事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)問(wèn)題研究

一、事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)概述（一）事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容是根據(jù)個(gè)人的工作職責(zé)和年度工作目標(biāo)完成任務(wù)。有系統(tǒng)地評(píng)估品德、能力、出席、表現(xiàn)和表現(xiàn)五個(gè)方面。與此同時(shí)，工作績(jī)效也應(yīng)該作為績(jī)效考核的重要內(nèi)容。根據(jù)單元特征與工作職能的組合，各單位建立了評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和程序。第一，“德”方面，主要是評(píng)價(jià)員工的政治紀(jì)律、思想建設(shè)、組織觀念、組織紀(jì)律、職業(yè)道德和社會(huì)道德水平。第二，“能忍耐”，主要是對(duì)人才的管理者、專業(yè)技能、業(yè)務(wù)水平、績(jī)效、服務(wù)能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三，“出勤”方面，主要是對(duì)員工、敬業(yè)、依法上進(jìn)、努力成為一流等。第四，主要評(píng)估的員工每年所承擔(dān)的公共目標(biāo)、職能職責(zé)、工作成果、公共服務(wù)等方面的影響。第五，“誠(chéng)信”部分主要是對(duì)員工業(yè)績(jī)和廉潔自律的評(píng)價(jià)，是否存在不規(guī)范的誠(chéng)信自律，關(guān)于新形勢(shì)下黨的政治生活的一些規(guī)定。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是組織管理和能力建設(shè)的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的必要手段，也是保證機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段。這一工具旨在準(zhǔn)確評(píng)估公共機(jī)構(gòu)在履行職能時(shí)向客戶和社會(huì)提供的服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效力，并及時(shí)反饋評(píng)估結(jié)果，以幫助它們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。加強(qiáng)公共機(jī)構(gòu)工作人員的服務(wù)意識(shí)、服務(wù)水平、業(yè)務(wù)質(zhì)量，改進(jìn)服務(wù)機(jī)構(gòu)的總體效率、提高人民的滿意度、偵查和推動(dòng)政府服務(wù)建設(shè)。然后，通過(guò)對(duì)公共機(jī)構(gòu)實(shí)施績(jī)效評(píng)估結(jié)果的綜合分析，政府能夠充分了解公共服務(wù)能力和水平的公共機(jī)構(gòu)、政府入口和出口等，進(jìn)一步推動(dòng)政府職能轉(zhuǎn)變。（二）事業(yè)單位加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的意義績(jī)效考評(píng)是考評(píng)者和員工之間的開(kāi)放式溝通，目的在于提高員工的素質(zhì)，促進(jìn)員工做出有利于單位的行為，以便于取得良好的績(jī)效考評(píng)效果?？?jī)效考評(píng)與績(jī)效評(píng)估不同。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是對(duì)某一階段工作成果的總結(jié)。業(yè)績(jī)考評(píng)是一個(gè)廣義的概念，它包括績(jī)效計(jì)劃與實(shí)施的具體評(píng)估方法。通過(guò)事先的溝通與承諾，績(jī)效考評(píng)可以對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行衡量與獎(jiǎng)勵(lì)，其主要工具有360度績(jī)效評(píng)價(jià)、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等。19世紀(jì)人事考評(píng)之父RobertOwen提出了績(jī)效考核的概念。80年代以來(lái)，對(duì)績(jī)效考評(píng)的研究日趨豐富。公司治理中的績(jī)效考評(píng)可以追溯到20世紀(jì)初，公共部門的績(jī)效考評(píng)則是從20世紀(jì)50年代美國(guó)績(jī)效預(yù)算制度開(kāi)始的。隨著我國(guó)人事制度改革的不斷深入，人事考評(píng)的性質(zhì)已由傳統(tǒng)人事制度和非傳統(tǒng)人事制度兩種類型轉(zhuǎn)變?yōu)樘崦疲?jī)效考核在人事制度改革中發(fā)揮了重要作用。