【桂發(fā)祥公司激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及對(duì)策9300字（論文）】

天津桂發(fā)祥公司激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題及對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u236311緒論 185781．1研究背景 1262401．2研究目的及意義 1180991．3激勵(lì)方式概述 245492天津桂發(fā)祥公司企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 2168962．1天津桂發(fā)祥公司簡(jiǎn)介 2163002．2天津桂發(fā)祥公司核心員工激勵(lì)方式問(wèn)題現(xiàn)狀 249932.2.1薪酬激勵(lì)方式 324742.2.2考核激勵(lì)方式 324732.2.3培訓(xùn)激勵(lì)方式 4317232.2.4晉升激勵(lì)方式 4167242.2.5文化激勵(lì)方式 49533天津桂發(fā)祥公司激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題原因分析 438673．1績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 456193．2人力資源管理曾認(rèn)識(shí)不足 5256963．3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 6303183．4缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制 655574改善天津桂發(fā)祥公司激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的措施 738984．1提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性 7219024．2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開(kāi)性 8325374．3強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 834154．4創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制 9174結(jié)論 1020582參考文獻(xiàn) 1135091緒論1．1研究背景隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和生產(chǎn)力的飛速發(fā)展，人力資源作為戰(zhàn)略資源對(duì)于行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)揮著關(guān)鍵作用。在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中，激勵(lì)機(jī)制能夠有效地調(diào)動(dòng)員工積極性創(chuàng)造性，為企業(yè)提供更有價(jià)值的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益(王明暉,張雨婷,李宇航,2022)。因此，企業(yè)需要深入貫徹落實(shí)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，全面推進(jìn)企業(yè)文化發(fā)展，建設(shè)健全的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理的核心目標(biāo)和未來(lái)方向。1．2研究目的及意義為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)不僅應(yīng)該重視硬件設(shè)備，更重要的是注重人才的培養(yǎng)，尤其是要高級(jí)人才，通過(guò)激勵(lì)手段，使企業(yè)在人力資源競(jìng)爭(zhēng)中獲得優(yōu)勢(shì)?？墒窃谔旖蚬鸢l(fā)祥公司的實(shí)際發(fā)展中，企業(yè)缺乏科學(xué)的員工招聘制度，沒(méi)有建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，人員激勵(lì)晉升缺乏公平性，員工缺乏職業(yè)保障，導(dǎo)致員工感覺(jué)不受重視，難以開(kāi)發(fā)自己的特產(chǎn)，遭受人才流失的危機(jī)，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)很不利的影響(劉晨曦,陳思琪,楊曉雯,2021)。據(jù)此，本文將通過(guò)具體調(diào)查研究天津桂發(fā)祥公司的人力資源激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)分析天津桂發(fā)祥公司激勵(lì)機(jī)制中存在的缺陷，然后運(yùn)用實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，提出構(gòu)建完備的人力資源激勵(lì)機(jī)制的手段，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1．3激勵(lì)方式概述心理學(xué)對(duì)“激勵(lì)”的解釋是借助某種動(dòng)力激發(fā)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)設(shè)定的目標(biāo)而采取的行動(dòng)，激勵(lì)便是引導(dǎo)人們向目標(biāo)前進(jìn)的動(dòng)力。