【速食水餃企業(yè)灣仔碼頭人才招聘問題及對策（文獻(xiàn)綜述開題報告）4000字】

開題報告題目速食水餃企業(yè)灣仔碼頭人才招聘問題及對策學(xué)生姓名

專業(yè)班級

課題類型

指導(dǎo)教師

職稱課題來源

摘要：面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，我國民營企業(yè)在特色市場經(jīng)濟(jì)浪潮的推動中迅速成長。越來越多的企業(yè)意識到市場競爭已經(jīng)從商品競爭延伸到了人才的競爭，人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學(xué)的發(fā)展，就必須認(rèn)識到人力資源的重要性。本文以灣仔碼頭速食水餃公司為例，研究分析企業(yè)人才招聘問題的現(xiàn)狀，結(jié)合當(dāng)前灣仔碼頭速食水餃公司的實際招聘情況，提出相應(yīng)的建議方法。在解決了招聘問題之后，企業(yè)還需要面對人才流動加速的問題，如何將招聘來的人才留在公司，使其腳踏實地的為公司服務(wù)，與公司發(fā)展同步。對于具有一定特長和特殊價值的人才，競爭對手可能會不遺余力地爭奪，招聘其進(jìn)入灣仔食品公司后，還需要采取針對性的措施，做好長遠(yuǎn)規(guī)劃，構(gòu)建完善的制度，從挑選階段開始，加強(qiáng)篩選和培訓(xùn)，提供對應(yīng)的薪酬待遇，營造良好的競爭氛圍，為其打造廣闊的晉級空間。關(guān)鍵詞：績效考核；員工；問題；對策1研究背景自我國對外實施改革開放政策，中國市場經(jīng)濟(jì)逐步融入全球經(jīng)濟(jì)一體化之中，在這段過程之中，中國企業(yè)受到了劇烈的沖擊，市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善也給企業(yè)提出了更高的要求。面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，中國民營企業(yè)在中國特色市場經(jīng)濟(jì)浪潮的推動中迅速成長(陳雨軒,王晨宇,趙炎,2022)。越來越多的企業(yè)意識到市場競爭已經(jīng)從商品競爭延伸到了綜合能力的競爭，而獲得綜合實力優(yōu)勢的基礎(chǔ)皆源于人才優(yōu)勢。人才是企業(yè)發(fā)展的最強(qiáng)動力。因此，企業(yè)要想獲得高效科學(xué)的發(fā)展，就必須認(rèn)識到人力資源的重要性。那么，如何能夠吸引并挑選更多高素質(zhì)的人才加入企業(yè)，成為了人力資源招聘管理工作中的關(guān)鍵問題(周天佑,吳昊然,孫一鳴,2021)。招聘管理對于企業(yè)來說，是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃儲備的核心通道，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的影響。成功的招聘管理可以幫助企業(yè)帶來優(yōu)秀穩(wěn)定的“血液”，同時降低招聘失誤的人力成本，避免企業(yè)資源的低效流失。本文在研究企業(yè)人才招聘的過程中，對招聘的概念、含義、原則以及影響因素進(jìn)行了深入分析，對于招聘相關(guān)的理論研究能起到指導(dǎo)作用，同時也能豐富人力資源管理中招聘的相關(guān)概念及理論。對于企業(yè)而言，人才是企業(yè)發(fā)展的動力，企業(yè)需要時刻保持人才的補給才能保證可持續(xù)發(fā)展。在人才的補給過程中，招聘是有效補充人才的方式，企業(yè)通過招聘能夠獲得需要的人才(錢宇航,朱明杰,何嘉)。基于此，本文選擇具體的案例企業(yè)灣仔碼頭速食水餃公司為例，對其人才招聘情況進(jìn)行分析，通過問卷調(diào)查的方式了解當(dāng)前人才招聘的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)公司人才招聘的問題所在，并最后提出解決建議。研究中提出灣仔食品公司招聘問題解決方案能用于灣仔碼頭速食水餃公司的人才招聘實際問題，對于企業(yè)的人才招聘研究能起到很好的補充，同時給同類型企業(yè)的人才招聘提供參考借鑒.2文獻(xiàn)綜述2.1國外研究綜述在招聘理論方面馬克·沃森（2007）提出人力資源具有重要作用，可以避免崗位需求與最終按需求選聘到員工之間的時間延遲性。George·T·Mikovich認(rèn)為不斷優(yōu)化招聘流程可以通過計劃，實施及協(xié)調(diào)等職能。流程包括通過招聘成本，結(jié)果，質(zhì)量以及渠道與方法來驗證企業(yè)招聘的有效性(曹樂語,謝修遠(yuǎn))。在招聘的具體手段方面，劉易斯（1985）提出面試仍舊是企業(yè)最廣泛使用的甄選人才的方法，即使面試存在著低效率的問題(劉奕辰,唐一凡,馮若)。美國管理學(xué)家勞倫斯·S·克雷曼（1999）總結(jié)出十六種人力資源管理方法來進(jìn)一步提升企業(yè)的業(yè)績，在招聘方面提出選擇合適的候選人在合適的崗位能很大程度刺激企業(yè)的競爭力。