個人年度工作總結(jié)集錦5篇

個人年度工作總結(jié)集錦5篇一、樓盤開發(fā)、售樓前期,保安隊伍的組建及安全禮儀服務:

1、保安隊伍的組建,入職條件必須是政治合格,無犯罪記錄,誠實、守信,要具備愛崗敬業(yè)精神,服務和服從意識要強。入職前要通過面視、政審、現(xiàn)場答辯、身體檢查形象等,確保每位保安員符合公司的要求,全年共招保安員31名,其中6名辭工,1名不合格辭退,保安部現(xiàn)有從業(yè)人員24人,是一支具有專業(yè)工作技能、綜合素質(zhì)強、有凝聚力的團隊。

2、對新入職保安員進行專業(yè)知識培訓以防火、防盜、防破壞、預防自然災害為重點,突發(fā)性事件的處理,應急能力的培訓。經(jīng)測試合格后上崗,保證工作正常開展.

3、加強工作職責的培訓和提升,服務禮儀的培訓,禮貌值班、文明接待客戶、服務于客戶的不同要求。而盡量滿足客戶,加強語言溝通能力的培訓,培養(yǎng)提升服務的價值觀,樹立良好的服務形象。

二、協(xié)助營銷部做好銷售期、安全保衛(wèi)及接待客戶參觀工作,創(chuàng)造經(jīng)濟價值:

1、樣板房的監(jiān)管,使保安員熟識各樣板房的結(jié)構(gòu)、戶型、面積,能初步回答客人的詢問。

2、熟識樣板房物品的數(shù)量擺放位置,設施設備正常運作,保證各類物品的完整性。

3、維護樣板房客人參觀秩序,沒有銷售人員陪同的,要憑證參觀,控制閑雜人員進入。要求保安員儀容儀表整潔、端莊、大方、語言表達能力強、服務意識強,具備工作的主動性。

4、控制好樣板房參觀人員走后,規(guī)范照明燈具的開關時間。能源的節(jié)約,衛(wèi)生、照明燈具的監(jiān)管。

5、監(jiān)管好樣板房的安全隱患,發(fā)現(xiàn)問題及時上報確,并協(xié)助處理,配合營銷部人員對樣板房的管理。

三、營銷部大門崗及廣場車輛停放的管理:

在擔任營銷部值班員長期是以禮儀、熱情、主動為第一原則,做到了車到人迎、車走人送,請字開頭、謝字結(jié)尾,用規(guī)范的手勢指引車輛停放有序,分區(qū)域停放,主動為客人開車門,迎接客人,指引至售樓部前臺。他們會為客戶倒水、引座,維護好現(xiàn)場秩序。做到了工作現(xiàn)場整潔和順暢,并養(yǎng)成了對區(qū)域內(nèi)隨手撿垃圾的好習慣,保證場所的整潔、舒適。在節(jié)日、慶典活動中,協(xié)作營銷部做好了后勤保障工作,會場的布置,和現(xiàn)場保衛(wèi)工作,禮儀服務善始善終。并受到主辦部門的好評,通過在日常巡查工作中,定時定點巡查、消除了安全隱患,確保無損壞和盜竊事件發(fā)生。并在工作中受到各職能部門領導的認可。

四、業(yè)主收樓前,保安部前期準備工作:

xx豪廷作為xx發(fā)展的精品之作,對業(yè)主的各項售后管理服務承諾,xx豪廷作為沙溪的一個標桿項目,英式管家的獨創(chuàng),高品位,為業(yè)主創(chuàng)造親情、舒適、優(yōu)雅、安全、和諧的生活環(huán)境。對保安部提出了更高的要求,為了配合公司各職能部門的工作,保障體現(xiàn)完善的”英式管家服務”落到實處。

個人年度工作總結(jié)篇2秋去冬來，平凡的我們又給歷史留下了一段別樣的傳奇。憶往昔，碩果累累；展明朝，成竹在胸。

2021年，防治水工作作為單項工作于該年度中旬專門組建了地測防治水科。

前半年，防治水工作在生技科賈科長的領導下，不論是外業(yè)，還是內(nèi)業(yè)，都穩(wěn)步進行著。期間，瞬變電磁儀廠家親臨我礦對我們進行了為期7天的培訓，以及集團公司組織的防治水專業(yè)培訓，都為我們的防治水工作提供了極大的幫助和支持，例如：647、648掘進工作面的順利開工及后期的掘進施工，以及4624綜采工作面的順利開工等，都是在“物探先行無異常，鉆探驗證無威脅”的前提下進行安全生產(chǎn)的。

