人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法-習(xí)題集-第1-4章(王)

人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法練習(xí)題注：本題由同學(xué)自行整理匯總，不負(fù)責(zé)答案的科學(xué)性，僅供參考！第一章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)論（B）是人力資源管理的一種基本方法P1A、面試B、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)C、實(shí)踐D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)素質(zhì)是人的心理發(fā)展的生理?xiàng)l件，但不能決定人的心理內(nèi)容與發(fā)展水平。顯然心理學(xué)是把“素質(zhì)”的解釋限于（C）P2A.心理因素B.后天培養(yǎng)C.遺傳因素D.外界因素我們把（A）限定在個(gè)體范圍內(nèi)，指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本要素。包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。P2A.素質(zhì)B.行為C.測(cè)評(píng)D.績(jī)效（B）對(duì)一個(gè)人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就的提高起著根本的決定作用P3A.本質(zhì)B.素質(zhì)C.績(jī)效D.遺傳因素（B）是個(gè)體完成任務(wù)、形成績(jī)效及繼續(xù)發(fā)展的前提P3A.身體健康B.優(yōu)良的素質(zhì)C.心態(tài)D.績(jī)效下列哪項(xiàng)的是素質(zhì)的第一特性（A）P3A.基礎(chǔ)作用性B.穩(wěn)定性C.可塑性D.內(nèi)在性個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、外界影響與（C）三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不變的因而具有一定的可塑性.P3A.心理素質(zhì)B.內(nèi)在表現(xiàn)C.個(gè)體能動(dòng)性D.學(xué)習(xí)“人心不同，各如其面”說的是素質(zhì)的哪一個(gè)特性（B）P4A.內(nèi)在性B.表出性C.具體性D.差異性有人活潑好動(dòng)，有人沉靜安詳；有人快言快語(yǔ)，有人木訥寡言；有人思維敏捷，有人反應(yīng)遲鈍；無論是同一個(gè)體的各種素質(zhì)比較，還是不同個(gè)體的同一素質(zhì)比較，都給人以“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”的感覺，這是指素質(zhì)的（B）P4A.表出性B.差異性C.相對(duì)性D.綜合性素質(zhì)的構(gòu)成在這里是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、（D）、層次P5A.心理B.外界C.情緒D.因素(B)是指測(cè)評(píng)主體采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的（行為事實(shí)）表征信息，采用科學(xué)的方法針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息中引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特征的過程P6A.評(píng)價(jià)中心B.素質(zhì)測(cè)評(píng)C.績(jī)效考評(píng)技術(shù)D.工作分析（A）是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)。P7A.素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系B.主要活動(dòng)領(lǐng)域C.科學(xué)方法D.行為3.心理測(cè)評(píng)包括心理過程中任何心理現(xiàn)象的測(cè)評(píng)，而（B）更側(cè)重于教學(xué)能力與教學(xué)成就的測(cè)評(píng)。P8A.教學(xué)測(cè)評(píng)B.教育測(cè)評(píng)C.教研測(cè)評(píng)D.教師測(cè)評(píng)4.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)（A）歲以上具有正常勞動(dòng)能力個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)P8A.16B.17C.18D.205.人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是指對(duì)具有一定才能個(gè)體素質(zhì)的測(cè)評(píng)，包括某些兒童測(cè)評(píng)、（B）、與人員素質(zhì)測(cè)評(píng)P8A.職業(yè)測(cè)評(píng)B.學(xué)生測(cè)評(píng)C.能力測(cè)評(píng)D.白領(lǐng)測(cè)評(píng)按照（B）劃分，有選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)與開發(fā)性測(cè)評(píng)P11A.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)B.測(cè)評(píng)目的與用途C.測(cè)評(píng)范圍D.測(cè)評(píng)主題下列不屬于選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則不包括（D）P12A.公平性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.選擇性（A）要求整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程對(duì)于每個(gè)測(cè)評(píng)者來說，要求都是一致的，這是保證人們認(rèn)為選拔結(jié)果有效的前提P12A.