【W(wǎng)旅游公司3P管理模式存在的問題及優(yōu)化建議探析（定量論文）14000字】

W旅游公司3P管理模式存在的問題及完善對策研究TOC\o"1-2"\h\u180641緒論 19381.1研究背景與意義 1114011.2文獻綜述 2167291.3研究內容與思路 412311.4研究方法 42564523P管理模式相關理論 6313612.13P相關概念 6177072.23P模式相關理論 6315962.33P管理模式在人力資源管理中的作用 762383W旅游公司3P模式管理現(xiàn)狀 8151273.1公司簡介 8317973.2公司組織結構 8151503.3公司3P模式管理現(xiàn)狀 9155474W旅游公司3P管理模式存在的問題分析 10277394.1W旅游公司3P管理模式存在的問題 10126924.2W旅游公司3P管理模式存在的問題分析 13211975W旅游公司人力資源3P管理模式的構建 1753525.1職位素質模型的構建 17133015.2績效考核體系的構建 18252505.3薪酬體系的構建 201緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景中國的企業(yè)在國家經(jīng)濟運行和發(fā)展中發(fā)揮著不可忽視的作用。他們有許多大企業(yè)所不具備的優(yōu)勢，如對市場的敏銳感覺和靈活的經(jīng)營方式，對擴大就業(yè)、發(fā)展經(jīng)濟和促進技術創(chuàng)新做出了巨大貢獻。企業(yè)已經(jīng)成為中國經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。計劃經(jīng)濟和市場經(jīng)濟開始于改革開放初期，許多企業(yè)在改革開放的浪潮中應運而生。由于當時的商業(yè)環(huán)境和政治制度等因素，企業(yè)的成功與企業(yè)家個人的眼光和才能密切相關。另一方面，改革開放帶來的經(jīng)濟體制轉型所創(chuàng)造的巨大市場機會，掩蓋了企業(yè)早期階段的公司治理的弱點。目前，中國國內的改革正處于改革開放以來最深入的階段，企業(yè)在面臨機遇的同時，也面對著一系列的挑戰(zhàn)，包括決策和管理上的混亂、執(zhí)行力不強、生產力低下、人員流動大、主觀性和業(yè)務的任意管理，以及客戶服務人員的流動。這些問題大多或多或少地與人力資源管理有關。W公司積極尋找符合公司發(fā)展的人力資源管理模式，為了能夠有效地應對挑戰(zhàn)，減少挑戰(zhàn)對企業(yè)發(fā)展的負面影響，從而有效地改善W公司的人力資源管理現(xiàn)狀。無論是在國際還是國內，從人力資源管理的角度來看，都需要拓寬視野，根據(jù)時代的發(fā)展選擇新的管理模式和方法。1.1.2研究意義企業(yè)的發(fā)展對國民經(jīng)濟的發(fā)展有巨大貢獻，其中人才在企業(yè)發(fā)展過程中起的作用不容忽視，企業(yè)的生存和發(fā)展離不開對人才的培養(yǎng)。但是，我國大多數(shù)企業(yè)還沒有建立完整的管理體系，對人力資源管理的重視程度不夠，限制了企業(yè)的健康快速發(fā)展。隨著信息網(wǎng)絡、電子貨幣和大數(shù)據(jù)逐漸融入發(fā)達地區(qū)的企業(yè)管理，企業(yè)，尤其是中國的企業(yè)并沒有真正理解科學的人力資源管理，所以人力資源管理這個在國外很有價值的工具并沒有有效發(fā)揮作用。在這種研究模式和背景下，企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問題，拋開其他，讓企業(yè)人力資源管理者的角度來規(guī)劃，企業(yè)的人力資源結構必將更加合理，這不僅能夠促進企業(yè)的發(fā)展和管理，還能增加對經(jīng)濟的貢獻，提高國家經(jīng)濟整體競爭力。以下從兩個方面對企業(yè)人力資源管理進行研究和分析。理論層面：通過對當前中國社會企業(yè)人力資源管理的實際問題，結合對人力資源管理相關理論的研究，將理論付諸于實際應用，從而豐富人力資源管理的理論知識，促進相關理論的發(fā)展。實際意義：據(jù)了解，目前企業(yè)發(fā)展中普遍存在人力資源管理意識淡薄，企業(yè)體制機制不可靠，導致人才流失等問題，對企業(yè)發(fā)展產生負面影響的問題。