【貝達藥業(yè)股份有限公司股權(quán)激勵實施效果探究案例（數(shù)據(jù)論文）16000字】

目錄第二章文獻綜述與相關(guān)理論概述2.1文獻綜述2.1.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀劉英（2018）在《股權(quán)激勵對財務(wù)績效的影響分析》中指出特別是對于股權(quán)激勵而言，在現(xiàn)代股份制企業(yè)中，能夠極大地激發(fā)企業(yè)高管的工作熱情，最大限度的解決企業(yè)所有者與經(jīng)營層的利益一致性問題，從而使得“委托-代理”關(guān)系更為穩(wěn)定，更好地使企業(yè)管理層致力于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標[1]。杜建菊和朱沛文（2020）在《股權(quán)激勵對上市公司財務(wù)績效的影響研究》中指股權(quán)激勵強度與企業(yè)經(jīng)營績效之間是正相關(guān)關(guān)系，即實施高管股權(quán)激勵能夠提升企業(yè)績效，股權(quán)激勵具有激勵效應(yīng)[2]。陳璨（2020）在《公司股權(quán)激勵問題研究——以華為技術(shù)有限公司為例》中分析發(fā)現(xiàn)有關(guān)于股權(quán)激勵制度，早在2001年，華為技術(shù)有限公司股東會就通過了股票期權(quán)計劃。在這一次大會當中，華為技術(shù)有限公司通過發(fā)放股權(quán)獲得了超過300億元的資金。從2001年之后，華為技術(shù)有限公司一直走在發(fā)展的快車道上。在2001年到2011年的十年時間里，華為的主營業(yè)務(wù)收入從最開始的239億元暴漲到了2039億元。每年的增速超過80%[3]。孫茜（2020）在《股權(quán)激勵制度對企業(yè)發(fā)展的影響》中提到，對行業(yè)競爭的加劇，人才也成為同行業(yè)的競爭對象，公司在建立穩(wěn)定的人力資源管理模式的同時，又推進建立股權(quán)激勵制度，這使得公司的骨干員工與公司緊密結(jié)合，穩(wěn)定并減少了人員的流失，并且使企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平有了較高的提升[4]。張倩（2020）在《股權(quán)激勵模式對公司績效的影響探析》中指出從實踐出發(fā)，我國的股權(quán)激勵進程起步較晚，股權(quán)激勵制度本身的發(fā)展并不是十分健全，企業(yè)在實際應(yīng)用過程中可能存在細節(jié)規(guī)劃不詳盡、盲目選擇股權(quán)激勵模式以及輕視股票市場的浮動型等問題[5]。李超楠（2020）在《股權(quán)激勵作用研究》中指出股權(quán)激勵激發(fā)了員工的創(chuàng)新動力，使企業(yè)具備深厚而強勁的研發(fā)實力和創(chuàng)新能力，把創(chuàng)新技術(shù)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品優(yōu)勢和品牌優(yōu)勢，提升企業(yè)的核心競爭力[6]。李曉樂（2007）在《股權(quán)激勵對公司治理的影響》中指出股權(quán)激勵對于公司業(yè)績的提升也主要是依靠于公司的普通員工，實施股權(quán)激勵能夠端正員工的工作心態(tài)[7]。羅杰明（2020）在《核心人才股權(quán)激勵機制研究》中講股權(quán)激勵作為激勵及留住企業(yè)核心人才的有效機制，通過附加條件使核心人才具備部分股東權(quán)益[8]。劉英和郭杏芳（2020）在《上市公司股權(quán)激勵問題研究——以奧拓電子為例》中講股權(quán)激勵被認為是現(xiàn)代企業(yè)機制中能夠有效緩解委托—代理矛盾的一種激勵方式，企業(yè)希望通過股權(quán)激勵的實施促使所有者與經(jīng)營者之間利益平衡的同時，也能夠吸引人才、提升業(yè)績以形成競爭優(yōu)勢，從而保證長期發(fā)展的穩(wěn)健性[9]。田美琪（2020）在《股權(quán)激勵實施影響分析》中講管理層為了實現(xiàn)公司利益最大化的經(jīng)營目標，在企業(yè)日常管理活動里努力降低成本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營績效[10]。綦好東，郭駿超，朱煒（2017）[11]在《國有企業(yè)混合所有制改革：動力、阻力與實現(xiàn)路徑》中提出了股權(quán)激勵能夠在一定程度上降低代理成本，提高公司價值[11]。趙玉紅（2017）[12]在《國有企業(yè)混合所有制改革的主要模式及對遼寧的啟示》中對實施股權(quán)激勵的企業(yè)進行調(diào)查后提出，這些企業(yè)在實施激勵計劃之后公司的創(chuàng)新能力和凈利潤明顯增加了，同時，員工的薪資待遇也得到了提升[12]。李錦（2017）[13]在《當前國企混合所有制改革勢態(tài)與模式》中調(diào)查企業(yè)高管獲得股票期權(quán)數(shù)量的多少對公司業(yè)績的影響發(fā)現(xiàn)，高管獲得股票期權(quán)數(shù)量的多少與公司價值變化以及公司風險變化呈正相關(guān)關(guān)系。黎娟娟（2018）[14]在《國企混合所有制改革問題及建議的文獻綜述》中指出股權(quán)激勵制度是組織建設(shè)中為激勵員工而保持組織核心競爭力的一種經(jīng)常采用的措施。周楠（2018）[15]在《國有企業(yè)混合所有制改革的思考與建議》指出通過股權(quán)激勵，使得員工成為企業(yè)的主人，以此來解決國有企業(yè)所有者缺位的困境，通過員工持股，來優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營效能。