從管理學(xué)角度來(lái)看，激勵(lì)是指激勵(lì)主體通過(guò)一定的手段讓受到激勵(lì)的對(duì)象在心理上處于積極主動(dòng)的狀態(tài)，進(jìn)而付出更多的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)，努力實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，激勵(lì)便是使個(gè)體積極主動(dòng)達(dá)成目標(biāo)的誘因(趙明陽(yáng),黃宇軒,周彤,2021)。其中的“激勵(lì)效應(yīng)”，是指企業(yè)通過(guò)一定的激勵(lì)手段所引發(fā)的效應(yīng)，與激勵(lì)效果、激勵(lì)程度激勵(lì)數(shù)量具有一定的關(guān)系，是激勵(lì)與約束機(jī)制的重要因素。而按照激勵(lì)方式劃分，又可以分為薪酬激勵(lì)方式、考核激勵(lì)方式、培訓(xùn)激勵(lì)方式、晉升激勵(lì)方式以及文化激勵(lì)方式。接下來(lái)，本文將以天津桂發(fā)祥公司為例對(duì)其進(jìn)行論述分析(吳春燕,徐博文,孫雨)。1412天津桂發(fā)祥公司企業(yè)核心員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀265072．1天津桂發(fā)祥公司簡(jiǎn)介天津桂發(fā)祥公司是我國(guó)麻花酥糖行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕麻花酥糖領(lǐng)域多年，天津桂發(fā)祥在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國(guó)“國(guó)家麻花酥糖企業(yè)榮譽(yù)金獎(jiǎng)”、“國(guó)家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤(rùn)排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)麻花酥糖企業(yè)500強(qiáng)”。天津桂發(fā)祥的發(fā)展是我國(guó)麻花酥糖企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國(guó)麻花酥糖企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3712．2天津桂發(fā)祥公司核心員工激勵(lì)方式問(wèn)題現(xiàn)狀天津桂發(fā)祥公司目前處于對(duì)員工實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)入期，激勵(lì)的主要內(nèi)容是參考和借鑒同行業(yè)的其他麻花酥糖公司建立并實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制?？偠灾?，目前天津桂發(fā)祥企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種途徑，方式如下：2.2.1薪酬激勵(lì)方式目前天津桂發(fā)祥的薪酬體系由四個(gè)部分組成：基本工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金和福利，員工的基本工資主要是該職位的基本薪資，同一職位受到相同待遇，但工資水平是根據(jù)工作難度、工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力來(lái)確定的，薪酬的差別主要體現(xiàn)在績(jī)效工資、津貼、獎(jiǎng)金方面(鄭晨陽(yáng),朱曉峰,許美麗)。表1：天津桂發(fā)祥公司電子有限公司員工薪酬分配與激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)表基本工資固定工資崗位工資根據(jù)崗位的工作難度、員工工作經(jīng)驗(yàn)和能力設(shè)定工齡工資按員工工齡發(fā)放，如5年、10年、20年等?？?jī)效工資以員工月度績(jī)效考核為根據(jù)，對(duì)員工發(fā)放其他加班費(fèi)、病假、事假等扣款津貼對(duì)具備一定技能的員工發(fā)放津貼等獎(jiǎng)金根據(jù)公司全年的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，設(shè)置不同類型的獎(jiǎng)勵(lì)，主要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)相關(guān)。福利待遇節(jié)假日補(bǔ)貼按法定節(jié)日、探親假等根據(jù)員工職位給予相應(yīng)現(xiàn)金或?qū)嵨镅a(bǔ)貼保險(xiǎn)國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工醫(yī)療保險(xiǎn)、視野保險(xiǎn)、住房公積金等其他福利交通補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等從上表可以看出，天津桂發(fā)祥公司目為員工構(gòu)建了相對(duì)完善的薪酬激勵(lì)體系，同時(shí)，天津桂發(fā)祥公司為所有接受過(guò)中職教育的青年員工提供工作午餐，一些接受過(guò)特殊培訓(xùn)，具有一定技能的青年優(yōu)秀員工也可以享受一定技術(shù)津貼和教育津貼。2.2.2考核激勵(lì)方式目前，天津桂發(fā)祥公司的員工激勵(lì)考核方式主要包括有每日考評(píng)、月度考評(píng)和年終考評(píng)三種類型。日?？