【大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律保護(hù)探究19000字（論文）】

大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律保護(hù)研究目錄TOC\o"1-2"\h\u18992摘要 110516第一章緒論 217340一、選題背景與意義 223673二、文獻(xiàn)綜述 327670三、研究思路及研究方法 613302第二章大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)的多元解釋 711171一、勞動(dòng)者隱私權(quán)的學(xué)理界定 731843二、大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)的特征 812733三、大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的價(jià)值 928173第三章大數(shù)據(jù)背景下我國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題 1127250一、大數(shù)據(jù)背景下我國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的現(xiàn)狀 1119961二、大數(shù)據(jù)背景下我國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)存在的主要問(wèn)題 124914第四章大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的域外經(jīng)驗(yàn)及借鑒 1317994一、美國(guó)關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定及借鑒 1328200二、歐盟勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定及借鑒 145839三、德國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定及借鑒 1420744第五章大數(shù)據(jù)背景下我國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的法律完善 171794一、大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)基本原則的制定 1729591二、大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)范圍的確立 183327三、大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)救濟(jì)路徑的完善 1817215參考文獻(xiàn) 22摘要當(dāng)今社會(huì)，科技飛速發(fā)展，從某種角度來(lái)說(shuō)，整個(gè)社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了大數(shù)據(jù)時(shí)代。大數(shù)據(jù)背景下，信息技術(shù)在越來(lái)越多的領(lǐng)域中得到適用，在勞動(dòng)關(guān)系中亦不例外。隨著工作場(chǎng)所新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，用人單位利用大數(shù)據(jù)不當(dāng)獲取勞動(dòng)者個(gè)人隱私的現(xiàn)象不斷見(jiàn)諸報(bào)端。當(dāng)勞動(dòng)者找到一份工作時(shí)就對(duì)用人單位產(chǎn)生了依附性。獲取勞動(dòng)者跟工作有關(guān)的基本情況也是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位擁有的權(quán)利。用人單位利用信息技術(shù)收集勞動(dòng)者與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人隱私現(xiàn)象較為普遍，這也是大數(shù)據(jù)背景下保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重要問(wèn)題。由于勞動(dòng)者要接受用人單位的管理和指令，大數(shù)據(jù)背景下，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的應(yīng)用使得用人單位的強(qiáng)者地位越發(fā)突出，這也成為目前勞動(dòng)者隱私權(quán)被侵犯的重要原因之一。因此，勞動(dòng)者的隱私權(quán)保護(hù)應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者有適當(dāng)?shù)膬A斜性，如此方能凸顯公平。通過(guò)進(jìn)一步分析借鑒歐盟及德國(guó)的在大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)方面的相關(guān)研究經(jīng)驗(yàn)可以得知，歐盟及德國(guó)頒布的相關(guān)保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律法規(guī)也貫穿了向勞動(dòng)者適當(dāng)傾斜的基本精神。目前國(guó)內(nèi)勞動(dòng)者隱私權(quán)被侵犯的事件屢見(jiàn)不鮮，因此，我國(guó)應(yīng)當(dāng)盡快完善相關(guān)法律法規(guī)，全面保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)。此外，還需要采取相應(yīng)的配套措施，比如完善法律救濟(jì)途徑、充分發(fā)揮工會(huì)職能、加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)管部門(mén)的監(jiān)管職能等。如此，方能使勞動(dòng)者的隱私權(quán)在大數(shù)據(jù)背景下得到充分的保護(hù)。關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)勞動(dòng)者隱私權(quán)緒論選題背景與意義（一）選題背景大數(shù)據(jù)背景下互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)得到了廣泛的應(yīng)用，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域亦是如此。用人單位基于管理和提高生產(chǎn)效率等需要監(jiān)控、收集甚至是泄露勞動(dòng)者的隱私信息，進(jìn)而侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的現(xiàn)象不斷出現(xiàn)。如招聘過(guò)程中對(duì)與工作無(wú)關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人敏感信息（醫(yī)療信息、婚育情況、家庭狀況等）的查詢(xún)；再如監(jiān)控員工的電子郵件和社交媒體，在工作場(chǎng)所安裝攝像頭監(jiān)督員工工作等。曾經(jīng)轟動(dòng)一時(shí)的阿里巴巴病假案具有樣本意義，值得深入思考。阿里巴巴集團(tuán)員工丁某某，向公司請(qǐng)了病假，但公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)丁某某病假期間在微信朋友圈上傳了出國(guó)旅行的照片。公司認(rèn)為丁某某的行為與公司的相關(guān)管理規(guī)章制度嚴(yán)重相悖，鑒于此，對(duì)丁某某作出了解雇決定。丁某某認(rèn)為該終止雇傭關(guān)系的決定違法，遂訴至法院。經(jīng)過(guò)了一審、二審、再審程序，耗時(shí)四年，最終阿里巴巴集團(tuán)勝訴，但雙方卻都為此付出了巨大的代價(jià)。2021年伊始，“拼多多”公司由于三起與員工有關(guān)的事件迅速占領(lǐng)了各大媒體的頭條。其中一起與勞動(dòng)者隱私權(quán)相關(guān)的事件是，一位微博名為“王太虛wray”的用戶(hù)于2021年1月10日晚，“看到同事被救護(hù)車(chē)抬走后我被拼多多開(kāi)除了，”這是一個(gè)網(wǎng)名為“王太虛”的人在2021年1月10日在社交媒體上發(fā)布的視頻的配文。引起了媒體的關(guān)注和數(shù)百萬(wàn)網(wǎng)友的圍觀。“拼多多”對(duì)此做出回應(yīng)。稱(chēng)公司與王某（“王太虛wray”）解約的原因是，王某在脈脈平臺(tái)上多次發(fā)表對(duì)公司不利的失實(shí)言論，其行為嚴(yán)重違反了“拼多多”公司的管理與規(guī)章制度。與此同時(shí)，平臺(tái)發(fā)聲稱(chēng)不會(huì)泄露用戶(hù)信息，王某的信息如何泄露不得而知。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷進(jìn)步，個(gè)人信息的獲取愈發(fā)簡(jiǎn)單便捷，公眾對(duì)于隱私權(quán)保護(hù)的意識(shí)也逐步增強(qiáng)。勞動(dòng)者的隱私權(quán)不僅是隱私權(quán)在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的特殊體現(xiàn)，亦是勞動(dòng)者這一群體應(yīng)當(dāng)享有的基本權(quán)利。我國(guó)現(xiàn)行立法中并未有針對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的專(zhuān)門(mén)規(guī)定，勞動(dòng)者隱私權(quán)的學(xué)理梳理以及大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)面臨的新問(wèn)題都尚待研究與探討。基于此，形成了本文的寫(xiě)作構(gòu)想。（二）選題意義首先，從現(xiàn)實(shí)意義來(lái)看，近些年來(lái)，見(jiàn)諸報(bào)端的侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的事件屢見(jiàn)不鮮。一方面，伴隨信息技術(shù)的迅速發(fā)展，工作場(chǎng)所電子監(jiān)控被廣泛應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)與管理的全過(guò)程之中，勞動(dòng)者在工作時(shí)間幾乎沒(méi)有隱私可言。