公正性B.公平性C.差異性D.準(zhǔn)確性(C)要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)求職者素質(zhì)差異的反映要盡可能精確，限于允許誤差的范圍之內(nèi)。這是保證人們對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔結(jié)果信任的前提P12A.差異性B.公平性C.準(zhǔn)確性D.可比性（D）一般要求采取量化形式，不但可比，而且還可以與其他測(cè)評(píng)結(jié)果相加。這是保證選拔結(jié)果最后再選拔人員過程中發(fā)揮實(shí)際作用的前提P13A.差異性B.公平性C.準(zhǔn)確性D.可比性(C)是那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)P15A.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)B.開發(fā)性測(cè)評(píng)C.診斷性測(cè)評(píng)D.考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)2.下列不屬于診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)特點(diǎn)的是（B）P16A.尋根究底B.結(jié)果公開C.系統(tǒng)性強(qiáng)D.內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛（D）又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具有或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)P17A.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)B.開發(fā)性測(cè)評(píng)C.診斷性測(cè)評(píng)D.考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)下列不屬于運(yùn)用考核性原則時(shí)應(yīng)注意的原則的是（C）P18A.全面性原則B.充足性原則C.準(zhǔn)備性原則D.可信性原則社會(huì)心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)與（A）是一個(gè)人素質(zhì)高低的三個(gè)重要指標(biāo)P19A.群體評(píng)價(jià)B.個(gè)人評(píng)價(jià)C.領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)D.組織評(píng)價(jià)人們可以根據(jù)素質(zhì)表征行為發(fā)展的歷史軌跡及其趨向，對(duì)被測(cè)者的素質(zhì)發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測(cè)。這種預(yù)測(cè)的有效性取決于素質(zhì)特征的（A）程度P21A.穩(wěn)定性B.可塑性C.內(nèi)在性D.基礎(chǔ)作用性（C）本身既是一種對(duì)管理能力測(cè)評(píng)的手段，又是訓(xùn)練管理者技能的一種有效方式P22A.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)B.人才素質(zhì)測(cè)評(píng)C.評(píng)價(jià)中心D.診斷性測(cè)評(píng)（A）是人力資源的內(nèi)核與基底P23A.人員素質(zhì)B.人員數(shù)量C.人員忠誠(chéng)度D.人員績(jī)效（D）是指人員素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)施的目的不在于評(píng)定哪種素質(zhì)好，哪種素質(zhì)差，哪種素質(zhì)有，哪種素質(zhì)無，而在于通過測(cè)評(píng)活動(dòng)激勵(lì)與促進(jìn)各種素質(zhì)向既定的目標(biāo)形成與發(fā)展P23A.配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)D.促成性素質(zhì)測(cè)評(píng)（B）是指要對(duì)全體人員進(jìn)行測(cè)評(píng)，對(duì)所有素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后選擇其中的優(yōu)勢(shì)人力資源開發(fā)，選擇其中的特長(zhǎng)素質(zhì)進(jìn)行開發(fā)P23A.統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與量才開發(fā)B.全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開發(fā)C.分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)D.相互比較與職業(yè)發(fā)素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有發(fā)展的個(gè)體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)。這反映了素質(zhì)的(C)P3A.系統(tǒng)性B.穩(wěn)定性C.基礎(chǔ)性D.可塑性人的素質(zhì)構(gòu)成的獨(dú)一無二的統(tǒng)一體，是身體素質(zhì)與心理素質(zhì)的和諧發(fā)展，身體健康與心理健康的有機(jī)結(jié)合與高度統(tǒng)一。這反映了素質(zhì)的(D)P4A.穩(wěn)定性B.差異性C.基礎(chǔ)性D.綜合性素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對(duì)素質(zhì)發(fā)展起主導(dǎo)作用。這體現(xiàn)素質(zhì)的(B)P3A.難測(cè)性B.可塑性C.穩(wěn)定性D.