荚u(píng)主要是考核員工的出勤率，根據(jù)天津桂發(fā)祥員工在打卡機(jī)上的指紋記錄掌握員工的出勤情況，對(duì)于上班遲到三是分鐘以內(nèi)或提前下班三十分鐘以上，將處以50元的罰款。對(duì)于遲到1小時(shí)的員工則按照半天曠工的方式處理。同時(shí)，如果當(dāng)月請(qǐng)事假，則根據(jù)事假時(shí)間的長(zhǎng)度從該月的工資中扣除當(dāng)天的基本薪資(馬偉杰,胡思聰,郭文)。如果每月請(qǐng)假的天數(shù)達(dá)到三天或以上，則會(huì)額外扣除200元的薪資，反之如果員工當(dāng)月沒(méi)有缺勤或遲到的情況，公司還會(huì)額外發(fā)放300元的全勤獎(jiǎng)，鼓勵(lì)天津桂發(fā)祥員工積極工作，遵守公司的考勤制度，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的工作氛圍。天津桂發(fā)祥公司對(duì)員工的年終考核評(píng)價(jià)主要是由天津桂發(fā)祥公司的人力資源部門統(tǒng)籌規(guī)劃，人力資源部門的工作人員對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行整體的排名，通過(guò)一定加權(quán)評(píng)估每位桂發(fā)祥食品員工最終的整體績(jī)效情況，并對(duì)被評(píng)為優(yōu)秀的員工額外發(fā)放2000元的獎(jiǎng)金和1000元的購(gòu)物卡獎(jiǎng)金。對(duì)于優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)還會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)旅游，以提高企業(yè)的凝聚力(林陽(yáng)文,何雨欣,高明亮,梁建,2021)。2.2.3培訓(xùn)激勵(lì)方式目前，天津桂發(fā)祥公司對(duì)員工的培訓(xùn)形式包括三種類型：處于試用期的新員工培訓(xùn)、在職員工的技術(shù)培訓(xùn)和中層即高層管理人員的會(huì)議培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是了解公司各種系統(tǒng)，包括人力系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、市場(chǎng)營(yíng)銷系統(tǒng)等，了解天津桂發(fā)祥公司的整體架構(gòu)、業(yè)務(wù)內(nèi)容和發(fā)展歷程，使員工對(duì)公司擁有客觀的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，同時(shí)還會(huì)對(duì)天津桂發(fā)祥新員工所必備的基礎(chǔ)知識(shí)和技能進(jìn)行評(píng)價(jià)(宋佳琦,曹浩然,謝雪)。2.2.4晉升激勵(lì)方式天津桂發(fā)祥公司的內(nèi)部晉升機(jī)制不透明，并且晉升途徑非常少，缺少相關(guān)的晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序，晉升的方式以領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)為主，由于主觀因素較多，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果可能存在不公平的特征(彭子涵,袁瑞霞,鄧子軒)。對(duì)于天津桂發(fā)祥員工而言，由于崗位所需的技能較為單一，并且上升通道不明朗，導(dǎo)致員工缺少長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展受限。2.2.5文化激勵(lì)方式當(dāng)前，天津桂發(fā)祥公司對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展未建立明確的計(jì)劃，主要源于桂發(fā)祥食品企業(yè)沒(méi)有建立長(zhǎng)期的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)自身的戰(zhàn)略定位不夠清晰，導(dǎo)致企業(yè)不清楚需要著重培養(yǎng)何種素質(zhì)的人才。由于天津桂發(fā)祥企業(yè)缺少戰(zhàn)略規(guī)劃，企業(yè)文化氛圍也較為薄弱，未對(duì)員工樹(shù)立長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)沒(méi)有有效地結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致天津桂發(fā)祥企業(yè)的凝聚力、向心力存在諸多不足之處。242613天津桂發(fā)祥公司激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題原因分析160343．1績(jī)效考評(píng)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性從整體上來(lái)看，天津桂發(fā)祥公司現(xiàn)行的薪酬激勵(lì)政策并沒(méi)有顯著提升員工的工作熱情。此外，該公司員工的月收入包括基本工資和加班工資，影響員工收入的最大不確定性因素是加班時(shí)長(zhǎng)，工作質(zhì)量以及績(jī)效對(duì)天津桂發(fā)祥員工的薪資水平影響很小，間接說(shuō)明工作質(zhì)量和數(shù)量對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的作用很小，員工也沒(méi)有擺正對(duì)提高工作績(jī)效的態(tài)度。并且，從天津桂發(fā)祥員工的薪酬差異來(lái)看，不同職位的員工薪酬有一定的差異，比如普通員工與值長(zhǎng)之間的薪酬差異為700元。