【杭州S文化創(chuàng)意有限公司員工績效管理工作問題及優(yōu)化建議探析（論文）8600字】

杭州S文化創(chuàng)意有限公司員工績效管理工作問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u摘要 迎著上世紀(jì)改革開放的浪潮，踏著一帶一路的歷史洪流，在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，國民生產(chǎn)總值不斷再創(chuàng)新高。人民的生活變得日益富足，我們國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展正處于一個(gè)承上啟下的轉(zhuǎn)型期。我們對經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求不再是高速、大量而是逐步演變成了高效、高質(zhì)量、消耗。在這樣的歷史背景下，每一家企業(yè)都在迎來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，誰在這一場洪流中快速改革成為引領(lǐng)百舸的旗艦，成為大海航行中的舵手就將會(huì)是21世紀(jì)的贏家。而說起低能耗、高效率，我們自然而然會(huì)想到“績效管理”這樣一個(gè)詞匯。而績效管理也作為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種最為有效的工具其分量自然不必再過多贅述。同時(shí)酒店行業(yè)作為勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，在酒店競爭異常激烈的當(dāng)下，如何加強(qiáng)對酒店及員工的管理，激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性，為市場提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)水平，以實(shí)現(xiàn)酒店持續(xù)經(jīng)營、良性發(fā)展，是擺在酒店管理者面前一道必須要做的課題。同時(shí)也是本文的中心論點(diǎn)績效管理?？冃Ч芾淼南嚓P(guān)概念和理論概述（一）績效管理的定義何為”績效管理”，相信您去問一個(gè)在封建社會(huì)中的平民百姓，他會(huì)認(rèn)為你在說“洋文”誠然我們的祖國是一個(gè)強(qiáng)大的文明，但是不同于西方繁榮的商業(yè)文明，我們是一個(gè)頗具魅力的農(nóng)耕文明。受孔夫子的影響，在古代的中國我們遵從“學(xué)而優(yōu)則仕”的格言，進(jìn)入仕途為官是古代人民的第一追求。而商業(yè)在三教九流中的“九流”里面排名是最后一名。同時(shí)我們國家歷來每一個(gè)封建王朝也都奉行重農(nóng)抑商的政策。甚至于在六部中：吏、戶、禮、兵、刑、工中沒有商的一席之地。古代的商業(yè)通常是民間自發(fā)組成的一些商會(huì)。正是因?yàn)檫@樣的原因，我們?nèi)A夏文明雖然有著四大發(fā)明、不計(jì)其數(shù)的古籍典論，卻沒有一本家喻戶曉的商業(yè)巨著。跟不用提及其中的績效管理了。然而時(shí)代在進(jìn)步，社會(huì)早已發(fā)生了翻天覆地的變化。1840年的一聲炮響打開了塵封已久的文明古國的大門，十月革命的炮響又為我們送來了馬克思主義。在近代硝煙彌漫、動(dòng)蕩不安的年代里，我們的祖國一步步發(fā)展壯大起來，而在1979的改革開放政策以后，我國經(jīng)濟(jì)突飛猛進(jìn)的發(fā)展，商業(yè)在一個(gè)國家的自然成為了一個(gè)不可忽視的名詞，因此其中的經(jīng)營與管理模式更是我們不能跳過的跳過的一個(gè)話題。而我們今天著重研究的就是績效管理?？冃Ч芾硎侵钙髽I(yè)與所屬單位、部門、員工之間就績效目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)達(dá)成共識，并幫助和激勵(lì)員工取得優(yōu)異績效、從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的管理過程?？冃Ч芾淼暮诵氖强冃гu價(jià)和激勵(lì)管理，績效評價(jià)是企業(yè)實(shí)施激勵(lì)管理的主要依據(jù)，激勵(lì)管理是促進(jìn)績效提升的重要手段。它存在于日常工作的方方面面包括員工工作的業(yè)績、能力和態(tài)度。以及各個(gè)部門銜接、對接時(shí)的效率。（二）績效管理的必要性常言道“工欲善其事必先利其器”我們這里的“器”指的就是績效管理了，它將是我們實(shí)現(xiàn)酒店內(nèi)部業(yè)績目標(biāo)的金鑰匙。