2020年電大人力資源管理期末考試題庫及答案

2020年電大人力資源管理期末考試題庫及答案A.20世紀50年代B.20世紀60年代C.20世紀70年代D.20世紀80年代A.培訓B.教育C.素質D.投資A.調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制A.內在激勵B.外在激勵C.正向激勵D.負向激勵A.績效評估B.績效管理C.績效反饋D.績效改進A.定量分析B.定性分析C.360度績效分析D.平衡記分卡A.結構工資制B.職務級別工資制C.職務等級工資制D.績效工資制A智力B技能C知識D體力A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構D國有企業(yè)A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權益保障機制D監(jiān)督約束機制A清楚B準確C專門化D全面化A排序法B分類法C因素比較法D點數法A排序法B分類法C因素比較法D點數法A英國B法國C美國D日本A工作數量B工作質量C工作適應能力D工作A減薪B停薪C停升D降級1、人力資本理論認為培訓是人力資本的核心。(×)20、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。(×)24、人才環(huán)境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。(×)26、開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。(×)30、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。(×)32、公共部門內部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。(×)名論斷具有極強的人力資本含義。(×)P8837、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。(×)38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。(×)39、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。(√)40、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。(×)45、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。(√)46、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。(×)49、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。(√)53、調配功能是人力資源市場的基本功能。(√)P14455、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。(×)務員的工作關系。(√)57、政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。(×)61、身份的改變是調任與轉任共同的特點。(×)組織。(×)P16579、評價中心的核心技術是情境模擬測試。(√)81、角色扮演適用于較低層級的管理者。(×)職人選。(√)85、工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。(×)88、錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。(×)92、校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。(√)97、任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。(√)100、合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。(×)職務，一般一次只降低一級。(√)124、績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。(×)127、發(fā)展型的評估是現代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。(√)特的貢獻和意義。(√)130、對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。(√)134、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內鎮(zhèn)級公務員公務員收入的典型例子。(×)現，而且稱謂不一樣。(√)136、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。(×)屬性和分配屬性則體現較少。(√)139、公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。(√)求，并且以低費形式提供。(×)142、一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。(×)144、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側重點(功能)不同。(×)P356145、國家司法機關的監(jiān)控約束是一種“被動”的監(jiān)控與約束。(√)146、法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。(√)控缺乏公開性。(√)150、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內監(jiān)督。(×)151、我國目前對公務員的監(jiān)控側重于事后監(jiān)控。(√)和結果等四個方面來評估培訓的效果。(√)P251才測評的主體方法(×)名論斷具有極強的人力資本含義。(×)P88163、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。(×)P1165、南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。(×)P62進一步延伸。(√)P164的組織。(√)P165職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。P30936、360度績效評估：又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。P31637、薪酬：指的是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括工資，獎金，津貼以及其他各種38、公共部門人力資源福利：指的是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費或免費形式提供。P34039、公共部門人力資源監(jiān)控機制：是指依據法律法規(guī)和其它相關規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱，它是一種內外結合的“他律”行為。P35540、公共部門人力資源約束：主要是指公共部門組織與個人的“自律”行為，約束就是管制，是依據法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制，既包括行為人的自我管制，也包括外部的行為管制。