故而通過(guò)以上論述可知，目前天津桂發(fā)祥公司的薪酬分配仍是受到“計(jì)劃管理”的影響，并且這種思想已經(jīng)根植于桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工的思想深處，桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司有關(guān)薪酬分配的標(biāo)準(zhǔn)與我國(guó)事業(yè)單位的薪酬分配機(jī)制有著許多的相似之處，二者都以采用固定薪酬為主的薪酬激勵(lì)制度，獎(jiǎng)金和福利的占比相對(duì)較低。在天津桂發(fā)祥公司執(zhí)行的等級(jí)制的工資背景下，大部分桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工的調(diào)薪主要依靠職務(wù)的級(jí)別、專業(yè)技術(shù)職稱和工齡等指標(biāo)(韓亞娟,魯春翔)。但是，這些指標(biāo)多為靜態(tài)，在某種程度上難以反映員工的動(dòng)態(tài)狀態(tài)，缺少動(dòng)態(tài)衡量性，也沒(méi)有及時(shí)地反映桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工對(duì)公司做出的實(shí)際貢獻(xiàn)。由于公司目前的薪酬分配機(jī)制較為刻板，缺少動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，因此，難以體現(xiàn)員工自身的實(shí)際價(jià)值。除此之外，由于天津桂發(fā)祥公司目前的薪酬體系中，員工的獎(jiǎng)金和工作績(jī)效的占比相對(duì)較小，導(dǎo)致對(duì)各級(jí)員工的激勵(lì)作用較小，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性(許芳芳,林澤宇,唐雅婷,羅國(guó),2020)。32623．2人力資源管理曾認(rèn)識(shí)不足與其他同類公司一樣，天津桂發(fā)祥文公司以追求平等主義為主，但是隨著現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)和思想的引入，這一觀念最近發(fā)生了變化，但是仍然會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生潛在的影響。由于天津桂發(fā)祥公司的管理思想還處于初級(jí)階段，公司對(duì)員工的重視程度不足，特別是在激勵(lì)和約束制度方面，公司沒(méi)有在這方面投入一定的人力和物力。天津桂發(fā)祥公司的管理層缺乏對(duì)這部分員工的重視和關(guān)注，導(dǎo)致員工的激勵(lì)和約束機(jī)制得不到有效地改變(于雨婷,董旭東,崔紅,2018)。首先，是人力資源管理過(guò)程缺乏公平性。天津桂發(fā)祥公司在人力資源管理過(guò)程中沒(méi)有意識(shí)到公平性的重要性。公平性是指在確保員工激勵(lì)制度公平的基礎(chǔ)上，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工能夠有效實(shí)施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報(bào)酬，薪酬和績(jī)效考評(píng)是密不可分的關(guān)系，績(jī)效評(píng)價(jià)決定了報(bào)酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來(lái)平分薪酬，對(duì)于天津桂發(fā)祥公司而言平均主義的存在，并不能很好地促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，他們可能會(huì)覺(jué)得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵(lì)機(jī)制中取得良好的成效、取得桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工的信任，激勵(lì)措施應(yīng)該保證實(shí)施過(guò)程中的公正性(邱林鵬,盧俊杰,蔣曉,2020)。公司激勵(lì)機(jī)制缺乏公平，主要源自于桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營(yíng)造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競(jìng)爭(zhēng)和不良影響。分配不公的問(wèn)題仍然或多或少地存在于每個(gè)麻花酥糖公司，公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵(lì)考核機(jī)制，因人而異制定更為公平的工作績(jī)效考核機(jī)制(萬(wàn)慧麗,解國(guó)慶,倪雪)。激勵(lì)機(jī)制講究的是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則統(tǒng)一，人人機(jī)會(huì)均等。另外，桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司管理者人為的制造不公平的機(jī)制、“認(rèn)人唯親”等現(xiàn)象，對(duì)于員工的物質(zhì)和精神上會(huì)產(chǎn)生不公平的感受，更會(huì)讓員工對(duì)公司喪失信心，對(duì)工作失去積極性。其次，是人力資源管理過(guò)程缺乏公開(kāi)性。公開(kāi)性是指人力資源部門在制定激勵(lì)制度和進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要做到民主、公開(kāi)、透明。