部選拔相應(yīng)的員工來指導(dǎo)新人，可以根據(jù)指導(dǎo)人員的能力來進(jìn)行提拔或者加薪等；也可以規(guī)范培訓(xùn)流程，制定規(guī)范化的培訓(xùn)，對(duì)員工實(shí)行需求調(diào)查，再對(duì)各部門的培訓(xùn)需求進(jìn)行匯總分析，有針對(duì)的安排未來培訓(xùn)工作。當(dāng)確認(rèn)員工需求后，管理人員應(yīng)該尋找合適的培訓(xùn)師來進(jìn)行員工培訓(xùn)，其中可以選擇外部教育機(jī)構(gòu)的老師來擔(dān)任外訓(xùn)師，授課一兩次后對(duì)職工滿意度實(shí)施調(diào)查分析，若滿意度不達(dá)標(biāo)則更換培訓(xùn)師。公司還應(yīng)設(shè)立合理的晉升機(jī)制，按照公司目前狀況，設(shè)立相應(yīng)的崗位，建立合理的組織結(jié)構(gòu)，為員工晉升提供機(jī)會(huì)。6.5注重企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化的建立是中小型企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分之一，要根據(jù)公司特征來制定相應(yīng)的企業(yè)文化。特勒姆瑟營養(yǎng)科技（廣東）有限公司作為一個(gè)合資企業(yè)應(yīng)該將國內(nèi)外兩家公司的企業(yè)文化有效結(jié)合，國外自由平等的文化可以讓員工對(duì)企業(yè)有著較強(qiáng)認(rèn)同感，但是過度的自由會(huì)讓員工工作效率降低，無規(guī)矩不成方圓，恰到好處的規(guī)矩會(huì)讓員工發(fā)揮出自身實(shí)力。領(lǐng)導(dǎo)人員也應(yīng)該注重下級(jí)人員的意見，將企業(yè)文化貫徹到實(shí)際之中，相互尊重，增強(qiáng)員工歸屬感，創(chuàng)造強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神以及企業(yè)凝聚力。除此之外，還要鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，聽取各員工意見來制定一個(gè)獨(dú)屬于自己且優(yōu)秀的企業(yè)文化，以人為本，人盡其才。

總結(jié)中小型企業(yè)是影響著我國經(jīng)濟(jì)能否快速發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。而中小企業(yè)需要不斷培養(yǎng)企業(yè)人才，從而帶動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。只有重視人才、留住人才，設(shè)立有效的員工激勵(lì)機(jī)制，才能讓企業(yè)走向成功。本文選取了特勒姆瑟營養(yǎng)科技（廣東）有限公司作為案例進(jìn)行研究，探討企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的問題，經(jīng)過定位分析后，提出優(yōu)化建議。本人在該公司關(guān)于員工激勵(lì)機(jī)制的研究中取得了一定的成果，但是由于時(shí)間與本人水平的影響，研究結(jié)果有所偏頗，還需要圍繞該話題進(jìn)行深入的研究分析，希望未來該企業(yè)以及其他中小型企業(yè)都能構(gòu)建出合理科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。參考文獻(xiàn)：[1]Engellandt，A.，Riphahn，T.R.EvidenceonIncentiveEffectsofSubjectivePerformanceEvaluations[J].IndustrialandLaborRelationsReview，2011，64（2）:241-257.[2]DoPaco，Arminda，Nave，AnaClaudia.CorporatevolunteeringAcasestudycanteredonthemotivations,satisfactionandhappinessofcompanyemployees[J].EmployeeRelations，2013，35（5）:547-599.[3]Lau，ChongM:Roonpnarain，ketvi.Theeffectsofnonfinancialandfinancialmeasuresonemployeemotivationtoparticipateintargetsetting[J].BritishAccountingReview，2014，46（3）:288-247.[4]孟新娟.基于心理契約建立過程模型的員工激勵(lì)路徑[J].經(jīng)營與管理，2015（7）:148-151.[5]遲燦燦,陳進(jìn).基于公平理論的知識(shí)型員工的激勵(lì)研究[J].改革與開放,2016(01):122-124+121.[6]鞏凇.企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題研究[J].企業(yè)改革與管理,2018(05):65-66.[7]梁媛.R公司員工激勵(lì)機(jī)制改進(jìn)研究[D].吉林大學(xué),2016.[8]國家標(biāo)準(zhǔn)化管理委員會(huì).GB16740-1997保?。üδ埽┦称吠ㄓ脴?biāo)準(zhǔn)[S].北京：中國標(biāo)準(zhǔn)出版社，1997.[9]前瞻產(chǎn)業(yè)研究院.中國營養(yǎng)保健品行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局及發(fā)展趨勢(shì)分析[DB/OL]./analyst/detail/220/190318-c1c67619.html,2019-3-19[10]泰陽醫(yī)藥.2020年中國保健食品行業(yè)及發(fā)展趨勢(shì)預(yù)測(cè)：市場(chǎng)規(guī)[DB/OL]./xwzx/tyzx/392.html,2020-2-13[11]薪酬網(wǎng).2019年保健品行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告[EB/OL]./p-2211334088.html,2019-5-15[12]張春暉.淺談青年員工管理與激勵(lì)[J].中外企業(yè)家,2020(01):102.[13]趙曙明,孫秀麗.中小企業(yè)CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效——HRM能力的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評(píng)論,2016,19(05):66-76+90.[14]馮福如.分析企業(yè)與員工關(guān)于物質(zhì)與非物質(zhì)激勵(lì)的博弈[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2020(01):3.[15]秦斐.基于人本管理理論的員工激勵(lì)研究[D].上海工程技術(shù)大學(xué),2016.