另一方面，伴隨遠(yuǎn)程工作形態(tài)的興起，工作時(shí)間與休息時(shí)間越發(fā)混同，微信等社交網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)已經(jīng)遠(yuǎn)超越了社交的范圍，甚至成為了工作任務(wù)發(fā)布工具。勞動(dòng)者在非工作時(shí)間的隱私權(quán)也需要社會(huì)的關(guān)注。其次，從理論意義來(lái)看，學(xué)界對(duì)于隱私權(quán)的研究較為全面，對(duì)于勞動(dòng)者隱私權(quán)的研究尚需加強(qiáng)，而大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)問(wèn)題則是近兩年才被提出。大數(shù)據(jù)背景下信息技術(shù)在工作場(chǎng)所的廣泛使得用人單位的信息獲取能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)勞動(dòng)者，兩者之間的不對(duì)等地位顯而易見(jiàn)。由于我國(guó)目前并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的法律對(duì)勞動(dòng)者在求職、在職、離職期間的隱私權(quán)益進(jìn)行保護(hù)，大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)的保障與救濟(jì)成為亟待解決的社會(huì)問(wèn)題。二、文獻(xiàn)綜述（一）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀1.勞動(dòng)者隱私權(quán)的性質(zhì)研究勞動(dòng)者隱私權(quán)作為一種特殊的隱私權(quán)與一般隱私權(quán)有以下區(qū)別：（1）不像一般隱私權(quán)，勞動(dòng)者是勞動(dòng)者隱私權(quán)的唯一權(quán)利主體。而一般隱私權(quán)的主體則是所有的自然人。（2）一般隱私權(quán)作為絕對(duì)權(quán)，其義務(wù)主體是除自身外的所有人。勞動(dòng)者隱私權(quán)由于伴隨勞動(dòng)法律關(guān)系而存在，其義務(wù)主體具有相對(duì)性，僅為用人單位（3）一般隱私權(quán)存在于自然人一生當(dāng)中的每時(shí)每刻，而勞動(dòng)者隱私權(quán)的存續(xù)時(shí)間僅為勞動(dòng)者與用人單位形成勞動(dòng)關(guān)系前、勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間和勞動(dòng)關(guān)系終止后。謝騰歐：《試論勞動(dòng)者隱私權(quán)》，載《達(dá)縣師范高等專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)》2006年第4期。2.勞動(dòng)者隱私權(quán)被侵犯的原因有的學(xué)者認(rèn)為，用人單位出于保護(hù)單位的資產(chǎn)、降低自身的用人風(fēng)險(xiǎn)、更好的管理勞動(dòng)者等目的，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行監(jiān)視是正當(dāng)行為。金珈儀：《資訊化時(shí)代用人單位勞動(dòng)監(jiān)視與勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的沖突與平衡》，載《重慶廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)》2018年第4期。而有的學(xué)者認(rèn)為，在現(xiàn)實(shí)生活中，用人單位從來(lái)沒(méi)有保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的意識(shí)，更別提采取保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的相關(guān)措施了，用人單位的這種極不負(fù)責(zé)的行為往往會(huì)導(dǎo)致侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的事件屢屢發(fā)生。李伶俐：《用人單位對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息義務(wù)性保護(hù)缺失的分析》，載《學(xué)術(shù)交流》2014年第4期。用人單位為了降低成本，實(shí)現(xiàn)自身利潤(rùn)最大化，總是無(wú)節(jié)制地勞動(dòng)者獲取勞動(dòng)者的個(gè)人信息，并且約束勞動(dòng)者的行為。金珈儀：《資訊化時(shí)代用人單位勞動(dòng)監(jiān)視與勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的沖突與平衡》，載《重慶廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)》2018年第4期。李伶俐：《用人單位對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息義務(wù)性保護(hù)缺失的分析》，載《學(xué)術(shù)交流》2014年第4期。同上3.勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)價(jià)值研究通說(shuō)認(rèn)為，隱私權(quán)屬于人格權(quán)，勞動(dòng)者隱私權(quán)亦屬于人格權(quán)的范圍之內(nèi)。勞動(dòng)者都有人格尊嚴(yán)，保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)就是在保護(hù)勞動(dòng)者的人格尊嚴(yán)。有的學(xué)者認(rèn)為：“現(xiàn)有人身權(quán)再有財(cái)產(chǎn)權(quán)，如果勞動(dòng)者的人格權(quán)都得不到保護(hù)還談何財(cái)產(chǎn)權(quán)，所以保護(hù)勞動(dòng)者的隱私權(quán)比保護(hù)用人單位知情權(quán)更為重要”肖平容：《電子郵件雇主知情權(quán)與雇員隱私權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)》，載《內(nèi)江師范學(xué)院學(xué)報(bào)》2009年第1期。（二）國(guó)外研究現(xiàn)狀與國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)者隱私權(quán)研究相比較，國(guó)外對(duì)于相同主題的研究成果更為豐富，研究視角更廣。國(guó)外關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)的研究起步較早，已經(jīng)比較成熟，在侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)內(nèi)容等方面有著豐富的成果。Martin.N.Flic于1978年提出了勞動(dòng)者隱私權(quán)被用人單位侵犯的幾種情況，包括：勞動(dòng)者的人身權(quán)利收到了侵犯、財(cái)產(chǎn)或私人談話(huà)；用非常強(qiáng)制性或者是秘密的方法或者勞動(dòng)者的私人問(wèn)題或宗教信仰；總是用并不算完整或者不算準(zhǔn)確的事實(shí)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行各種干擾；將有關(guān)勞動(dòng)者的事實(shí)無(wú)節(jié)制地轉(zhuǎn)發(fā)給第三方。MartinMartin.N.Flics,EmployeePrivacyRights:AProposal,FordhamLawReview,1978(47).上世紀(jì)八十年代MichelePattersonAhrens提出了用人單位對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的侵犯行為是否嚴(yán)重到足以可以提起訴訟的判斷標(biāo)準(zhǔn)：公開(kāi)披露私下的事實(shí)；公開(kāi)的內(nèi)容必須是一個(gè)理性的人應(yīng)當(dāng)認(rèn)為是構(gòu)成冒犯和反感的。Ahrens.M.P,LiabilityWaitingtoStrike:ViolationofanEmployee'sPrivacythroughDisclosureofRecords,Biometrika,1981,92(2):249-250.DouglasIsbister在1996年提出了用人單位對(duì)勞動(dòng)者所進(jìn)行藥物測(cè)試是否構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的侵犯的判斷標(biāo)準(zhǔn)：的確存在重大的藥物使用或損害問(wèn)題，并且該問(wèn)題真真切切地對(duì)公眾或其他勞動(dòng)者的安全造成了重大威脅；不對(duì)勞動(dòng)者的行為進(jìn)行充分監(jiān)督，測(cè)試的確可以降低安全風(fēng)險(xiǎn)；Ahrens.M.P,LiabilityWaitingtoStrike:ViolationofanEmployee'sPrivacythroughDisclosureofRecords,Biometrika,1981,92(2):249-250.MatthewFinkin于2003年提出MatthewFinkin,Privacyinemloymentlaw,2ndEdition,Washington:BNA,2003:87.，不同行業(yè)勞動(dòng)者隱私權(quán)的范圍的區(qū)別應(yīng)根據(jù)其行業(yè)特點(diǎn)而定，如用人單位對(duì)金融行業(yè)勞動(dòng)者在入職時(shí)進(jìn)行刑事犯罪記錄調(diào)查是完全受法律認(rèn)可的，勞動(dòng)者不能對(duì)此提出訴訟，因?yàn)檫@些行業(yè)的勞動(dòng)者在平日的工作中會(huì)接觸到大量的錢(qián)財(cái)。MicahEchols于2003年指出，判斷勞動(dòng)者隱私權(quán)是否被用人單位侵犯的標(biāo)準(zhǔn)包括以下幾方面：該行為是否為執(zhí)行工作任務(wù)所必需；該行為是否上發(fā)生在特定被允許的勞動(dòng)空間和時(shí)間范圍內(nèi)。EcholsM,StrikingaBalancebetweenEmployerBusinessInterestsandEmployeePrivacy:UsingRespondeatSuperiortoJustifytheMonitoringofWeb-Based,PersonalElectronicMailAccountsofEmployeesintheWorkplace,ComputerLawReviewandTechnologyJournal,2003(3):273-300.