人力資源效能評(píng)估手冊(cè)

人力資源效能評(píng)估手冊(cè)即課學(xué)堂版權(quán)所有定義利益相關(guān)者人力效能指標(biāo)(參考)效能分析工具注意事項(xiàng)定義組織效能組織效能然要求，組織的存在就需要不斷提升效率，效率包括管理效率和運(yùn)營效率；質(zhì)量是指組織所提供的產(chǎn)品(服務(wù))的品質(zhì)或功能滿足目標(biāo)客戶的需求，真正體現(xiàn)組織存在的價(jià)值；效益是指增加值或人力資源效能人力資源效能人力資源與財(cái)務(wù)結(jié)果的關(guān)系即課學(xué)掌人力資源與財(cái)務(wù)結(jié)果的關(guān)系即課學(xué)掌企業(yè)存在的目的需要利潤和賺錢，H客戶就需要營銷和創(chuàng)新。營銷是通顧客忠誠度市場(chǎng)份額品牌價(jià)值顧客忠誠度市場(chǎng)份額品牌價(jià)值凈收入資產(chǎn)收益率股票過策略和方法改變對(duì)外部客戶對(duì)員工健康安全感企業(yè)的認(rèn)知；創(chuàng)新是通過改變內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展客戶服務(wù)成員對(duì)外部的認(rèn)知?jiǎng)?chuàng)造客戶需求。接班人出勤率人力資源非要跟財(cái)務(wù)結(jié)果直接掛員工發(fā)展離職率鉤難度很大，只能通過人力資源價(jià)工作環(huán)境行業(yè)特性績效管理生產(chǎn)力指標(biāo)值鏈轉(zhuǎn)換來實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)價(jià)值，價(jià)值鏈關(guān)聯(lián)邏輯如右：人力資源效能與組織效能組織戰(zhàn)略與組織/人力資源效能即課學(xué)掌企業(yè)經(jīng)營經(jīng)營戰(zhàn)略企業(yè)核心能力核心價(jià)值觀客戶滿意度客戶滿意度目標(biāo)人才要求人才需求人才價(jià)值主張組織能力人才價(jià)值主張組織能力人才供應(yīng)鏈組織/人力效能組織/人力效能人力資源效能與組織效能關(guān)聯(lián)人力資源預(yù)算運(yùn)作成本的比率人均服務(wù)員工數(shù)量單位招聘成本與平均工資比率填補(bǔ)職位空缺的時(shí)間內(nèi)/外部招聘的比率現(xiàn)時(shí)職位空缺數(shù)占員工總數(shù)比率育培訓(xùn)成本占薪資的比率人均培訓(xùn)時(shí)間總勞動(dòng)成本占運(yùn)作成本的比率人均營業(yè)收入人均利潤人效銷售收入人均營業(yè)收入人均利潤人效銷售收入留總離職率自愿離職率福利成本占運(yùn)作成本的比率利益相關(guān)者利益相關(guān)者作為企業(yè)人力資源從業(yè)者，管理員工和工作事務(wù)并不是重點(diǎn)和核心，戴維尤里奇曾說過，一線管理者是人力資源管理的第一責(zé)任人，所以HR的工作起點(diǎn)應(yīng)該是對(duì)管理者的管理。當(dāng)然老板/CEO是第一責(zé)任人中的第一人。和管理者，是關(guān)鍵的利益相關(guān)者。從老板視角看待人力資源效能，就人力資源效能管理主要責(zé)任者不是HR,而是各級(jí)經(jīng)理，唯有老板/CEO和各級(jí)管理者真正意義上承擔(dān)起責(zé)任，才能建設(shè)企業(yè)有效的人力資源效能分析體系。當(dāng)然，今天主要談的是人力資源效能，組織效能不會(huì)過多闡述。人力資源效能關(guān)鍵要素人力資源效能關(guān)鍵要素即課學(xué)掌1、要分析效能，自然離不開目標(biāo)，沒有衡量標(biāo)準(zhǔn)就不知道結(jié)果如何。