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理的好壞直接影響到企業(yè)的人力資源流動，關系到企業(yè)的成敗和地區(qū)的發(fā)展。企業(yè)人力資源管理的研究成果，可以為企業(yè)人力資源管理提供更好的實踐指導，對我國經(jīng)濟發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。1.2文獻綜述1.2.1國外文獻綜述1954年美國管理學大師彼得·德魯克(PeterF·Drucker)在《管理的實踐》一書中最早提出人力資源概念。在隨后的幾十年里，人力資源管理進入了“人”的時代。在這個階段，企業(yè)中出現(xiàn)了專門的人力資源部門，他們能夠把其他部門當作人力資源部門的客戶，人作為一種重要的資源得到了公司前所未有的重視，可以為客戶提供服務，他們開始關注員工個人的績效管理，并能夠提供招聘、培訓、評估等，具有一定技術含量和標準操作程序的人力資源服務。人力資源部門逐漸成為商業(yè)戰(zhàn)略的忠實執(zhí)行者。經(jīng)過近二十余年的發(fā)展，人力資源管理逐漸取代了人事管理，人力資源管理也由初露端倪一躍發(fā)展成為企業(yè)重要的管理方法[1](1985)。很多管理學家認為人力資源管理和人事管理是一回事在上個世紀九十年代。上個世紀八十年代初，針對由人力資源管理獲得的結果和決定因素進行研討[2](2000)，哈佛商學院的五位學者提出了“Harvard

Model”。美國學者羅納德·舒勒管理美國管理協(xié)會年會上提出戰(zhàn)略型人力資源模式，又被稱為SP模式，即人力資源概念、政策、項目、實踐和流程與戰(zhàn)略需求的整合，這種模式不僅揭示了人力資源管理的不同管理層次與組織戰(zhàn)略的整合，還提供了人力資源概念、政策、項目、實踐和流程之間以及不同業(yè)務領域的人力資源之間復雜的橫向整合[3](1995)。1.2.2國內文獻綜述人力資源管理進入了一個現(xiàn)代階段從19世紀開始。在這個階段，新的變化發(fā)生在人力資源管理在管理目標、管理職能、管理技術、對管理者的要求等方面，符合未來全球化的趨勢。就目標管理而言，即把人力資源與公司的戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，戰(zhàn)略人力資源管理也是許多利益相關者的現(xiàn)代人力資源管理的目標；就管理職能而言，技術進步的趨勢要求減少某些部門的工作量，裁員的趨勢，全球化的趨勢，減少管理層次的趨勢，基于風險的薪酬趨勢，等等。在管理技術方面，在現(xiàn)代人力資源管理中使用信息技術的趨勢是顯而易見的。歐洲、美國和日本公司的管理實踐表明，現(xiàn)代人力資源管理思想是實現(xiàn)長期和可持續(xù)競爭優(yōu)勢的一種戰(zhàn)略方式。2001年，中國勞動保障科學院林澤炎[4](2008)博士在他的專著《3P模式：中國企業(yè)人力資源管理運作方案》中提出了3P人力資源管理模式，即崗位分析、績效考核和薪酬分配，首次從人力資源核心技術的角度出發(fā)。隨著時間的推移，人力資源管理顯示出強大的生命力，在全國企業(yè)中被廣泛采用。林澤炎博士認為國內企業(yè)只有在薪酬分配、崗位職責、崗位評價等方面充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的本質和精髓，理解人力資源管理的本質，更加嚴謹?shù)姆椒ㄊ菙[脫人力資源管理困境的唯一途徑。1.3研究內容與思路1.3.1研究內容在當今社會的企業(yè)管理改革中，大多數(shù)企業(yè)沒有形成完善的管理體系，人力資源管理不全面，對人力資源管理重視不夠，限制了企業(yè)的健康、快速發(fā)展。本文以W旅游公司為例，運用人力資源管理3P管理模式進行分析和整改，從公司的實際存在問題出發(fā)，分析問題，最后提出解決方案。1.3.2研究思路在研究和寫作過程中，本文遵循“提出問題--分析問題--解決問題”的研究思路，先對要研究的問題：企業(yè)人力資源管理及其定義進行了較為嚴格的界定，明確了研究的相關性和意義，然后采用一定的研究方法對問題進行研究（在本文中是指文獻分析法、案例研究法、系統(tǒng)研究法和歸納分析法），對企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析。