差異性素質(zhì)不是個(gè)體在某一時(shí)間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個(gè)體經(jīng)常性和一貫性的行為和特點(diǎn)。這體現(xiàn)素質(zhì)的(A)P3A.穩(wěn)定性B.系統(tǒng)性C.差異性D.基礎(chǔ)性把被測(cè)評(píng)者的特征、行為同某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以對(duì)其心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、工作績(jī)效等方面做出鑒別和評(píng)定，這是素質(zhì)測(cè)評(píng)的(D)P19A.診斷功能B.預(yù)測(cè)功能C.導(dǎo)向功能D.評(píng)定功能當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時(shí)，采用一定的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)素質(zhì)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，找出原因并及時(shí)反饋給被測(cè)評(píng)者，幫助被測(cè)評(píng)者設(shè)計(jì)改進(jìn)的措施和方法，這是素質(zhì)測(cè)評(píng)的(A)P20A.診斷功能B.導(dǎo)向功能C.激勵(lì)功能D.預(yù)測(cè)功能人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可以為被測(cè)評(píng)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能達(dá)到的程度的預(yù)測(cè)，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體（或群體）當(dāng)前發(fā)展水平的信息。這反映素質(zhì)測(cè)評(píng)的(A)P21A.預(yù)測(cè)功能B.鑒定功能C.導(dǎo)向功能D.激勵(lì)功能以人力資源的合理配置為目的的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是(A)P13A.配置性測(cè)評(píng)B.鑒定性測(cè)評(píng)C.診斷性測(cè)評(píng)D.選拔性測(cè)評(píng)以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)中的問題為目的的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是(D)P15A.鑒定性測(cè)評(píng)B.配置性測(cè)評(píng)C.開發(fā)性測(cè)評(píng)D.診斷性測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)為(D)P21A.咨詢作用B.促進(jìn)與形成作用C.導(dǎo)向作用D.選拔作用二、多項(xiàng)選擇題素質(zhì)所具有的特性包括(ABCDE)內(nèi)在性、表出性、可分解性、層次性與相對(duì)性P3A.差異性B.基礎(chǔ)性C.穩(wěn)定性D.綜合性E.可塑性人的品德素質(zhì)主要包括(ABCD)P6E.屬于身體素質(zhì)A.政治品質(zhì)B.思想品質(zhì)C.道德品質(zhì)D.創(chuàng)新意識(shí)E.遺傳素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能包括(ABC)P19A.診斷功能B.評(píng)定功能C.預(yù)測(cè)功能D.激勵(lì)功能E.導(dǎo)向功能按照測(cè)評(píng)的目的和用途可以把測(cè)評(píng)劃分為(ABCDE)P11A.選拔性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.配置性測(cè)評(píng)D.鑒定性測(cè)評(píng)E.開發(fā)性測(cè)評(píng)鑒定性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是(CD)P17A.準(zhǔn)備性B.確定性現(xiàn)實(shí)性C.概括性D.證明性E.可靠性配置型測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是(ABCD)P14A.針對(duì)性B.客觀性C.嚴(yán)格性D.準(zhǔn)備性E.證明性開發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)是(ADE)P15A.促進(jìn)性B.概括性C.證明性D.勘探性E.配合性人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功能的正向發(fā)揮，主要表現(xiàn)在(ABC)P19A.促進(jìn)與形成作用B.激勵(lì)與強(qiáng)化作用C.導(dǎo)向作用D.咨詢作用E.調(diào)節(jié)與控制的作用三、判斷正誤并改正鑒定功能指采用一定的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，發(fā)現(xiàn)測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面為優(yōu)，哪些方面為良，哪些方面還存在著不足與缺點(diǎn)，用來幫助被測(cè)評(píng)者作出相應(yīng)的改進(jìn)。（×）P20診斷功能區(qū)分性是診斷性測(cè)評(píng)的突出特點(diǎn)。（×）P12選拔性測(cè)評(píng)3.診斷反饋功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出選拔的作用。（×）P21咨詢的作用第二章勝任力理論及其對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用促使現(xiàn)代勝任力研究運(yùn)動(dòng)興起的一個(gè)關(guān)鍵起源因素應(yīng)該追溯到（C）政府P29A.