首先優(yōu)秀的績效管理模式能明確一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)，就如大洋里航行的貨輪離不開燈塔的指引。目標(biāo)的設(shè)立對于一個(gè)企業(yè)來說是至關(guān)重要的。而績效管理的運(yùn)用可以是我們明確并且細(xì)化企業(yè)的目標(biāo)，據(jù)此我們可以設(shè)立長期戰(zhàn)略目標(biāo)以及短期戰(zhàn)略目標(biāo)長期的我們可以設(shè)置1年、5年、10年，讓員工對于公司未來的發(fā)展前景有所了解，有利于提升員工的積極性。而短期的目標(biāo)則可以以周、月、季度為尺度來進(jìn)行具體每一階段的規(guī)劃。一口是吃不成大胖子的，盡管有了長遠(yuǎn)目標(biāo)作為燈塔般指引，我們依舊不能缺少短期內(nèi)制定的小目標(biāo)。這樣可以避免員工產(chǎn)生疲勞，讓整個(gè)公司氛圍充滿活力，不斷地去設(shè)立目標(biāo)完成目標(biāo)。微觀上在一個(gè)個(gè)小目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程中員工的能力不斷得到提升、職員的職業(yè)成就感得到滿足；同時(shí)宏觀上公司的大方向目標(biāo)在一個(gè)個(gè)進(jìn)度的小目標(biāo)完成后最終也得到了實(shí)現(xiàn)。因此績效管理可以幫我們樹立未來發(fā)展目標(biāo)，并有助于對此目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次優(yōu)秀的績效管理模式有助于公司內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營。通過公平公正公開地對員工業(yè)績的考核評定，將表現(xiàn)較好的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，對表現(xiàn)較差或者業(yè)績不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)或勸導(dǎo)。有助于在公司內(nèi)部營造一個(gè)積極向上的氛圍。像人民公社那樣干多干少一個(gè)樣自然是不行的。作為公司的管理者就應(yīng)該賞罰分明、公正無私。通過這樣的一賞一罰，可以擴(kuò)大宣傳優(yōu)秀同事的事跡讓其他同事學(xué)習(xí)，并且可以使表現(xiàn)不太好的同事提高危機(jī)感。正確地把我績效管理中的激勵(lì)機(jī)制也將為企業(yè)的發(fā)展注入不竭的動(dòng)力。再者好的績效管理模式可以促進(jìn)企業(yè)本身的品牌推廣提升品牌影響力?？冃Ч芾砟Ｊ娇梢允堑膯T工的工作更加專業(yè)認(rèn)真，增強(qiáng)員工對企業(yè)品牌的認(rèn)同感，同事通過這一潛移默化的方法，這樣一個(gè)團(tuán)隊(duì)將形成其特有的品牌文化及品牌意識。而這樣的一種品牌意識會(huì)在與客戶服務(wù)的過程中在客戶內(nèi)心產(chǎn)生非常良好且深刻的印象有利于回頭客數(shù)量的增加以及本企業(yè)品牌文化的宣傳，更加有助于對企業(yè)的長期發(fā)展，讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)質(zhì)的提升。（三）績效管理的相關(guān)概念績效管理不是一個(gè)簡簡單單的概念僅僅了解到績效管理的定義是完全不夠的。這里我們需要認(rèn)識到績效管理是由：績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用這幾部分組成定的，仔細(xì)看不難發(fā)現(xiàn)每一個(gè)專用名詞的背后都不開績效。那么是什么在制約著績效呢？從下圖中我們可以看出影響績效的主要因素有員工的技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)。這都是我們在績效管理中將會(huì)涉及和使用到的不可或缺的概念?？冃Ч芾戆l(fā)揮效果的機(jī)制是，最組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績效；通過定期有效的評估，肯定成績同時(shí)指出不足。通過這樣的激勵(lì)機(jī)制使員工自我開發(fā)提高能力素質(zhì)，改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績效水平。