滕飛（2018）[16]在《論混合所有制改革下的國有企業(yè)公司治理》中指出股權(quán)激勵強化企業(yè)的剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)，使得企業(yè)內(nèi)部所有權(quán)更加清晰，通過企業(yè)產(chǎn)權(quán)來優(yōu)化國有企業(yè)本身與員工之間的關(guān)系，促成企業(yè)和員工成為共同利益體，進而推進企業(yè)發(fā)展。毛劍峰,李志雄.（2018）[17]在《管理層股權(quán)激勵、研發(fā)支出與企業(yè)績效的關(guān)系研究》中指出員工持股的方式是一種高效的股權(quán)激勵模式。股權(quán)激勵通過將員工與企業(yè)的具體利益綁定在一起，增加了員工在工作過程當中的風險收益，使得員工與企業(yè)共擔，經(jīng)營風險共享，企業(yè)的具體利潤。這樣大大強化了員工工作的積極性。員工持有公司股份的同時，也加強了員工內(nèi)在的集體意識。2.1.2國外研究現(xiàn)狀Jensen和Meckling（1976）最早提出了股權(quán)發(fā)起人主要為管理層和普通員工提供一定的股東權(quán)益，并將管理層和員工的利益與股東的利益相結(jié)合，以達到共同的利益，有利于公司和員工們的共同發(fā)展，并為企業(yè)提供有效幫助，并且指出股權(quán)激勵能夠在一定程度上降低代理成本，提高公司價值[11]。YashKhatavkar（2018）對實施股權(quán)激勵的企業(yè)進行調(diào)查后提出，從管理的角度來看，股權(quán)激勵使運營商可以提供內(nèi)部激勵措施，有效降低監(jiān)督成本的同時顯著提高激勵對象的激勵價值，很大程度上提高了人力資本的潛在價值，而不光是依靠于制度的約束。因此公司創(chuàng)建股權(quán)激勵計劃是一個十分嚴謹與復(fù)雜的過程，在這過程中所涉及到的一系列要素名稱的比例份額都需要經(jīng)過公司嚴格把關(guān)，這樣才可以使公司制定的股權(quán)激勵計劃實現(xiàn)它的效果最大化。這些企業(yè)在實施激勵計劃之后公司的創(chuàng)新能力和凈利潤明顯增加了，同時，員工的薪資待遇也得到了提升[12]。MieszkoMazur（2019）通過調(diào)查企業(yè)高管獲得股票期權(quán)數(shù)量的多少對公司業(yè)績的影響發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵制度是組織建設(shè)中為激勵員工而保持組織核心競爭力的一種經(jīng)常采用的措施。股權(quán)激勵制度就是指將公司部分股份分成許多更小的部分，然后讓企業(yè)中表現(xiàn)優(yōu)異的員工獲得這些分割好的股份，持股員工因此能享受到不錯的經(jīng)濟權(quán)利。顯然，這種制度能夠很好地調(diào)動起企業(yè)員工的積極性，從而刺激員工的想象力和創(chuàng)造力，創(chuàng)建可以為提升公司地位的閃光點并付諸于實際，幫助組織與員工實現(xiàn)業(yè)務(wù)方面的共同提高，促進公司健康穩(wěn)定發(fā)展以實現(xiàn)騰飛的目標，高管獲得股票期權(quán)數(shù)量的多少與公司價值變化以及公司風險變化呈正相關(guān)關(guān)系。當高管獲得的股票期權(quán)數(shù)量越多是，公司價值變化也會越大，同時公司所擁有的風險變化程度也加大[13]。SunkeeLee（2017）[21]指出股權(quán)激勵是指以公司股權(quán)形式給予管理者一定的權(quán)利，使他們能夠在一定時間內(nèi)以特定價格購買一定數(shù)量公司股份的股票期權(quán)，使他們能以股東的身份參與決策、分享利潤、承擔風險，從而盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)的做法。ChristopherS（2017）[22]認為股權(quán)激勵能夠優(yōu)化企業(yè)財務(wù)績效得實現(xiàn)。財務(wù)績效是將企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)、運營管理、資本運行、風險控制等方面取得的成果通過財務(wù)狀況分析全面表達出來。企業(yè)通過資產(chǎn)負債情況、利潤情況、現(xiàn)金流入流出情況等財務(wù)數(shù)據(jù)的體現(xiàn)及各項財務(wù)指標的測算來判斷企業(yè)在一定時期的償債能力、盈利能力及發(fā)展能力，這就財務(wù)績效的具體體現(xiàn)。DucNamPhung（2016）[23]認為從股權(quán)激勵的角度入手，一方面企業(yè)經(jīng)營管理者可直觀、全面、多維度衡量公司績效，進而判斷企業(yè)在多方面的經(jīng)營效果和發(fā)展計劃，另一方面企業(yè)的利益相關(guān)者也可直接了解企業(yè)的運行狀況，對投資情況進行綜合性的評判。Kouamé，W.（2019）[24]指出股權(quán)激勵是一種將經(jīng)營者的遠期收益與企業(yè)的未來發(fā)展聯(lián)系起來的一種激勵方式，它可以在一定程度上避免經(jīng)營者的短期行為。Diara，A.，Jadi，D（2018）[25]指出因為股權(quán)激勵的關(guān)系，經(jīng)營者收入報酬的大部分被認股權(quán)的紅利或溢價收入所代替，因此，經(jīng)營者在未來一段時間的業(yè)績表現(xiàn)與收入成正相關(guān)關(guān)系。在這樣的前提下，經(jīng)營者為了自己的收益會努力克服短期行為，會更加關(guān)注企業(yè)的長遠發(fā)展，是企業(yè)進入良好的狀態(tài)。