林肯B.華盛頓C.富蘭克林·羅斯福D.布什1959年，心理學(xué)家（B）在《再談激勵(lì)：勝任力的概念》一文中，第一次正式提到與“人才識(shí)別”和“個(gè)人特性”相關(guān)的“competence”P30A.麥克里蘭B.羅伯特·懷特C.克萊姆D.馬斯洛（B）的發(fā)表標(biāo)志著勝任力的行為事件訪談法的誕生P30A.《改進(jìn)外交官的甄選》B.《評(píng)估用于測(cè)量?jī)?yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》C.《人際關(guān)系勝任力》D.《測(cè)量勝任力而不是智力》麥克里蘭發(fā)表的里程碑式的（D），標(biāo)志著勝任力體系的正式確立P30A.《改進(jìn)外交官的甄選》B.《評(píng)估用于測(cè)量?jī)?yōu)秀海外文化事務(wù)官員的必備素質(zhì)的新方法》C.《人際關(guān)系勝任力》D.《測(cè)量勝任力而不是智力》（A）以后，勝任力研究進(jìn)入了一個(gè)百家爭(zhēng)鳴、百花齊放的發(fā)展階段，而且勝任力研究也開始大規(guī)模走向?qū)嵺`P30A.1973年B.1974年C.1980年D.1981年1976年，麥克里蘭出版了專著（A）此書的出版標(biāo)志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透P30A.《職位勝任力測(cè)評(píng)指導(dǎo)》B.《人際關(guān)系勝任力》C.《測(cè)量勝任力而不是智力》D.《改進(jìn)外交官的甄選》（C）發(fā)現(xiàn)了與有效管理績(jī)效相關(guān)的19項(xiàng)勝任力。其中7項(xiàng)被稱為門檻性的勝任力。他的研究成果標(biāo)志著勝任力研究新階段的到來，勝任力模型開始登上歷史舞臺(tái)A.麥克里蘭B.羅伯特·懷特C.理查德·鮑伊茲D.克萊姆（C）以后，勝任力概念被普拉哈拉德和哈默爾帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點(diǎn)A.20世紀(jì)70年代B.20世紀(jì)80年代C.20世紀(jì)90年代D.21世紀(jì)“勝任力是能區(qū)分在特定工作崗位、角色或者情境中績(jī)效水平的個(gè)人潛在的特性”是（A）對(duì)勝任力的定義P33A.麥克里蘭B.羅伯特?懷特C.理查德?鮑伊茲D.克萊姆根據(jù)（A）不同，把勝任力分為工作勝任力、崗位勝任力和職務(wù)勝任力P37A.個(gè)體在工作中的不同職位B.可觀察性、潛在性等特征C.按組織需要D.勝任力的區(qū)分度根據(jù)（B）將勝任力分為最外層勝任力、中間層勝任力和核心層勝任力三類P39A.個(gè)體在工作中的不同職位B.可觀察性、潛在性等特征C.按組織需要D.勝任力的區(qū)分度從構(gòu)成要素的（B）角度來講，可以將勝任力分為工作知識(shí)、能力、政治興趣、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識(shí)和工作經(jīng)歷等P39A.宏觀角度B.微觀角度C.工作崗位層次D.專業(yè)（A）又稱為素質(zhì)模型、資質(zhì)模型，是個(gè)體（組織）勝任某項(xiàng)工作任務(wù)的一組勝任力要素的組合，或者說是擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力的綜合P39A.勝任力結(jié)構(gòu)模型B.評(píng)價(jià)模型C.資質(zhì)模型D.心理模型（A）中提出，有五種層次的勝任力：技能、知識(shí)、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)P40A.冰山模型B.洋蔥模型C.梯形模型D.金字塔模型（C）指的是身體的特性以及擁有對(duì)情境或信息的持續(xù)反映，也就是一個(gè)人生理特質(zhì)以及對(duì)情境所產(chǎn)生的情緒反映。P40A.知識(shí)B.自我概念C.特質(zhì)D.動(dòng)機(jī)勝任力的洋蔥模型本質(zhì)內(nèi)容與冰山模型相似，但是此模型對(duì)勝任力的表述更突出其（D）P41A.表征性B.清晰性C.差異性D.層次性勝任力的洋蔥模型包括的三個(gè)層次不包括（D）P41A.核心層B.中間層C.最外層D.表層核心層包括動(dòng)機(jī)和個(gè)性特質(zhì)，是個(gè)體最深層次的勝任力，（D）P41A.較容易改變和發(fā)展B.最容易改變和發(fā)展C.較難改變和發(fā)展D.最難改變和發(fā)展把勝任力按照梯形分為（C）個(gè)層次P42A.2B.3C.4D.5在勝任力的金字塔模型中難以開發(fā)的態(tài)度和人格特征的位于（D）層P43A.行為層B.頂層C.中間層D.最底層界定工作內(nèi)容和識(shí)別需要的勝任力的基本方法是（A）P46A.文獻(xiàn)查閱法B.焦點(diǎn)訪談法C.行為事件訪談法D.工作日志法(C)是由美國(guó)哈弗大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭開發(fā)，通過對(duì)績(jī)優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績(jī)效相關(guān)的勝任力信息的一種方法P47A.文獻(xiàn)查閱法B.焦點(diǎn)訪談法C.行為事件訪談法D.問卷調(diào)查法（A）最大的優(yōu)點(diǎn)是揭示了“冰山”模型中的深層次勝任力P48A.職業(yè)分析方法B.問卷調(diào)查法C.關(guān)鍵成功因素法D.工作日志法湯普森和斯特里克蘭指出用關(guān)鍵成功因素法的關(guān)鍵之一就是要識(shí)別并獲取行業(yè)關(guān)鍵成功因素。原理就是（B）P49A.組織—職—人B.人—職—組織C.人—組織—職D.職—人—組織選擇數(shù)據(jù)收集方法時(shí)需要考慮的因素不包括（D）P49A.效度B.信度C.效率D.不可接受（B）可以界定為一個(gè)收集和評(píng)估有關(guān)候選人信息的過程，以便做出針對(duì)某職位的人事決策。P49A.人員測(cè)評(píng)B.人才測(cè)評(píng)C.人力測(cè)評(píng)D.