杭州S文化創(chuàng)意有限公司績效管理現(xiàn)狀（一）杭州S文化創(chuàng)意有限公司簡介杭州S文化創(chuàng)意有限公司成立于2016年9月21日，注冊地位于浙江省杭州市西湖區(qū)三墩鎮(zhèn)石祥西路859號紫金啟真大廈3號樓1201-5室。經(jīng)營范圍包括服務(wù)：文化創(chuàng)意，文化藝術(shù)活動(dòng)策劃，酒店管理，餐飲管理，企業(yè)管理咨詢?，F(xiàn)旗下有三家從來品牌民宿，且旗下民宿生意火爆，服務(wù)水平一流，三家店面位于不同的文化名勝景區(qū)，非常擁有當(dāng)?shù)氐牡胤教厣?，酒店裝修設(shè)施也非常富有格調(diào)帶有當(dāng)?shù)氐奈幕厣＃ǘ┖贾軸文化創(chuàng)意有限公司績效管理基本情況杭州S文化創(chuàng)意有限公司的旗下酒店的績效考核文件都是有本公司進(jìn)行統(tǒng)一下達(dá)的，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成對酒店各部門人員的績效考核。店長由公司事業(yè)單位進(jìn)行績效考核，而店里前臺員工、客房阿姨等由店長來統(tǒng)一進(jìn)行績效考核?？己私Y(jié)果實(shí)施強(qiáng)制分布法即兩頭小中間大的方法，并在規(guī)定時(shí)間內(nèi)統(tǒng)一錄入進(jìn)行店鋪排名與個(gè)人排名。排名靠前的部門以及員工將獲得優(yōu)先提拔調(diào)薪等方式獲得獎(jiǎng)勵(lì)；同時(shí)排名暫時(shí)靠后的部門及個(gè)人將會(huì)依據(jù)公司規(guī)章制度、人力資源考核部門的及勞動(dòng)合同中的條例進(jìn)行應(yīng)用，包括但不限于勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽、勞動(dòng)合同未到期直接解聘等處分。目前，公司績效考核還會(huì)從企業(yè)理念認(rèn)可程度、崗位專業(yè)知識、工作態(tài)度、客戶評價(jià)等多方面指標(biāo)出發(fā)。對于客房部、前臺部、餐飲部、安保部、人事部、營銷部進(jìn)行統(tǒng)一的績效考核。其中對于酒店的經(jīng)營管理團(tuán)隊(duì)將不限于對于部門內(nèi)部的管控還包括公司文化的傳遞、對于員工節(jié)假日生日的特別關(guān)愛、決策力、大局意識以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)多方面進(jìn)行考核。三、杭州S文化創(chuàng)意有限公司績效管理中存在的問題（一）績效管理指標(biāo)單一且無法與公司戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系雖然本公司已經(jīng)建立了一定的績效考核制度，但是績效考核指標(biāo)單一，比重分配過于偏激，財(cái)務(wù)收入指標(biāo)如營業(yè)收入、利潤率在績效管理中占據(jù)了過多的權(quán)重，不能較全面地考核員工對酒店的業(yè)績貢獻(xiàn)。而且考核的力度十分有限，對員工的約束力度小，很難達(dá)到預(yù)期的效果并且難以激發(fā)員工的積極性。部分門店甚至對于這種績效管制的態(tài)度置若罔聞，甚至在平常的工作中取消了績效管理制度，通過財(cái)務(wù)人員的提供的門店收入數(shù)據(jù)對員工的工作進(jìn)行籠統(tǒng)簡單的評價(jià)。這樣的做法是的酒店管理者在工作進(jìn)行的過程中往往趕緊力不從心，問題的發(fā)現(xiàn)往往是事后，及時(shí)發(fā)現(xiàn)了問題由于績效考核力度弱甚至沒有，對于問題定的整改全靠員工的自覺性，沒有合適的監(jiān)督措施，使得問題得不到及時(shí)的整改從而影像客人體驗(yàn)。公司的績效管理指標(biāo)太過于著眼眼前的事情沒能與公司長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來。績效管理制度的優(yōu)勢正在與能夠凝結(jié)員工的力量，促使員工朝著經(jīng)營目標(biāo)而努力?？冃Ч芾硎且粋€(gè)有機(jī)循環(huán)，能夠?qū)⒕频甑膽?zhàn)略轉(zhuǎn)換為每一個(gè)員工的行為目標(biāo)，并由此激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。規(guī)范的績效管理能大大提升管理的效率。當(dāng)前，酒店績效管理的主要問題在于績效管理制度不健全難以與企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)的聯(lián)系與統(tǒng)一，員工只顧著埋頭苦干，對于公司未來的發(fā)展和個(gè)人的前途漠不關(guān)心。