然而天津桂發(fā)祥公司在激勵(lì)制度這一方面還是缺乏公開(kāi)性，激勵(lì)制度未能做到透明化。民主公開(kāi)的激勵(lì)機(jī)制會(huì)使得員工增加認(rèn)同感，對(duì)公司產(chǎn)生歸屬感，讓桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工對(duì)企業(yè)懷有信心，加大員工激勵(lì)制度的參與程度。天津桂發(fā)祥公司對(duì)于績(jī)效考核工作往往都是內(nèi)部上報(bào)，并不會(huì)在基層員工中公開(kāi)(江靜怡,易國(guó)宇,阮紅,2022)。65873．3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知首先，天津桂發(fā)祥公司內(nèi)部缺乏溝通。天津桂發(fā)祥公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施和建設(shè)中比較缺乏與桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對(duì)精神激勵(lì)方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵(lì)機(jī)制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進(jìn)的作用，是企業(yè)員工的潤(rùn)滑劑。桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進(jìn)公司上下級(jí)之間的了解，增強(qiáng)桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過(guò)程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問(wèn)底層員工的意見(jiàn)，合理消化建議，切實(shí)解決公司存在的一些問(wèn)題，滿足員工的訴求。其次，該公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知。天津桂發(fā)祥公司在企業(yè)文化這方面，忽視了桂發(fā)祥食品麻花酥糖企業(yè)與員工應(yīng)該是一個(gè)整體，忽略了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動(dòng)精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，桂發(fā)祥食品麻花酥糖企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實(shí)踐(鐘建宏,陸建軍,湯若男,丁婉)。桂發(fā)祥食品企業(yè)文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績(jī)效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果。29503．4缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制的最基本內(nèi)容是建立系統(tǒng)、完整的獎(jiǎng)懲制度，這是所有組織留住員工、激勵(lì)員工，同時(shí)確保組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。從天津桂發(fā)祥公司對(duì)青年員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的獎(jiǎng)懲制度的實(shí)際情況來(lái)看，桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司在這方面的工作并不完善，如何建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲體系時(shí)公司亟需解決的問(wèn)題。就目前的獎(jiǎng)懲機(jī)制而言，公司對(duì)員工建立的獎(jiǎng)懲機(jī)制主要是不合理的薪酬懲罰，事實(shí)證明，桂發(fā)祥食品麻花酥糖企業(yè)“一碗水端平”的思想過(guò)于嚴(yán)重，在這種思想的影響下使得獎(jiǎng)懲機(jī)制在實(shí)施時(shí)缺乏公平性(沈正豪,饒俊杰,竇麗麗,2021)。另一方面，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰主要由人力資源經(jīng)理的負(fù)責(zé)，對(duì)于桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工個(gè)人而言，由于他們害怕承擔(dān)責(zé)任或破壞同事之間的關(guān)系，因此在考核的過(guò)程中不會(huì)參與到對(duì)其他員工的考核評(píng)定，導(dǎo)致獎(jiǎng)懲結(jié)果缺乏公平性?？偟膩?lái)說(shuō)，桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司在制定和實(shí)施獎(jiǎng)懲制度時(shí)，存在諸多不公平之處，這些不公平的因素導(dǎo)致員工滿意度下降，難以起到激勵(lì)作用。122444改善天津桂發(fā)祥公司激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題的措施189564．1提高績(jī)效考評(píng)的科學(xué)性和系統(tǒng)性首先，是重新設(shè)計(jì)桂發(fā)祥食品麻花酥糖員工激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)。