2.1.3文獻評述通過對文獻的總結(jié)，發(fā)現(xiàn)國內(nèi)外企業(yè)對實行股權(quán)激勵來刺激企業(yè)發(fā)展都有著自己獨特的方式，不同的企業(yè)根據(jù)自身情況的不同采取適合自身的股權(quán)激勵方法，股權(quán)激勵作為一種長期長效的激勵方法，可以有效刺激企業(yè)財務(wù)績效的增長，但是如果方法并不適用于自身企業(yè)也會適得其反，同時，股權(quán)激勵也對企業(yè)留住高端人才也有著至關(guān)重要的作用?；诖?，本文從貝達藥業(yè)入手，聚焦其整體股權(quán)激勵的模式，進一步優(yōu)化股權(quán)激勵的效能發(fā)揮。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1股權(quán)結(jié)構(gòu)相關(guān)理論股權(quán)結(jié)構(gòu)是在企業(yè)中各股東所持有的股份占股權(quán)總額的比重和權(quán)力的體現(xiàn)。股權(quán)結(jié)構(gòu)直接決定企業(yè)的組織架構(gòu)，是公司治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。股權(quán)結(jié)構(gòu)不僅意味著企業(yè)股權(quán)的分配和構(gòu)成情況，更進一步體現(xiàn)了不同所有者的股權(quán)性質(zhì)，即國家股和國有法人股等國家擁有的股權(quán)、國外投資者的股權(quán)和自然人的股權(quán)。股權(quán)結(jié)構(gòu)還決定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和利益分配方式，從而最終決定企業(yè)的行為和績效。2.2.2產(chǎn)權(quán)理論產(chǎn)權(quán)理論是源于西方經(jīng)濟學的重要理論，主要代表是諾貝爾經(jīng)濟學獎得主科斯，當前也是現(xiàn)代經(jīng)濟學的重要理論，其經(jīng)濟思想為西方理論中產(chǎn)權(quán)的界定及對產(chǎn)權(quán)功能的理解打下了基礎(chǔ)?？扑梗?960）在發(fā)表的《社會成本問題》中認為，交易界區(qū)只要清晰，就不存在交易成本。由此，產(chǎn)權(quán)理論認為，經(jīng)濟社會若無明確界定產(chǎn)權(quán)，則必定造成資源配置無效、經(jīng)營效率低下的結(jié)果。產(chǎn)權(quán)是指合法財產(chǎn)的所有占有權(quán)、使用支配權(quán)、抵押處置權(quán)、收益權(quán)等各類所有制關(guān)系、經(jīng)濟權(quán)利的法律表現(xiàn)形式的總稱。產(chǎn)權(quán)理論主要探討產(chǎn)權(quán)安排、交易費用、激勵機制及效率之間的聯(lián)系。2.2.3委托代理理論委托代理理論是在非對稱信息博弈論的基礎(chǔ)上建立的，委托人與代理人雙方目標并不一致，委托人目標在于能使自己及企業(yè)利益最大化，獲以更大利潤，而代理人則追求的是自己的工作薪酬、職位、生活品質(zhì)的提高等個人利益，這必然導致雙方利益沖突，且信息具有不對稱性，進而影響企業(yè)經(jīng)營業(yè)績及發(fā)展前景。避免這種情況的發(fā)生，委托代理理論被用作理論基礎(chǔ)設(shè)計了股權(quán)激勵等一列系契約來解決各種委托代理關(guān)系產(chǎn)生的普遍問題。例如在國有企業(yè)中，為了約束和激勵代理人，使委托代理雙方目標一致，就要探求影響激勵經(jīng)營者的因素，設(shè)計科學合理的激勵機制，使委托人與代理人達成契約，有效激勵管理層實現(xiàn)股東權(quán)益最大化，幫助企業(yè)構(gòu)建完整機制、建立現(xiàn)代化制度，促進企業(yè)有效經(jīng)營、實現(xiàn)長遠發(fā)展。2.2.4利益相關(guān)者理論企業(yè)的發(fā)展離不開各利益相關(guān)者的參與投入，不僅有股東，企業(yè)經(jīng)營管理者、債權(quán)人、債務(wù)人、還包括企業(yè)職工、上下游供應(yīng)商、消費者以及政府社會及自然環(huán)境等受企業(yè)經(jīng)營活動影響的其他客體。這些利益相關(guān)者直接影響企業(yè)的生存與發(fā)展，他們在企業(yè)內(nèi)外部形成了一種相互制衡的關(guān)系，直接或間接地分擔企業(yè)的經(jīng)營風險、對企業(yè)進行制約監(jiān)督、避免信息不對稱、為企業(yè)降低代理成本，而不僅僅取決于股東方。第四章貝達藥業(yè)股份有限公司股權(quán)激勵存在的問題第三章貝達藥業(yè)股份有限公司股權(quán)激勵的現(xiàn)狀3.1貝達藥業(yè)股份有限公司基本概況貝達藥業(yè)股份有限公司于2003年01月07日在杭州市市場監(jiān)督管理局登記成立。法定代表人丁列明，公司經(jīng)營范圍包括抗癌、抗心血管等新藥的研究、開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓和技術(shù)咨詢（國家禁止和限制的除外）等。2016年11月7日，公司在深交所創(chuàng)業(yè)板掛牌上市（300558.SZ）。隨著貝達藥業(yè)追求的藥物品質(zhì)越來越精良，也得到了平民大眾的認可和信賴。貝達藥業(yè)的主打產(chǎn)品是皮質(zhì)激素原料藥和氨基酸類原料藥，其他的還有潑尼松系列、倍他米松系列、地塞米松系列等藥品。該公司年產(chǎn)量達二百五十余噸，氨基酸原料藥產(chǎn)能可達兩千噸。2019年度，貝達藥業(yè)的總營業(yè)收入接近15.3億元。3.2貝達藥業(yè)股份有限公司實施股權(quán)激勵制度的具體方案3.2.1貝達藥業(yè)股份有限公司實施股權(quán)激勵制度的積極效用貝達藥業(yè)通過多元化的股權(quán)機制，強化了自身客戶資源的有效利用。股權(quán)多元化可以使產(chǎn)權(quán)清晰，責權(quán)明確，內(nèi)部資本結(jié)構(gòu)合理化。