2.2國內(nèi)研究綜述我國開始研究人力資源的時間較晚，對人事管理的研究主要放在它的概念、特征、作用和意義上，許多科學(xué)家從人事管理的角度以及與我國人力資本市場狀況相關(guān)的角度出發(fā)，分析招聘管理存在的問題及對策。由于我國起步較晚，發(fā)展時間較短，因此對招聘的研究主要是基于對國外研究成果的分析，觀點相對來說有點少，主要有下面學(xué)者的觀點(許昊然,郭天翔,彭書羽)：2.2.1在招聘策略方面魯以軒,韓之強(qiáng),鄒樂游,姜安（2018）招聘不單單是人力資源部一個部門的工作，應(yīng)該關(guān)注管理者，實現(xiàn)多部門參加才能讓企業(yè)獲得良好的人才儲備。譚憶風(fēng),梁和（2019）提出正確的招聘策略與理念是提高招聘有效性的關(guān)鍵，在招聘之處就要明確自己的招聘策略結(jié)合正確的招聘理念，才能找到優(yōu)秀人才。傅靖宇,余云天,顧樂音,郝星辰（2020）認(rèn)為企業(yè)可以通過一明確目標(biāo)，二確定預(yù)期業(yè)，三發(fā)揮團(tuán)隊優(yōu)勢，用招聘團(tuán)隊進(jìn)行面試，優(yōu)化面試流程，提高效率。2.2.2在渠道方面孟紫晴,秦之涵,齊爾雅（2019）認(rèn)為招聘渠道的選擇可以從多個角度考量，從員工來源角度分，從技術(shù)角度分。費子墨,宋雨蒙,田韻（2020）認(rèn)為無論企業(yè)選擇哪個渠道都需要有明確性，因為渠道的選擇是相當(dāng)重要的一環(huán)，需要有目的性，經(jīng)濟(jì)型，可操作性，多樣性，適應(yīng)性。盧悅恬,畢如心,常千（2019）研究了企業(yè)如何高效利用各種招聘渠道。蕭以清,杜晨琳,阮雪嵐（2009）研究了現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的四大趨勢：網(wǎng)絡(luò)招聘、電話招聘、視頻招聘、代理招聘。丁靜萱,郁南蓉（2019）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實信息多以及信息不好管理。林宇辰,李博文,張家銘（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊，通過團(tuán)隊來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。衛(wèi)婉琪,蔣夢潔,姚含（2019）等研究了網(wǎng)絡(luò)招聘，并提出在互聯(lián)網(wǎng)背景下的招聘的好處是覆蓋范圍廣、成本低和使用方便，但不好的地方再于不真實信息多以及信息不好管理。楚雪兒,繆冰藍(lán),洪琳（2017）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。2.2.2在招聘評估方面盛露璇,路寒夢,裴晨曦,荊曉（2019）提出評價的三個標(biāo)準(zhǔn)：基于招聘者，招聘方法和一般評價的指標(biāo)。錢宇航,朱明杰,何嘉（2020）提出的從四個維度來評估指標(biāo)包括招聘成本，招聘結(jié)果，招聘渠道和新員工的質(zhì)量。曹樂語,謝修遠(yuǎn)（2019）將招聘的及時性，招聘成本，員工流失率，員工滿意度，員工士氣以及招聘的風(fēng)險性都列為招聘指標(biāo)并通過對有效招聘和無效招聘特點進(jìn)行對比。劉奕辰,唐一凡,馮若（2019）提出了更具有實際操作性的評價指標(biāo)，考慮變量包括將企業(yè)所處的行業(yè)、招聘崗位、招聘地點和目標(biāo)和候選人等。魯以軒,韓之強(qiáng),鄒樂游,姜安（2020）研究了校園招聘，她提出了面試官在招聘中的角色重要性，面試官應(yīng)該不斷提高自己專業(yè)知識水平，引進(jìn)新觀念，如果現(xiàn)在面試官的水平參差不齊，這將直接影響校園招聘結(jié)果。許昊然,郭天翔,彭書羽（2020）研究和考察了企業(yè)的面試，他們的觀點是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊，通過團(tuán)隊來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度2.3研究評述對于人才招聘的研究，他們的觀點是，企業(yè)必須解決的第一個問題是面試問題，確定目標(biāo)并針對人員進(jìn)行篩選；然后，我們需要明確預(yù)期績效指標(biāo)并確定面試官的績效；最后要組建高素質(zhì)的招聘團(tuán)隊，通過團(tuán)隊來進(jìn)行面試，提高效率，提高面試的質(zhì)量和完成度。3技術(shù)路線3.1課題主要內(nèi)容本文通過采取文獻(xiàn)研究法、問卷調(diào)查法等，深入分析灣仔碼頭速食水餃公司在具體的人人才招聘管理工作中存在的不足和問題，主要是招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)、招聘工作缺乏協(xié)同效應(yīng)，招聘本質(zhì)的分析不足、招聘體系與制度不完善、招聘工作人員專業(yè)化程度較低、招聘渠道的選擇不合理等。