[16]禹航.90后員工離職趨向——工作滿意度研究文獻(xiàn)綜述[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報(bào),2019(11):49-51.[17]劉瀚.淺析中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策[J].商訊,2019(27):178-179.[18]田雨.淺談員工激勵(lì)在中小型企業(yè)中的應(yīng)用[J].勞動(dòng)保障世界,2019(11):8-9.[19]方勇.淺析企業(yè)構(gòu)建良好激勵(lì)機(jī)制的積極效用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(16):19-20.[20]仝穎凱.中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制相關(guān)問題研究——以河南省為例[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2016(07):93-94致謝時(shí)光飛逝，轉(zhuǎn)眼之間大學(xué)四年即將過去，在畢業(yè)論文完成之際，我向所有關(guān)心和幫助過我的老師和同學(xué)們表示誠摯的謝意。首先要感謝我的導(dǎo)師庹蘭芳老師。本文是在庹老師的精心指導(dǎo)下完成的，從論文選題到定稿，傾注了導(dǎo)師的大量心血。然后感謝我親愛的同學(xué)們，讓我快樂的度過了大學(xué)四年生活。最后感謝在論文之中被我參考的論著作者。

畢業(yè)設(shè)計(jì)論文答辯的流程介紹畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯是答辯委員會(huì)成員和學(xué)生面對(duì)面的交流，是評(píng)價(jià)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的重要形式之一，是對(duì)已完成的論文、設(shè)計(jì)的最后審核、檢驗(yàn)，也是對(duì)學(xué)生學(xué)術(shù)水平和研究能力的綜合考核。下面我們就為大家介紹一下畢業(yè)設(shè)計(jì)論文答辯的流程有哪些？（1）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯組織學(xué)生完成畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）報(bào)告書后，學(xué)院各系部要組織相關(guān)專業(yè)教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行答辯，檢查學(xué)生是否達(dá)到了畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的基本要求。為確保畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作的有序進(jìn)行，必須有計(jì)劃地精心策劃和組織好論文答辯的各個(gè)環(huán)節(jié)。①成立答辯委員會(huì)。在系部主任的領(lǐng)導(dǎo)下，成立各系部畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯委員會(huì)，成員5~7人，包括系部主任、教研室主任、專業(yè)教授和部分指導(dǎo)教師。畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作由各系部答辯委員會(huì)組織并主持。根據(jù)需要答辯委員會(huì)可決定組成若干答辯小組，答辯小組由3~5人組成，設(shè)組長(zhǎng)1人，秘書1人。各答辯小組具體負(fù)責(zé)學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯工作。答辯委員會(huì)及答辯小組成員必須由講師或講師以上職稱的人員（或相當(dāng)職稱的科技人員）擔(dān)任。②布置答辯場(chǎng)地，營造良好氛圍畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文答辯是實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，也是師生之間交流的-種形式，因此答辯場(chǎng)地及其設(shè)施的布置既要嚴(yán)肅莊重、格式醒目。對(duì)答辯人員的座次、儀表、距離、答辯材料的準(zhǔn)備等安排要準(zhǔn)確、到位、合理、規(guī)范。③規(guī)范答辯程序，明確答辯內(nèi)容答辯程序應(yīng)當(dāng)包括答辯前答辯組織的成立及人員分工、答辯的出題、答辯的提問、學(xué)生的解答內(nèi)容的記錄、成績(jī)的評(píng)定、答辯工作總結(jié)等方面。規(guī)范化、制度化的答辯程序安排，對(duì)保證答辯工作的順利、有序進(jìn)行具有重要的保障作用。在答辯過程中，教師的活動(dòng)內(nèi)容主要包括，聽取學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)論文的陳述，提出具有針對(duì)性的答辯問題；在學(xué)生的答辯回答后適當(dāng)進(jìn)行詢問和交流；對(duì)學(xué)生答辯作簡(jiǎn)要的點(diǎn)評(píng)；最后經(jīng)過討論，給出答辯成績(jī)。學(xué)生的活動(dòng)內(nèi)容主要包括，對(duì)自己的畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）進(jìn)行介紹；對(duì)答辯老師提出的問題進(jìn)行思考與回答；適當(dāng)?shù)嘏c答辯老師進(jìn)行溝通與探討。④明確答辯要求，完善答辯材料無論是教師，還是學(xué)生，都應(yīng)該明確把握好答辯的要求。答辯組織者要召開答辯動(dòng)員會(huì)，明確時(shí)間、地點(diǎn)、人員的排序，講清答辯的任務(wù)以及活動(dòng)內(nèi)容、要求等。答辯結(jié)束以后，要將論文材料、中期檢查及指導(dǎo)記錄表、指導(dǎo)教師評(píng)分表、評(píng)閱人評(píng)分表、答辯記錄。以及畢業(yè)相關(guān)的證明材料整理簽字后上報(bào)系部進(jìn)行集中審核和管理。（2）畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）答辯實(shí)施。學(xué)生必須在論文答辯舉行之前半個(gè)月，將經(jīng)過指導(dǎo)教師和評(píng)閱教師評(píng)閱、并簽署"同意答辯"意見的報(bào)告書連同任務(wù)書、開題報(bào)告以及中期考核檢查表提交答辯委員會(huì)，答辯委員會(huì)主席在仔細(xì)研讀畢業(yè)論文的基礎(chǔ)上，擬出要提問的要點(diǎn)，舉行答辯會(huì)。答辯的一般程序包括：①宣布答辯小組（分組答辯）成員名單；②公布學(xué)生答辯的順序及論文題目；③公布學(xué)生答辯的要求及注意事項(xiàng)；④答辯開始，學(xué)生應(yīng)先向會(huì)場(chǎng)致禮；⑤學(xué)生對(duì)自己撰寫的設(shè)計(jì)（論文