而公司也逐步西區(qū)了員工的活躍性，成為一灘終將干涸的死水。（二）績效考評人員不夠?qū)I(yè)一個(gè)公司的績效考核是非常重要的，它關(guān)乎員工晉級晉職、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展等。倘若考評人員不夠?qū)I(yè)，會(huì)使得考核結(jié)果的可信度降低。而本公司考評人員不夠?qū)I(yè)體現(xiàn)在兩方面：思想上，負(fù)責(zé)績效管理部門的管理層缺乏理論知識，同時(shí)未經(jīng)過相對專業(yè)的培訓(xùn)，導(dǎo)致在思想上對績效考核的認(rèn)識不夠或者有誤解，在績效考核的過程中容易帶入主觀的情緒從而降低其結(jié)果的可信度，嚴(yán)重的還會(huì)導(dǎo)致員工無法得到公平對待，致使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。其問題可以概括為四個(gè)方面：第一不重視績效考核，由于實(shí)施時(shí)間短前期準(zhǔn)備工作的不充足，加之以員工受到傳統(tǒng)工作觀念的影響和約束對績效考核工作存在認(rèn)知上的偏見導(dǎo)致在思想上的不重視；第二缺乏科學(xué)合理的管理人員崗位分析，績效考核人員是一個(gè)特殊的職業(yè)，它需要人員在主觀上對于信息的敏感性，不能僅僅從事信息的收集和錄入，以模糊、粗略的數(shù)據(jù)作為考核的結(jié)果。像這樣缺少科學(xué)、規(guī)范、全面的手段最終得到的考核結(jié)果是不能為人所信服的；第三績效考核管理缺乏溝通。高效率是單位實(shí)施績效考核的最終目的。很多時(shí)候考核主體為領(lǐng)導(dǎo)和部分管理層，在考核過程中很可能由于工作關(guān)系和個(gè)人關(guān)系好壞的因素，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏公平性，無法如實(shí)反映酒店員工的工作業(yè)績和辦事效率，無法起到公平、公正、督促的作用。同時(shí)在管理過程中也缺乏民主與溝通，員工的付出與努力往往被領(lǐng)導(dǎo)的一句話而概括。員工的參與度和積極性不高，領(lǐng)導(dǎo)層和管理人員之間也缺少有效的溝通；最后，本公司也缺乏專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍，在績效考核實(shí)施的過程中缺少專業(yè)性的人員，而且也幾乎沒有相關(guān)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)，形成一個(gè)惡循環(huán)。（三）被考核者對績效考核缺乏正確的認(rèn)知酒店行業(yè)是勞動(dòng)密集型服務(wù)行業(yè)，酒店所提供的服務(wù)水平的高低對酒店的經(jīng)營和發(fā)展有著重大的影響。因此酒店的管理很重要的一項(xiàng)就是對人的管理。大多數(shù)酒店員工所接受的教育年限不同，其中32%的員工是小學(xué)畢，初高中畢業(yè)的占到36%，大專本科以上的占比非常少，在客房部的客房阿姨們甚至不會(huì)正確書寫自己的名字。因此很多員工對于績效考核的認(rèn)識停留在非常原始的階段，在他們眼里績效管理就像是工廠中的監(jiān)工，監(jiān)獄里面的攝像頭。由于大部分員工對績效管理相關(guān)知識的認(rèn)知性缺陷以及所在單位在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)未與員工進(jìn)行積極溝通，導(dǎo)致員工消極應(yīng)對績效考核。部分員工認(rèn)為績效考核沒什么價(jià)值，評分高低主要看與領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)系以及職位的高低的錯(cuò)誤認(rèn)識，使得員工在心理和生理上都不愿配合，績效考核工作無法順利、有效的開展。還有部分員工認(rèn)為績效考核是企業(yè)對員工的監(jiān)督，甚至認(rèn)為績效考核等同于考勤，一旦績效考核結(jié)果不理想就會(huì)影響他們在酒店的地位。于是在管理者找他進(jìn)行績效溝通的時(shí)候，就會(huì)以防御者的心理狀態(tài)去回應(yīng)管理者的談話，甚至開始反對管理者的話?？冃Э己私Y(jié)果反饋情況差考評結(jié)果并不是關(guān)鍵，考評只是對之前工作的一個(gè)診斷性評價(jià)。通過對之前工作的評測，得到一個(gè)結(jié)果，對于好的方面我們進(jìn)行鼓勵(lì)和弘揚(yáng)對于不好的方面我們盡力去糾正改善。本公司的績效管理的結(jié)果有三個(gè)作用。