最后，結(jié)合灣仔碼頭速食水餃公司實際情況，提出灣仔碼頭速食水餃公司人才招聘管理體系優(yōu)化建議，具體包括在“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃、優(yōu)化設(shè)計崗位匹配度模型、招聘制度流程化與體系化、提升招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平、招聘渠道整合使用等方面進(jìn)項改進(jìn)和完善。一、緒論（一）研究背景與意義1.研究背景2.研究意義（二）研究現(xiàn)狀（三）研究內(nèi)容和方法1.研究內(nèi)容2.研究方法二、招聘相關(guān)概念及理論（一）招聘的概念（二）招聘的意義（三）招聘的原則（四）招聘的影響因素三、灣仔碼頭速食水餃公司概況及人才招聘現(xiàn)狀分析（一）灣仔碼頭速食水餃公司概況（二）灣仔碼頭速食水餃公司招聘部門情況（三）灣仔碼頭速食水餃公司人才招聘現(xiàn)狀1.灣仔食品公司招聘渠道2.灣仔食品公司的招聘問題調(diào)研四、灣仔碼頭速食水餃公司人才招聘存在的問題及原因分析（一）存在的問題1.灣仔食品公司招聘工作缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)2.灣仔食品公司招聘缺乏規(guī)范性3.灣仔食品公司招聘體系與制度不完善4.招聘工作人才專業(yè)化程度較低（二）存在問題的原因分析五、灣仔碼頭速食水餃公司人才招聘的解決對策（一）優(yōu)化灣仔食品公司招聘溝通與反饋機(jī)制（二）優(yōu)化設(shè)計崗位匹配度模型（三）招聘制度流程化與體系化（四）提升灣仔食品公司招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平六、結(jié)論3.2研究方法文獻(xiàn)研究法：以招聘為研究對象，通過對相關(guān)文獻(xiàn)資料的搜集，為全文展開提供基本研究思路，為實現(xiàn)灣仔碼頭速食水餃公司人才招聘管理體系優(yōu)化做好完備的理論支撐。案例研究法：通過選取灣仔碼頭速食水餃公司為案例，深入了解公司人才招聘管理體系存在的問題。4進(jìn)度安排2021-7-1——8-1完成并提交外文翻譯成果2021-8-2—-9-2完成并提交開題報告20121-9-3—-10-3完成并提交論文初稿2021-10-6—-10-27完成并提交論文定稿、并提交查重。2021-10-28--11-3完成論文裝訂,提交給指導(dǎo)老師,準(zhǔn)備并完成畢業(yè)論文答辯5參考文獻(xiàn)[1]陳雨軒,王晨宇,趙炎.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在人力資源面試中的應(yīng)用研究[J].才智，2020，000(008)：166.[2]周天佑,吳昊然,孫一鳴.網(wǎng)絡(luò)招聘平臺精準(zhǔn)崗位匹配的大數(shù)據(jù)支持體系探析[J].現(xiàn)代管理，2019，9(5)：10.[3]錢宇航,朱明杰,何嘉.灣仔碼頭公司的招聘問題研究[C]//勞動保障研究會議論文集（六）.2020.[4]曹樂語,謝修遠(yuǎn).淺談中小速食水餃企業(yè)員工招聘存在的問題及對策[J].時代金融，2018,714（32）：196.[5]劉奕辰,唐一凡,馮若.新時期灣仔碼頭公司員工招聘中存在的問題及對策[J].科學(xué)與財富,2019,000（007）：274.[6]許昊然,郭天翔,彭書羽.灣仔碼頭公司員工招聘中存在的問題及對策研究[J].文化創(chuàng)新比較研究,2020,4(05):186-187.[7]魯以軒,韓之強(qiáng),鄒樂游,姜安.企業(yè)招聘中的問題及對策研究[J].勞動保障世界,2019(32):3-4.[8]譚憶風(fēng),梁和.灣仔碼頭公司招聘專員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及對策研究——以成都市為例[J].現(xiàn)代管理,2020,10(4):13.[9]傅靖宇,余云天,顧樂音,郝星辰.速食水餃企業(yè)人力資源管理存在問題及改進(jìn)對策[J].石家莊鐵路職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2019,18(03):90-92.[10]孟紫晴,秦之涵,齊爾雅.事業(yè)單位人才引進(jìn)的問題與對策[J].熱帶農(nóng)業(yè)工程,2019,43(04):124-127.[11]費子墨,宋雨蒙,田韻.國有企業(yè)在人才引進(jìn)中存在的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理,2019(07):80+84.[12]盧悅恬,畢如心,常千.速食水餃A企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策研究[J].勞動保障世界,2019(09):2-3.[13]蕭以清,杜晨琳,阮雪嵐.灣仔碼頭公司招聘中存在的問題與解決方案[J].商情,2020,000(021):93-94.[14]丁靜萱,郁南蓉.企業(yè)高端人才招聘的常見問題探究[J].幸福生活指南,2019,000(012):P.1-2.[15]林宇辰,李博文