鏈接組織目標(biāo)與人力運(yùn)營之間的關(guān)系，是進(jìn)行分析的第一步。人力資源效能關(guān)鍵要素務(wù)的部門是什么?哪些目標(biāo)是一定要實(shí)現(xiàn)的?如何衡量這個(gè)目標(biāo)是否成功?哪些業(yè)務(wù)要升級(jí)?哪些業(yè)務(wù)要維持?哪些崗位的人重要?當(dāng)前的能力和規(guī)模是否足夠?哪些人掉鏈子對(duì)業(yè)務(wù)影響最大?目前的人力運(yùn)營提供哪些關(guān)鍵支持?例如技術(shù)驅(qū)動(dòng)型要加強(qiáng)研發(fā)技術(shù)人員的厚度，銷售驅(qū)動(dòng)型要加強(qiáng)銷售人員的能力。不管你關(guān)注哪些大投入?是外部找?是內(nèi)部培養(yǎng)?即課學(xué)掌即課學(xué)掌組織/人力效能衡量指標(biāo)組織/人力效能衡量指標(biāo)框架2:BSC模型客戶角度年度現(xiàn)金收入競(jìng)爭力客戶角度年度現(xiàn)金收入競(jìng)爭力年度調(diào)薪比例員工離職率組織氛圍人均營業(yè)收入人均銷量人事費(fèi)用率人工成本投資回報(bào)率學(xué)習(xí)與成長人均培訓(xùn)費(fèi)用培訓(xùn)占工資總額比例人均培訓(xùn)費(fèi)用干部培養(yǎng)成才數(shù)內(nèi)部運(yùn)營員工配置占比招聘周期內(nèi)推比例知識(shí)管理人力效能指標(biāo)如果你發(fā)現(xiàn)企業(yè)沒有一點(diǎn)人力資源效能數(shù)據(jù)分析意識(shí)，一時(shí)也找不到很好的契機(jī)和切入點(diǎn)展開工作，作為HR的你也很想做點(diǎn)跟數(shù)據(jù)分析相關(guān)的事即課學(xué)堂1人均人力資源職能費(fèi)用2人力資源職能費(fèi)用占銷售收入的比率31人均人力資源職能費(fèi)用2人力資源職能費(fèi)用占銷售收入的比率31銷售人員占全體員工的比率2研發(fā)人員占全體員工的比率3生產(chǎn)人員占全體員工的比率4質(zhì)量人員占全體員工的比率5物流人員占全體員工的比率6財(cái)務(wù)人員占全體員工的比率7高管人員占全體員工的比率8外派人員占全體員工的比率9.....各職能人員占比1人均銷售收入2人均利潤3人均運(yùn)營費(fèi)用4總現(xiàn)金收入成本占銷售收入比率5總現(xiàn)金收入成本占公司運(yùn)營費(fèi)用比率6每元總現(xiàn)金收入成本帶來的銷售收入7每元總現(xiàn)金收入成本帶來的利潤8總薪酬成本占銷售收入的比率9總薪酬成本占公司運(yùn)營費(fèi)用的比率每元總薪酬成本帶來的銷售收入每元總薪酬成本帶來的利潤人力資本成本占銷售收入的比率人力資本成本公司運(yùn)營費(fèi)用的比率每元總?cè)肆Y本成本帶來的銷售收入每元總?cè)肆Y本帶來的利潤1人均培訓(xùn)費(fèi)用2總培訓(xùn)費(fèi)用與基本工資的比率3總培訓(xùn)費(fèi)用與人力資源職能費(fèi)用的比率4參與培訓(xùn)員工占全體員工比例5員工年平均培訓(xùn)時(shí)間6內(nèi)部培養(yǎng)的高管人員占全體高管人員比率7內(nèi)部培養(yǎng)的管理人員占全體高管人員比率即課學(xué)堂11人均基本工資2人均變動(dòng)獎(jiǎng)金3人均福利成本4人均法定福利成本5人均補(bǔ)充福利成本6人均薪酬成本7人均現(xiàn)金收入成本8變動(dòng)成本與基本工資總額的比率9變動(dòng)成本與總現(xiàn)金收入的比率總現(xiàn)金收入占總薪酬的比率員工福利與基本工資總額的比率員工福利與總現(xiàn)金收入的比率員工福利占總薪酬成本的比率員工法定福利與總現(xiàn)金收入的比率員工法定福利占總薪酬成本的比率加班費(fèi)用生產(chǎn)操作工總勞動(