勞務派遣勞動合同

第第頁勞務派遣勞動合同20**年勞務派遣的勞動合同范本[1]甲方：乙方：簽訂日期：*年*月*日北京市勞動和社會保障局監(jiān)制依據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī)，甲乙雙方經平等本身樂意、協(xié)商全都簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。一、勞動合同雙方當事人基本情況第一條甲方法定代表人（緊要負責人）或委托代理人注冊住址經營住址第二條乙方性別戶籍類型（非農業(yè)、農業(yè)）居民身份證號碼或者其他有效證件名稱證件號碼在甲方工作起始時間*年*月*日家庭住址郵政編碼在京居住住址郵政編碼戶口所在地?。ㄊ校﹨^(qū)（縣）街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）二、勞動合同期限第三條本合同為固定期限勞動合同。本合同于*年*月*日生效，其中試用期至*年*月*日止。本合同于*年*月*日停止。甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自*年*月*日開始。三、工作內容和工作地方第四條甲方派遣乙方工作的用工單位名稱第五條乙方同意依據用工單位工作需要，擔負崗位（工種）工作。第六條依據用工單位的崗位（工種）作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地方為第七條乙方按用工單位的要求應實現工作標準。四、工作時間和休息休假第八條用工單位布置乙方執(zhí)行工時制度。執(zhí)行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超出8小時，每周工作不超出40小時。每周休息日為==.用工單位布置乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決議。第九條甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有五、勞動酬勞第十條甲方每月日前以貨幣形式支出乙方工資，月工資為元。乙方在試用期期間的工資為==元。甲乙雙方對工資的其他商定第十一條甲方未能布置乙方工作或者被用工單位退回期間，依照北京市最低工資標準支出乙方酬勞。六、社會保險及其他保險福利待遇第十二條甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續(xù)，并承當相應社會保險義務。第十三條乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關規(guī)定執(zhí)行。甲方按支出乙方病假工資。第十四條乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規(guī)定執(zhí)行。第十五條甲方為乙方供應以下福利待遇七、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護第十六條甲方應當要求用工單位依據生產崗位的需要，依照國家有關勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必需的安全防護措施，發(fā)放必需的勞動保護用品。第十七條甲方應當要求用工單位依據國家有關法律、法規(guī)，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。第十八條甲方應當要求用工單位建立、健全職業(yè)病防治責任制，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。八、勞動合同的解除、停止和經濟彌補第十九條甲乙雙方解除、停止、續(xù)訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規(guī)定執(zhí)行。第二十條甲方應當在解除或者停止本合同時，為乙方出具解除或者停止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。第二十一條乙方應當依照雙方商定，辦理工作交接。應當支出經濟彌補的，在辦結工作交接時支出。九、當事人商定的其他內容第二十二條甲乙雙方商定本合同加添以下內容：十、勞動爭議處理及其它第二十三條雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。第二十四條本合同的附件如下第二十五條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。第二十六條本合同一式兩兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）法定代表人（緊要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）簽訂日期：*年*月*日勞動合同續(xù)訂書本次續(xù)訂勞動合同期限類型為期限合同，續(xù)訂合同生效日期為*年*月*日，續(xù)訂合同停止。甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）法定代表人（緊要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）*年*月*日本次續(xù)訂勞動合同期限類型為期限合同，續(xù)訂合同生效日期為*年*月*日，續(xù)訂合同停止。甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）法定代表人（緊要負責人）或委托代理人（簽字或蓋章）*年*月*日篇2:《勞動合同法》修正案對勞務派遣單位的影響《勞動合同法》修正案帶來的影響對勞務派遣單位的影響“準入門檻”由目前的50萬提高到200萬，意味著一批小型勞務派遣單位將被擠出市場，或者努力增資再次進入競爭市場。勞務派遣單位要有一套合法合規(guī)、行之有效的勞務派遣管理制度，包含派遣員工招聘入職流程、薪酬制度、休假制度、退回制度、離職流程、派遣員工手冊等。勞務派遣單位需要向本地人力社保局依法申請行政許可。經許可的，需辦理相應的公司更改登記。另外，除了要實現法律規(guī)定的注冊資本、場合、制度等硬性條件外，勞務派遣單位還需要在新法實施的“過渡期”內，進一步完善勞務派遣協(xié)議、勞動合同的相關內容，使之適應新法要求。同時，勞務派遣單位需要與用工單位一起，理順用工崗位和數量，使得勞務派遣發(fā)揮更樂觀的作用，在促進就業(yè)的同時維護勞資雙方的合法權益。修正案實施之后，用工單位對于勞務派遣公司的選擇將更加慎重，更多地將傾向于選擇資金雄厚、口碑較好、服務經驗豐富、管理制度規(guī)范的勞務派遣公司，做到合法合規(guī)用工。對用工單位的影響對用工單位來說，勞務派遣用工只能是增補形式，而且只能在“三性”崗位上實施。另外還要“一視同仁”，對勞務派遣工實行“同工同酬原則”。目前來說，由于細則還沒有出臺，用工單位只能是比較片面地去想怎么處理這個事情。關于“三性”崗位，其實并沒有一個特別清楚明確的定義。“臨時性”“輔佑襄助性”“替代性”對于不同企業(yè)，其結果可能完全不同。因此，在細則出臺前，業(yè)內猜測將來在這方面的監(jiān)管力度可能會偏向于略微寬松一些；至于同工同酬，它更多代表了一種態(tài)度或者一個趨向，在實際操作中，將有確定的難度。還有一個就是勞務派遣員工占企業(yè)全部員工比例的問題。有傳聞說，這個比例是10%。毫無疑問，這個數字將讓很多企業(yè)陷入困境。建議用工單位事先做一些“內部調研分析”工作，對自身的情況進行徹底的摸底，并向管理層匯報，申請一些如人員編制之類的資源，對修正案的實施有所準備?，F在有一些用工單位對“派遣員工”與本公司“自身員工”實行不同的薪酬福利標準和調配方法，收入差距較大。修正案實施后，這些用工單位將面對用工政策的重點調整或用工本錢的加添。另外，如用工單位想通過勞務派遣形式用工，鑒于用工范圍僅限于“三性”，而國務院勞動行政部門也將在新法實施前規(guī)定勞務派遣用工的實在比例。鑒于通信、石油、化工、銀行、零售等行業(yè)使用勞務派遣用工的情況比較普遍，估量新法的實施將對上述行業(yè)帶來確定的影響。對行業(yè)的影響這次修正對從業(yè)公司設置了門檻，有一些小的、不合規(guī)的很可能就被淘汰掉了。修正案正式實施后，將來從事勞務派遣這個行業(yè)，在資金墊付這方面面對較大的壓力，一些小企業(yè)將不太有生存的空間。事實上，現在很多不規(guī)范的情況，也是在小企業(yè)相對來說多一些，大的勞務派遣企業(yè)發(fā)生不規(guī)范行為的概率，相對來說會小一些。從法律法規(guī)的角度看，政府出臺相關的政策，乃至細則，就是通過該形式，將企業(yè)逼向規(guī)范，讓企業(yè)自動去想方法，提升管理水平，進而實現整個國家資產升級的意圖。至于這個過程中，會導致一部分企業(yè)破產、遷移，乃至短期內影響到勞動力市場，都應當能理解，長期看假如利大于弊，就是合理的。《勞動合同法》修正案出臺后，對勞務派遣做了進一