在績(jī)效考評(píng)中，預(yù)算績(jī)效考評(píng)是指將績(jī)效考評(píng)理念與預(yù)算考評(píng)相結(jié)合，通過(guò)明確活動(dòng)目標(biāo)、跟蹤、整合到預(yù)算執(zhí)行和預(yù)算控制過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)與單位預(yù)算掛鉤的考評(píng)方法。作為一種新型的內(nèi)部考評(píng)方式，預(yù)算執(zhí)行考評(píng)主要通過(guò)績(jī)效與績(jī)效考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋與績(jī)效考評(píng)、預(yù)算執(zhí)行考評(píng)這四個(gè)方面來(lái)實(shí)現(xiàn)，這四個(gè)方面是一個(gè)有機(jī)結(jié)合的整體，在全面發(fā)展預(yù)算執(zhí)行考評(píng)的同時(shí)，也在提高透明度和效率方面發(fā)揮了重要作用。事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)旨在為機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)流程分析與評(píng)價(jià)，機(jī)構(gòu)運(yùn)行狀況評(píng)估，確定考評(píng)問(wèn)題提供財(cái)務(wù)指標(biāo)，采取有效措施改善控制，確保機(jī)構(gòu)運(yùn)行目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位財(cái)務(wù)考評(píng)的特點(diǎn)是目標(biāo)多樣化，指標(biāo)具有模糊性的特征。強(qiáng)化事業(yè)單位的績(jī)效考評(píng)對(duì)促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展具有實(shí)踐意義，有利于事業(yè)單位工作的高效完成。另外，財(cái)務(wù)績(jī)效考評(píng)強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋功能，促進(jìn)統(tǒng)一，但為增強(qiáng)資金使用的安全性，提高考評(píng)效率，應(yīng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)過(guò)程中關(guān)鍵點(diǎn)的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)確定金融考評(píng)，以利于風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的發(fā)現(xiàn)、考評(píng)和控制。除此之外，還有利于管控風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，有利于提高員工的自我學(xué)習(xí)意識(shí)，使其能夠主動(dòng)地去完善自身技能和素質(zhì)。實(shí)施和優(yōu)化預(yù)算執(zhí)行考評(píng)是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展、優(yōu)化結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容。實(shí)施預(yù)算能有效提高組織的工作效率，幫助組織理解自己的工作方式和發(fā)展模式，提供相關(guān)信息，能使預(yù)算執(zhí)行考評(píng)很好地適應(yīng)不同的工作崗位，從而提升事業(yè)單位形象。企業(yè)預(yù)算考評(píng)作為預(yù)算編制與執(zhí)行有效實(shí)施的考評(píng)手段，其實(shí)施能突出事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)性特點(diǎn)。深化事業(yè)單位政治體制改革，使事業(yè)單位能夠發(fā)現(xiàn)自己的考評(píng)問(wèn)題，充分接受社會(huì)監(jiān)督，通過(guò)預(yù)算考評(píng)促進(jìn)事業(yè)單位職能的轉(zhuǎn)變和提高，從而加速我國(guó)事業(yè)單位政治體制改革的步伐。因此，預(yù)算績(jī)效考評(píng)的實(shí)施與深入開(kāi)展，對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展與建設(shè)，具有十分重要的意義。二、事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)中存在的問(wèn)題科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)在促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用，但也存在很多問(wèn)題亟須解決，如缺乏對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考評(píng)的監(jiān)督，在績(jī)效考評(píng)的溝通和反饋方面缺乏規(guī)范和必要性，績(jī)效考評(píng)法規(guī)有待優(yōu)化等。