做出侵權(quán)行為的目的是否是為了提高用人單位的效率；侵權(quán)行為雖然未經(jīng)勞動(dòng)者許可，但是基于勞動(dòng)者也有滿(mǎn)足用人單位知情權(quán)的責(zé)任，侵權(quán)行為是否是MatthewFinkin,Privacyinemloymentlaw,2ndEdition,Washington:BNA,2003:87.EcholsM,StrikingaBalancebetweenEmployerBusinessInterestsandEmployeePrivacy:UsingRespondeatSuperiortoJustifytheMonitoringofWeb-Based,PersonalElectronicMailAccountsofEmployeesintheWorkplace,ComputerLawReviewandTechnologyJournal,2003(3):273-300.LindsayNoyce于2011年提出LindsayNoyce,PrivateOrderingofEmployeePrivacy:ProtectingEmployees'ExpectationsofPrivacywithImplied-in-FactContractRightss,theLaborandEmploymentLawForum,2011(1):27-65.，用人單位構(gòu)成對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的侵犯的情形包括：監(jiān)視行為，如監(jiān)視電子郵件和電話(huà)通信；測(cè)試行為，如藥物測(cè)試或醫(yī)療測(cè)試調(diào)查勞動(dòng)者下班后的行為，如娛樂(lè)活動(dòng)。PaulineT.Kim于2012年提出PaulineT.Kim,ElectronicPrivacyandEmployeeSpeech,ChicagoKentLawReview,2012(87):901-932.，勞動(dòng)者隱私權(quán)的含義是，勞動(dòng)者在保持身體完整性、避免物理空間被侵犯、防止個(gè)人物品被扣押、防止個(gè)人信息泄露和確保個(gè)人自治方面的利益。StevenL.Willborn于2015年提出WillbornS.L,Notice,consent,andnonconsent:EmployeeprivacyintheRestatement,CornellLawReview,2015,100(6):1423-1452.，勞動(dòng)者隱私權(quán)的內(nèi)容主要包括以下四個(gè)方面：勞動(dòng)者的人身、勞動(dòng)者身體機(jī)能和個(gè)人財(cái)產(chǎn)；勞動(dòng)者自己認(rèn)為這屬于自己隱私的物理位置和電子位置；勞動(dòng)者盡自己的努力保障不被外泄的LindsayNoyce,PrivateOrderingofEmployeePrivacy:ProtectingEmployees'ExpectationsofPrivacywithImplied-in-FactContractRightss,theLaborandEmploymentLawForum,2011(1):27-65.PaulineT.Kim,ElectronicPrivacyandEmployeeSpeech,ChicagoKentLawReview,2012(87):901-932.WillbornS.L,Notice,consent,andnonconsent:EmployeeprivacyintheRestatement,CornellLawReview,2015,100(6):1423-1452.研究思路及研究方法（一）研究思路本文在對(duì)大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)的概念、性質(zhì)、特征等內(nèi)容加以闡述的基礎(chǔ)上，探討一般隱私權(quán)與勞動(dòng)者隱私權(quán)的區(qū)別、勞動(dòng)者隱私權(quán)與用人單位監(jiān)督管理權(quán)發(fā)生沖突的原因。針對(duì)我國(guó)大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)立法缺位的問(wèn)題，提出切實(shí)可行的法律對(duì)策，探索如何構(gòu)建合理的法律保障機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)我國(guó)在大數(shù)據(jù)的大背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)的充分保護(hù)。本文總共有五章，首先，緒論部分的內(nèi)容為選題的原因與價(jià)值，梳理了勞動(dòng)者隱私權(quán)的文獻(xiàn)。第二章論述了大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)的多元解釋?zhuān)▌趧?dòng)者隱私權(quán)的概念性質(zhì)、特征等內(nèi)容，以此引出保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的必要性與價(jià)值。第三章論述了目前我國(guó)大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的現(xiàn)狀，以及存在的不足。第四章論述了大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的域外經(jīng)驗(yàn)及借鑒。第五章則在歸納總結(jié)國(guó)外勞動(dòng)者法律保護(hù)經(jīng)驗(yàn)的前提下，為我國(guó)大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)，提出較為完善的法律建議。（二）研究方法1.文獻(xiàn)研究法對(duì)相關(guān)著作、論文及法律法規(guī)進(jìn)進(jìn)行閱讀，了解國(guó)內(nèi)大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)相關(guān)研究的現(xiàn)狀，同時(shí)盡量了解國(guó)外大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)研究現(xiàn)狀。2.比較研究法對(duì)各國(guó)大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)法律制度規(guī)定進(jìn)行研究，結(jié)合我國(guó)的研究現(xiàn)狀，為我國(guó)大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)法律規(guī)定的完善，提出更多合理建議。實(shí)證研究法對(duì)目前實(shí)踐中出現(xiàn)的相關(guān)案例進(jìn)行分析，更進(jìn)一步地明確目前我國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)存在的問(wèn)題。以直接資料為依據(jù)，同時(shí)結(jié)合實(shí)踐中的真實(shí)情況，有針對(duì)性地提出在實(shí)踐中具有更強(qiáng)操作性法律建議。第二章大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)的多元解釋一、勞動(dòng)者隱私權(quán)的學(xué)理界定（一）勞動(dòng)者隱私權(quán)的概念從性質(zhì)來(lái)看，隱私權(quán)既是發(fā)展權(quán)，也是基本人格權(quán)。保護(hù)人格權(quán)，特別是隱私權(quán)的目的就是為了保護(hù)人作為人的存在，人只要存在于這個(gè)世界上，就要實(shí)現(xiàn)隱私權(quán)，維護(hù)自己的人格尊嚴(yán)。美國(guó)學(xué)者沃倫和布蘭蒂斯最早提出了“隱私權(quán)”這個(gè)概念，他們提出了這樣的觀點(diǎn)：即隱私是人所享有的不被外界打擾的權(quán)利。參見(jiàn)楊贏新：《人格權(quán)法》，人民法院出版社2009年版，第260頁(yè)。由此為開(kāi)端，隱私權(quán)研究正式進(jìn)入了人們的視線(xiàn)。在此后的一百多年見(jiàn)，隱私權(quán)研究的論文和專(zhuān)著如雨后春筍版不斷出現(xiàn)。發(fā)展至今，隱私權(quán)的內(nèi)涵與外延都在不斷擴(kuò)張，各國(guó)學(xué)者對(duì)隱私權(quán)概念的理解也各不相同。張新寶教授在《隱私權(quán)的法律保護(hù)》一書(shū)中提出“隱私權(quán)是自然人享有的對(duì)其個(gè)人的、與公共利益無(wú)關(guān)的個(gè)人信息、私人活動(dòng)和私有領(lǐng)域進(jìn)行支配的一種人格權(quán)參見(jiàn)楊贏新：《人格權(quán)法》，人民法院出版社2009年版，第260頁(yè)。張新寶：《隱私權(quán)的法律保護(hù)》，群眾出版社2004年版，第16頁(yè)。本文關(guān)于隱私權(quán)的界定，吸收借鑒了張新寶教授的相關(guān)觀點(diǎn)。大體上來(lái)看，隱私權(quán)包含私人生活不被打擾，私人秘密得到保護(hù)兩層含義。私人生活不被打擾，主要指公民對(duì)于個(gè)人與公共利益和工作無(wú)關(guān)的相關(guān)活動(dòng)，擁有完全的自由；私人秘密得到保護(hù)主要指?jìng)€(gè)人不愿為外人得知的私密狀況不受他人非法揭露。私人秘密的涵蓋范圍較廣，如婚姻狀況、生育情況、戀愛(ài)經(jīng)歷、性取向、敏感醫(yī)療經(jīng)歷等等，甚至可以包括自己的身高體重等生理狀況。（二）勞動(dòng)者隱私權(quán)的性質(zhì)勞動(dòng)者隱私權(quán)屬于隱私權(quán)。但是勞動(dòng)者與一般隱私權(quán)的不同在于：1.侵犯隱私權(quán)的事情在每個(gè)地方每個(gè)時(shí)間都有可能發(fā)生，而侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)有其特定的發(fā)生場(chǎng)景，通常發(fā)生在工作場(chǎng)所內(nèi)，有時(shí)也會(huì)延伸至工作場(chǎng)所外，以存在勞動(dòng)關(guān)系（包括法定勞動(dòng)關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）為前提。2一般隱私權(quán)被侵犯的對(duì)象包括了全部自然人，勞動(dòng)者隱私權(quán)被侵害的對(duì)象是勞動(dòng)者本人。3.侵害一般隱私權(quán)的主體廣泛，所有人都能成為隱私權(quán)的主體，當(dāng)然這不包括本人；通常只有用人單位是侵犯隱私權(quán)的主體。