在企業(yè)發(fā)展的過程當中應(yīng)當不斷的關(guān)注于企業(yè)內(nèi)部人才的重要效能，強化人才資本以及技術(shù)資本的整體融合，尤其是針對于醫(yī)藥科技企業(yè)以及醫(yī)藥服務(wù)型企業(yè)，應(yīng)當以員工持股為試點，不斷推進企業(yè)股權(quán)制度改革，尤其是支持核心人員持股經(jīng)營管理人員持股等員工持股模式。當前，貝達藥業(yè)企業(yè)具有著明確的股權(quán)結(jié)構(gòu)，同時具有著非常明晰以及完善的公司治理結(jié)構(gòu)，能夠推進市場化的勞動人事分配，強化內(nèi)部人員績效管理。（1）方案設(shè)計更靈活，實施門檻較低。貝達藥業(yè)的整個員工持股計劃。從間接持股的角度入手來設(shè)計專門的持股平臺，使得持股人員能夠成為該持股企業(yè)的合伙人，從而間接持股貝達藥業(yè)，本次激勵員工持股計劃的實施不存在業(yè)績門檻，員工參與度較高。（2）用持股計劃能夠不斷的強化企業(yè)內(nèi)部激勵。首先要保障人才在整個物流企業(yè)當中的核心地位。近幾年貝達藥業(yè)也在通過各種模式以及方法留住優(yōu)質(zhì)性人才。但是其面臨的根本困境在于其內(nèi)部員工具有著較低的存在感以及價值感?；诖藨?yīng)該從員工持股計劃的角度入手來優(yōu)化優(yōu)秀技術(shù)人才的整體激勵。公司員工整體的積極性也必然得到很大的提升，進而能穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，更能激勵員工長久為這個企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，增強員工的歸屬管和認同感。（3）通過員工持股計劃能夠進一步推進公司治理。在員工持股的過程當中，意味著員工對企業(yè)的整體發(fā)展具有了一定的決策權(quán)，其能夠參與到公司重大決策的制定以及發(fā)展當中來。基于此貝達藥業(yè)通過員工持股計劃，能夠改變之前股份過于集中的現(xiàn)象，約束和弱化公司管理的短視行為，同時員工也會主動對公司的正常經(jīng)營進行監(jiān)督，改變企業(yè)內(nèi)部的約束機制，從而促使企業(yè)進行民主管理，確保企業(yè)始終處于一個良性的發(fā)展狀態(tài)當中。而員工在工作表現(xiàn)中的積極性將會轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體績效，大大提升員工的工作積極性，還能夠提升東航的經(jīng)營績效，有利于提高公司在未來創(chuàng)造價值的能力和長遠競爭能力。3.2.2貝達藥業(yè)股份有限公司實施股權(quán)激勵制度的方案貝達藥業(yè)所采取的股權(quán)激勵方案就只是限制性股票激勵模式一種。所謂限制性股票就是上市公司劃分企業(yè)本身一部分比例的股票來發(fā)售，劃分出來的這些股票按照事先設(shè)置好的條件來出售給業(yè)績優(yōu)秀的雇員。當然要把符合激勵條件的激勵雇員的多年工作年限或績效目標作為激勵股份的前提。后續(xù)，被激勵者也可以把自己手中的限制性股票出售，但這需要建立在符合激勵計劃規(guī)定的基礎(chǔ)上。貝達藥業(yè)通過這一激勵計劃來達到激勵員工的作用。限制性股票持有者還可以額外賺取一些收入。2018年，貝達藥業(yè)向激勵對象授予的股票期權(quán)總量為800萬股，占公司股本總額40,100萬股的1.9950%，其中：首次授予650萬股，占公司股本總額40,100萬股的1.6209%；預(yù)留150萬股，占授予股票期權(quán)總數(shù)的18.75%，占公司股本總額40,100萬股的0.3741%。公司用于在有效期內(nèi)的股權(quán)激勵計劃（本公司不存在其他在有效期內(nèi)的股權(quán)激勵計劃）所涉及的股票總數(shù)（即800萬股）累計不超過公司股本總額的10%，任一激勵對象通過全部在有效期內(nèi)的股權(quán)激勵計劃獲授的公司股票累計不超過公司股本總額的1%。該限制性股票激勵計劃實施辦法中規(guī)定，在授權(quán)的對象任職期滿之前都屬于一個鎖定狀態(tài)。任職期滿后則依據(jù)這一期間考核結(jié)果來確定是否滿足公司的解鎖條件。同時值得說明一下的是，若激勵對象是公司的一些高級骨干或者高級管理人員，如高層董事等，則他們能在股票交易后的6個月時間范圍里再進行出售或重新購買了該收益，這一收益歸公司所有，董事會收回收益。貝達藥業(yè)股份有限公司股權(quán)激勵計劃的目標是把該計劃授予公司業(yè)績評估的解鎖期中分為三個階段，即通常將它分為三個小的解鎖期，三個解鎖期內(nèi)分別設(shè)置有不同的解鎖條件，即對應(yīng)不同的業(yè)績考核目標。具體情況可見表3-1：表3-1授予的限制性股票解鎖安排解鎖期業(yè)績考核目標第一解鎖期以2019年凈利潤值為基數(shù)，2021年凈利潤增長率不低于16%，凈資產(chǎn)收益率不低于5.34%，且上述指標均不低于同行業(yè)平均水平或?qū)似髽I(yè)75分位值；2021年主營業(yè)務(wù)收入占營業(yè)總收入90%以上第二解鎖期以2019年凈利潤值為基數(shù)，2022年凈利潤增長率不低于25%，凈資產(chǎn)收益率不低于5.55%，且上述指標均不低于同行業(yè)平均水平或?qū)似髽I(yè)75分位值；2022年主營業(yè)務(wù)收入占營業(yè)總收入90%以上第三解鎖期以2019年凈利潤值為基數(shù)，2023年凈利潤增長率不低于36%，凈資產(chǎn)收益率不低于5.75%，且上述指標均不低于同行業(yè)平均水平或?qū)似髽I(yè)75分位值；2023年主營業(yè)務(wù)收入占營業(yè)總收入90%以上數(shù)據(jù)來源：貝達藥業(yè)股份有限公司限制性股票激勵計劃草案修訂稿其中，鎖定期是從限制性股票授予之日起的二十四個月，鎖定期內(nèi)，根據(jù)預(yù)定方案提供給激勵員工的限制性股票被鎖定，其不能用于轉(zhuǎn)讓、擔?