人力資源3P管理模式的主要部分是崗位、績效、薪酬，以及3P模式對企業(yè)的適用性分析，和作者對企業(yè)人力資源3P管理模式的結論和建議。在分析和定義問題的基礎上，提出了現(xiàn)代人力資源管理的主要部分及其3P模式。1.4研究方法研究的目的并非在于給出一個適用于所有國有企業(yè)的人力資源具體操作方法，而在于提出一個與國有企業(yè)靈活、創(chuàng)新戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理的框架，指出人力資源管理發(fā)展的方向。主要運用了管理學、人力資源管理知識和經(jīng)濟學思想。(1)文獻分析法。結合自己的學習，閱讀人力資源管理相關的文獻后，使用了一種評價方法，對以前的研究進行綜合評價，并從中汲取經(jīng)驗。(2)案例研究法。就是選擇少數(shù)典型的案例進行分析，得出結論。以W公司為例，分析W公司在崗位、績效、薪酬方面的不足和可以改進的地方，進而提出建議。(3)系統(tǒng)研究法。從系統(tǒng)的角度來看，W被認為是一個系統(tǒng)，它考慮到了所有相互影響的因素，使不同的部門能夠協(xié)調行動，達到綜合效果，提高客戶滿意度和企業(yè)績效。(4)歸納分析法。對3P模式和人力資源有關信息進行研究分類，為論文的編寫進行有效的整合。

23P管理模式相關理論2.13P相關概念2.1.13P的內涵3P模式中崗位管理、績效管理和薪酬管理占據(jù)核心地位，實施科學管理是基礎，是人力資源管理的核心。崗位管理就像設計員工的發(fā)展階段，先是做崗位設計，再進行工作分析，最后進行工作評估，為薪酬管理奠定基礎。工作評估有利于實現(xiàn)公司持續(xù)的改革、創(chuàng)新，必須重視評估工作，這項工作的質量決定了管理的效果?？冃Ч芾硎?P中最困難的任務，即使是最有經(jīng)驗的老手，制定出一套合理、科學、操作性強的績效指標也需要長時間的規(guī)劃。公司在操作過程中，應當注重溝通考核結果，減少考核沖突和誤差。利用評估結果，為公司的發(fā)展提供動力，并將其與崗位、薪酬以及公司的長期目標結合起來。薪酬管理影響人力資源管理的成敗，對于一個公司來說，薪酬是一種運營成本，員工薪酬的成本不能超過員工創(chuàng)造的價值，否則公司將面臨虧損。一種薪酬管理方式能夠長期積累，就能創(chuàng)造出一種特殊的企業(yè)文化。2.1.23P之間的關系人力資源管理中的“3P”相互之間形成一個整體且密切相關。其中，崗位管理的基礎是人力資源管理，前期工作是做好績效管理和薪酬管理。績效管理的難點是人力資源管理，而薪酬管理的關鍵是人力資源管理成敗。2.23P模式相關理論2.2.13P模式的內涵3P管理模式是指以崗位評估系統(tǒng)(PositionEvaluationSystem)、績效評價系統(tǒng)(PerformanceAppraisalSystem)和薪酬管理系統(tǒng)(PayAdministrationSystem)為主線建立起的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。2.1.23P模式之間的關系崗位管理體系、績效評估體系和薪酬管理體系是有機統(tǒng)一的。通過崗位評估系統(tǒng)、績效評估系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)的有機結合，個人努力與團結合作、獎懲制度、員工個人命運與企業(yè)命運的結合，充分實現(xiàn)公平、公正、科學的競爭原則。在公司工作評價結果的基礎上，制定人員績效評價方案和工具，再根據(jù)公司的生產經(jīng)營特點和工作評價的戰(zhàn)略目標，確定所有員工的各自職責，并對所有員工進行定期評價，利用這些評價程序和評價工具。此外，應根據(jù)績效評估的結果制定補償、福利和獎金方案和措施。2.33P管理模式在人力資源管理中的作用對3P管理模式的分析可以概括為：3P模式是人力資源管理技術中最簡單、最實惠的部分，它不僅為企業(yè)降低了人力資源管理的成本，而且使企業(yè)更容易操作人力資源管理。中國的大中型企業(yè)能夠迅速實現(xiàn)從傳統(tǒng)人力資源管理到現(xiàn)代人力資源管理的過渡，人力資源管理體系從無到有，這對中國企業(yè)來說無疑是一項開創(chuàng)性的工作。隨著企業(yè)內外部環(huán)境的急劇變化，人力資源越來越成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，因為3P模式的易于操作性，其作用尤為突出。人力資源管理的角色開始從人事管理者和經(jīng)營者轉變?yōu)閱T工的支持者、戰(zhàn)略伙伴和企業(yè)變革的推動者。