二、大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)的特征（一）主體的特殊性隱私權(quán)的主體非常廣泛，所有自然人都能成為隱私權(quán)的主體，而勞動(dòng)者隱私權(quán)的范圍比較狹窄，只有勞動(dòng)者才能成為勞動(dòng)者隱私權(quán)的主體謝騰歐：《勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)研究》，四川大學(xué)碩士學(xué)位論文。謝騰歐：《勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)研究》，四川大學(xué)碩士學(xué)位論文。一般隱私權(quán)由于具有普遍性的特征，所有除自己以外的他人都可能成為侵犯主體。由于勞動(dòng)者身份的特殊性，勞動(dòng)者的隱私權(quán)一般存續(xù)于勞動(dòng)關(guān)系之中?，F(xiàn)實(shí)中，用人單位經(jīng)常利用自身優(yōu)勢(shì)收集獲取勞動(dòng)者的隱私信息，這種時(shí)候法律法規(guī)的保障是非常有限的，最后造成的結(jié)果就是勞動(dòng)者的隱私權(quán)收到不同程度的侵犯，有權(quán)利存在就必定有相應(yīng)的義務(wù)存在。胡艷麗：《論隱私權(quán)與知情權(quán)的沖突與協(xié)調(diào)》，沈陽(yáng)師范大學(xué)碩士論文。（二）保護(hù)范圍的擴(kuò)張一般情況下，勞動(dòng)者的隱私權(quán)保護(hù)屬于勞動(dòng)法領(lǐng)域的問(wèn)題。勞動(dòng)者與用人單位相比，處于絕對(duì)的弱者地位。勞動(dòng)者不僅在經(jīng)濟(jì)上屬于從屬地位，在人身上也屬于從屬地位。不過(guò)，勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)不是無(wú)限制的保護(hù)，勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)也是有相應(yīng)范圍的，有些情況下用人單位也擁有一定的知情權(quán)。比如勞動(dòng)者在用人單位指定的工作場(chǎng)所工作時(shí)，必須要配合用人單位的相關(guān)管理規(guī)定。通常認(rèn)為，與工作相關(guān)的，規(guī)章制度中明確規(guī)定用人單位需要了解的信息，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)配合。與此相對(duì)，當(dāng)用人單位要求勞動(dòng)者提供的信息與工作無(wú)關(guān)，且非單位規(guī)章制度所要求的，勞動(dòng)者就無(wú)義務(wù)提供。這點(diǎn)與一般隱私權(quán)不同，一般隱私權(quán)的保護(hù)范圍涵蓋了公民經(jīng)過(guò)的所有地理位置。勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)范圍則與工作相關(guān)，其保護(hù)范圍明顯小于一般隱私權(quán)。隨著大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的發(fā)展，用人單位的生產(chǎn)組織模式也不斷產(chǎn)生變化?；ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的不斷壯大，催生并帶動(dòng)了一場(chǎng)“工作場(chǎng)所革命”，工作場(chǎng)所的形態(tài)趨于多樣化，遠(yuǎn)程工作形態(tài)興起并迅速發(fā)展。班小輝：《遠(yuǎn)程工作形態(tài)下職業(yè)安全保護(hù)制度的困境與因應(yīng)》，載《甘肅政法學(xué)院學(xué)報(bào)》2019年第5期。班小輝：《遠(yuǎn)程工作形態(tài)下職業(yè)安全保護(hù)制度的困境與因應(yīng)》，載《甘肅政法學(xué)院學(xué)報(bào)》2019年第5期。（三）保護(hù)時(shí)間的限制一般隱私權(quán)的保護(hù)時(shí)間能夠從自然人的出生至自然人的死亡。甚至在自然人去世后的一定年限內(nèi)，其隱私權(quán)也受到法律一定程度的保護(hù)。勞動(dòng)者的隱私權(quán)與勞動(dòng)者的身份密切相關(guān)。但由于實(shí)踐中，在締約和終止勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位侵犯隱私權(quán)的現(xiàn)象一再出現(xiàn)。因此，勞動(dòng)者隱私權(quán)的時(shí)間保護(hù)范圍也相應(yīng)擴(kuò)展至締約階段。同時(shí)，在勞動(dòng)關(guān)系終止后，用人單位仍然沒(méi)有隨意泄露勞動(dòng)者隱私的權(quán)利。三、大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的價(jià)值（一）個(gè)人自由不受侵犯先賢孟德斯鳩說(shuō)過(guò)：自由是而且只能是每個(gè)人做想做且能做的事，而不被他人強(qiáng)迫去做他無(wú)法做到的事。馮彥君：《勞動(dòng)權(quán)的多重意蘊(yùn)》，載《當(dāng)代法學(xué)》2004年第2期。馮彥君：《勞動(dòng)權(quán)的多重意蘊(yùn)》，載《當(dāng)代法學(xué)》2004年第2期。自由是法律的基本價(jià)值取向，對(duì)勞動(dòng)的隱私權(quán)進(jìn)行保護(hù)體現(xiàn)了自由價(jià)值。如若勞動(dòng)者同意將相關(guān)信息提供給用人單位，用人單位可以獲得這些信息，此種情況下并未侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)。但如果勞動(dòng)者非自愿，用人單位運(yùn)用各種技術(shù)手段，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)獲得了勞動(dòng)者的多項(xiàng)個(gè)人信息，就侵害了勞動(dòng)者的隱私權(quán)和隱私自由。如果我國(guó)能出臺(tái)保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的專(zhuān)門(mén)性法律法規(guī),我國(guó)勞動(dòng)者的隱私權(quán)無(wú)疑將能獲得更好的保障。（二）人格尊嚴(yán)得到尊重人格尊嚴(yán)亦是法律的基本價(jià)值取向。在大數(shù)據(jù)技術(shù)廣泛運(yùn)用的今天，強(qiáng)調(diào)人格尊嚴(yán)無(wú)疑具有重要意義。大數(shù)據(jù)背景下，對(duì)于信息弱者而言，幾無(wú)隱私。人格尊嚴(yán)的價(jià)值在科技越發(fā)達(dá)的時(shí)代越突出?，F(xiàn)代社會(huì)，人格尊嚴(yán)稱(chēng)為基本權(quán)利已經(jīng)得到了各國(guó)憲法的確認(rèn)，而不再僅僅是停留在口號(hào)層面。世界多國(guó)都明確地將人格尊嚴(yán)作為一項(xiàng)公民權(quán)利寫(xiě)入了本國(guó)的憲法和法律之中。張莉：《論隱私權(quán)的法律保護(hù)》，中國(guó)法制出版社2007年版，第70頁(yè)。維護(hù)世界和平穩(wěn)定的大憲章——《聯(lián)合國(guó)憲章》就提到：人格尊嚴(yán)是人類(lèi)的基本權(quán)利，世界各國(guó)都應(yīng)當(dāng)共同努力維護(hù)本國(guó)人民的人格尊嚴(yán)，以避免戰(zhàn)爭(zhēng)與動(dòng)亂的出現(xiàn)。人格尊嚴(yán)與男女平等同樣重要。張莉：《論隱私權(quán)的法律保護(hù)》，中國(guó)法制出版社2007年版，第70頁(yè)。哲學(xué)家康德曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：如果世界上有能夠超越一切，不被其他事物替代的價(jià)值，那就是人格尊嚴(yán)。【德】康德：《道德形【德】康德：《道德形而上學(xué)原理》，苗力譯，上海人民出版社2001年版，第87頁(yè)。（三）勞動(dòng)從屬性逐步減弱我國(guó)目前還沒(méi)有在大數(shù)據(jù)背景下專(zhuān)門(mén)保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的法律法規(guī)。此種專(zhuān)門(mén)針對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的法律法規(guī)十分必要，因?yàn)閯趧?dòng)法學(xué)的基石理論——從屬性理論一再告誡人們，用人單位與勞動(dòng)者雖然形式上法律地位平等，但是任何忽視兩者實(shí)質(zhì)不平等特征的理論都是不符合實(shí)際的。勞動(dòng)者從人身、到經(jīng)濟(jì)、到自由意志都會(huì)受到用人單位指令的制約。用人單位往往以生產(chǎn)管理以及公司相關(guān)規(guī)定為由屢屢對(duì)員工進(jìn)行監(jiān)視、監(jiān)管措施，因?yàn)闆](méi)有相關(guān)法律法規(guī)的保護(hù)，勞動(dòng)者往往只能默默承受。這種行為的后果就是勞動(dòng)者的隱私權(quán)就受到不同程度的侵犯。如果保護(hù)勞動(dòng)者的相關(guān)法律法規(guī)能夠制定，那么勞動(dòng)者在用人單位面前也不用像沒(méi)有相關(guān)法律法規(guī)的時(shí)候一樣唯唯諾諾，勞動(dòng)者完全可以底氣十足地去勇敢維護(hù)自己的隱私權(quán)。第三章大數(shù)據(jù)背景下我國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題一、大數(shù)據(jù)背景下我國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的現(xiàn)狀（一）憲法的相關(guān)規(guī)定《憲法》第三十八條規(guī)定：中華人民共和國(guó)公民人格尊嚴(yán)不能受到任何侵犯，不能通過(guò)任何方式對(duì)公民進(jìn)行侮辱、誹謗和誣告陷害。這是所有公民人格性權(quán)利得到保護(hù)的基礎(chǔ)。第三十七條規(guī)定了禁止非法搜查公民的身體。第三十九條規(guī)定了公民的住宅不受侵犯，禁止非法搜查或非法侵入公民的住宅。第四十條規(guī)定了公民的通信自由和通信秘密受法律保護(hù)。（二）勞動(dòng)法領(lǐng)域的相關(guān)規(guī)定我國(guó)《勞動(dòng)法》中沒(méi)有有關(guān)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的具體規(guī)定，《勞動(dòng)法》中多是關(guān)于工資和社會(huì)福利保險(xiǎn)等有關(guān)物質(zhì)性權(quán)利方面的規(guī)定。