；蚯暹€債務(wù)。表中的“凈利潤”與“凈資產(chǎn)收益率”需要在減去激勵費用之前計算，之后扣除投資收益和一次性損益后的凈值。在公司實施股權(quán)激勵期內(nèi)，假如公司在本年度公開發(fā)行或非公開發(fā)行股票，則本年及以后年度凈資產(chǎn)增長的計算中不應(yīng)包括新增的凈資產(chǎn)。有限股權(quán)激勵產(chǎn)生的激勵成本應(yīng)確認為經(jīng)常性損益。如果不滿足上市公司發(fā)行的條件，那么公司將應(yīng)該以限制性股票價格回購和贖回已授予但尚未發(fā)行的限制性股票。3.3貝達藥業(yè)股份有限公司股權(quán)激勵制度成效股權(quán)激勵是一種可以長期使用的激勵手段，對完善企業(yè)的薪酬制度非常有幫助。它可以引進和留住公司的業(yè)務(wù)骨干人才和核心技術(shù)人才，改善上市公司的整體治理結(jié)構(gòu)，提高上市公司的業(yè)績成績，充分調(diào)動管理和技術(shù)人員的熱情和創(chuàng)造力，增加業(yè)務(wù)的核心競爭力，擴大其影響力和規(guī)模，最后實現(xiàn)其價值最大化。究其根本，企業(yè)是一個以利潤為導向的實體，實施資本激勵的最終目標是關(guān)注公司的長期可持續(xù)化發(fā)展，并且不斷鼓勵員工專注于創(chuàng)造業(yè)務(wù)的長期價值，但它的前提是要求有效地將股東、企業(yè)和經(jīng)營者的合法利益相結(jié)合起來。只有將三者達到共贏狀態(tài)，企業(yè)整體運營才會越發(fā)流暢，才能促使企業(yè)制定一個又一個更長遠卓越的戰(zhàn)略性目標。企業(yè)在實施激勵計劃的過程中一定會不可避免的發(fā)生某一環(huán)節(jié)上的失誤，無論它的成效是好的一方面還是與公司預(yù)計結(jié)果存在偏差，這都是給定制者們提了個醒，以便于下次的激勵計劃的制定會實施的更好。表3-22017-2019貝達藥業(yè)主要財務(wù)指標項目2017年2018年2019年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率（%）4.465.534.92扣除非經(jīng)常性損益后基本每股收益（元）0.0930.1390.129扣除非經(jīng)常性損益后加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率（%）3.455.544.78凈利潤增長率（%）7.136.5412.5凈利潤是投資者（股東）在這一年中可以分配的凈收入，也把這稱為稅后利潤。一般，企業(yè)的稅后利潤越高，代表其經(jīng)營效率越好；反之，越低則代表經(jīng)營效率不佳。可見，凈利潤是一個衡量企業(yè)運營效率的關(guān)鍵性指標。較高的凈利潤增長率體現(xiàn)了公司產(chǎn)品的在市場中的強大競爭力，出色的營銷業(yè)績，快速的收入增長和企業(yè)前景的改善。較低的凈利潤增長率說明企業(yè)產(chǎn)品在市場競爭中處于弱勢。企業(yè)收入增長較小，營銷業(yè)績較差。如上表3-2所示，凈利潤增長率出現(xiàn)了大幅度下降，說明企業(yè)的運營情況確實存在較大的問題。加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率在2019年也大幅下降，這說明企業(yè)凈資產(chǎn)創(chuàng)造利潤的能力在下降。不論是公司的內(nèi)部管理還是外部運營出現(xiàn)了問題，這畢竟關(guān)乎公司的現(xiàn)實收益問題。不難看出其總資產(chǎn)增長率也在明顯下降，企業(yè)資金情況不太樂觀。圖3-12017-2019貝達藥業(yè)營業(yè)收入經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，雖然貝達藥業(yè)的營業(yè)收入在表格里顯示出來的是有所增加，但是它的營業(yè)收入增長率卻在下降，突出表現(xiàn)在2018年相比2017年有大幅度下跌，這說明主營業(yè)務(wù)發(fā)展狀況欠佳。通過凈利潤與營業(yè)收入的對比，若結(jié)果是企業(yè)凈利潤的增速更快，則意味著該企業(yè)的市場盈利在逐步攀升，企業(yè)具有巨大的潛在發(fā)展能力。反之，如果企業(yè)的凈利潤增長率與營業(yè)收入相比更低，則意味著企業(yè)發(fā)展動力不足，在某些運行機制上可能存在一部分的問題。我們在分析貝達藥業(yè)有限公司的企業(yè)凈利潤與營業(yè)收入時不難發(fā)現(xiàn)，該企業(yè)的成長能力不太出色。第四章貝達藥業(yè)股份有限公司股權(quán)激勵存在的問題4.1單一的股權(quán)激勵模式風險較大貝達藥業(yè)股份有限公司具體實施股權(quán)激勵制度時，需要結(jié)合自身情況進行調(diào)整，量體裁衣。由于公司在上市后實施了股權(quán)激勵制度，而公司只選擇了限制性股權(quán)激勵模式，實際上其風險還是較高的。因為每一種股權(quán)激勵模式雖然都有自己的優(yōu)點，但是也存在難以避免的缺點。在股權(quán)期權(quán)模式下，員工獲得的股票差價收益是由市場來支付，而無需公司支付，這就極大得減輕了公司的現(xiàn)金壓力。但是，由于這種差價是由股票價格與行權(quán)價格之間的差價決定的，所以極易受到二級股票市場的變動影響，一旦二級市場股票價格出現(xiàn)大幅下跌，被激勵對象就有可能會集體放棄行權(quán)。這就有可能直接導致公司此次實施股權(quán)激勵計劃的失敗，我們并不是說實施一種模式不好，而是有可能給公司帶來不必要的困擾，所以我們會建議規(guī)避風險。畢竟公司也渴望實施一種真的對企業(yè)員工有益處并最好達到一種雙贏結(jié)果的政策。