P35441、約束機制：是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發(fā)揮其作用而經法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī)，行業(yè)標準，組織內部的規(guī)章制度，以及各種形式的監(jiān)督等。P35742、公共部門人力資源需求：是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃，為開展活動而需要招聘的員工數量和類型。P12243、人力資源流動：是指人力資源在組織內部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。P13444、人力資源市場：是生產要素市場的主要組成部分，是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所，是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調節(jié)的一種機制。P14345、部內培訓：是指各職能部門內部自設培訓機構，根據本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓。P23846、交流培訓：是指通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓，有時也表現在公共部門和私營部門之間的相互調任或借調，目的在于幫助公職人員擴大知識面，增強在各種環(huán)境中處理問題的能力。P23947、工作培訓：是指在實際工作中對公職人員所進行的訓練，通過政府高層領導或公共部門中經驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導，使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉，在實際工作中獲得經驗，增長才干。P23948、選擇培訓：是指公職人員根據自己的知識結構狀況和興趣，自由選擇培訓專業(yè)方向進行培訓的形式。P24049、合同監(jiān)控約束：是指個人與組織簽訂合同書，明確雙方權利義務關系，以合同的形式約束個人行為，并防止公共部門人力資源的流失。50、制度監(jiān)控約束：是指通過建立、健全公共部門內部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為，它是人才管理的基礎工作。P36051、外部監(jiān)控與約束：是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。一、多項選擇題(每題至少有兩個正確答案，多選少選均不能得分)1.(A英國B法國)采用的是品位分類方法。2.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的(A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C權益保障機制D監(jiān)督約束機制)。3.20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有(A羅默的經濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式)。4.【C】從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃)。5.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有(A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃)。6.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為(A物質激勵C精神激勵)。7.從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現出(B注重法律建設，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合)的特征。8.【D】當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(A選任制B委任制C考任制D聘任制)。9.【F】非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(A道德C意識形態(tài)D風俗習慣),這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。10.【G】各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(A在發(fā)展的方向上都指向現代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡)。11.根據規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃)。12.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動)。14.工作評估的非量化評估方法是(A排序法B分類法)。15.工作評估的基本方法包括(A排序法B分類法C因素比較法D點數法)。16.工作設計是對組織內的(B工作內容C工作職責D工作關系)進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。17.公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共18.公共部門人才筆試具有(A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強)的特點。19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答(A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現目標D我們做得如何)這些基本問題。20.公共部門人力資源管理必需的基本功能是(A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒)。21.公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是(A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則)。22.公共部門人力資源流動的內在動因是(A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求)23.公共部門人力資源流動的意義是(A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共靈活性與針對性)的特點。28.績效評估系統(tǒng)主要由(A工作數量B工作福利保健收入)。最優(yōu)性B產權收益的遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性)。效的評價機制不健全)的特征。46.【Z】在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(A清楚B準確C專門化)的準則。平C正義)1、制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。(×)3、人力資源規(guī)劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。(×)7、南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。(×)名論斷具有極強的人力資本含義。