針對(duì)以上問(wèn)題，事業(yè)單位在績(jī)效考評(píng)中要優(yōu)化績(jī)效考評(píng)模式，完善績(jī)效評(píng)估模式，以此來(lái)提高績(jī)效考評(píng)質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（一）考評(píng)意識(shí)欠缺機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的、意義和重要性沒(méi)有充分宣傳，缺乏指導(dǎo)人員，很多人員思想根深蒂固，績(jī)效評(píng)估變化不大，有些員工還沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)，另外，單位負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效評(píng)估的重要性認(rèn)識(shí)不足，重視不夠，對(duì)績(jī)效評(píng)估的實(shí)施產(chǎn)生了重大影響。管理與員工沒(méi)有進(jìn)行必要的交流，更重要的是，績(jī)效評(píng)估工作并不是領(lǐng)導(dǎo)的主要關(guān)注點(diǎn)。于是就形成了這樣一種局面，站在員工的角度，績(jī)效評(píng)估只是一種平衡的形式，常規(guī)的，評(píng)估的內(nèi)容和業(yè)務(wù)工作，日常工作幾乎沒(méi)有聯(lián)系。隨意性地評(píng)價(jià)運(yùn)行的程序，可以通過(guò)行政部門的評(píng)價(jià)步驟的過(guò)程，在實(shí)施績(jī)效考核只是取代民主的評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)選擇“優(yōu)秀”“不合格”，與工作能力、工作成果并無(wú)多大關(guān)系。尤其是在工作中有責(zé)任感、有責(zé)任感的員工，在評(píng)估中也不會(huì)被充分認(rèn)識(shí)。另外，那些通常不認(rèn)真工作，但熱心人際關(guān)系的人可以通過(guò)考核。此外，官員認(rèn)為績(jī)效考核對(duì)他們來(lái)說(shuō)，也沒(méi)有科學(xué)的體系，考核過(guò)程未知，覺(jué)得什么都是由個(gè)人喜好決定的，不正確的績(jī)效考核，反而激勵(lì)失敗者，形成干一樣就少一樣的思想風(fēng)氣，導(dǎo)致單位制度不嚴(yán)謹(jǐn)，違背了科學(xué)管理的要求。（二）績(jī)效考評(píng)缺乏全面性業(yè)績(jī)考核的內(nèi)容沒(méi)有具體的分類、具體的設(shè)置，形成系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，為科學(xué)評(píng)估機(jī)構(gòu)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，對(duì)職工工作成果進(jìn)行目標(biāo)，任務(wù)完成，崗位職責(zé)履行社會(huì)服務(wù)功能，提供效果，服務(wù)對(duì)象滿意度等。目前公共機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，指標(biāo)體系缺乏科學(xué)性、客觀原因和主觀原因：客觀分析自身機(jī)構(gòu)大小確定績(jī)效的評(píng)估難度大，績(jī)效評(píng)價(jià)的主要內(nèi)容難以確定，難以選取評(píng)價(jià)和量化指標(biāo)。目前，該制度的內(nèi)容和指標(biāo)體系與職工的責(zé)任制度并不完善，每個(gè)單位員工的各職位的目標(biāo)任務(wù)和評(píng)價(jià)內(nèi)容都沒(méi)有完全設(shè)定好，績(jī)效考核只是片面的，并沒(méi)有一個(gè)完整的體系。（三）績(jī)效考評(píng)周期過(guò)長(zhǎng)事業(yè)單位沒(méi)有進(jìn)一步明確細(xì)化單位績(jī)效考核操作方法，多數(shù)單位不顧原則性要求，不注重方法的可操作性、科學(xué)性、有效性，各自為政，怎么省事怎么做。有些單位在考核中沒(méi)有實(shí)行“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合”，領(lǐng)導(dǎo)自己為了避免矛盾，表面上設(shè)立了績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，但領(lǐng)導(dǎo)小組并不發(fā)揮作用，考核只采取比較簡(jiǎn)單的測(cè)評(píng)、投票等方法，由單位全體人員直接無(wú)記名投票。看似“民主”，實(shí)際上是領(lǐng)導(dǎo)把矛盾下放給職工。由于簡(jiǎn)單的一次性民主測(cè)評(píng)很容易受到個(gè)人情緒、情感、認(rèn)識(shí)等主觀因素的影響，很難客觀公正地反映實(shí)際情況，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，如果員工不滿意，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)以“民主測(cè)評(píng)結(jié)果”為依據(jù)，就簡(jiǎn)單地由各單位不接受考核結(jié)果，簡(jiǎn)單地由領(lǐng)導(dǎo)自薦，并不對(duì)其進(jìn)行考核。