DDI人才測評試題

DDI人才測評試題一、填空題1．心理測驗就是觀察人的（），對觀察在人得行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段。2．根據(jù)實施的規(guī)范化程度，可將面試分為結構化面試、半結構化面試和（）。3．速度測驗和難度測驗的主要區(qū)別在于（）。4、人格測驗是用來評價、測量人的情緒、興趣、態(tài)度、價值觀、動機和性格等（）的特點。5、（）又稱公文處理測驗，被評價者將扮演組織中某一重要的角色，然后把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經過編輯加工，設計成若干種文件框等待評價者處理。6、無領導小組討論就是指數(shù)名被評價者集中在一起就某一問題進行討論，事前不指定討論會的主持人，評價者在一旁觀察（）并對應試者做出評價的一種方法。7、評價中心不是指一個地方，而是現(xiàn)代人才測評的一種技術，主要用于（）的選拔測評中，是現(xiàn)代人才測評方法綜合發(fā)展的高水平體現(xiàn)。8、人才測評主要是針對人的（）的測量與評價。9、（）(BEI）時勝任力模型構建的重要方法，其目的是了解應聘者的真實素質，通過其過去的行為預測其未來可能的表現(xiàn)。10、所謂投射，就是讓人們在（），把自己的態(tài)度、動機、內心沖突、價值觀、需要、愿望、情緒等下意識水平的人格特征在他人或環(huán)境中其他事物上反映出來的過程。二、名詞解釋1．指標的信度和效度2．效標和常模三、簡答題1．簡述現(xiàn)代人才測評對組織的作用。2．簡述心理測驗在人才測評應用中的優(yōu)劣勢。3．簡述測評要素的制定方法。4．簡述人事測評的誤差的主要來源。5．簡述測評指標的制定過程。6．簡述心理測試的編制原則。四、論述題1、陳述評價中心在設計測評的內容時應注意的問題（15分）。2．陳述人才測評的實施過程（15分）。3．陳述如何將心理測評正確應用到人才測評工作中（10分）。五、案例分析題某企業(yè)集團集團聘請專家為其下屬百貨公司選拔總經理。在最后階段，招聘專家對四位過五關斬六將的候選者使用了情景性面試的方法。四位候選者被安排同時觀看一段錄像，錄像內容如下：畫面呈現(xiàn)出一座小城市，畫外音提示這是一個中等發(fā)達程度的小縣城。鏡頭凝聚于一家百貨商場，時間顯示當時是上午9:30。這是，商場的正門入口處出現(xiàn)了以為身高1.8米左右的年輕小伙子。他走進商場，徑直走向日用品柜臺，對一位30多歲的女售貨員（你的員工）說：“買一塊香皂”。女售貨員說：“二塊八。”小伙子便掏出一張100塊的人民幣，女售貨員找他97快2毛錢。上午10:00，一位矮個子青年走進商場，對女售貨員說：“買一支牙刷。”“什么牌子？”售貨員問。小伙子用手指了指其中的一種，女售貨員說：“3塊2毛?！庇谑切』镒尤〕鲆粡?0塊的人民幣遞給了售貨員，女售貨員給小伙子一支牙刷并找回6塊8毛。此時，小伙子突然急了：“我給你100塊，你怎么才找我?guī)讐K錢呀！”女售貨員吃驚地說：“你給我的明明是10塊呀！”小伙子顯得很惱火地說：“我給你的就是100塊，快給我找錢，我還有急事要辦?！迸圬泦T也急了：“你這人也太犯混了，非得把10塊說成100塊，你想坑人??？”這時周圍已經聚攏了十幾位買東西的顧客看熱鬧。小伙子向周圍的人說：“大家瞧瞧，這是什么服務態(tài)度呀，你們經理呢？我要找你們經理。”這時你正好從樓上走下來，看到這邊有人圍觀，便走了過來。看到經理來后，女售貨員委屈地向總經理告狀：“經理，這個人蠻不講理，他明明給我的是一張10塊的，硬說是100塊的?！蹦闶紫劝参苛伺聦?，并了解了事情的原委，女下屬說今天就沒收幾張100塊的，有個高個子青年給了我100元，他買的是香皂。然后，你很有禮貌地對小伙子說：“很不好意思出現(xiàn)這種事情，你能告訴我事情的真實情況嗎？”小伙子也把事情經過描述了一遍。你便對小伙子說：“根據(jù)我的長期了解，女售貨員并不是那種常說謊話和不負責任的人，當然我也相信你也不是那種找茬兒的人，為了弄清事情真相，你可否告訴我們你能拿什么證據(jù)證明你拿的是一張100塊的？”小伙子眼睛一亮，說道：“證據(jù)？哦，對了，我昨天算賬的時候，在這張100塊的右上方用圓珠筆寫了1888四個數(shù)字。