(×)12、調配功能是人力資源市場的基本功能。(√)15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用一步延伸。(√)的職務，一般一次只降低一級。(√)(1)物質生活環(huán)境的需求；(2)社會關系的需求；(3)發(fā)展的需求；(1)生產力發(fā)展的要求；(2)公共部門改革的要求；(3)法律法規(guī)的要求。A道德B法律C意識形態(tài)D風俗習慣A權威B公平B人力資源獲取A智力B技能D體力D體質C情商D后續(xù)投資損耗A培訓B教育D管理A韋伯D馬斯洛A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制15、20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛C人力資本的可變性D我們做得如何A德爾菲法B人事相宜的原則A調配功能A工作目標D工作關系A清楚B準確C專門化D全面化A排序法B分類法C因素比較法D點數法A排序法B分類法C因素比較法D點數法A英國B法國C美國D日本A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術A選任制B委任制C考任制D聘任制A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入A減薪B停薪C停升D降級目的。(×)23、《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。(×)揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。(√)和健康等因素之整合。一、公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用有哪些是什么?(教材4-5頁)三、什么是人力資源?如何理解人力資源的含義?(12)四、人力資源具有哪些特征?(16-17)五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些?(20-21)六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性是什么?(22)力。七、產生公共部門人力資源損耗的原因有哪些?(24-25)八、發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些基本特點?(52-53)九、發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題?(53)十、欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征?(53-54)十一、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么?(54-58)十三、影響公共部門人力資源管理外部生態(tài)環(huán)境的構成有哪些?(68-69)十四、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些?(75-77)十五、如何理解人力資本的涵義?(94)十六、人力資本具有哪些特點?(95)十七、人力資本理論的基本內容是什么?(95-99)十八、如何評價人力資本理論?(100-101)十九、公共部門人力資本不同于一般人力資本不同之處是什么?(102)二十、如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義?(114)二十一、公共部門人力資源規(guī)劃的作用是什么?(116-117)二十二、公共部門人力資源規(guī)劃的內容是什么?(119-120)二十三、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么?(120-122)二十四、在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則?(124)二十五、公共部門人力資源流動的原因是什么?(136-137)(2)社會關系的需求；(3)發(fā)展的需求；(1)生產力發(fā)展的要求；(2)公共部門改革的要求；(3)法律法規(guī)的要求。二十六、公共部門人力資源流動的意義有哪些?(138-139)二十七、公共部門人力資源流動的原則有哪些?(139-140)二十八、調入的條件有哪些?(141)二十九、轉任具有哪些特點?(141)三十、人力資源市場對人力資源流動的作用是什么?(141-144)三十一、人力資源市場的功能有哪些?(144-145)三十二、工作分析的程序是什么?(157-158)三十四、公共部門工作說明書包括哪些內容?(163)三十五、公共部門工作說明書的編寫應該遵循哪些準則?(164)三十六、品位分類的優(yōu)缺點各是什么?(169-170)三十七、職位分類的優(yōu)缺點各是什么?(170-171)四十、公共部門人才筆試具有哪些特點?(183-184)四十一、面試具有哪些特點?(193-194)四十二、公共部門人力資源獲取的意義是什么?(209-211)四十三、培訓和常規(guī)教育有哪些區(qū)別?(232-233)四十四、公共部門人力資源開發(fā)與培訓的作用是什么?(233-234)四十五、公共部門人力資源培訓的形式有哪些?(238-240)1、部內培訓2、部際培訓3、交流培訓4、工作培訓5、學校培訓6、選擇培訓四十六、目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種?(242-244)四十七、公共部門如何實現培訓成果的轉化?(254-255)四十九、如何理解人力激勵的含義?(281)五十、人力激勵具有哪些功能?(281-282)五十一、如何將雙因素理論應用在人力資源管理中?(290-291)五十二、如何將目標設置激勵理論應用到人力資源管理?(294)五十四、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征?(310)五十七、我國公務員考核制度存在哪些問題?(322-323)五十八、造成我國公務員考核制度現存問題的原因是什么?(324-325)五十九、公務員的薪酬具有哪些功能?(334)六十、構建公務員薪酬制度需要遵循哪些基礎原則?(334-335)六十一、我國公共部門工資制度面臨的問題是什么?(342-344)六十二、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么?(344-345)六十三、公共部門監(jiān)控的對象有哪些?(356)六十四、公共部門人力資源約束機制具有哪些作用?(357)六十五、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內容有哪些?(359-360)六十六、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的構成是什么?(363)六十七、西方國家的公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制的特點是什么?(363-364)六十八、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約七十、完善中國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本思路是什么?(369-372)論及包含；學習是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強調教學相長，相互學習；將學習融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。