評(píng)價(jià)中心(A)是招聘初選的依據(jù)，通過求職申請(qǐng)表的篩選，可以降低招聘成本，提高招聘效率P51A.求職申請(qǐng)表B.面試C.筆試D.簡(jiǎn)歷工作申請(qǐng)表是否合適應(yīng)從哪三方面去衡量（C）P52A.有效性、可靠性、完整性B.經(jīng)濟(jì)性、有效性、完整性C.有效性、可靠性、經(jīng)濟(jì)性D.經(jīng)濟(jì)性、完整性、可靠性基于勝任力模型的面試過程必須是（A）的面試過程P53A.結(jié)構(gòu)化B.非結(jié)構(gòu)化C.問答D.結(jié)構(gòu)化+非結(jié)構(gòu)化（B）是一種開放式的行為回顧式調(diào)查方法P53A.焦點(diǎn)訪談法B.行為事件訪談法C.工作日志法D.非結(jié)構(gòu)化面試法（C）是一種使用多種測(cè)評(píng)方法和技術(shù)由多個(gè)測(cè)評(píng)師同時(shí)對(duì)多個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象的個(gè)體行為實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)評(píng)系統(tǒng)P54A.人員測(cè)評(píng)技術(shù)B.人力測(cè)評(píng)技術(shù)C.評(píng)價(jià)中心D.多維測(cè)評(píng)法構(gòu)建評(píng)價(jià)中心的第一個(gè)環(huán)節(jié)就是（B）P54A.觀察被測(cè)者B.構(gòu)建勝任力模型C.建立評(píng)分體系D.選擇工具（A）是評(píng)價(jià)中心的和核心技術(shù)P55A.情景演練技術(shù)B.訪談C.問卷D.面試（D）環(huán)節(jié)實(shí)質(zhì)上是收集崗位主持人與測(cè)評(píng)指標(biāo)相關(guān)數(shù)據(jù)的過程P55A.測(cè)評(píng)選擇B.測(cè)評(píng)設(shè)計(jì)C.測(cè)評(píng)工具選擇D.測(cè)評(píng)實(shí)施（C）主要通過個(gè)體動(dòng)機(jī)、需求、興趣等方面反映出來，它反映了個(gè)體對(duì)工作的期望與要求。P51A.能力B.知識(shí)與技能C.職業(yè)傾向D.特性（A）提出以勝任特征評(píng)估取代智力測(cè)量，并認(rèn)為用智力測(cè)驗(yàn)等來預(yù)測(cè)工作績(jī)效或生活的成功，其預(yù)測(cè)效度比較低而且又較大的偏差P50A.麥克里蘭B.克萊姆C.馬斯洛D.羅伯特·懷特1973年，哈弗大學(xué)的(A)教授提出了“勝任力”的概念P30A.戴維.麥克里蘭B.克萊姆C.羅伯特.懷特D.杰森.斯坦森1973年，麥克里蘭發(fā)表了里程碑式的《測(cè)量勝任力而不是智力》一文，標(biāo)志著BP30A.勝任力模型開始登上歷史舞臺(tái)B.勝任力體系的正式確立C.勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次D.個(gè)人勝任力在人才管理中起著關(guān)鍵作用于1982年，出版的《勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型》一書，該著作報(bào)告了美國(guó)管理協(xié)會(huì)資助的研究成果。該書的作者為CP30A.羅伯特.懷特B.戴維.麥克里蘭C.理查德.鮑伊茲D.德魯克理查德.鮑伊茲于1982年，出版了《勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型》一書，該著作報(bào)告了美國(guó)管理協(xié)會(huì)資助的研究成果。他的研究成果標(biāo)志著勝任力研究新階段的到來,即DP31A.標(biāo)志著勝任力模型的正式確立B.人們對(duì)勝任力的研究日益深入C.勝任力概念被帶入戰(zhàn)略層次D.勝任力模型開始登上歷史舞臺(tái)20世紀(jì)90年代以后，勝任力概念被(A)帶入戰(zhàn)略層次，組織勝任力成為戰(zhàn)略管理的新熱點(diǎn)P31A.普拉哈拉德和哈默爾B.羅伯特.斯坦伯格C.霍恩比和托馬斯D.戴維.麥克里蘭著名管理學(xué)家德魯克在20世紀(jì)90年代已經(jīng)意識(shí)到勝任力的重要性，在1994年，他提出了商業(yè)成功的三組假設(shè)：第一組是關(guān)于商業(yè)環(huán)境；第二組是關(guān)于組織使命；更為重要的是第三組，它是關(guān)于員工為完成組織使命必須擁有的CP31A.觀察力B.執(zhí)行力C.勝任力D.破壞力(D)角度來講，可以將勝任力分為工作知識(shí)、能力、政治興趣、情緒智力、盡責(zé)性、工作意識(shí)和工作經(jīng)歷等。P39A.構(gòu)成要素的直觀角度B.構(gòu)成要素的宏觀角度C.構(gòu)成要素的客觀角度D.構(gòu)成要素的微觀角度冰山模型中，有(A)層次的勝任力P40A.五種B.四種C.三種D.二種勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為(B)層次P42A.五種B.四種C.三種D.二種界定工作內(nèi)容和識(shí)別需要的勝任力的基本方法是(C)P46A.焦點(diǎn)訪談法B.行為事件訪談法C.文獻(xiàn)查閱法D.問卷調(diào)查法二、多項(xiàng)選擇題根據(jù)可觀察性、潛在性等特征，將勝任力分為(ABC)P39A.最外層勝任力B.中間層勝任力C.核心層勝任力D.崗位層次勝任力E.基礎(chǔ)勝任力冰山模型中的勝任力包括(ABCDE)P40A.技能B.知識(shí)C.自我概念D.特質(zhì)E.動(dòng)機(jī)洋蔥模型中，勝任力被分為三個(gè)層次：核心層、中間層和最外層。中間層包括(CDE)P41A.動(dòng)機(jī)、個(gè)性特質(zhì)B.知識(shí)、技能C.自我概念、社會(huì)角色D.態(tài)度E.價(jià)值觀勝任力的梯形模型把勝任力按照梯形分為(ABCD)P42A.第一層，行為層B.第二層，知識(shí)——技能——態(tài)度層C.第三層，思考方式——思維定式層D.第四層，自我意識(shí)——內(nèi)驅(qū)力——社會(huì)動(dòng)機(jī)層E.