因此，公司在選擇單一股票激勵模式下，都會存在一定的不足之處，從而帶來不可避免的實施風險。4.2行權(quán)條件缺乏靈活性，易受市場波動影響所謂的股權(quán)激勵行權(quán)就是說，股票期權(quán)激勵方案中，給予激勵對象在規(guī)定的時間內(nèi)定額購買企業(yè)股票的權(quán)利。一般情況下，激勵對象在規(guī)定解鎖期結(jié)束時就能夠行使這個權(quán)利。至于購買價格則是按照解鎖期當時的股權(quán)價格來確認。另外，還需要對激勵者，即被授予權(quán)利者在成功購股后再拋售股票需等待的時間期上作出規(guī)定。因為過高的執(zhí)行價格根本無法激勵員工購買公司提供的股票，因此公司本身也要承擔巨額股票激勵計劃的費用。為了更好地執(zhí)行股權(quán)激勵計劃并使其發(fā)揮更好的作用，公司應(yīng)設(shè)定更靈活的執(zhí)行價格。例如，根據(jù)市場價格變化定義實際價格。貝達藥業(yè)股份有限公司的行權(quán)條件是以2018年凈利潤業(yè)績作為標準，規(guī)定2019年凈利潤不能比2018年稅后利潤低，同時還要滿足不低于前三年的平均業(yè)績水平以及相關(guān)參考企業(yè)50分位值水平的要求。該企業(yè)按照這種思路，規(guī)定2019年凈資產(chǎn)收益率要達到4.9%以上，并且不能比參考企業(yè)50分位值水平低；主營業(yè)務(wù)收入部分所占比例需要不低于營業(yè)總額的90%。當然具體的行權(quán)條件還是要切合企業(yè)自身情況而定，還可以參考市值等一系列指標來擴充到自己的行權(quán)條件當中來達到對企業(yè)而言更科學的目標。從而不難發(fā)現(xiàn)，這種設(shè)置缺乏了靈活性，所以在某些特殊情況下它對企業(yè)員工的激勵作用非常有限。4.3解鎖條件對非財務(wù)指標的要求過于單一貝達藥業(yè)激勵計劃著重于評估與公司績效相關(guān)的財務(wù)比率，而忽略了非財務(wù)比率的評估。公司的績效評估系統(tǒng)相對薄弱，因為以前的數(shù)據(jù)評估不是實時的而是歷史的，因此它不能及時發(fā)現(xiàn)問題。因此，條件的設(shè)置應(yīng)增加非財務(wù)評估，以使公司的績效評估更加客觀和全面。貝達藥業(yè)解鎖條件的設(shè)置主要依照標準是公司的業(yè)績情況，它把解鎖期具體劃分到三個會計年度內(nèi)，然后按年度切割成為三個小解鎖期，各解鎖期都有相應(yīng)的標準，績效考核達到對應(yīng)標準后就能解鎖。最終的評估結(jié)果包括三個不同等級：良好（A）、合格（B）和不合格（C）。我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有設(shè)置一部分預(yù)留股份，這不太符合規(guī)定，建議應(yīng)該設(shè)置預(yù)留股份，這同時也是為了積極引進人才增加可能性。解鎖條件的設(shè)置既不能太高以至于員工觸摸不到，也不能太低以至于員工會認為激勵制度很容易達到而無所作為，這個標準要處于相對員工而言只有努力才能觸摸得到的位置。這樣一來，員工就會為達到解鎖條件而向前奮進。對于管理員工的問題，首先要公平公正，制度透明，嚴格按照制度執(zhí)行，管理者尊重員工，尊重員工的利益，最大程度保障員工利益不受侵害。這有利于增加員工的向心力凝聚力。4.4激勵對象結(jié)構(gòu)不合理在兩期授予的限制性股票股權(quán)激勵的對象分配表中分別發(fā)現(xiàn)：第一次10位高管，授予額度132萬股，占授予總量比例12.177%，占總股本比例0.0211%。骨干技術(shù)人員、經(jīng)營和管理核心人員共155人，授予952萬股，平均每人授予約6.2萬股。第二次9位高管授予額度達到120萬股，占授予總量比例11.4942%，占總股本比例0.1152%。核心技術(shù)人員、經(jīng)營和管理骨干共152人，授予924萬股，平均每人約授予6萬股。通過這幾組數(shù)字和高管們產(chǎn)生鮮明對比，而最亮眼的差距最大的則為授予額度。第一次定為165人到第二次公告因人事變動等原因由165人又宣布為161人。我們發(fā)現(xiàn)對于激勵對象結(jié)構(gòu)的不合理則應(yīng)適當減少高管們的授予數(shù)量，授予給更多的公司員工們，讓他們得到本應(yīng)該屬于他們的獎勵。所以由上可見授予比例是明顯是不均衡的，這自然對于激勵對象的激勵效果也就是完全不一樣的。因此，在制定股權(quán)激勵計劃時，公司必須緊密聯(lián)系好公司的具體實際狀況，合理控制激勵的程度，合理分配激勵目標，以達到使所有激勵都有意義和有效果的目的。第五章優(yōu)化貝達藥業(yè)股份有限公司股權(quán)激勵的建議第五章優(yōu)化貝達藥業(yè)股份有限公司股權(quán)激勵的建議5.1靈活設(shè)置激勵模式通常會把股權(quán)激勵模型分為兩種：一種是股權(quán)模式，另一種是現(xiàn)金結(jié)算模式。股權(quán)模式中，經(jīng)常采用的會計方法有股權(quán)期權(quán)、限制性股票、股權(quán)激勵以及績效股票等。股權(quán)激勵方法的優(yōu)點是通過給予激勵人員相應(yīng)權(quán)益，公司不必為此支付大量現(xiàn)金，避免企業(yè)資金鏈的緊張，有些時候企業(yè)還能夠有一定的現(xiàn)金流入；這種模式的缺點就是需要改變原有的公司股權(quán)結(jié)構(gòu)并可能導致減少原始股東手中的持有股票的數(shù)量。另一種現(xiàn)金結(jié)算類模式中，經(jīng)常利用的模型有股權(quán)增值權(quán)、績效單位、虛擬股權(quán)計劃、利潤分配計劃等。這種模式之下的優(yōu)點是，其不會使公司原有股本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生任何不必要的改變，并且不會稀釋掉原始股東的資本比率。