（四）績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制聯(lián)系薄弱業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用很多，主要體現(xiàn)在獎(jiǎng)金分配、績(jī)效評(píng)估、優(yōu)先性評(píng)估等方面。一定程度上，它在激發(fā)干部們激發(fā)“好好工作”的熱情中起了作用。但若把評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用得更加豐富，內(nèi)容更加詳盡，就能更有效地增強(qiáng)每個(gè)人的活力，爭(zhēng)取第一名。各種評(píng)價(jià)結(jié)果中，精神獎(jiǎng)勵(lì)的形式并不豐富。對(duì)物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)僅依據(jù)結(jié)果，精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)更為重要。加大培訓(xùn)力度，恢復(fù)旅游充實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，激勵(lì)員工的精神。對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，優(yōu)先參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，取得與業(yè)務(wù)骨干或高層人員交流的平臺(tái)。或享受恢復(fù)旅游、恢復(fù)時(shí)間。評(píng)估結(jié)果的分配沒(méi)有真正反映員工的需求。從員工的基本需求出發(fā)，充分發(fā)揮激勵(lì)功能，優(yōu)秀員工可以選擇物質(zhì)與精神，尊重員工的選擇。舉例來(lái)說(shuō)，要評(píng)估員工的卓越表現(xiàn)，可以在獎(jiǎng)勵(lì)福利范圍內(nèi)選擇商務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、康復(fù)旅游等，逐點(diǎn)滿足員工的物質(zhì)和精神需求。實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)是外在激勵(lì)，精神獎(jiǎng)勵(lì)可以豐富勞動(dòng)者的內(nèi)在心理。缺少精神動(dòng)力，如旅游恢復(fù)，員工不能保持陽(yáng)光心態(tài)，對(duì)其工作、生活態(tài)度會(huì)產(chǎn)生消極影響。勞動(dòng)要求勞動(dòng)與勞動(dòng)。重視工作的投入，而不對(duì)調(diào)整心態(tài)和情緒作出反映，只會(huì)使員工產(chǎn)生沮喪心理。業(yè)績(jī)考核的獎(jiǎng)賞就是員工在一個(gè)周期內(nèi)為自己付出的回報(bào)。如績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)不能滿足員工的心理需求，或與員工心理需求有很大差距，會(huì)使員工認(rèn)為單位沒(méi)有“以人為本”。人類對(duì)物質(zhì)和精神的需求隨著社會(huì)的發(fā)展不斷增長(zhǎng)。沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工的精神世界，就不可能理解員工的需求，更不可能了解員工的工作目標(biāo)，最終導(dǎo)致評(píng)估和激勵(lì)效果的不明顯。三、事業(yè)單位加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)的建議（一）增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)受重視程度第一，需要引起單位領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，真正提高他們的認(rèn)識(shí)，并將績(jī)效評(píng)估工作放在心上。設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)親自負(fù)責(zé)具體組建一個(gè)評(píng)估小組領(lǐng)導(dǎo)，由領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)單位構(gòu)建績(jī)效評(píng)估體系，包括評(píng)估內(nèi)容的確定和指標(biāo)體系的建立、評(píng)價(jià)方法的選擇、評(píng)價(jià)程序的規(guī)范、評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用等，以標(biāo)準(zhǔn)化制度和科學(xué)的工作制度來(lái)保證，實(shí)際上起到了積極的激勵(lì)和指導(dǎo)作用。第二，重視績(jī)效考核，定期組織員工績(jī)效考核，制定激勵(lì)員工行為規(guī)范的學(xué)習(xí)，并使績(jī)效評(píng)估真正發(fā)揮作用。