第五層，自我概念——社會(huì)角色層金字塔模型主要分為三個(gè)層次：在該模型頂部是(A)；中間部分是(B)；底部是(C)A.先天具備的和后天開發(fā)的才能B.知識(shí)和技能C.態(tài)度和人格D.價(jià)值觀E.思考方式三、判斷改錯(cuò)題1976年，羅伯特.懷特出版了專著《職位勝任力測(cè)評(píng)指導(dǎo)》。此書標(biāo)志著勝任力理論和方法向?qū)嵺`過程的轉(zhuǎn)移和滲透。（×）戴維.麥克里蘭P301985年，羅伯特.斯坦伯格的商業(yè)成功的三組假設(shè)進(jìn)一步發(fā)展了勝任力的概念，其實(shí)踐智力與內(nèi)隱知識(shí)的概念為勝任力理論和實(shí)證研究提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。（×）智力三元理論P(yáng)31鮑伊茲等人在《勝任的經(jīng)理人：有效績(jī)效模型》一書中提出的有效績(jī)效模型，共分為四層。（×）19層P31行為事件訪談法是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭開發(fā)，通過對(duì)績(jī)優(yōu)員工和一般員工的訪談，獲取與高績(jī)效相關(guān)的勝任力信息的一種方法。(√)第三章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)8.18人員測(cè)評(píng)技術(shù)題目（A）是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)的中心與紐帶。同時(shí)也是整個(gè)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)工作指向的中心P59A.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)B.人力測(cè)評(píng)技術(shù)C.評(píng)價(jià)中心D.面試人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)分為（C）P61A.前向結(jié)構(gòu)和后向結(jié)構(gòu)B.水平結(jié)構(gòu)和前向結(jié)構(gòu)C.橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)D.橫向結(jié)構(gòu)和水平結(jié)構(gòu)人員的素質(zhì)在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中，不包括哪方面（D）P61A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.工作績(jī)效要素D.工作態(tài)度要素結(jié)構(gòu)性要素是從（C）角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成的。它包括身體素質(zhì)和心理素質(zhì)P62A.人B.行為C.靜態(tài)D.動(dòng)態(tài)心理素質(zhì)的內(nèi)容不包括（A）P62A.體力狀況B.智能素質(zhì)C.品德素質(zhì)D.文化素質(zhì)8.19人員測(cè)評(píng)技術(shù)題目行為環(huán)境要素是從（D）角度來反映人員素質(zhì)及其功能行為特性，主要是考察人員的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件P62A.人B.行為C.靜態(tài)D.動(dòng)態(tài)（B）是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，通過對(duì)工作績(jī)效的考察，可以對(duì)人員素質(zhì)及其功能行為作出恰如其分的評(píng)價(jià)P62A.工作難度B.工作績(jī)效C.工作地位D.工作環(huán)境、（C）在這里指的是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性P63A.測(cè)評(píng)主體B.測(cè)評(píng)目標(biāo)C.測(cè)評(píng)內(nèi)容D.測(cè)評(píng)結(jié)果下列哪項(xiàng)不屬于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)（A）P63A.行為環(huán)境B.測(cè)評(píng)內(nèi)容C.測(cè)評(píng)目標(biāo)D.測(cè)評(píng)指標(biāo)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素包含哪三個(gè)要素（A）P65A.標(biāo)志、標(biāo)度、標(biāo)記B.標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)記C.標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記D.標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)榜、標(biāo)記8.22人員測(cè)評(píng)技術(shù)題目標(biāo)志的形式多種多樣，從（D）看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。P65A.標(biāo)志表示的形式B.測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式C.測(cè)評(píng)指標(biāo)D.揭示的內(nèi)涵在崗位考評(píng)指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時(shí)間、來回取活的次數(shù)、耗氧量等均屬于（A）P65A.客觀指標(biāo)B.主觀指標(biāo)C.結(jié)構(gòu)指標(biāo)D.半客觀半主觀指標(biāo)崗位考評(píng)中的體力勞動(dòng)強(qiáng)度、有效工時(shí)利用率、人員考評(píng)中的產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)值等屬于測(cè)評(píng)指標(biāo)方式的（C）P65A.