4、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已成為必然趨勢。對未來的組織結構，人們有許多描述，如網絡組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結構將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結構的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強調通過對話建立權威，權力的均等化；信息的共享和決策的開放；權力結構從集中、等級式的，轉化為分散網絡式的；從自上而下的控制轉為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風險轉向效能、敏感性、適應性和勇于創(chuàng)新?？傊滦徒M織結構強調一種更能發(fā)揮公務員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。5、公共部門人力資源管理的電子化。信息和網絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網絡化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強人員之間的溝通與聯系；有利于實現參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付；電子動態(tài)管理等。6、政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普遍現象，究其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達、政務的增繁以及政府自身的內在擴張。而政府之擴張反過來導致赤字、績效低下、成本擴張。所以，從1990年以后，各國之文官改革，莫不把人力精簡和緊縮管理作為主要措施。美國在1999年會計年度精簡全職公務人員27.29萬人；加拿大亦在總數22.5萬名公務員中精簡5.5萬名。中國中央政府亦精簡了30%的公務員。隨著“小政府”觀念的深入人心，人力精簡繼續(xù)成為公共部門人力資源管理的一個基本趨勢。7、績效管理的強調與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標當中，成為最受關注的課題。事實上，組織的成功與否，應視人力資源有效運用的有效程度而定。如今，無論公、私組織，績效管理成為一個最熱門的話題?？冃Ч芾硪馕吨M織管理者為公務員規(guī)劃責任及目標，以使他們的能力獲得最大的發(fā)揮；并通過績效考評，以此作為公務員獎懲的依據。一個有效的績效管理系統(tǒng)應包括以下幾部分：對每一項任務及價值作清楚的陳述；規(guī)劃一套用以建立個人行為表現契約的程序；建立一套流程，作為公務人員能力改善計劃的基礎；訂立績效指標；建立績效評鑒機制。8、公務倫理責任的強調和重視。近年來，越來越多的公職人員的不道德行為(如腐敗)導致了政府威信的下降，導致了公民對政府官員產生“信任赤字”,嚴重影響到了政府的合法性問題，在此背景下，通過強調公務員的倫理責任而重振政府的威信，就成為未來公共部門人力資源管理的一個顯著特征和趨勢。在美國，1978年制定“政府倫理法”,對公務員的倫理作為法律規(guī)定，同時成立“政府倫理局”,具體負責公務人員的倫理管理問題。美國公共行政學會1985年發(fā)表公務員倫理法典，1994年又予以修正，要求公務員為公共利益服務，尊重憲法及法律，展現個人正直，追求專業(yè)卓越表現。OECD國家也致力于公務道德基礎設施建設工作，許多國家亦有公務員倫理的法律。我國目前雖然還沒有關于公務員倫理的法律法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面，但隨著“以德治國”觀念的逐步深入，公務員的職業(yè)倫理總是會越來越受人們重視?？梢钥隙ǎ绾尉S系公務員倫理行為，是今后我國公共部門人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之一。二、21世紀人力資源的特征有哪些?1、稀缺性。生產資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能與它配合的其它資源的相對豐富而引出的人力資源的相對有限性。20世紀末世界經濟發(fā)展的經驗向世人昭示，知識成為創(chuàng)造財富的最重要的資源，但知識資源與物質資源不同，它需要通過人這一載體來體現其價值和使用價值，并發(fā)揮其創(chuàng)造財富的功能。掌握并善于運用知識資源來創(chuàng)造財富的那些人被稱為人才資源。由于人們的先天稟賦和后天生存發(fā)展環(huán)境的差異以及社會教育資源的有限性，使社會人口中僅有少數人有幸成為人才資源。在主要依靠科學技術知識來發(fā)展事業(yè)、保持強大競爭力的時代，人才資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。2、層次性。人力資源作為一個整體一般是指社會人口中那些掌握并能運用一定科學技術知識的群體，但由于在這一群體中人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。如按以往我國政府文件規(guī)定，凡屬接受過中等專業(yè)教育以上的人員均可視為人才，則可按人們的學歷將人才資源劃分成中等專門人才、高等專門人才、碩士、博士等多層次人才資源.據人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。3、知識性。知識是人們在社會實踐中積累起來的經驗。有學者將知識分為編碼化知識和經驗性知識兩類，編碼化知識可通過數據、信息、科學(知識體系)和技術(專利)等形式固化在軟件、數據庫、設計方案等特殊形態(tài)中；經驗性知識則通過教育培訓被固化在人的頭腦中。擁有比一般人更多的經驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創(chuàng)造財富是人才資源的顯著特征之一。此外，在不同的經濟社會形態(tài)下，人力資源所載有的知識資本又具有不同的特點。在農業(yè)經濟社會，知識是一般勞動生產經驗的總結；在工業(yè)經濟社會，知識主要體現在機械化、自動化技術以及與之相適應的管理技術和人文社會科學知識之上；在知識經濟社會，知識作為第一生產資源，呈現出以創(chuàng)新能力為主要標志的信息化、智能化態(tài)勢。4、創(chuàng)造性。人力資源作為知識資源的載體，它是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當的環(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現在物質財富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。5、流動性。人作為思想者，都有自已的個人素養(yǎng)、獨立精神、自主意識以及理想抱負，他們對成就、榮譽、責任等有著更大的期望值。因此，人一旦發(fā)現他們目前所處的工作、生活環(huán)境無助于實現其預期目標時，他們就會表現出強烈的流動傾向，除非有強硬的制度約束，否則他們一旦采取行動，人力資源的稀缺性使他們很容易成功流動。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不象物質資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。6、可再生性。人力資源的可再生性體現在兩個方面：第一，對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費，只要人力資源所載有的知識沒有全部老化，這種知識資源就可被反復利用；第二，人力資源具有