2007年通過(guò)的《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。”這個(gè)條文實(shí)際上涉及到了勞動(dòng)者的隱私權(quán)，但是勞動(dòng)者對(duì)用人單位也是有相關(guān)告知義務(wù)的，該條文賦予了用人單位知情權(quán)，所以該條文實(shí)際上是對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的限制，而非保護(hù)。儲(chǔ)成鳳：《我國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)研究》，安徽大學(xué)碩士學(xué)位論文很多省市在實(shí)行《勞動(dòng)法》相關(guān)法律法規(guī)的過(guò)程中出臺(tái)了相應(yīng)的地方性規(guī)章制度，例如《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第十條規(guī)定：用人單位應(yīng)該說(shuō)明崗位用人要求、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等情況；勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)向單位提供本人身份證和學(xué)歷、就業(yè)狀況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明?！渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同規(guī)定》第八條規(guī)定：用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)，有權(quán)了解勞動(dòng)者健康狀況、知識(shí)技能、工作經(jīng)歷等，勞動(dòng)者應(yīng)如實(shí)說(shuō)明。無(wú)一例外，這些地方性規(guī)章制度制定是為了保護(hù)的是用人單位的權(quán)利而不是勞動(dòng)者的隱私權(quán)。（三）其他法律的相關(guān)規(guī)定《中華人民共和國(guó)民法通則若干問(wèn)題意見(jiàn)》第一百四十一條規(guī)定通過(guò)保護(hù)名譽(yù)權(quán)的方式保護(hù)隱私權(quán)。2001年最高院在《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干為難題的解釋》中第一條第二款規(guī)定：“違反社會(huì)公共利益、社會(huì)公德，侵害他人隱私或者其他人格利益，受害人以侵權(quán)為由向人民法院起訴請(qǐng)求賠償精神損害的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以受理?！边@個(gè)規(guī)定標(biāo)志著隱私權(quán)終于被作為一項(xiàng)獨(dú)立的人格權(quán)被保護(hù)起來(lái)，是對(duì)隱私權(quán)的直接保護(hù)，標(biāo)志著我國(guó)對(duì)隱私權(quán)的保護(hù)進(jìn)入了一個(gè)新的階段。2009年通過(guò)的《侵權(quán)責(zé)任法》第二條中關(guān)于民事權(quán)益的列舉中，也是明確列出隱私權(quán)，將其作為獨(dú)立的人格權(quán)來(lái)保護(hù)。二、大數(shù)據(jù)背景下我國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)存在的主要問(wèn)題（一）勞動(dòng)者隱私權(quán)與用人單位信息獲取權(quán)的沖突用人單位出于自身經(jīng)濟(jì)利益、工作生產(chǎn)效率和生產(chǎn)安全等各方面考慮，也有相應(yīng)的勞動(dòng)者信息獲取權(quán)。在現(xiàn)代辦公室，互聯(lián)網(wǎng)和電子郵件已經(jīng)變得隨處可見(jiàn)，隨著計(jì)算機(jī)和通信系統(tǒng)的使用越來(lái)越多，用人單位在勞動(dòng)者工作地點(diǎn)安裝監(jiān)控設(shè)備的情況越來(lái)越多，原本用人單位為了提高工作效率才做出在工作地點(diǎn)安裝監(jiān)控設(shè)備的舉動(dòng)，但是，用人單位往往獲取了與工作內(nèi)容無(wú)關(guān)的內(nèi)容，這樣就很容易對(duì)勞動(dòng)者的隱私權(quán)造成侵犯。（二）勞動(dòng)者隱私權(quán)與用人單位管理權(quán)的矛盾用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有管理權(quán)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，公民的個(gè)人的隱私更加容易被泄露。掌握勞動(dòng)者大量隱私信息對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)是唾手可得的事情，但是，用人單位基于真正的工作需要掌握這些信息也并不是違法的，工作但是有些用人單位卻無(wú)限度的獲取勞動(dòng)者的隱私信息，侵犯勞動(dòng)者的隱私權(quán)。由于勞動(dòng)者的隱私權(quán)與用人單位管理權(quán)非常的模糊，所以?xún)烧邥r(shí)常會(huì)發(fā)生沖突。（三）勞動(dòng)關(guān)系從屬性導(dǎo)致勞動(dòng)者怠于尋求隱私權(quán)保護(hù)在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者對(duì)用人單位不僅是在經(jīng)濟(jì)上，在人身上也具有非常強(qiáng)的從屬性。因?yàn)檫@種從屬性關(guān)系，很多勞動(dòng)者在自己的隱私權(quán)被用人單位侵犯以后也不敢有任何反抗，對(duì)用人單位的態(tài)度是唯唯諾諾、敢怒而不敢言。到目前為止，我國(guó)對(duì)勞動(dòng)者隱私保護(hù)的相關(guān)法律法規(guī)是少之又少，者使得勞動(dòng)者的隱私權(quán)根本得不到任何保障。大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的域外經(jīng)驗(yàn)及借鑒美國(guó)關(guān)于勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定及借鑒美國(guó)對(duì)隱私權(quán)的保護(hù)，無(wú)論法律的具體規(guī)定方面或者詳細(xì)的執(zhí)行方案方面都是非常全面的，相關(guān)的各種法律規(guī)定也是最為齊全的。美國(guó)一般通過(guò)兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷雇主的行為是否構(gòu)成對(duì)雇員隱私權(quán)的侵犯，一是看員工對(duì)其隱私權(quán)保護(hù)的隱私“期待”(expectationofprivacy)。即當(dāng)雇主做出這些侵犯行為的時(shí)候，員工對(duì)雇主是否應(yīng)當(dāng)具有不侵犯自己隱私的期待。1999年的斯邁斯案就具有代表性。邁克爾·斯邁斯是美國(guó)賓夕法尼亞州皮爾斯伯里公司的推銷(xiāo)員，有一次，邁克爾·斯邁斯在家中用公司的電腦和電子郵件系統(tǒng)給另外一名雇員發(fā)了電子郵件。在電子郵件中，斯邁斯辱罵了自己的上級(jí)主管，并使用了一些威脅性的語(yǔ)言。后來(lái)，斯邁斯的主管在打印公司電子郵件時(shí)，看到了斯邁斯寫(xiě)的辱罵和威脅主管的內(nèi)容，便將斯邁斯解雇了。斯邁斯認(rèn)為，這些電子郵件具有非常強(qiáng)烈的私人性質(zhì)，并且公司對(duì)不隨意查閱員工的電子郵件做過(guò)鄭重的承諾，所以斯邁斯認(rèn)為公司沒(méi)有遵守自己的承諾，將公司告上了法庭。然而，賓夕法尼亞州法院認(rèn)為皮爾斯伯里公司查閱邁克爾·斯邁斯的電子郵件是合理的，支持了皮爾斯伯里公司的該行為。賓夕法尼亞州法院的判決指出，盡管皮爾斯伯里公司之前保證過(guò)不會(huì)查閱他們的電子郵件，但是邁克爾·斯邁斯期望從公司的電子郵件系統(tǒng)發(fā)出的電子郵件不被公司查閱是不合理的。并且，公司的利益要大于員工個(gè)人的利益，禁止員工在公司電子郵件系統(tǒng)中寫(xiě)辱罵主管的不合適言語(yǔ)是公司權(quán)利范圍之內(nèi)的。這是斯邁斯敗訴的原因。林宏：《美國(guó)工作場(chǎng)所的電子郵件隱私問(wèn)題》，載《電腦愛(ài)好者》2003年第3期。在此案中，邁克爾·斯邁斯就不享有所謂的“林宏：《美國(guó)工作場(chǎng)所的電子郵件隱私問(wèn)題》，載《電腦愛(ài)好者》2003年第3期。二是規(guī)范與管制此類(lèi)行為的法律。比如在1986年頒布的《通訊隱私權(quán)法》第一條中，雇主私自采取影像監(jiān)督是合法行為，即雇主安裝各種監(jiān)控設(shè)備監(jiān)督、督促員工工作狀態(tài)以及工作進(jìn)展情況是合法的應(yīng)為，不應(yīng)受到阻撓。但是如果雇主將獲得的員工工作情況的影像資料進(jìn)行記錄，就變?yōu)檫`法，應(yīng)當(dāng)受到制止。美國(guó)憲法對(duì)隱私權(quán)的概念到現(xiàn)在為止都是模糊的，美國(guó)憲法修正案第四條體現(xiàn)的是一種保護(hù)隱私權(quán)的精神。在沒(méi)有正當(dāng)理由的情形下，搜查、扣押公民的人身、財(cái)產(chǎn)等行為都是非常不合理的。上述電子通訊隱私權(quán)法雖然不禁止雇主對(duì)員工進(jìn)行影像監(jiān)控，但是如果員工對(duì)此有合理期待，那么雇主的這種進(jìn)行影像監(jiān)控的行為就是屬于憲法修正案第四條所規(guī)定的不合理搜查行為。歐盟勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定及借鑒2016年，歐盟通過(guò)了《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》（“GDPR”），這是具有劃時(shí)代意義的條例。即使在不同的國(guó)家隱私權(quán)的概念都各不相同。但在以互聯(lián)網(wǎng)為載體的勞動(dòng)關(guān)系中，由于勞動(dòng)者與雇主的地位是不同的，兩者之間經(jīng)常容易出現(xiàn)利益沖突。雖然雇主對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的限制在某些情況下具有一定的合理之處，但是，這絕對(duì)不能成為雇主不尊重甚至褻瀆雇員人格尊嚴(yán)的原因。可以說(shuō)，歐盟《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》在其28個(gè)成員國(guó)內(nèi)建立了充分保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的體系，勞動(dòng)者也是自然人，天然地也被納入到保護(hù)范圍之中。