天津桂發(fā)祥公司在完善員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)重新設(shè)計(jì)員工的激勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)，以反映不同青年員工之間的工作差異。公司必須針對(duì)不同層次、背景的員工采用不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)各部門的工作性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效考核評(píng)估的內(nèi)容和方法。對(duì)于桂發(fā)祥食品麻花酥糖公司職能部門的中員工而言，主要考核員工的工作行為和態(tài)度；對(duì)于生產(chǎn)部門的員工主要以生產(chǎn)量的多少和質(zhì)量作為績(jī)效考核的主要指標(biāo)；對(duì)于營(yíng)銷部門的中職學(xué)歷青年員工來(lái)說(shuō)，應(yīng)以業(yè)績(jī)量作為考核的主要指標(biāo)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于員工的工作職責(zé)，最大程度地減少個(gè)人的主觀因素和歧義，并盡可能地量化績(jī)效考核指標(biāo)，使績(jī)效評(píng)估和考核結(jié)果更加客觀公正(章光輝,范霞婷,洪勇男,康雅)。在建立綜合考核體系前，應(yīng)詳細(xì)分析天津桂發(fā)祥公司的業(yè)務(wù)方向、業(yè)務(wù)特征和員工特點(diǎn)，并根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要性確定其他指標(biāo)的權(quán)重。而且公司在對(duì)天津桂發(fā)祥員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)，應(yīng)以員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果為準(zhǔn)則，按照評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工實(shí)施各項(xiàng)激勵(lì)。其次，是建立完善有效的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，申訴和監(jiān)督渠道?？?jī)效考核是提高天津桂發(fā)祥員工工作積極性和工作效率的重要因素，天津桂發(fā)祥公司在發(fā)布員工績(jī)效評(píng)估結(jié)果后，員工應(yīng)對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行及時(shí)地反饋，公司應(yīng)接受員工的申訴和監(jiān)督。公司的管理者和員工之間的績(jī)效評(píng)估反饋溝通機(jī)制使員工能夠更及時(shí)、全面地發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)，糾正天津桂發(fā)祥員工不恰當(dāng)?shù)男袨椴⑴μ岣邌T工的績(jī)效。公司還應(yīng)鼓勵(lì)員工向公司反饋績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和公平性，從而提高公司在績(jī)效評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性。天津桂發(fā)祥公司可以通過(guò)設(shè)置員工的申訴和監(jiān)督通道，來(lái)建立公平、公正和公開(kāi)的績(jī)效評(píng)估環(huán)境，提高員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的正確認(rèn)識(shí)。通過(guò)早期的積累和分析，及時(shí)了解天津桂發(fā)祥員工的各項(xiàng)需求，從而建立更加一套滿足企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生積極影響。187964．2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開(kāi)性首先，是倡導(dǎo)人力資源激勵(lì)制度的公平性?？己颂旖蚬鸢l(fā)祥員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來(lái)判定員工的工作績(jī)效并作出評(píng)價(jià)?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和量化的公平績(jī)效制度是分不開(kāi)的，公平的績(jī)效考核制度是保障激勵(lì)機(jī)制穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)之一?？茖W(xué)合理且能夠有效運(yùn)作的績(jī)效考核機(jī)制，能在不同程度上促使天津桂發(fā)祥員工保持工作的能動(dòng)性和積極性。企業(yè)科學(xué)考評(píng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制推崇公平、平等、機(jī)會(huì)均等原則，為天津桂發(fā)祥企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進(jìn)員工的工作充滿主動(dòng)、滿懷抱負(fù)，員工自發(fā)地提升自己的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。