缺點是規(guī)定用現(xiàn)金支付導致企業(yè)支付壓力高。此外，由于激勵對象沒有辦法獲得有效的公平性，眾所周知公平性問題一直是企業(yè)必須面對的，眾多的員工們都需要被一視同仁公平對待，如果除了能力方面有待遇偏差員工們的不滿情緒終會爆發(fā)導致給企業(yè)帶來盈利效益的下降，因此會影響到員工的激勵作用。中國現(xiàn)行的法律框架以及在實際活動中，立足于股權(quán)的激勵計劃習慣采用的會計模式是限制性股票，股票期權(quán)和股票增值權(quán)。貝達藥業(yè)則使用了具有較高風險的單一股權(quán)激勵模型，所以為了公司的經(jīng)營成果公司在選定計劃的同時一定要結(jié)合自身的實際情況。例如我們比較推薦的是公司可以同時實行限制性股票和股票期權(quán)兩種模式，這也有利于降低企業(yè)的經(jīng)營風險和降低企業(yè)資金方面的壓力。5.2合理設(shè)置行權(quán)條件公司需要在員工個人利益和公司整體利益之間尋找到一個平衡的點，它可以使股權(quán)激勵計劃所帶來的壓力在公司所能承受的合理范圍內(nèi)，同時又能最大化激發(fā)員工們的工作熱情，還能實現(xiàn)公司實施股權(quán)激勵計劃的預(yù)期目標。這會讓員工們感受到公司對自己實際情況的關(guān)心，從而感受到來自于企業(yè)的人文關(guān)懷，進而會緊緊把自己的利益和公司的利益密切綁在一起，激勵員工更加放心的去為企業(yè)勤勉、努力工作。行權(quán)條件的設(shè)置當然也要在符合員工自身的能力范圍之內(nèi)，切記條件太高或者太低這也可以讓員工更有沖的勁頭?？偧铑~度和單個激勵對象的激勵額度也要核實。激勵計劃的壓力要在公司可以承受的合理區(qū)，同時最大限度地提高了員工的熱情并實現(xiàn)了公司實施激勵計劃的預(yù)期。對于總激勵金額，我們必須綜合考慮企業(yè)薪酬水平、業(yè)績指標、股東反饋和公司發(fā)展規(guī)模等其他因素。但是，在實施激勵措施時，需要考慮公司能夠整合各種激勵措施的資本流量，這將直接影響公司未來幾年的現(xiàn)金流量。例如，公司應(yīng)要求激勵對象的上一年表現(xiàn)良好或更好，當年的凈利潤增加幾個百分點或在實現(xiàn)激勵目標的前一年，凈資產(chǎn)的加權(quán)平均收益不少于幾個百分點。只有合理設(shè)置了行權(quán)條件，才能讓每次的股權(quán)激勵計劃都順利進行。一方面改進激勵機制。在企業(yè)經(jīng)理人中探索建立年薪+期權(quán)的激勵制度。年薪收入由基本工資和績效工資兩部分組成，經(jīng)理人可以在基本工資的基礎(chǔ)上，根據(jù)業(yè)務(wù)完成情況和企業(yè)業(yè)績指標獲得績效工資，從而提高工作積極性。而期權(quán)是企業(yè)向經(jīng)理人提供固定時間固定價格購買企業(yè)股份的權(quán)力，通過股票期權(quán)將公司利益和個人利益捆綁起來，把公司業(yè)績發(fā)展和個人收入提高結(jié)合起來，使經(jīng)理人成為公司的股東和主人，激勵經(jīng)理人努力完成公司運營指標，實現(xiàn)公司個人雙贏。同時，把年薪和期權(quán)作為衡量企業(yè)經(jīng)理人的價值標準，有助于推動企業(yè)經(jīng)理人的價值認同感，同時建立競爭上崗、擇優(yōu)選聘的高效用人機制，為國有企業(yè)發(fā)展提供持續(xù)動力。另一方面改進約束機制。首先要完善企業(yè)信用記錄。為企業(yè)經(jīng)理人建立授信機制和信用監(jiān)管平臺，將管理者和經(jīng)理人的違規(guī)行為和不良信用記錄錄入信用監(jiān)管數(shù)據(jù)庫，直接影響違規(guī)人的晉升、選聘和職業(yè)生涯發(fā)展，引導管理者和經(jīng)理人珍惜個人信用記錄，約束自身行為；其次要健全信息披露制度。通過充分的信息披露，將公司財務(wù)指標、經(jīng)營決策等相關(guān)治理信息進行公開披露，通過社會輿論約束企業(yè)管理者和經(jīng)理人行為，增加違法違規(guī)成本，緩解投資人和經(jīng)營者之間的信息不對稱，確保公司有序運行；最后要加強內(nèi)部審計。探索建立企業(yè)內(nèi)部審計委員會，選聘具備財務(wù)、法律背景的專業(yè)人員對企業(yè)決策進行監(jiān)督審計，客觀公正評估企業(yè)管理者和經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績和存在風險，鏟除貪污腐敗滋生的土壤，遏制國有資產(chǎn)流失現(xiàn)象，確保股東和投資人權(quán)益不受侵害。5.3優(yōu)化設(shè)置解鎖條件當然在解鎖條件中，公司股權(quán)激勵計劃只對公司業(yè)績要求和個人業(yè)績指標進行了相關(guān)的考核。這種考核體系對于公司業(yè)績的考核來說是比較單薄的，所以它不能及時的發(fā)現(xiàn)公司所存在的問題，也容易使員工及管理人員因為過于注重財務(wù)指標而產(chǎn)生短視行為，忽視公司發(fā)展的重要性。股權(quán)激勵作為長期激勵手段，它不僅關(guān)注公司過去的經(jīng)營行為，同時也注重對公司未來的良好預(yù)期，尋求達到最優(yōu)長期激勵效應(yīng)。所以，解鎖條件的設(shè)置也是相當重要的，除了要科學合理還要適度。因此，在解鎖條件的設(shè)置上也就應(yīng)該增加對非財務(wù)的考核促使解鎖條件走向更多元化的一面，例如戰(zhàn)略目標、公司潛在發(fā)展能力、創(chuàng)新能力、技術(shù)目標等。這些非財務(wù)方面的考核指標會使得公司業(yè)績考核更加客觀化全面化。只有注重了每個細節(jié)的設(shè)置，它們組合起來才可以使激勵計劃更加牢固。還可以改善內(nèi)部系統(tǒng)管理。為了完善公司的內(nèi)部制度，需要加強對行政管理的約束和監(jiān)督。