一是調(diào)動(dòng)員工的積極性；二是考察找到酒店管理的薄弱環(huán)節(jié)對此進(jìn)行改進(jìn)；最后是為員工的晉升以及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)作為依據(jù)。然而在酒店績效管理流程結(jié)束后，酒店未采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，也并沒有對績效考核不合格的員工進(jìn)行指向性的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。酒店制定的績效管理制度成為了一紙空文，二績效管理的流程也逐漸演變成了填表游戲。無法真正意義上反映酒店員工的工作問題，浪費(fèi)人力物力財(cái)力，結(jié)果卻石沉大海。這樣做不但沒有改善原本存在的問題，還會(huì)漸漸磨滅那些想通過績效考核得到薪資漲幅和職位提升的人的斗志?？冃Э己酥芷诓缓侠砗贾軸文化創(chuàng)意有限公司旗下有三家位于不同位置的酒店，然后酒店績效考核標(biāo)準(zhǔn)卻是統(tǒng)一由本公司印發(fā)并實(shí)行的。對于三家位置、類型不完全相同的酒店使用同一套績效考核策略自然會(huì)出現(xiàn)各種紕漏，造成張冠李戴的現(xiàn)象。同時(shí)酒店績效管理周期模糊不清。公司規(guī)定在每月十五號以前完成考評并上報(bào)，很多時(shí)候考評人員都是臨近期限了才草草了事，造成信息準(zhǔn)確度降低。同時(shí)對于不同周期的考核采取一視同仁的方法，將月度考核、季度考核、年度考核混為一談。無法使不同的考核發(fā)揮其獨(dú)有的作用。四、針對杭州S文化創(chuàng)意有限公司績效管理問題的對策（一）確立好酒店各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理的魅力就在于能把酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為哦員工的行動(dòng)。只有明確目標(biāo)的酒店，方能帶領(lǐng)員工走向未來。進(jìn)行績效管理的第一步就是明確酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)，在充分考慮市場及自身?xiàng)l件基礎(chǔ)上，確立酒店的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，并將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化，從而確立酒店短期經(jīng)營目標(biāo)。而將金鷹目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是確立績效考核的關(guān)鍵。經(jīng)營目標(biāo)可以是一系列酒店的重點(diǎn)目標(biāo)但是應(yīng)保持主次分明、輕重緩急區(qū)別開來。不同的酒店在不同的發(fā)展階段，其目標(biāo)也應(yīng)該是不同的。將經(jīng)營目標(biāo)細(xì)化為若干個(gè)部門目標(biāo)，再依據(jù)部門目標(biāo)確立員工的個(gè)人目標(biāo)。將整體與個(gè)人聯(lián)系起來。同時(shí)目標(biāo)的設(shè)置盡量定量定性，加強(qiáng)考核的客觀性，減少主觀的影響。確立好績效考核目標(biāo)后，應(yīng)按照績效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系，分清主次，對各部門幾個(gè)人績效考核目標(biāo)進(jìn)行打分，確立優(yōu)先級。（二）樹立正確的績效考核理念加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng)首先需要做好績效考核工作的宣傳與培訓(xùn)，這一點(diǎn)無論是對于考評人員還是被考評人員都是必不可少的一點(diǎn)。它有利于被考核者正確認(rèn)識績效考核的目的，同時(shí)培養(yǎng)出更加專業(yè)高效的績效考核人員及方法。對于考評者：應(yīng)進(jìn)行與績效考核相關(guān)的系統(tǒng)培訓(xùn)，讓他們樹立正確的理念，避免產(chǎn)生心理誤差，掌握現(xiàn)代的、正確的績效考核方法，在后續(xù)的績效面談中發(fā)現(xiàn)員工存在的問題以及總結(jié)員工在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的地方;對被考核者：在績效考核之前，需要抽時(shí)間給全體員工做一個(gè)動(dòng)員會(huì)，動(dòng)員所有員工積極參與和配合部門的績效考核工作，同時(shí)也要讓員工意識到績效考核的內(nèi)涵和重要性，了解績效考核指標(biāo)及其量化依據(jù)，提高酒店績效考核的透明性和公開性。