具體而言，首先，在勞動(dòng)關(guān)系的訂立過(guò)程中，根據(jù)“GDPR”對(duì)于隱私的界定，用人單位不得未經(jīng)勞動(dòng)者同意收集與職位無(wú)關(guān)的信息，仲繼銀：《德國(guó)的企業(yè)職工委員會(huì)與勞資共決制度》，載《國(guó)新時(shí)代》2013年第2期。如社會(huì)保障信息、生理健康狀況、心理健康狀況等，因?yàn)檫@些信息可以用來(lái)對(duì)自然人進(jìn)行生物識(shí)別。其次，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)階段，根據(jù)條款適用范圍的規(guī)定，用人單位在監(jiān)控勞動(dòng)者電子郵箱時(shí)未盡到告知義務(wù)就是在縱容勞動(dòng)者隱私被侵犯事件的發(fā)生，此行為后果就是在勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，依據(jù)“GDPR”關(guān)于數(shù)據(jù)泄露的定義，用人單位需要對(duì)勞動(dòng)者信息進(jìn)行加密處理。如若用人單位未對(duì)勞動(dòng)者的相關(guān)信息保密，亦未在數(shù)據(jù)泄露后的72小時(shí)內(nèi)通知主管部門(mén)，將承擔(dān)侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的責(zé)任。以上規(guī)定為我國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)的立法保護(hù)提供了重要經(jīng)驗(yàn)。仲繼銀：《德國(guó)的企業(yè)職工委員會(huì)與勞資共決制度》，載《國(guó)新時(shí)代》2013年第2期。三、德國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的相關(guān)規(guī)定及借鑒截至目前，整個(gè)歐盟諸國(guó)都實(shí)行著《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》。然而在德國(guó)，歐盟頒布的《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》和德國(guó)自己制定的《聯(lián)邦個(gè)人資料保護(hù)法》同樣適用。雖然《聯(lián)邦個(gè)人資料保護(hù)法》與《通用數(shù)據(jù)保護(hù)條例》在內(nèi)容框架上有諸多相似之處，但是《聯(lián)邦個(gè)人資料保護(hù)法》的不同之處和創(chuàng)新之處在于該法的第三十二條?！堵?lián)邦個(gè)人資料保護(hù)法》在2009年進(jìn)行修改的時(shí)候，就增加了第三十二條，該條具體內(nèi)容是關(guān)于保護(hù)公民個(gè)人信息的特別規(guī)定。這一條恰恰是我國(guó)立法上的空白，也是國(guó)內(nèi)學(xué)者鮮有涉獵的領(lǐng)域。因此借鑒《聯(lián)邦個(gè)人資料保護(hù)條例》第三十二條對(duì)我國(guó)大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)具有非常重要的意義?！堵?lián)邦個(gè)人資料保護(hù)法》第三十二條第一項(xiàng)第一款規(guī)定：“如果受雇人的個(gè)人資料對(duì)于作出雇傭關(guān)系成立的決定以及雇傭關(guān)系成立后的履行或終止來(lái)說(shuō)是必要的，那么基于以上雇傭目的，受雇人的個(gè)人資料可以被收集、處理或利用?！痹摋l規(guī)定賦予了雇主比較寬泛的知情權(quán)，只要是雇主覺(jué)得自己有必要了解的關(guān)于勞動(dòng)者的信息，雇主都有權(quán)了解。不過(guò)，與此同時(shí)，《聯(lián)邦個(gè)人資料保護(hù)法》第32條在賦予雇主更多知情權(quán)的同時(shí)，為雇主知情權(quán)的成立與實(shí)現(xiàn)設(shè)置了兩個(gè)條件，不滿(mǎn)足這兩個(gè)條件，雇主的知情權(quán)就沒(méi)有辦法成立與實(shí)現(xiàn)。其一，雇主知情權(quán)的行使必須與雇傭的目的相適應(yīng)，仲繼銀：《德國(guó)的企業(yè)職工委員會(huì)與勞資共決制度》，載《國(guó)新時(shí)代》2013年第2期。仲繼銀：《德國(guó)的企業(yè)職工委員會(huì)與勞資共決制度》，載《國(guó)新時(shí)代》2013年第2期?！堵?lián)邦個(gè)人資料保護(hù)法》第三十二條第一項(xiàng)第二款規(guī)定：“雇員的個(gè)人信息可以為了偵查犯罪行為而被收集、處理或使用，當(dāng)有事實(shí)證據(jù)表明有理由懷疑雇員在雇傭關(guān)系中犯罪，與此相關(guān)的數(shù)據(jù)的收集、處理及使用對(duì)于偵查來(lái)說(shuō)是必需的，并且雇員的合法利益排除在此收集、處理或者使用行為之外，特別是所涉及數(shù)據(jù)的性質(zhì)和程度與上述理由并非不成比例。”此條款是為了實(shí)現(xiàn)公共利益才做出的規(guī)定。目的是為了揭露犯罪行為，林佳和：《國(guó)外教師組織發(fā)展經(jīng)驗(yàn)林佳和：《國(guó)外教師組織發(fā)展經(jīng)驗(yàn)——以德國(guó)教師工會(huì)為例》《聯(lián)邦個(gè)人資料保護(hù)法》第三十二條第二項(xiàng)規(guī)定：“關(guān)于雇員個(gè)人信息的收集、處理及使用，無(wú)論是沒(méi)有在自動(dòng)化或非自動(dòng)化中處理，還是在自動(dòng)化或非自動(dòng)化中處理，以及為了處理、利用非自動(dòng)化文件而對(duì)非自動(dòng)化文件進(jìn)行使用或收集，本條第一項(xiàng)仍然適用?！焙?jiǎn)而言之，無(wú)論是經(jīng)過(guò)以信息技術(shù)為代表的自動(dòng)化手段收集、處理及使用雇員個(gè)人信息，還是經(jīng)以紙質(zhì)數(shù)據(jù)為代表的非自動(dòng)化手段收集、處理及使用雇員個(gè)人信息，都統(tǒng)一受到《聯(lián)邦個(gè)人資料保護(hù)法》的規(guī)范管理。在信息化時(shí)代中，用人單位除了利用信息技術(shù)手段收集勞動(dòng)者信息外，還包括其他手段的使用，如過(guò)度的要求提供信息、紙質(zhì)資料的收集、相關(guān)人士的咨詢(xún)等諸多方面。因此，將利用信息技術(shù)手段或是非信息技術(shù)手段收集、處理及使用勞動(dòng)者信息的行為進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)范是有必要的，如此既對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)進(jìn)行了較為全面的保護(hù)，也提高了法律的適用效率，也符合信息化時(shí)代的大背景?！堵?lián)邦個(gè)人資料保護(hù)法》第三十二條第三項(xiàng)規(guī)定：“職工委員會(huì)的參與權(quán)不受以上規(guī)定影響。上述規(guī)定即當(dāng)雇主向雇員收集信息時(shí)，職工委員會(huì)有權(quán)參與其中，并行使相關(guān)職權(quán)，保護(hù)雇員權(quán)益?！惫?huì)與職工委員會(huì)在德國(guó)是一種平等的存在，哪一方都沒(méi)有權(quán)利凌駕于另一方之上。當(dāng)在管理一些特定領(lǐng)域的時(shí)候，比如關(guān)于保證工作崗位以及排除出于經(jīng)營(yíng)原因的合同解除問(wèn)題等，兩者可能同時(shí)享有管理的權(quán)利，也容易產(chǎn)生沖突。然而，這恰恰是德國(guó)法律的特點(diǎn)之一。職工委員會(huì)是德國(guó)切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者利益的代表組織之一，在相關(guān)實(shí)踐活動(dòng)中會(huì)與工會(huì)展開(kāi)密切合作。職工委員會(huì)80%以上的成員基本上是由工會(huì)所推薦的，這些成員代表也同時(shí)是工會(huì)會(huì)員。職工委員會(huì)的成立有法律有力的保障，職工委員會(huì)通常會(huì)參與有關(guān)勞動(dòng)者在企業(yè)相關(guān)權(quán)益的決策，例如經(jīng)營(yíng)方針、福利措施、環(huán)保措施、性別平等、家庭與工作的調(diào)和、預(yù)防健康危害、雇員解雇等問(wèn)題（但不限于此），擁有決定權(quán)、建議權(quán)、聽(tīng)證權(quán)、其他信息權(quán)等一系列權(quán)利。德國(guó)職工委員會(huì)的職權(quán)與我國(guó)工會(huì)的職能有非常多的相似之處，兩者都非常堅(jiān)實(shí)有力地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)方面，我國(guó)工會(huì)的保護(hù)力度稍微薄弱一些，沒(méi)有將勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)切實(shí)的落實(shí)到實(shí)際中，工會(huì)的維權(quán)職能沒(méi)有得到充分發(fā)揮。信息化時(shí)代中勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)具有急迫性，我們應(yīng)及時(shí)解決當(dāng)前我國(guó)工會(huì)在勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)方面存在的問(wèn)題，將工會(huì)對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)落實(shí)到位。大數(shù)據(jù)背景下我國(guó)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的法律完善大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)基本原則的制定我國(guó)目前在勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)立法方面缺少指導(dǎo)性原則。無(wú)論多么完美的立法都不能保證沒(méi)有任何疏漏，因此基本原則的確立對(duì)于彌補(bǔ)現(xiàn)行立法的缺陷，保護(hù)公民權(quán)利，確保法律體系嚴(yán)謹(jǐn)統(tǒng)一具有重要的作用。