3W旅游公司3P模式管理現(xiàn)狀3.1公司簡介自2010年W旅游公司成立以來專注于旅游業(yè)務，每年的訂單金額逐漸增加，公司實施的項目也逐漸增多，金額實現(xiàn)了每年1.8倍的增長。此外，隨著公司的快速穩(wěn)定發(fā)展，員工也從早期的不足20人發(fā)展到近200人，而且公司還在不斷增加和調整人數(shù)，成為一個快速成長的企業(yè)。W旅游公司現(xiàn)有職工已達189人，專業(yè)技術人員達156人，占職工總數(shù)的82.54%，專業(yè)技術人員多為本科、大專學歷或初級職稱以上的員工。3.2公司組織結構總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理財務部運營部市場推廣部接待部辦公室人力資源部財務部運營部市場推廣部接待部辦公室人力資源部圖3.1組織結構圖總經(jīng)理：負責公司的質量管理，確保公司的安全、效率和正常運作。副總經(jīng)理：負責總經(jīng)理下達的任務和其部門的工作。人力資源部：負責制定和實施公司的人力資源制度，組織招聘、分配、考核和其他人力資源活動，管理人事檔案，組織人力資源活動。財務部：負責公司會計和財務制度的制定和實施，會計和財務分析，財務預算管理；負責營運資金的管理和使用；參與公司籌資方案的制定和實施：負責稅收計劃、報告和繳稅；負責財務和會計記錄。運營部：負責電話和網(wǎng)絡運營部的公司網(wǎng)絡活動的運營和管理?？蛻舴詹控撠熃勇牴倦娫?，解答客戶咨詢，預約服務，處理客戶訂單和來訪；網(wǎng)絡運營部負責公司電子商務系統(tǒng)的建設，公司網(wǎng)絡業(yè)務產品的整體規(guī)劃、運營和推廣設計，以及公司網(wǎng)絡系統(tǒng)和設備的維護和管理。市場部：制定公司的品牌管理和發(fā)展戰(zhàn)略；負責實施廣告和營銷計劃，推廣公司的品牌和產品：通過市場分析，協(xié)助編制年度營銷計劃；負責與各種媒體、各種外國旅游組織和其他組織的關系和合作；定期分析部門。會計部：負責與導游、酒店等聯(lián)系；負責審批住宿、餐飲、用車、導游服務等；做好團體相關文件的接收和歸檔工作，整理團體檔案，確保團體記錄的完整性，以提高統(tǒng)計工作。辦公室：負責公司的日常管理；負責公文、許可證和印章的管理；負責辦公用品和設備的采購和分配。3.3公司3P模式管理現(xiàn)狀W旅游公司經(jīng)過多年的發(fā)展，已經(jīng)有了比較完整的組織架構。2014年，公司進行了一次大范圍重組，整頓內部結構，建立營銷中心。W公司正在計劃和營銷部作為其核心部門，根據(jù)市場變化不斷擴大市場范圍，招聘營銷人才，擴大銷售隊伍，保證營銷部有一支叫得上號的人才隊伍是人力資源部門的重中之重。W旅游公司有人力資源管理部門，但部門職能沒有發(fā)揮出來，在崗位管理、績效管理和激勵機制方面還有很大的發(fā)展空間。在崗位管理方面，合理規(guī)劃人力資源的流動，及時招聘公司所缺人才，但W旅游公司在招聘時存在招聘過程不公平、招聘方式落后等問題。績效考核方面，績效考核指標數(shù)量設定缺乏科學性，績效評估操作不規(guī)范，績效評估體系不夠完善等都會阻礙公司發(fā)展。從薪酬制度設計的角度來看，合理的激勵機制有助于提高員工的工作積極性，從而提高員工的工作質量，但目前，W旅游公司仍存在物質激勵不足、精神激勵不夠重視的問題。