后半年，地測防治水科組建成立不久，新的《安全質(zhì)量標準化》實施下發(fā)，許多問題油然而生，對于剛剛組建的我們決對是一個挑戰(zhàn)，但我們深知“機遇與挑戰(zhàn)并存”的道理，為了達到新的《安全質(zhì)量標準化》的要求，我們抱著“有志者事竟成”的態(tài)度和決心，面對困難，我們采用了內(nèi)部商量討論、網(wǎng)上查找學習、咨詢兄弟煤礦、請教國企煤礦技術人員等方法解決問題。

俗話說“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來”，通過我們兩個多月的不懈努力，我們建立了制度15余種，建立了臺賬20余種，圖紙更加完善，儀器更加齊全。在此期間，我們在不斷完善資料的同時，堅持執(zhí)行“有掘必探、先探后掘”的原則，尤其是在掘進4626綜采準備工作面的后切眼時，我們在礦領導的研究決定下，對與該工作面相鄰的原師婆溝煤礦方向進行了加密鉆探，并且在后切眼掘進至一半時，再次對相鄰區(qū)域進行了加密鉆探，確保煤礦安全生產(chǎn)。

在隨后省煤炭廳組織的《安全質(zhì)量標準化》檢查中，防治水工作得分90分有余，我們明白，90分是我們努力工作的的結(jié)果，而不是我們努力工作的目的。

當然，智者千慮，必有一失，一年來，防治水工作是在一次次的錯誤中取得的成功，譬如：647、648順槽掘進工作面的探水現(xiàn)場管理牌的不合理使用、內(nèi)業(yè)資料由于不細心導致的數(shù)據(jù)前后矛盾、圖例標注錯誤等一系列問題。然問題不大，但千里之堤，潰于蟻穴，我們要吸取教訓，不能勿一善小而不為，勿以惡小而為之。

既然冬天來了，春天也不會太遠。憶往昔，展明朝，我們?nèi)∑渚A，去其糟粕，堅持執(zhí)行“有掘必探，有采必探，先探后掘，先探后采的”探放水原則和對工作面實行“物探先行、鉆探驗證、化探跟進”的探放水程序，嚴格按照《安全質(zhì)量標準化》的要求來工作，用知識的盔甲確保我礦的生產(chǎn)安全。

個人年度工作總結(jié)篇32021年，我有幸成為***名師工作室成員之一，通過參與工作室開展的活動，獲得了更多的向他人學習的機會。在曹老師的悉心指導下，以及和各位工作室同仁的交流切磋中，促使自己的教學水平進一步提高?，F(xiàn)將一年來名師工作室的學習心得總結(jié)如下：

一、導師示范，在感悟中尋找提升

一年以來，多次聆聽了工作室領銜人***老師的示范課。從《物質(zhì)的分離提純》到《含氯化合物的應用》，再到《有機物組成和結(jié)構(gòu)的研究》。目睹了曹老師的整個備課過程，讓我知道，在每一堂精彩的課的背后，是大量時間的傾注與心血的付出，資料搜索、實驗改進、撰寫教案，每個環(huán)節(jié)都一一揣摩。她的這種對專業(yè)的鉆研與探究精神令我折服。

期間，有一次因曹老師身體抱恙，由我代替在課堂展示了她的教學設計——《鐵及其化合物復習課》，得到了聽課老師的一致好評。關于“鐵及其化合物”這個課題，我上過多次公開課，有新課也有復習課型。但對于高三復習課，我一直比較困惑：如何在高三復習教學中體現(xiàn)新課程的理念，如何在課時緊縮的情況下充分提高課堂效率?？梢哉f，曹老師的教學設計，化解了我的困惑。她從一道題高考實驗題出發(fā)，充分挖掘、步步緊跟、環(huán)環(huán)相扣，激發(fā)學生的認知矛盾，再通過實驗探究驗證。以元素化合物的知識帶動了化學平衡、電化學、氧化還原反應等多個知識點的綜合復習與應用，提高了學生綜合分析和解決問題的能力。