評(píng)定式B.指示式C.測(cè)定式D.提問式標(biāo)志的形式多種多樣，從（A）看，評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問提示式、方向指示式。P65A.標(biāo)志表示的形式B.測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式C.測(cè)評(píng)指標(biāo)D.揭示的內(nèi)涵所謂（B）是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍，強(qiáng)度和頻率的規(guī)定標(biāo)度定義P66A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.強(qiáng)度D.頻度8.23人員測(cè)評(píng)技術(shù)題目“多”、“較多”、“一般”、“較少”等描述是（C）P66A.等級(jí)式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.量詞式標(biāo)度D.綜合式標(biāo)度“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”等描述是（D）P66A.綜合式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.量詞式標(biāo)度D.等級(jí)式標(biāo)度飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)就是（B）P67A.常模參照性指標(biāo)體系B.校標(biāo)參照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.直接參照標(biāo)準(zhǔn)D.間接參照標(biāo)準(zhǔn)選拔標(biāo)準(zhǔn)不是絕對(duì)的，而是由參加干部選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被提拔，低于“一般”水平的人被淘汰。這是參照（A）P67A.常模參照性指標(biāo)體系B.校標(biāo)參照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.直接參照標(biāo)準(zhǔn)D.間接參照標(biāo)準(zhǔn)所謂（C）就是把一個(gè)工作目標(biāo)分解為幾個(gè)相互聯(lián)系的子系統(tǒng)。子系統(tǒng)中的元素一般稱為項(xiàng)目P68A.工作分解B.系統(tǒng)分解C.目標(biāo)分解D.績(jī)效分解8.24人員測(cè)評(píng)技術(shù)題目權(quán)重是測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重，其數(shù)量表示即為（A）P70A.權(quán)數(shù)B.比數(shù)C.分?jǐn)?shù)D.量數(shù)所有測(cè)評(píng)指標(biāo)的絕對(duì)權(quán)數(shù)之和為（D）P70A.0B.100C.50D.1（B）是指某個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位，它在總體中的比重值，常常表現(xiàn)為百分比、小數(shù)等。P70A.絕對(duì)權(quán)數(shù)B.相對(duì)權(quán)數(shù)C.比分權(quán)數(shù)D.數(shù)量比數(shù)下列哪項(xiàng)不屬于加權(quán)的類型（D）P71A.縱向加權(quán)B.橫向加權(quán)C.綜合加權(quán)D.一體化加權(quán)（A）又稱專家咨詢法。它是請(qǐng)專家“背靠背”反復(fù)填寫對(duì)權(quán)重設(shè)立的意見，不斷反饋信息以期專家意見趨于一致，得出一個(gè)比較合理的權(quán)重分配方案P71A.德爾菲法B.層次分析法C.多元分析法D.主觀經(jīng)驗(yàn)法8.25人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法題目（B）是把專家的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)和理性的分析結(jié)合起來，并且兩兩對(duì)比分析的直接比較法，使比較過程中的不確定因素得到很大程度的降低，是確定權(quán)重常用的一種方法P71A.德爾菲法B.層次分析法C.多元分析法D.主觀經(jīng)驗(yàn)法下列哪項(xiàng)不屬于采用主觀經(jīng)驗(yàn)法的原則(C）P74A.合理性B.變通性C.精確性D.歸一性根據(jù)心理測(cè)量學(xué)要求，信度分?jǐn)?shù)達(dá)到（C）即可接受P79A.1B.0.5C.0.7D.0.9（A）是成功正廳局級(jí)黨政領(lǐng)導(dǎo)人才核心政治素質(zhì)之一P83A.政治理想B.意志堅(jiān)強(qiáng)C.求真務(wù)實(shí)D.追求卓越意識(shí)（C）是正處級(jí)和正廳局級(jí)黨政人才事業(yè)成功的核心品德素質(zhì)之一P83A.政治理想B.平易近人C.求真務(wù)實(shí)D.追求卓越意識(shí)一、單項(xiàng)選擇題能夠反映測(cè)評(píng)內(nèi)容的細(xì)化條目，確定出測(cè)評(píng)的內(nèi)容有哪些方面，是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，這是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的(D)P64A.測(cè)評(píng)要素B.測(cè)評(píng)標(biāo)志C.測(cè)評(píng)標(biāo)度D.測(cè)評(píng)指標(biāo)為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立關(guān)鍵性的描述特征，要求具備可辨別、易操作的特征，這是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的（C）P65A.測(cè)評(píng)要素B.測(cè)評(píng)標(biāo)度C.