同時(shí)，管理者對(duì)于激勵(lì)制度的考核需要堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則和立場(chǎng)，管理者的偏頗將會(huì)影響激勵(lì)制度的運(yùn)行效果和最后的成果，有時(shí)會(huì)夾雜個(gè)人感情，這種不公平的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致天津桂發(fā)祥公司的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作的困難重重，不僅對(duì)員工起不到規(guī)范和引導(dǎo)作用，反而會(huì)對(duì)天津桂發(fā)祥公司造成極壞影響(趙明陽(yáng),黃宇軒,周彤,2021)。只有管理者自身意識(shí)到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開(kāi)的立場(chǎng)來(lái)對(duì)員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行判定和考核。其次，是做好人力資源激勵(lì)制度的公開(kāi)性。激勵(lì)機(jī)制的公開(kāi)透明主要體現(xiàn)在激勵(lì)制度的民主公開(kāi)化，做到真正的公開(kāi)化，增強(qiáng)考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進(jìn)一步深化天津桂發(fā)祥企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開(kāi)的激勵(lì)制度在天津桂發(fā)祥企業(yè)中深入展開(kāi)。304334．3強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知首先，是增強(qiáng)天津桂發(fā)祥公司內(nèi)部溝通。天津桂發(fā)祥公司內(nèi)部上下級(jí)之間的交流溝通非常重要。一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強(qiáng)各級(jí)人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識(shí)到天津桂發(fā)祥員工的內(nèi)在價(jià)值，保證員工的個(gè)人價(jià)值可以在工作中得到到尊重與保護(hù)。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機(jī)制，這樣才能提高天津桂發(fā)祥員工工作的積極性、主動(dòng)性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。其次，是注重企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化源于企業(yè)長(zhǎng)久運(yùn)作而得出的經(jīng)驗(yàn)文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無(wú)形的精神影響。因此，天津桂發(fā)祥的企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，天津桂發(fā)祥企業(yè)一步一步腳踏實(shí)地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認(rèn)同公司才能發(fā)揮員工對(duì)于工作的激情和潛能(吳春燕,徐博文,孫雨)。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對(duì)工作的熱情和對(duì)企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與天津桂發(fā)祥員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標(biāo)而拼搏。構(gòu)建積極向上的團(tuán)隊(duì)精神，保持員工對(duì)于工作的積極性，激發(fā)員工最大潛能，將激勵(lì)機(jī)制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍(lán)圖。273224．4創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制首先，需對(duì)桂發(fā)祥食品員工進(jìn)行科學(xué)的、全面的崗位評(píng)價(jià)。因?yàn)橥ㄟ^(guò)對(duì)員工的職位進(jìn)行分析，可以更加科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)估天津桂發(fā)祥公司員工的工作強(qiáng)度、所承擔(dān)的責(zé)任和必要的工作技能，并將其作為員工的薪酬分配的基本依據(jù)。對(duì)于這部員工的工作評(píng)估的關(guān)鍵是對(duì)崗位級(jí)別進(jìn)行分類，不考慮員工個(gè)人的工作能力或者在工作中的具體表現(xiàn)，工資的結(jié)構(gòu)都應(yīng)以天津桂發(fā)祥公司內(nèi)部的一致性，以實(shí)現(xiàn)薪酬的公平分配。在設(shè)計(jì)激勵(lì)和約束機(jī)制時(shí)，天津桂發(fā)祥公司必須首先以薪酬制度為導(dǎo)向，例如“向核心崗位”或“工作任務(wù)相對(duì)繁重、苦累的崗位”(鄭晨陽(yáng),朱曉峰,許美麗)。天津桂發(fā)祥公司還應(yīng)要求根據(jù)工作的復(fù)雜度、工作職責(zé)、工作強(qiáng)度和工作條件，結(jié)合不同工作崗位的具體要求，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)，然后設(shè)計(jì)薪資考核的等級(jí)；將不同的評(píng)級(jí)指標(biāo)分為幾個(gè)不同的級(jí)別，并制定不同的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。