勞動(dòng)者的隱私權(quán)與用人單位的管理權(quán)天然就是一對(duì)矛盾，當(dāng)兩者發(fā)生沖突時(shí)如何進(jìn)行價(jià)值判斷，從而確定保護(hù)順序無(wú)疑是必須要解決的問(wèn)題。因此，具體化為立法基本原則的立法價(jià)值取向至關(guān)重要。勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)立法應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持最低損害原則與合意原則。最低損害原則是指，用人單位在實(shí)行監(jiān)督管理，需要獲得勞動(dòng)者的個(gè)人信息時(shí)，應(yīng)當(dāng)保持克制。當(dāng)獲得勞動(dòng)者的一項(xiàng)個(gè)人信息即足夠時(shí)，就不應(yīng)當(dāng)獲取兩項(xiàng)個(gè)人信息。即使是基于工作的需要，也不能隨意獲取與工作無(wú)關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人信息。如果是基于公共利益的需要，就應(yīng)當(dāng)將對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的侵犯控制在最小范圍之內(nèi)。只有堅(jiān)持最低損害原則，才能在用人單位的知情權(quán)和勞動(dòng)者的隱私權(quán)中找到平衡點(diǎn)。合意原則是指當(dāng)用人單位需要了解勞動(dòng)者個(gè)人信息時(shí)，應(yīng)當(dāng)尊重勞動(dòng)者的個(gè)人意愿，雙方友好協(xié)商。勞動(dòng)者的隱私權(quán)不屬于完全不可拋棄的絕對(duì)權(quán)利，在勞動(dòng)者自愿的情形下，可以部分放棄。合意的達(dá)成除需滿(mǎn)足雙方自愿外，還應(yīng)當(dāng)在法定程序下進(jìn)行。例如，對(duì)于工作場(chǎng)所的監(jiān)控必須履行告知義務(wù)，確保工作場(chǎng)所內(nèi)的所有勞動(dòng)者都知曉。合意原則也有例外，即與工作直接相關(guān)、對(duì)于完成工作任務(wù)起至關(guān)重要作用的個(gè)人相關(guān)信息可以不在合意的范圍之內(nèi)。大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)范圍的確立在求職招聘階段，《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明?！焙苊黠@該條文基本沒(méi)有涉及有關(guān)勞動(dòng)者隱私權(quán)的內(nèi)容，所以勞動(dòng)合同法的此項(xiàng)規(guī)定與生活實(shí)踐中有一些出入，一些用人單位認(rèn)為單位有權(quán)了解他們想了解的勞動(dòng)者的任何信息。但實(shí)際上，此條規(guī)定只賦予了用人單位了解勞動(dòng)者與工作有直接聯(lián)系的個(gè)人信息。其次，在勞動(dòng)合同存續(xù)期間，勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)范圍涵蓋了在工作場(chǎng)所的隱私保護(hù)與非工作場(chǎng)所的隱私保護(hù)。在工作場(chǎng)所，用人單位安裝監(jiān)控設(shè)備應(yīng)當(dāng)告知全體勞動(dòng)者，并且絕對(duì)禁止在隱私空間內(nèi)安裝監(jiān)控如更衣室、洗手間等。在非工作場(chǎng)所，用人單位不得對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施任何形式的監(jiān)控，包括但不限于讓勞動(dòng)者報(bào)告實(shí)時(shí)位置、監(jiān)控勞動(dòng)者在社交媒體上的發(fā)言與照片、查閱勞動(dòng)者的網(wǎng)頁(yè)瀏覽記錄。需要說(shuō)明的是，勞動(dòng)者的個(gè)人郵箱以及郵箱里的電子郵件也屬于個(gè)人隱私，但是，需要注意的是公共郵箱不屬于勞動(dòng)者個(gè)人隱私。無(wú)論是否與工作內(nèi)容相關(guān)，用人單位都無(wú)權(quán)監(jiān)控勞動(dòng)者的電子郵箱，或者查閱郵箱中的電子郵件。在勞動(dòng)關(guān)系終止后，用人單位不能隨意處置勞動(dòng)者的個(gè)人信息，并協(xié)助勞動(dòng)者將檔案移轉(zhuǎn)，不得將勞動(dòng)者的個(gè)人信息泄露給其他單位與個(gè)人。三、大數(shù)據(jù)背景下勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)救濟(jì)路徑的完善（一）相關(guān)立法的完善在當(dāng)下勞動(dòng)者隱私權(quán)被侵犯實(shí)踐屢屢發(fā)生的背景下，制定《個(gè)人信息保護(hù)法》已經(jīng)迫在眉睫了。《個(gè)人信息保護(hù)法》實(shí)際上保護(hù)的是個(gè)人信息權(quán)，但實(shí)質(zhì)上也是在保護(hù)個(gè)人的隱私權(quán)，以《個(gè)人信息保護(hù)法》保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)具有可行性、優(yōu)勢(shì)性及先進(jìn)性，能夠在信息化時(shí)代背景下較為有利的保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)。個(gè)人信息權(quán)與隱私權(quán)雖然是兩項(xiàng)完全不同的權(quán)利，但兩者之間也存在著非常相似的地方。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大量的個(gè)人隱私通過(guò)信息技術(shù)而轉(zhuǎn)化成了個(gè)人信息，如個(gè)人私生活視頻。個(gè)人的私生活通過(guò)信息技術(shù)固化而成了個(gè)人信息。最后，當(dāng)某項(xiàng)個(gè)人信息被惡意揭露時(shí)，勞動(dòng)者的個(gè)人信息權(quán)和隱私權(quán)都遭到了侵犯，王利明：《論個(gè)人信息權(quán)的法律保護(hù)王利明：《論個(gè)人信息權(quán)的法律保護(hù)——以個(gè)人信息權(quán)與隱私權(quán)的界分為中心》，載《現(xiàn)代法學(xué)》2013年第4期。通過(guò)《個(gè)人信息保護(hù)法》保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)并不是沒(méi)有先例的。通過(guò)對(duì)歐盟、德國(guó)的《個(gè)人信息保護(hù)法》進(jìn)行分析后可以知道，上述國(guó)家及地區(qū)的《個(gè)人信息保護(hù)法》對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)是非常系統(tǒng)的。在基本原則、特殊個(gè)人信息保護(hù)、信息主體享有的權(quán)利、監(jiān)督管理、法律救濟(jì)等方面都是比較完善的；在基本原則方面，包涵了國(guó)內(nèi)大部分學(xué)者所研究的勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)所需要的法律原則。勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)是非常典型的個(gè)案，法律原則對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)起到非常核心的作用，即用人單位的具體行為是否會(huì)侵犯到勞動(dòng)者隱私；特殊個(gè)人信息保護(hù)方面，對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)同樣起到了非常有力的作用。即明確用人單位禁止收集的勞動(dòng)者個(gè)人信息的范圍，避免出現(xiàn)勞動(dòng)者在用人單位的威脅強(qiáng)迫下同意泄露個(gè)人隱私現(xiàn)象的出現(xiàn)；法律責(zé)任方面，高額的行政處罰規(guī)定增加了用人單位的違法成本，用人單位侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的事情在根本上會(huì)得到非常有效的解決。根據(jù)上述分析可知，通過(guò)《個(gè)人信息保護(hù)法》保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的優(yōu)勢(shì)之處在于系統(tǒng)化的保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)，而不單從單一方面保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)?！秱€(gè)人信息保護(hù)法》是具有先進(jìn)性體的，在對(duì)其他國(guó)家和地區(qū)的相關(guān)法律法規(guī)的借鑒就是《個(gè)人信息保護(hù)法》先進(jìn)性的體現(xiàn)。歐盟和德國(guó)算是比較早制定個(gè)人信息保護(hù)相關(guān)法律的國(guó)家和組織，并隨著時(shí)代發(fā)展多次修改了相關(guān)法律，到了現(xiàn)階段也能適應(yīng)信息化時(shí)代要求，較好的保護(hù)個(gè)人信息權(quán)。同時(shí)歐盟、德國(guó)將勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)納入個(gè)人信息保護(hù)法的框架內(nèi)，使勞動(dòng)者隱私權(quán)同樣得到較為充分的保護(hù)，歐盟及德國(guó)的法律經(jīng)驗(yàn)具有重要借鑒意義。出臺(tái)《個(gè)人信息保護(hù)法》是大數(shù)據(jù)背景下保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的必然要求，在勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)泄露，從而起到保護(hù)自身隱私權(quán)的作用。王利明教授認(rèn)為，對(duì)于大多數(shù)人而言，其要求保護(hù)個(gè)人信息都是為了防止隱私泄露。通過(guò)《個(gè)人信息保護(hù)法》保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)具有可行性。《個(gè)人信息保護(hù)法》所賦予的各項(xiàng)具體權(quán)利能夠起到保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的作用，其中受告知權(quán)對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的作用最大，在很大程度上限制了用人單位收集勞動(dòng)者個(gè)人信息的行為；監(jiān)管方面。