測(cè)評(píng)標(biāo)志D.測(cè)評(píng)指標(biāo)用來描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量的，是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的(D)P66A.測(cè)評(píng)標(biāo)志B.測(cè)評(píng)要素C.測(cè)評(píng)指標(biāo)D.測(cè)評(píng)標(biāo)度用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾詞組刻畫與揭示有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化與分布，例如“多”“較多”“一般”“較少”“少”等，這指的是測(cè)評(píng)標(biāo)度的(B)P66A.等級(jí)式標(biāo)度B.量詞式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.綜合式標(biāo)度用一些等級(jí)順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式，如“優(yōu)”“良”“中”“差”、“A”“B”“C”“D”，這反映了測(cè)評(píng)標(biāo)度的(C)P66A.量詞式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.等級(jí)式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度以分?jǐn)?shù)來揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度指的是(B)P66A.等級(jí)式標(biāo)度B.數(shù)量式標(biāo)度C.量詞式標(biāo)度D.綜合式標(biāo)度用許多字詞規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍與級(jí)別差異，這是測(cè)評(píng)標(biāo)度的(C)P66A.數(shù)量式標(biāo)度B.綜合式標(biāo)度C.定義式標(biāo)度D.量詞式標(biāo)度德爾斐法是一種常用的專家意見征詢法，它是20世紀(jì)60年代初美國(guó)的某一機(jī)構(gòu)提出的，這一機(jī)構(gòu)是(A)P71A.蘭德公司B.斯特拉特福咨詢公司C.布魯金斯學(xué)會(huì)D.哈弗研究所所謂權(quán)重即測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中所占的比重。其數(shù)量表述為(A)P70A.權(quán)數(shù)B.絕對(duì)權(quán)值C.平均值D.相對(duì)權(quán)值對(duì)不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值，其目的是使不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)的得分可以進(jìn)行縱向比較，這指的是加權(quán)的(B)P71A.橫向加權(quán)B.縱向加權(quán)C.綜合加權(quán)D.相對(duì)權(quán)數(shù)給每個(gè)指標(biāo)分配不同的等級(jí)分?jǐn)?shù)，其目的是使不同的測(cè)評(píng)客體在同一測(cè)評(píng)指標(biāo)上的得分可以比較，這指的是加權(quán)的(A)P71A.橫向加權(quán)B.縱向加權(quán)C.絕對(duì)加權(quán)D.綜合加權(quán)第四章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的組織與實(shí)施8.26人員測(cè)評(píng)技術(shù)題目(A)既是測(cè)評(píng)活動(dòng)的起點(diǎn)又是測(cè)評(píng)活動(dòng)的歸宿，它決定著測(cè)評(píng)的方向P92A.測(cè)評(píng)目的B.標(biāo)準(zhǔn)體系C.計(jì)劃實(shí)施D.測(cè)評(píng)結(jié)果下列哪項(xiàng)不屬于人員培訓(xùn)包括的三方面的人員（C）P93A.測(cè)評(píng)對(duì)象B.測(cè)評(píng)員C.測(cè)評(píng)組織員D.管理人員下列不屬于試題種類的是（A）P97A.閱讀試題B.筆試試題C.面試試題D.情景模擬下列哪項(xiàng)不屬于主觀題（D）P97A.論述題B.簡(jiǎn)答題C.填空題D.分析題在面試題的方式和內(nèi)容上一般以（B）為主P97A.非結(jié)構(gòu)化B.結(jié)構(gòu)化C.語(yǔ)言D.動(dòng)作8.29人員測(cè)評(píng)技術(shù)題目

通過對(duì)社會(huì)熱點(diǎn)問題的分析，考察應(yīng)試者思維的邏輯性、嚴(yán)密性屬于（C）P98

A.背景性題目B.知識(shí)性題目

C.智能性題目D.行為性題目下列不屬于編制試題時(shí)應(yīng)注意的問題的是（A）P98

A.形式多樣B.命題依據(jù)準(zhǔn)確

C.內(nèi)容科學(xué)D.把握好難度

現(xiàn)代人力資源管理的另一個(gè)重要標(biāo)志是建立“人事檔案”和（C）P107

A.人員信息B.電子檔案

C.人才信息庫(kù)D.用人單位檔案

如果測(cè)評(píng)指標(biāo)過多，其結(jié)果只能是評(píng)委憑借受測(cè)者的整體印象進(jìn)行評(píng)分，容易產(chǎn)生（D）P101A.投射效應(yīng)B.鯰魚效應(yīng)

C.感覺效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)按照（C）、先測(cè)后評(píng)的順序進(jìn)行P110

A.平行B.先難后易C.先易后難D.總結(jié)報(bào)告

一、單項(xiàng)選擇題制定測(cè)評(píng)流程要考慮多種因素，結(jié)合組織實(shí)際合理安排，按照（A）的順序進(jìn)行，盡量不影響組織工作的正常開展。P91A.先易后難、先測(cè)后評(píng)