4W旅游公司3P管理模式存在的問題分析4.1W旅游公司3P管理模式存在的問題4.1.1崗位管理方面（1）招聘欠缺公平性W旅游公司管理混亂，很大一部分原因是人員招聘是總負責人直接決定，這導致招聘過程非常不公平，也導致W旅游公司經(jīng)營中真正需要的人力資源管理專業(yè)人才無法到位。招聘要著重關注員工的個人素質和專業(yè)能力，員工在工作中的素質和表現(xiàn)可以看出一個員工是否優(yōu)秀，對公司的發(fā)展起著至關重要的作用。W旅游公司現(xiàn)有的招聘行為屬于單一招聘行為，親緣關系對優(yōu)秀人才不公平。一是很多有真才實學的員工沒有被招進公司，公司失去選擇優(yōu)秀人才的機會，二是內部員工與領導的關系過于扭曲，員工的注意力不在生產力發(fā)展和提高產品質量上，而在與經(jīng)理關系的經(jīng)營，這對公司內部的人力資源管理百害而無一利，容易激發(fā)內部矛盾，引起其他員工的不滿，導致公司經(jīng)營效率下降，不利于公司發(fā)展。下表顯示了我們主要職位的招聘來源：圖4.1W公司主要崗位的招聘來源（2）人員流動性高員工是企業(yè)的主心骨，是真正的創(chuàng)收者，他們是企業(yè)發(fā)展的直接執(zhí)行者。目前，企業(yè)員工來來去去的人很多，人才流失嚴重，直接反映了企業(yè)的人力資源管理問題。企業(yè)的員工頻繁跳槽的原因，可能是工作壓力大、覺得自己無法勝任工作、管理不到位、領導施加過大壓力、對薪酬不滿意等各方面。管理、技術和商務人員等高級知識分子的高流動率也是企業(yè)發(fā)展的一個障礙。（3）培訓與公司目標沒有密切聯(lián)系首先，培訓任務與公司的總體目標沒有密切聯(lián)系。在實際培訓過程中，培新的內容應該與公司的發(fā)展目標緊密相聯(lián)，才能發(fā)揮培訓的作用，但是往往培訓課程與公司的發(fā)展目標沒有太大聯(lián)系，流于形式，浪費公司資源。其次，缺乏對有效培訓系統(tǒng)和流程的支持，也缺乏必要的控制。很多企業(yè)提供培訓，但沒有有效的培訓制度和流程，只注重培訓計劃的實施，不注重培訓過程的有效管理，因此浪費了大量的時間和人員，培訓效果也不理想。訓練的短期效果。很多企業(yè)在培訓員工時有短視行為，不關心企業(yè)的長遠發(fā)展，在規(guī)劃和設計培訓的進度上按部就班。如果企業(yè)不關心前期培訓的中長期目標，就會缺乏影響企業(yè)整體發(fā)展所需要的年輕人的時間。4.1.2績效考核方面(1)績效考核指標缺乏科學性對中小型企業(yè)來說，為了實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，必須不斷獲得市場份額，而市場開發(fā)是公司增長的主要來源。為了獲得更多的市場份額，有必要獲得客戶的認可和支持。而客戶滿意度是W旅游公司努力的結果。因此，如果公司只通過衡量預先設定的銷售目標來為銷售人員制定獎懲措施，那么超過銷售目標的業(yè)績就會得到獎勵，而達不到銷售目標的業(yè)績就會受到懲罰，這顯然是一種有偏見的、不恰當?shù)臉I(yè)績評價。至于工作態(tài)度和能力，許多中小型公司沒有適當?shù)脑u價指標。他們只關注知識和經(jīng)驗，而忽視了對員工潛力和基本工作質量的評估。這些方面降低了員工的工作和職業(yè)成長的積極性。(2)績效評估不公平W公司的體量優(yōu)勢難以積累，所以無法實施大公司建立的系統(tǒng)評價機制，不夠規(guī)范。在評價過程中，主觀因素介入較深，往往依靠情感因素來衡量具體的工作貢獻，不能準確反映實際情況，導致評價結果出現(xiàn)重大誤差，有失公平。這在低級別的專業(yè)人員中激起了巨大的負面情緒反饋，破壞了心理上的制衡，并迅速降低了工作的熱情。結果，公司的宏觀業(yè)績被低估，表現(xiàn)不佳。(3)績效評估體系不完善在績效管理方面，評價機制的質量不高是W公司的一個重要缺陷。事實上，公司的績效管理應該涵蓋設計、評價、監(jiān)督和對話等幾個相關活動，如果忽略了其中任何一個環(huán)節(jié)，都可能導致整體管理水平不高。在這個階段，W公司無法正確調整不同任務的權重，從而導致多種問題?？冃Ч芾淼目傮w標準沒有得到有效改善。該公司還存在著經(jīng)營理念不健全的問題。管理層沒有意識到“位置”比“東西”對公司競爭力的貢獻更大，也沒有創(chuàng)造一個以位置為導向的組織概念。公司還忽視了對員工意識和管理活動價值的考察，在執(zhí)行績效程序時未能充分滿足員工的心理需求，未能將員工發(fā)展與公司發(fā)展目標相結合，導致公司員工的潛在價值未能得到有效挖掘。