優(yōu)化股東結(jié)構(gòu)，明確職責，并引入內(nèi)部保留機制，以防止損害公司利益。公司的內(nèi)部系統(tǒng)可能會促進股權(quán)激勵計劃降低潛在風險，并且公司還可能會出于激勵目的針對不同需求引入多樣化的薪酬體系來提高承諾意識，提高企業(yè)績效。5.4科學劃分激勵比例企業(yè)的管理問題，究其根本是需要企業(yè)根據(jù)自身實際，制定切實有效的政策。同時激勵對象的選取也要多樣性?？茖W合理劃分激勵比例，相對減少對于高管們的持股比例，再者持股比例要適當向員工傾斜，平等對待員工，讓他們感受到公司的誠意，激發(fā)出員工奮力工作的激情。一個企業(yè)終究是由人來支撐管理，需要全員共同努力以實現(xiàn)管理者們所追求的每個目標。所以，只有有效地維護和實現(xiàn)公平，員工也可以充分感覺得到來自于公司的關(guān)懷，他們才能采取不同的方式來調(diào)節(jié)自己的狀態(tài)，并充分調(diào)動出自己的積極性、主動性和創(chuàng)造力愿意為公司貢獻自己的智慧。在未來公司可能還會遇到各種各樣的挑戰(zhàn)，但這對于公司來講未必是壞事，它可以考驗公司的應(yīng)對能力為了促進企業(yè)健康發(fā)展，公司需要不斷總結(jié)經(jīng)驗來面對考驗。當然員工們一定會謹慎前行，穩(wěn)重求進，從而更好的服務(wù)公司讓公司在大環(huán)境中穩(wěn)穩(wěn)扎根，在激烈的市場競爭中持續(xù)發(fā)展。第六章結(jié)論與展望第六章結(jié)論與展望6.1結(jié)論股權(quán)激勵是員工股權(quán)的一種新型實現(xiàn)形式，是以公司的股權(quán)作為載體，以約定價格授予優(yōu)秀職工一定數(shù)目的股票或期權(quán)合約，是企業(yè)所有者與公司員工共同分享企業(yè)所有權(quán)及公司利益。股權(quán)激勵的本質(zhì)是使員工與企業(yè)的利益相一致，更好的激勵員工的積極主動性，使員工對工作更有熱情、對公司更有責任心。企業(yè)改革的重要內(nèi)容之一，就是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部員工的整體激勵效能，推進企業(yè)內(nèi)在員工人力資源的效率發(fā)揮。通過員工持股的方式，能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部利益與員工利益切實的綁定在一起，從而優(yōu)化員工在國有企業(yè)內(nèi)部工作的積極性，推進員工整體的工作效率強化節(jié)內(nèi)再進發(fā)展。從目前的角度來看，股權(quán)激勵計劃是最佳的企業(yè)制度創(chuàng)新之一，該計劃的主要好處之一是：我們將員工的個人利益與公司的長期利益高度地聯(lián)系在一起，從而使員工可以倍加關(guān)注公司的未來發(fā)展而不是光顧于眼前的利益。從而減少了促進企業(yè)未來發(fā)展并最終為企業(yè)高管和股東創(chuàng)造雙贏局面的短期行為。貝達藥業(yè)在近幾次的規(guī)范實踐中都取得了一定成效，這也在另一方面激勵了每個工作人員。在治理公司方面，也只有協(xié)調(diào)好有關(guān)人員之間的利益問題并妥善安排，才能讓大家更好的去服務(wù)公司。6.2展望股權(quán)激勵在企業(yè)發(fā)展中扮演的角色不可小覷，未來也將會在企業(yè)發(fā)展的發(fā)揮非常大的力量。隨著中國全方面多領(lǐng)域的快速增長，政府對經(jīng)濟改革的支持力度越來越大，許多上市公司已經(jīng)開始進行大膽嘗試和探索，而中國的市場經(jīng)濟體制也日益成熟，使得股權(quán)激勵計劃更適合于上市公司所面對的市場大環(huán)境。當前隨著世界人口的增加，人們對于醫(yī)藥行業(yè)的制造要求越來越嚴格，這也是關(guān)乎人們的性命安全問題，醫(yī)藥制造企不敢馬虎行事。企業(yè)在設(shè)計股權(quán)激勵計劃的具體內(nèi)容時要尤為仔細，容不得半點疏忽。因為只有設(shè)計好計劃的具體事宜，公司在實施計劃時才能夠游刃有余的使計劃發(fā)揮出它的最好效果。致謝參考文獻[1]劉英.股權(quán)激勵對財務(wù)績效的影響分析[J].財會學習，2018(30)：221-222.[2]杜建菊.朱沛文.股權(quán)激勵對上市公司財務(wù)績效的影響研究[J].價值工程，2020(14)：77-79.[3]陳璨.公司股權(quán)激勵問題研究——以華為技術(shù)有限公司為例[J].現(xiàn)代商業(yè)，2020(22)：90-91.[4]孫茜.股權(quán)激勵制度對企業(yè)發(fā)展的影響[J].合作經(jīng)濟與科技，2020(16)：108-109.[5]張倩.股權(quán)激勵模式對公司績效的影響探析[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導報，2020(07)：178-179.[6]李超楠.股權(quán)激勵作用研究[J].現(xiàn)代營銷，2020(07)：136-137.[7]李曉樂.股權(quán)激勵對公司治理的影響[J].北方經(jīng)貿(mào)，2007(07)：132-133.[8]羅杰明.核心人才股權(quán)激勵機制研究[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究，2020(09)：99-100.[9]劉英.郭杏芳.上市公司股權(quán)激勵問題研究——以奧拓電子為例[J].安徽工業(yè)大學學報，2020(02)：22-26.[10]田美琪.股權(quán)激勵實施影響分析[J].河北企業(yè)，2020(04)：55-56.[11]綦好東，郭駿超，朱煒.國有企業(yè)混合所有制改革：動力、阻力與實現(xiàn)路徑[J].管理世界，2017(10)：8-19.[12]趙玉紅.國有企業(yè)混合所有制改革的主