dòng)成本占公司總銷售收入的比率1員工內(nèi)推費(fèi)用占總招聘費(fèi)用的比率2獵頭費(fèi)用占總招聘費(fèi)用的比率3招聘網(wǎng)站費(fèi)用占總招聘費(fèi)用的比率4招聘流程外包費(fèi)用占總招聘費(fèi)用的比率5招聘會(huì)費(fèi)用占總招聘費(fèi)用的比率6校園招聘費(fèi)用占總招聘費(fèi)用的比率7其他招聘費(fèi)用占總招聘費(fèi)用的比率8高管人員的招聘周期9管理人員的招聘周期專業(yè)人員的招聘周期生產(chǎn)操作工招聘周期公司總體實(shí)際入職量占總體招聘需求量的比率....各部門實(shí)際入職量占招聘需求量的比率即課學(xué)堂項(xiàng)目數(shù)據(jù)(層級(jí)/同比/環(huán)比對(duì)標(biāo))1人員結(jié)構(gòu)員工總?cè)藬?shù)23456關(guān)鍵人才占比7關(guān)鍵人才分布89員工類型分布員工學(xué)歷分布員工年齡分布員工性別分布員工學(xué)歷分布員工司齡分布籍貫分布關(guān)鍵崗位人才完備率關(guān)鍵人才后備準(zhǔn)備度關(guān)鍵人才后備人員績效分布項(xiàng)目數(shù)據(jù)(層級(jí)/同比/環(huán)比/對(duì)標(biāo))1招聘運(yùn)營2招聘崗位類型34關(guān)鍵崗位平均空缺時(shí)間567內(nèi)推有效性內(nèi)推總數(shù)量8內(nèi)推招聘占比9內(nèi)推錄用人數(shù)/比率內(nèi)推層級(jí)分布內(nèi)推部門分布內(nèi)推關(guān)系分布簡歷初篩選通過率一面總?cè)藬?shù)/通過率二面總?cè)藬?shù)/通過率即課學(xué)堂1關(guān)鍵1關(guān)鍵KPI達(dá)成率2關(guān)鍵領(lǐng)域改善率3績效結(jié)果分布偏差4績效目標(biāo)及時(shí)簽署率5績效目標(biāo)面談完成率6績效目標(biāo)改進(jìn)完成率7績效管理認(rèn)可度8績效申訴比率9離職員工績效分布績效管理優(yōu)化完成率數(shù)據(jù)(層級(jí)/同比/環(huán)比/對(duì)標(biāo))1培訓(xùn)需求分析2新員工入職培訓(xùn)完成率3平均學(xué)習(xí)時(shí)長4培訓(xùn)滿意度評(píng)估5內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)6課程體系類別7培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算8人均培訓(xùn)費(fèi)用9培訓(xùn)費(fèi)用占比人均培訓(xùn)次數(shù)行動(dòng)學(xué)習(xí)項(xiàng)目完成率即課學(xué)堂數(shù)據(jù)(層級(jí)/同比/環(huán)比/對(duì)標(biāo))1月/年度離職率數(shù)據(jù)(層級(jí)/同比/環(huán)比/對(duì)標(biāo))1月/年度離職率2離職原因分析3關(guān)鍵人才離職分析4離職員工績效分析5試用期離職分析6離職層級(jí)分析7離職補(bǔ)償金8預(yù)防措施改善完成率數(shù)據(jù)(層級(jí)/同比/環(huán)比/對(duì)標(biāo))1人力資本投資回報(bào)率2人力成本占比3區(qū)域薪酬水平4行業(yè)薪酬水平5平均薪酬水平6薪酬預(yù)算/總額78薪酬固浮比9人均薪酬薪酬增長率關(guān)鍵人才薪酬增長率人均銷售收入人均利潤每元總現(xiàn)金收入成本帶來的銷售收入每元總現(xiàn)金收入成本帶來的稅前利潤每元總薪酬成本帶來的銷售收入即課學(xué)堂數(shù)據(jù)(層級(jí)/同比/環(huán)比/對(duì)標(biāo))1人均效益