4.1.3薪酬體系方面（1）薪酬激勵規(guī)劃不當在W旅游公司，固定工資占工資總額的大部分，而基于績效的工資只占小部分，導致員工沒有積極性，對工作缺乏熱情。W旅游公司固定薪酬、績效薪酬、其他薪酬占比情況如圖4.2所示：圖4.2W旅游公司的薪酬比例由于額外的工作量并沒有給員工帶來額外的好處，員工為更多的工作付出更多的代價，所得到的工資也就不那么重要了，長期的員工會對自己的價值有更低的認知，同時，對工作的態(tài)度也會更粗心。此外，W旅游公司為員工提供的福利方式單一，只在春節(jié)、國慶等節(jié)假日為員工提供簡單的物質體現(xiàn)，導致員工享受的福利量少，福利沒有創(chuàng)新和創(chuàng)意，無法激發(fā)員工的積極性。舊的、片面的激勵方式導致員工對公司的歸屬感嚴重下降，工作熱情嚴重降低，對工作質量和效率的要求越來越低，這反過來又嚴重影響了公司的生產力。（2）薪酬缺失內部公平性研究表明，人們有時更關心薪酬差異而不是薪酬水平，我們在W旅游公司也有同樣的問題。個人技能和工作職能的差異將不可避免地導致個人管理方式和薪酬的差異，需要公平公正的原則實現(xiàn)公司薪酬內部公平，完全平等的情況基本上不可能存在，所以公司內部是存在薪酬差異的，這樣才能激勵員工。從公司報告中可以看出W旅游公司存在一系列問題：第一、部門內部相似職位之間的薪酬差距太大。在同一部門，可能經(jīng)理的工作內容相對來說較輕松，但是工資可能是其直接下屬工資的一倍甚至是三倍以上，這會引起直接下屬的不滿。第二、與第一種情況不同的是，同一分部門的同一個經(jīng)理可以是下屬，也可以是主管，但下屬的工資要比主管的工資高得多。第三、同樣工作的不同員工之間的薪酬不同。第四、內部薪酬差距在同一部門的不同部門之間的績效和個人職責是不平等的。因此，一些低績效員工的內部比較所造成的心理失衡，可能會導致嚴重的道德滑坡和工作積極性的挫傷。（3）薪酬體系不合理企業(yè)沒有公平的薪酬制度的原因不一樣，最主要是這兩個：公司不重視公平薪酬制度的需要和公司本身缺乏能力制定薪酬制度?，F(xiàn)在社會大環(huán)境中，企業(yè)負責管理人力資源部門的人通常不是專業(yè)人員，也沒有足夠的專業(yè)知識。由于缺乏適當?shù)男匠昙钪贫?，公司的人力資源相關系統(tǒng)沒有得到很好的整合，可能員工之間會產生沖突，降低公司的人力資源管理水平。員工的工資標準很隨意，由主管人員根據(jù)公司當月整體業(yè)績決定，這是很糟糕的，最多只是通過與有經(jīng)驗的候選人來商量確定，不與基層員工商議，這種標準導致同一部門的各個員工薪資不一致，公司員工工資水平混亂且不公平，雇員對他們的工資進行談判，而工資的決定變得很隨意。4.2W旅游公司3P管理模式存在的問題分析4.2.1崗位管理分析（1）拓寬招聘渠道由于W旅游公司的經(jīng)理不重視公司的人力資源管理，目前公司的人力資源部門是虛設的，只有一個正式員工張某，他在前年完成文秘專業(yè)后就在公司工作，沒有人力資源的相關工作經(jīng)驗，只能兼職做生產經(jīng)理的助理，工作量很大?，F(xiàn)場招聘是W旅游公司的慣例，由于現(xiàn)場面試環(huán)境嘈雜、工作人員參差不齊的素質、群體難以集中等問題，即使現(xiàn)場招聘可以為公司節(jié)省招聘成本、可以對應聘者進行直接的觀察和評估，但面試往往容易被嘈雜的環(huán)境打斷。此外，W旅游公司對不同職位的要求是不同的，如果同時招聘幾個不同職位，就必須參加不同種類的招聘會，這就增加了公司的招聘成本。此外，一些高級人才往往被大公司的高知名度和華麗的光環(huán)所吸引。他們認為，在一個大公司里，他們可以得到他們所期望的工資和福利，有機會學習和深造，并有充足的發(fā)展空間。（2）新員工的流失率高新員工的流失率是指在一定時期內離開企業(yè)的人數(shù)與進入企業(yè)的人數(shù)的比率。W旅游公司2020年6個月員工的流失率如表4.3所示：表4.32020年7-12月份W公司新員工的流失率月份入職人數(shù)離職人數(shù)招聘渠道7月62招聘8月319月42專業(yè)機構10月135招聘11月2012月61校園在本表里，招聘渠道指的是經(jīng)過不同的招聘渠道到公司應聘的人數(shù)和最終通過該渠道離開公司的人數(shù)。因為招聘渠道各不相同，人員的流動也有不同，這也反映了不同渠道的招聘效果不一樣。