（二）優(yōu)化績(jī)效考評(píng)相關(guān)指標(biāo)它由人事組織指導(dǎo)，詳細(xì)說(shuō)明公司的特點(diǎn)、高要求、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和工作要素，可具體評(píng)估指標(biāo)的可行性；控制體系由指導(dǎo)小組審核，確保標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的形成相對(duì)一致，所有公制單位都更為科學(xué)、公正、務(wù)實(shí)。政府機(jī)關(guān)因行業(yè)特征、業(yè)務(wù)范圍、職能履行等方面的情況不同。在構(gòu)建指標(biāo)體系過(guò)程中，要全面貫徹公正理論，必須把握公平與公正的原則，既要反映機(jī)構(gòu)的具體特點(diǎn)，又要根據(jù)實(shí)際情況動(dòng)態(tài)調(diào)整尺度。指標(biāo)體系是以客觀條件為依據(jù)，對(duì)公共機(jī)構(gòu)績(jī)效進(jìn)行定性和定量的評(píng)價(jià)。評(píng)估指標(biāo)體系包括公共機(jī)構(gòu)開(kāi)展核心業(yè)務(wù)、提供公共服務(wù)、衛(wèi)生管理一年內(nèi)的基本情況。然后對(duì)評(píng)價(jià)內(nèi)容進(jìn)行分解細(xì)化，明確了各個(gè)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和得分權(quán)重。不僅要努力使評(píng)價(jià)指標(biāo)全面、具體，而且還要具有可操作性。根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況，可以對(duì)具有類似功能的公共機(jī)構(gòu)進(jìn)行分類，確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，解決由公共機(jī)構(gòu)人員不足造成的缺失，為完善績(jī)效評(píng)估奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。（三）合理規(guī)劃績(jī)效考評(píng)形式與周期員工績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工在一個(gè)周期的績(jī)效反映。對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的反饋不應(yīng)該僅僅是對(duì)你“好”或者“不好”表現(xiàn)的反饋，而是要更仔細(xì)地指出好和壞的原因。舉例來(lái)說(shuō)，對(duì)于誠(chéng)信得分低的員工，評(píng)估和問(wèn)責(zé)組應(yīng)該根據(jù)所收集的員工的具體表現(xiàn)，指出日常工作日程上的問(wèn)題、工作紀(jì)律等。以便員工們及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們的缺點(diǎn)?；仞佇问降亩鄻有浴I(yè)績(jī)考核不能單純依靠認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)面試等形式進(jìn)行，還要增加員工座談會(huì)。經(jīng)過(guò)員工的思想交流，相互學(xué)習(xí)，指出彼此的不足之處，會(huì)后讓每個(gè)人都知道自己的方向。績(jī)效法制度起著關(guān)鍵的作用，進(jìn)行績(jī)效考核，認(rèn)真研究員工的整體情況，加強(qiáng)執(zhí)行準(zhǔn)則，根據(jù)評(píng)估內(nèi)容，定性和定量相結(jié)合，選擇合適的評(píng)估方法，在日常工作、工作態(tài)度、年度業(yè)務(wù)等方面，選擇合適的評(píng)估方法，具體考慮評(píng)估方法是否適合評(píng)估內(nèi)容。（四）增強(qiáng)績(jī)效考評(píng)同激勵(lì)機(jī)制間的聯(lián)系薪酬激勵(lì)是一種有效而復(fù)雜的激勵(lì)形式，以滿足機(jī)構(gòu)工作人員的物質(zhì)需求。這是一種物質(zhì)激勵(lì)，既能滿足勞動(dòng)者的需求，又能滿足其效果。總之，為了滿足員工的成就感，重視制度公正、公平的工資和福利待遇。對(duì)同一級(jí)別員工按同樣方式發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金，應(yīng)采用相同的報(bào)酬系數(shù)。盡管同一等級(jí)的員工所承受的工作壓力基本相同，但畢竟職位不同，工作內(nèi)容也不一樣。處于同一技術(shù)層次，再根據(jù)職位調(diào)整薪酬基礎(chǔ)，可以區(qū)分同一層次員工表現(xiàn)為能力、工作態(tài)度。在不同崗位，由于薪酬不公平，在不同崗位上，根據(jù)工作難度的不同，設(shè)立不同的工作任務(wù)，評(píng)估薪酬的依據(jù)，有利于鼓勵(lì)事業(yè)單位人員面對(duì)問(wèn)題積極應(yīng)對(duì)，堪當(dāng)重?fù)?dān)。（五）建立績(jī)效評(píng)價(jià)體系績(jī)效考核體系的建立，在現(xiàn)實(shí)的人事管理過(guò)程中，發(fā)揮了很大的作用，而以往的績(jī)效考核體