運(yùn)用多重渠道，如實(shí)體小冊子、公司公眾號、微博等方法進(jìn)行宣傳，便于后期績效考核工作的開展。（三）加強(qiáng)被考核人員對績效考核的理解正如前文中所提到的酒店是一個(gè)密集型的服務(wù)行業(yè)，前臺接待一般會(huì)是比較年輕的員工，但是在客房部以及餐飲部，我們的員工大多都是年長一些的客房阿姨。對于她們的文化水平素質(zhì)自然不能提出過高的要求，同時(shí)短期的培訓(xùn)也無法對阿姨們起到非常明顯的作用。因此這里就需要需要對不同職位的員工的考核進(jìn)行分類處理。對高層管理人員考核，考核內(nèi)容應(yīng)該包括經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、管理能力、制度的執(zhí)行和完善、員工的培養(yǎng)和晉升；對中層干部的考核應(yīng)該包括部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對基層員工的管理能力、個(gè)人自評、統(tǒng)計(jì)部門建測評和上級考評等；對基層員工的考評應(yīng)包括部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、個(gè)人自評、部門主管人員測評等?？己酥袘?yīng)分清考評內(nèi)容在考核體系中的比重。比如在基層員工的考核就更應(yīng)該側(cè)重于其業(yè)務(wù)能力的水平，工作態(tài)度等等。只有這樣分級分層才能使得績效管理更好地發(fā)揮其作用。加大績效反饋的利用在公司樹立好各個(gè)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)并使得績效管理的概念深入員工人心后。績效管理仍然需要最后一步的把控，那就是對績效反饋。針對當(dāng)前公司的情況首先應(yīng)該建立信息化績效考核系統(tǒng)?？冃Э己诵畔⒒軌蜃龅郊皶r(shí)收集、統(tǒng)計(jì)考核信息，減輕考核工作量，而且能夠做到方便員工及時(shí)在線查看考核結(jié)果，以了解自己工作的不足，方便員工及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)，從而快速及時(shí)地提升工作效率?？冃Ч芾淼淖詈笠粋€(gè)環(huán)節(jié)就是績效反饋?？冃Х答侒w現(xiàn)了績效管理充分尊重員工，允許員工對績效管理中的問題發(fā)表意見?？冃Х答伿歉倪M(jìn)績效管理的有效途徑，通過績效反饋能及時(shí)了解績效管理的不足，也為下一度績效管理工作的目標(biāo)提供了依據(jù)以及參考。同時(shí)，績效反饋也是指導(dǎo)員工改進(jìn)績效的重要方式，酒店應(yīng)在一個(gè)績效考核周期結(jié)束后重視員工的績效反饋工作，通過績效反饋，加強(qiáng)對員工之間的指導(dǎo)和聯(lián)系，以進(jìn)一步了解員工。增加員工的集體感、歸屬感、認(rèn)同感。正確合理地設(shè)置績效考核周期成果的周期達(dá)成決定績效考核周期，所以不同的職位、不同層級的員工考核周期都不盡相同。對于規(guī)模大周期長的目標(biāo)或者規(guī)劃，可以從中拆分出多個(gè)“里程碑”，以此作為考核周期。按層級設(shè)定考核周期：對于酒店董事、總經(jīng)理的考核周期可以是半年或者一年，部門總監(jiān)的考核周期可以是一個(gè)季度，職能部門的考核周期十一個(gè)月，這些周期都是符合原理的?；鶎拥膯T工考核至少要以月度為單位。如果酒店后期實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)化、信息化，那么員工的考核周期就會(huì)更加靈活，數(shù)據(jù)的采集周期自然而然的成為考核周期。對于酒店來說，酒店的網(wǎng)絡(luò)宣傳、微信公眾號的運(yùn)營其考核可以以季度為單位，對于不同店的店長其考核也需要以季度為單位，而前臺以及客房就需要以月為單位了。這樣做的原因是因?yàn)椋阂皇锌己私Y(jié)果與薪酬發(fā)放周期以及時(shí)間掛鉤；二、財(cái)務(wù)報(bào)表中大量數(shù)據(jù)與績效考核結(jié)果有關(guān)，而財(cái)務(wù)報(bào)表以月度為周期；三是員工的薪酬發(fā)放是以月份為周期。五、結(jié)論“工欲善其事，必先利其器”若想要獲得酒店或者公司盈利的最大化，必然要利用好績效管理這把非常關(guān)鍵的“器”?？冃Ч芾碓诋?dāng)今企