員工的高離職率可以概括為員工對工作滿意度低。（3）有效開展培訓工作國內外許多成功公司的經(jīng)驗告訴我們，要想建立一個一流的公司，首先必須擁有許多一流的員工。而為了形成一流的員工隊伍，必須嚴守兩個關口：培訓和招聘。先要熟悉企業(yè)環(huán)境，針對W旅游公司對優(yōu)秀員工的需要，確定培訓的方向，逐步建立完善的培訓體系、積極開展培訓工作。所有的培訓都應從W旅游公司的業(yè)務出發(fā)，同時從不同方面了解公司的發(fā)展需求，培訓公司需要的人員，并保證人員的在職率。課程的實施和發(fā)展應與真正的企業(yè)相結合，不斷改進和發(fā)展其培訓。注重內部培訓師、教練和導師的發(fā)展，在公司內部建立自己的培訓師團隊。4.2.2績效考核分析（1）（2）(3)績效評估方式單一，與公司發(fā)展需求不符績效評估機制并不完全涵蓋薪酬制度的過程，但它包括信息的匯總、任務的分析和任職者職業(yè)發(fā)展的定義。這也使管理團隊能夠加強管理效率，并且可以按公司總體目標的要求不斷管理公司的整體步伐。薪資系統(tǒng)是公司管理中不可或缺的一部分。正確定義的評價指標將幫助任職者獲得更多的認同感、更大的發(fā)展動力和更深層次的工作表現(xiàn)。因此，在設計績效標準時，必須運用科學性原則，力求具體化，以避免因設計不當造成的泛化問題。4.2.3薪酬激勵分析（1）科學有效的激勵機制提高工作效率越來越多的人認為，科學有效的激勵措施可以幫助員工充分發(fā)揮潛力，并使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。雖然薪酬不是激勵員工的唯一方式，但它是當今最重要和最廣泛使用的激勵工具之一。健全而公平的薪酬制度可以激發(fā)員工的潛力，提高公司的競爭優(yōu)勢。薪酬激勵有助于激發(fā)W旅游公司員工的工作激情和創(chuàng)造能力，使員工工作興致增高，提升他們的工作能力，提高他們的工作熱情，從而創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績。獎勵是員工的動力來源，可以開發(fā)人力資源。獎勵可以激勵績效，提高績效；薪酬體系可以激發(fā)員工開發(fā)技能，有利于人才素質的提高。（2）薪酬內部公平性缺失目前的工資設計增加了績效工資在工資總額中的比例。這使得職位級別較低的員工能夠獲得更高的績效，這反過來又使他們能夠獲得更高的工資。再者，W公司的工資根據(jù)員工自身的能力，員工先要提高自己的能力，才能提高工資水平。員工的業(yè)績如果不反映在他們的工資上，他們便不知道相互能力的差異，薪酬的激勵作用就得不到體現(xiàn)，公司薪酬的內部公平性也得不到保證。如果這種現(xiàn)象長期得不到解決，能力強、業(yè)績好的員工會選擇離開公司。導致員工流動性大，阻礙公司發(fā)展。（3）薪酬體系在公司中重視不足結合W公司在實際工作活動中的情況分析，由于工資制度部分宣傳不到位，員工培訓不到位，公司很多員工覺得公司的工資水平不高，由于缺乏對比，在我個人看來，公司的工資水平還不如其他同類公司高明顯低于同行業(yè)、同級別的其他公司，所以員工覺得與同行業(yè)、同級別的其他員工相比，他們的薪酬不公平。這意味著公司的工資沒有表現(xiàn)出競爭性，因此激勵措施沒有發(fā)揮作用和作用。然而，當我進行薪酬調查并與同行業(yè)的公司進行詳細比較時，我發(fā)現(xiàn)該公司的整體薪酬水平明顯高于同類公司。這意味著該公司的薪酬水平在同一領域的公司中具有競爭力。此時，人們發(fā)現(xiàn)，員工對個人工資水平的誤解的一個重要原因是公司經(jīng)理對教育活動的價值估計不足。

5W旅游公司人力資源3P管理模式的構建5.1職位素質模型的構建5.1.1制定人才引進戰(zhàn)略W旅游公司在人才管理方面要做好規(guī)劃，制定適合公司發(fā)展的人才發(fā)展戰(zhàn)略目標，對企業(yè)的外部環(huán)境以及內部的人才需求要有正確的分析判斷，才能及時補充公司所缺人才。優(yōu)秀的人才要分配到適合他的工作職位上，在公司中才能發(fā)揮最大作用。優(yōu)秀的員工可以通過職位的晉升和外派來激勵工作干勁，新老員工的銜接也要適當轉移。企業(yè)領導應當更新管理思維，跟上時代的變遷，對人才管理、人才部署和人才培訓有一個整體的認識。