然而，有力的監(jiān)管在一定程度上彌補(bǔ)了這種不足，實(shí)現(xiàn)了向勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的目的；法律救濟(jì)方面，拓寬法律救濟(jì)途徑具有非常大的啟發(fā)作用，可以更高效的解決勞動(dòng)者相關(guān)隱私權(quán)糾紛；根據(jù)上述分析可知，通過(guò)《個(gè)人信息保護(hù)法》保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)的優(yōu)勢(shì)性在于有系統(tǒng)地保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)，而不僅僅是從某個(gè)方面保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)。通過(guò)《個(gè)人信息保護(hù)法》保護(hù)勞動(dòng)者隱私權(quán)，可以以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者隱私權(quán)得到充分保護(hù)的基本目的。勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)大致可分為三個(gè)階段，即：勞動(dòng)者求得職位階段、在職階段、離職后階段，在這三個(gè)階段中《個(gè)人信息保護(hù)法》都能給予勞動(dòng)者隱私權(quán)較為充分的保護(hù)。在大數(shù)據(jù)背景下，用人單位侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的行為主要是收集勞動(dòng)者個(gè)人信息、監(jiān)控勞動(dòng)者、勞動(dòng)者個(gè)人信息使用及保管這三個(gè)方面，這三方面出現(xiàn)在勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)的三個(gè)階段?，F(xiàn)參考?xì)W盟及德國(guó)的《個(gè)人信息保護(hù)法》，同時(shí)結(jié)合對(duì)當(dāng)前勞動(dòng)者隱私權(quán)侵犯的三個(gè)主要方面對(duì)勞動(dòng)者隱私權(quán)三個(gè)階段的保護(hù)進(jìn)行分析。在勞動(dòng)者個(gè)人信息收集方面，用人單位對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的收集出現(xiàn)在勞動(dòng)者求職階段及在職階段。用人單位收集勞動(dòng)者個(gè)人信息的行為受《個(gè)人信息保護(hù)法》所規(guī)定的基本原則及特殊個(gè)人信息保護(hù)規(guī)則限制，首先收集行為應(yīng)符合為建立或維持勞動(dòng)關(guān)系的目的，其次信息收集應(yīng)是適當(dāng)?shù)?、相關(guān)的且對(duì)于處理目的來(lái)說(shuō)是非必要的，不進(jìn)行無(wú)關(guān)的收集。特殊個(gè)人信息無(wú)法律規(guī)定原則上不收集，同時(shí)須將收集的范圍、用途信息告知?jiǎng)趧?dòng)者。其次，保障勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)的實(shí)現(xiàn)需要用人單位的配合。當(dāng)勞動(dòng)者行使受告知權(quán)、訪問(wèn)權(quán)、刪除權(quán)等權(quán)利時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)積極履行相應(yīng)義務(wù)。用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行過(guò)度監(jiān)控雖然較好的滿(mǎn)足了用人單位的相關(guān)權(quán)利，但極易侵犯到勞動(dòng)者隱私權(quán)。用人單位在采取這些措施前應(yīng)遵循《個(gè)人信息保護(hù)法》的基本原則，及時(shí)對(duì)措施進(jìn)行評(píng)估，避免不必要的監(jiān)控行為，以使措施符合《個(gè)人信息保護(hù)法》的相關(guān)規(guī)定。如不在隱蔽處、休息室、衛(wèi)生間安裝監(jiān)控，不在勞動(dòng)者下班時(shí)間進(jìn)行行蹤監(jiān)視，另外，在監(jiān)控前用人單位必須告知?jiǎng)趧?dòng)者詳細(xì)的監(jiān)控事項(xiàng)，包括監(jiān)控范圍、用途，攝像頭位置，監(jiān)聽(tīng)設(shè)備位置等信息，監(jiān)控中還需滿(mǎn)足勞動(dòng)者個(gè)人信息權(quán)的行使。在勞動(dòng)者個(gè)人信息使用及保管方面，用人單位對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人信息的使用及保管行為貫穿整個(gè)勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)階段。用人單位收集勞動(dòng)者個(gè)人信息必須與用人單位的工作具有直接聯(lián)系，不能將以招聘目的而收集的勞動(dòng)者簡(jiǎn)歷進(jìn)行買(mǎi)賣(mài)。對(duì)于勞動(dòng)者個(gè)人信息保管，用人單位應(yīng)該遵守完整性和保密性原則，履行安全保管義務(wù)，采取足夠的保管措施；當(dāng)出現(xiàn)特地目的實(shí)現(xiàn)或其他《個(gè)人信息保護(hù)法》所規(guī)定的情形時(shí)，如果因?yàn)橛萌藛挝浑S意處置勞動(dòng)者個(gè)人信息從而導(dǎo)致勞動(dòng)者個(gè)人信息被泄露，應(yīng)當(dāng)遵從公共利益優(yōu)先原則或其他法律規(guī)定。在上述任一方面，當(dāng)出現(xiàn)用人單位侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的情況，勞動(dòng)者可以向監(jiān)管機(jī)構(gòu)舉報(bào)，而用人單位除了承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任外還可能需要承擔(dān)非常高額的行政處罰，這對(duì)用人單位具有比較強(qiáng)的震懾作用。需要注意的是，當(dāng)事人同意原則并不能在用人單位處理勞動(dòng)者個(gè)人信息中適用，并不能作為用人單位處理勞動(dòng)者個(gè)人信息的合法依據(jù)，除非這項(xiàng)同意沒(méi)有任何后果。因?yàn)榛趯?shí)力、權(quán)力等方面的不平等，勞動(dòng)者難以基于自由意愿作出同意，這一點(diǎn)在歐盟《第2/2017號(hào)關(guān)于工作中數(shù)據(jù)處理的意見(jiàn)》中已明確指出。我們應(yīng)注意到，勞動(dòng)者隱私權(quán)除受《個(gè)人信息保護(hù)法》保護(hù)外，同時(shí)也受其他相關(guān)法律的保護(hù)，如民法、勞動(dòng)法、刑法等?！秱€(gè)人信息保護(hù)法》與其他現(xiàn)行法律可形成一個(gè)較為完整的勞動(dòng)者隱私權(quán)法律保護(hù)體系。通過(guò)上述分析，可以看出《個(gè)人信息保護(hù)法》能夠在信息化時(shí)代中保護(hù)較好的勞動(dòng)者隱私權(quán)。（二）勞動(dòng)行政監(jiān)管的增強(qiáng)大數(shù)據(jù)背景下，勞動(dòng)者隱私權(quán)被過(guò)度侵犯問(wèn)題是當(dāng)前突出的勞動(dòng)者與用人單位地位不對(duì)等現(xiàn)狀的具體表現(xiàn)之一。勞動(dòng)保障監(jiān)察體現(xiàn)了國(guó)家公權(quán)力對(duì)這種矛盾沖突的介入，利用公權(quán)力調(diào)整這種不平等，控制雙方矛盾沖突，給予勞動(dòng)者傾斜保護(hù)，協(xié)調(diào)失衡的勞動(dòng)關(guān)系，保障及救濟(jì)處于弱勢(shì)一方的勞動(dòng)者合法權(quán)益。歐盟設(shè)立個(gè)人信息保護(hù)監(jiān)管機(jī)構(gòu)是德國(guó)、歐盟等國(guó)家和組織的相關(guān)法律法規(guī)所規(guī)定應(yīng)當(dāng)設(shè)立的，該機(jī)構(gòu)與其他國(guó)家機(jī)構(gòu)并列的，都是享有監(jiān)督、指導(dǎo)、調(diào)查、處罰等一系列權(quán)力，代表的也是公權(quán)力，這體現(xiàn)出歐盟及德國(guó)對(duì)個(gè)人與具有強(qiáng)大實(shí)力的信息處理者之間不對(duì)稱(chēng)地位的衡平。通過(guò)公權(quán)力介入的方式保護(hù)個(gè)人信息安全，維護(hù)個(gè)人隱私權(quán)是法治社會(huì)必須的。勞動(dòng)監(jiān)察作為保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的重要途經(jīng)，其作用必須得到社會(huì)的重視。勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)應(yīng)當(dāng)依職權(quán)主動(dòng)糾正用人單位侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的不正當(dāng)行為，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)主動(dòng)向勞動(dòng)堅(jiān)持部門(mén)報(bào)告用人單位侵犯勞動(dòng)者隱私權(quán)的不法行為。（三）勞動(dòng)者組織作用的發(fā)揮長(zhǎng)期以來(lái)，在勞動(dòng)者隱私權(quán)保護(hù)方面，工會(huì)是非常重要的代表。在勞動(dòng)關(guān)系中，工會(huì)往往能夠非常及時(shí)有效地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。我國(guó)法律明確規(guī)定工會(huì)享有維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的責(zé)任和義務(wù)。在大數(shù)據(jù)背景下，勞動(dòng)者的隱私權(quán)面臨著比以往更大的威脅，勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)具有急迫性。目前在勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)上，工會(huì)并沒(méi)有充分發(fā)揮其職能。對(duì)于勞動(dòng)者隱私權(quán)的保護(hù)力度較弱，主動(dòng)保護(hù)措施不到位。大部分勞動(dòng)