其次，是優(yōu)化天津桂發(fā)祥現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)作用。在天津桂發(fā)祥公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的固定工資占比較高，以至于薪酬激勵(lì)缺乏相應(yīng)的靈活性。因此，天津桂發(fā)祥公司應(yīng)提高目前薪酬體系的靈活性，提高績(jī)效工資在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重。天津桂發(fā)祥公司的管理層應(yīng)認(rèn)識(shí)到基本工資和崗位工資都是相對(duì)穩(wěn)定的獎(jiǎng)勵(lì)因素，這與員工的工作崗位有關(guān)，而與中職學(xué)歷青年員工的工作表現(xiàn)沒(méi)有過(guò)多的關(guān)系。值得注意的是，員工的工作積極性和主動(dòng)性主要是與績(jī)效工資有著一定的關(guān)系，天津桂發(fā)祥公司現(xiàn)有的工資體系中，基本工資占據(jù)大部分的比例，績(jī)效工資只占據(jù)很小的一部分，這就導(dǎo)致桂發(fā)祥食品員工付出了更多的勞動(dòng)和時(shí)間卻沒(méi)有換取等價(jià)的回報(bào)，極大地挫傷了這部分員工的工作積極性，因此，公司有必要提高績(jī)效薪酬的比例，從而使付出更多勞動(dòng)，為公司做出更多貢獻(xiàn)的員工可以獲得相應(yīng)的回報(bào)。另外，隨著工作水平的提高和工作職責(zé)的增加，績(jī)效工資的占比也應(yīng)隨之提高。天津桂發(fā)祥公司必須改善員工中具有專業(yè)技術(shù)員工的薪酬分配結(jié)構(gòu)，為員工建立一定的長(zhǎng)期激勵(lì)措施，從而發(fā)揮天津桂發(fā)祥員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性。通過(guò)允許重要的專業(yè)技術(shù)人員和中高級(jí)管理人員持有公司股份，使員工可以作為公司的股東參與各項(xiàng)決策，與公司共享經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，共同承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，從而使公司的整體利益和員工自身的利益相一致，確保天津桂發(fā)祥公司能夠進(jìn)入正常的發(fā)展軌道。23993結(jié)論本文以天津桂發(fā)祥公司員工為研究對(duì)象，通過(guò)理論和實(shí)踐結(jié)合的分析方式，對(duì)該公司員工的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深入的分析和研究。通過(guò)本文的研究，得到了以下結(jié)論：（1）天津桂發(fā)祥目前對(duì)在職員工的激勵(lì)和限制措施主要包括薪資、福利、獎(jiǎng)勵(lì)和員工教育培訓(xùn)方面的內(nèi)容。在激勵(lì)方面，以物質(zhì)激勵(lì)為主。公司員工的薪酬分配和激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)可以分為以下四個(gè)部分：基本工資、津貼、獎(jiǎng)金和福利。而員工的主要激勵(lì)方式為崗位工資，處于同一職位的桂發(fā)祥食品員工可以享受相同的薪酬待遇。天津桂發(fā)祥公司已經(jīng)取消了行政式的管理模式，建立了科學(xué)合理的管理模式，但仍然與天津桂發(fā)祥公司的基本管理制度仍然存在若干問(wèn)題，尤其表現(xiàn)在員工現(xiàn)有的激勵(lì)和約束機(jī)制方面，主要包括制度的設(shè)計(jì)不平衡以及運(yùn)行的不穩(wěn)定問(wèn)題。（2）針對(duì)天津桂發(fā)祥公司員工的激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題，本文深入剖析了產(chǎn)生問(wèn)題的原因，并以此提出改善公司激勵(lì)機(jī)制的方案。一是改變管理者對(duì)激勵(lì)與約束機(jī)制的傳統(tǒng)觀念，建立科學(xué)合理的員工晉升機(jī)制，拓寬公司管理者與員工的溝通渠道。二是完善公司的薪酬分配制度，首先應(yīng)對(duì)天津桂發(fā)祥員工的工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)的、全面的、系統(tǒng)的評(píng)估；建立全面的績(jī)效考核體系，重新設(shè)計(jì)員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的績(jī)效考核反饋機(jī)制，同時(shí)還應(yīng)建立相應(yīng)的申訴和監(jiān)督渠道，并運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)設(shè)計(jì)天津桂發(fā)祥員工的激勵(lì)與約束機(jī)制，評(píng)估結(jié)果應(yīng)與薪資和福利保持一致，同時(shí)還應(yīng)對(duì)天津桂發(fā)祥員工給予一定的晉升激勵(lì)和相關(guān)的教育培訓(xùn)激勵(lì)。四是加強(qiáng)員工的精神激勵(lì)，對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、工作激勵(lì)和參與獎(jiǎng)勵(lì)，使得員工在工作中可以獲得歸屬感以及成就感。由此可見(jiàn)，如今要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存，是