不僅僅是案例管理和員工角色變化等靜態(tài)方面，還應注意公司的內部變動，通過學習同行業(yè)其他公司的經(jīng)驗來完善公司的人才布局。為增強企業(yè)內部的核心力量，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，積極為企業(yè)的發(fā)展尋找優(yōu)秀的人才，努力促進公司發(fā)展，為人才的成長和發(fā)展提供良好的平臺。W企業(yè)人員選拔應進行轉變，解除決定權在上級手中的狀況，招聘時更加注重應聘人員的專業(yè)知識和工作經(jīng)驗，用集體決策的方式進行人員選拔，這樣才能保證公平。5.1.2創(chuàng)新人員流動手段不同的招聘方式，得到的人才不同，可以通過校園招聘會吸引優(yōu)秀學生，公司要注意到學生的可塑性和發(fā)展性，不能因為初出茅廬而放棄，不該遺漏校園高知分子；對于專業(yè)人才，我們對學術能力應該提出高要求，根據(jù)工作經(jīng)驗和工作能力招聘人才；我們還將為企業(yè)搭建招聘平臺，向企業(yè)開放招聘信息。關注優(yōu)秀人才的興趣和人格特質非常重要，因為有才無德的員工對企業(yè)是弊大于利，沒有責任感和對企業(yè)的歸屬感的員工也不會給企業(yè)帶來持久的利益。在數(shù)據(jù)時代，W旅游企業(yè)必須學會利用大數(shù)據(jù)手段對人才進行篩選，根據(jù)人才的特點幫助他們選擇最適合的崗位，這樣才能最大限度地發(fā)揮員工的個人價值，進行崗位分配的“輪換”要從“制度”的實踐中學習，如果一個新員工對自己的崗位顯得很確定，那么這個新員工就表現(xiàn)出對自己的崗位有一定的適應性。員工可以被調到另一個崗位，直到找到最適合的崗位。這是因為在崗位上表現(xiàn)良好的員工可以被調到其他崗位，這不僅可以提高員工的整體素質，還可以讓員工適應公司的整體運作,在個人的工作崗位上為公司的發(fā)展做出更多的貢獻。學習利用W公司的優(yōu)勢來吸引人才，如比同行更高的工資和優(yōu)越的企業(yè)文化，要在招聘過程中提升企業(yè)的吸引力，從而引進更多的優(yōu)秀人才。5.1.3有效開展培訓工作把培訓工作提升到企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略上來。在制定戰(zhàn)略目標時，W公司將員工培訓作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，作為公司的重中之重。加大員工培訓的投資，以及生產、運營、設計和開發(fā)、物力和財力等，而且，它應該比其他工作更重視員工培訓。員工培訓必須由企業(yè)的最高管理層直接監(jiān)督。工作人員培訓必須通過整合工作人員招聘和選拔、工作人員發(fā)展和保留以及其他任務來完成。對教師和培訓管理人員的培訓應嚴格選擇，使企業(yè)全體員工的工作、技能、知識、經(jīng)驗和心理素質達到最佳。培訓內容的決定應基于員工的專業(yè)發(fā)展需求和企業(yè)的業(yè)務戰(zhàn)略，重點是技能和概念培訓。培訓管理制度應體現(xiàn)培訓工作的特殊性，不應直接套用企業(yè)生產經(jīng)營部門的管理辦法。只有在滿足這些條件的情況下，才能充分保證員工培訓的有效性。讓培訓成為對員工的內在激勵方式之一。當W公司堅持傳統(tǒng)的外在激勵因素時，它應該更加關注員工的內在激勵因素。這樣一來，工作本身就可以具有挑戰(zhàn)性和趣味性，滿足員工的成就感、競爭精神和個人興趣。通過員工培訓來促進員工更全面的發(fā)展，提高員工的專業(yè)技能，更好的為公司服務，提升員工的自身人格魅力，增加信心，可以有效克服目前過于簡單地使用物質激勵的動機而導致的激勵效果惡化。它可以引導大多數(shù)員工擺脫對物質動機的片面追求。從而建立高素質的人力資源，發(fā)展一流的企業(yè)文化，樹立良好的企業(yè)形象，增強公司的整體競爭力和發(fā)展力。5.2績效考核體系的構建5.2.1制定5.2.2提高績效管理水平（1）隨著互聯(lián)網(wǎng)技術的進步和經(jīng)濟的發(fā)展中國大多數(shù)企業(yè)都成功地建立和完善了內部的網(wǎng)絡交流平臺，這在一定程度上可以減少企業(yè)中一些閑置和多余的部門，簡化工作流程，消除不必要的環(huán)節(jié)，而且