數(shù)據(jù)(層級(jí)/同比/環(huán)比/對(duì)標(biāo))1人均效益2人均人工成本3人工成本增長率4人力資本含量5人力成本預(yù)算執(zhí)行率6人均收入7人力資本回報(bào)率8人均利潤數(shù)據(jù)(層級(jí)/同比/環(huán)比/對(duì)標(biāo))1員工敬業(yè)度2員工滿意度3組織氛圍調(diào)研4雇主品牌建設(shè)5員工企業(yè)來源6員工離職去向7信息溝通成本8知識(shí)獲取成本9業(yè)務(wù)流程流暢程度責(zé)權(quán)利體系完善程度效能分析工具標(biāo)桿分析標(biāo)桿分析你的數(shù)據(jù)分析出來以后，你怎么知道你的效能數(shù)據(jù)是高還是低呢，一個(gè)最好的辦法就是標(biāo)桿分析。細(xì)分行業(yè)、產(chǎn)品服務(wù)類似、有直接競(jìng)爭關(guān)系、新進(jìn)入者等都是關(guān)注的對(duì)象。標(biāo)桿分析不定要找行業(yè)第一和獨(dú)角獸企業(yè)，找到有你需要改善和學(xué)習(xí)相關(guān)分析是用來量化兩個(gè)變數(shù)的相關(guān)程度，通過相關(guān)性分析衡量相關(guān)系數(shù)，告訴你當(dāng)其中一個(gè)變數(shù)改變時(shí)，另一個(gè)會(huì)跟著變多少。相關(guān)性分析可以告訴你兩個(gè)變量之間的線性關(guān)系?；貧w分析是用來評(píng)估一個(gè)結(jié)果變量與其他風(fēng)險(xiǎn)因素或混淆變量間的關(guān)系。例如：企業(yè)定編管理人員可在月度產(chǎn)量、員工人數(shù)等相關(guān)指標(biāo)之間建立相關(guān)關(guān)系，根據(jù)相關(guān)系數(shù)的取值范圍來決定是否具備回歸分析的可行性。如相關(guān)程度較高便可擬合回歸方程推算出每月計(jì)劃生產(chǎn)數(shù)量所對(duì)應(yīng)的員工人數(shù)。員工主動(dòng)離職率和人均薪酬福利成本之間是否有關(guān)聯(lián)性?員工離職率對(duì)敬業(yè)度和者對(duì)企業(yè)的規(guī)模增長有能否預(yù)測(cè)關(guān)鍵人才是否是通過運(yùn)用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)業(yè)人效改善人效改善確定影響選擇衡量指標(biāo)收集數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)評(píng)估效果行動(dòng)措施根據(jù)事實(shí)業(yè)務(wù)指標(biāo)歷史數(shù)據(jù)趨勢(shì)分析數(shù)據(jù)呈現(xiàn)預(yù)測(cè)風(fēng)險(xiǎn)陳述問題人才指標(biāo)計(jì)算方法相關(guān)回歸共識(shí)對(duì)話工作策略衡量標(biāo)準(zhǔn)情景再現(xiàn)采取行動(dòng)里程碑序號(hào)人才決策應(yīng)用1人力資源投資回報(bào)率人均銷售收入(同比/環(huán)比)和高管，找到改善空間2生產(chǎn)任務(wù)指標(biāo)不同工段操作工人的生產(chǎn)數(shù)量為生產(chǎn)目標(biāo)的設(shè)定提供參考/IE流程優(yōu)化3員工比例參照行業(yè)水平人力資源投入進(jìn)行人員組合/比例控制4離職率生產(chǎn)操作工的員工離職率為生產(chǎn)管理人員設(shè)定KPI指標(biāo)/員工保留機(jī)制5管理幅度不同層級(jí)的管理幅度為團(tuán)隊(duì)搭建提供參考/優(yōu)化管理團(tuán)隊(duì)6培訓(xùn)不同層級(jí)的員工獲得