＂于是，你立即讓女售貨員把收銀柜中的所有100塊拿出來，結果果然有一張上面寫了1889這下，小伙子更來精神了，沖著人群喊道：“那就是我剛才給的100塊錢，那個1888就是我寫的，不信，你們可以驗筆跡。”這時人群開始騷動，人們開始表現(xiàn)出對商場的不滿，有的人甚至開口罵女售貨員……問題：作為商場的總經理，您如何應付當時的局面？您將如何善后？參考答案一、填空題1、少數(shù)有代表性的行為2、自由化面試3、有無時間限制4．非認知5．文件框測驗6．評價對象的行為表現(xiàn)7．中高級管理人員8．心理特征9．行為事件訪談10．不自覺的情況下二、名詞解釋（本題共10分）．1、指標的信度和效度：信度：就是測評的可靠性，在測評多次或使用兩個（或多個）等值的測評后所得結果的一致性程度。效度；就是所采用的測評工具對其所要測評的特性測量到什么程度的估計，效度是針對某種特定的測評目的而存在的，是一個關于程度的估計。2．效標和常模：效標是指與被試群體無關的外部客觀標準，是明顯可見無所爭議的。常模是指一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結構，所用指標主要有兩個：一個是成績的常模集中趨勢，通常用平均數(shù)來表示；另一個是離散度，反映的是成績的分散情況，通常用標準差表示。三、簡答題（本題共30分）1．現(xiàn)代人才測評對組織結構的作用，主要體現(xiàn)在對組織中人力資源管理和開發(fā)方面，具體內容如下：1）有助于人才的選拔和安置2）有助于人才資源狀況的全面普查3）為人員培訓與發(fā)展提供診斷性信息4）有助于人員的使用和管理5）為團隊建設和班子搭配提供依據(jù)2．心理測驗在人才測評應用中是具有獨特價值的，其優(yōu)點在于：首先，操作比較簡單，一般花上一兩個小時的時間就可完成對一批人的施測；其次，計分和解釋比較客觀，因為測驗通常都是由客觀題組成的；最后，心理測驗的結果反饋比較快捷，特別是由于計算機的發(fā)展，可以在計算機上施測，這樣一般做完就能得到結果。心理測驗的不足在于：首先開發(fā)的周期比較長，編制一個測驗通常要花好幾個月甚至幾年的時間，而且從測驗的內容確定到測驗的標準化，通常要耗費大量的人力、物力和財力；其次，由于心理測驗這種測量方式的局限性，使得很多能力和個人特點無法準確地測量出來，如組織管理能力、創(chuàng)新能力，一般很難通過回答幾個簡單的問題而得以測量，如誠實性、社會責任感等個人品質，也很難得到者真實的回答，所以，測量這些方面的內容要采用別的測評方法；最后，心理測驗的變通性比較差，一般無法根據(jù)測量的具體情景對測量內容加以調整，因為測驗一旦編制出來，其題目構成、計分方法和結果解釋便固定不變了，如果要改變，測驗得重新修訂，這又得花很長的時間才能完成。3.(1）結構模塊法（2）樣例分析法（3）培訓目標分析法（4）調查咨詢法（5）頭腦風暴法（6）文獻查閱法（7）工作說明書査閱法（8）理論推導法4．(1）來源于人事測評工具本身的誤差(2）來源于測評實施過程的誤差(3）來源于測評實施者的誤差(4）來源于應試者的誤差5.(1）確定測評的目的和對象(2）根據(jù)測評目的和對象，選擇適當方法，確定測評指標的測評要素(3）對每一個測評要素制定適當?shù)臏y評標志和測評標度(4）選擇合適的客體進行試用并根據(jù)試用的結果進行反饋調整(5）根據(jù)調查結果進行必要的修訂和補充(6）測驗(7）把合格的測評指標連同配套的人事測評工具付諸實施6.(1）有效性和實用性相結合的原則(2）整體性和獨立性相結合的原則(3）穩(wěn)定性與動態(tài)性相結合的原則。(4)尊重和保護個人隱私的原則四。論述題（40分）1、設計評價中心的內容，就得將一些方法，工具結合在一起。在此過程中應注意的問題有（1）作有關的練習（2）參與者的背景（3）給標準定權重（4）建立合適的練習組合(5）時間和其他資源的限制（6）制定標準一練習矩陣。2、(1）準備階段。確定測評目標、收集必要的測評數(shù)據(jù)、成立測評小組、制定測評方案。一般而言，制定測評方案要考慮以下幾個方面：確定被試范圍、設計審査人事測評項目的構成體系、編制或修訂人事測評參照標準、選擇測評人員、選擇相應的測評方法和測評輔助工具、培訓測評人員。測評數(shù)據(jù)獲取階段。(2）測評數(shù)據(jù)獲取階段。此階段是實施測評的核心，具體的工作內容可以分為3個部分：測評前動員、測評時間和測評環(huán)境的選擇以及測量數(shù)據(jù)階段。測評結果分析階段。(3）測評結果分析階