二、觀念引領，積極開展理論學習

工作室積極開展了理論學習，對《學習、教學和評估的分類學》進行研讀，并做好讀書筆記。因為是譯文，所以讀起來相對生澀難懂。但是通過彼此的交流與討論后，又能幫助進一步的理解，從而有新的收獲。但最近這段時間，在其它事務的干擾下，這項工作相對放松，同時如何將學習的理論與實際教學結(jié)合起來并運用，仍有困惑。希望在以后的研究中能再勤奮些、深入些，多思多寫，解決自己的疑問。

三、積極參加工作室活動，在反思中進步

工作室的活動，基本上每次都能參加，并及時反思。工作室的”成員來自于不同的學校，個個都是學校的教學骨干，有著各自的教學風格。盡管面臨的教學環(huán)境與教學問題都不相同，但大家在觀課、磨課、評課，互相學習與借鑒，共同進步。此外，還有外出的學習活動，如前往省丹中觀摩他們的公開課、金壇王更飛名師工作室的交流活動、包括假期在黃山市舉行的培訓研討活動等，也極大地開闊了我的視野，有機會向更多的老師學習。

四、個人成績

1、被評為常州市第十批骨干教師

2、全國基礎教育化學新課程實施優(yōu)秀個人

3、被評為常州市義務導學活動優(yōu)秀教師

4、獲得常州市區(qū)高中化學教師基本功大賽一等獎

5、《教學實錄與反思》獲得常州市年會論文二等獎

6、《物質(zhì)的分離與提純》全國基礎教育化學新課程實施成果評比教學視頻類二等獎

7、開設了兩節(jié)公開課

省級課題結(jié)題公開課展示活動《鐵及其化合物的復習》

省特級教師培訓班活動研討課《脂肪烴的性質(zhì)和應用》

個人年度工作總結(jié)篇4人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司2021年度人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內(nèi)，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結(jié)拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F(xiàn)將本年度工作開展情況及工作結(jié)果總結(jié)匯報如下：

1、公司人力資源現(xiàn)狀說明

2021年初，公司員工總?cè)藬?shù)名，其中高級管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高級職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業(yè)崗位從業(yè)資格證名。

2、人力資源需求現(xiàn)狀改善情況

經(jīng)過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才名，其中，高級管理類人才名，中級管理人才名，專業(yè)技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。

從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內(nèi)的專業(yè)技能要求，整體員工素質(zhì)得到了明顯提高。目前公司人力現(xiàn)狀和人力結(jié)構(gòu)也明顯得到改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源基本管理框架

明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

2021年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經(jīng)理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構(gòu)架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及項目部的各個環(huán)節(jié)的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內(nèi)容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。

截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。

日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及項目部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內(nèi)容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內(nèi)容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內(nèi)部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。

初步建立人力資源管理制度

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》、《新員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動與離職程序》、《調(diào)整確定公司組織架構(gòu)》、《本部門工作職責、流程》等。

目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

實現(xiàn)員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，建立了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調(diào)動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據(jù)專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內(nèi)部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調(diào)閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程序，實現(xiàn)了員工個人信息資源檔案化、網(wǎng)絡化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

由于公司近三年發(fā)展規(guī)模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至項目開發(fā)、施工各類專業(yè)人才都發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進。從單一內(nèi)部員工介紹，拓展到網(wǎng)絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當?shù)厝肆Σ块T結(jié)合聯(lián)合招聘。具體合作網(wǎng)站有建筑人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘網(wǎng)、天基人才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、趕集網(wǎng)等。合作院校有“**工業(yè)大學”、“財經(jīng)學院”等，實現(xiàn)了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現(xiàn)有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵內(nèi)部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由于公司在開發(fā)項目、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內(nèi)部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調(diào)查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質(zhì)高的候選條件范圍內(nèi)優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部及時跟進部門經(jīng)理管理工作，對發(fā)現(xiàn)部門員工出現(xiàn)思想波動，或工作和生活中出現(xiàn)未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經(jīng)理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結(jié)果。

通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側(cè)重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現(xiàn)行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取2021年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。

五、2021年基本工作思路

2021年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側(cè)重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結(jié)合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出華美龍人的優(yōu)勢招牌?，F(xiàn)將2021年基本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉(zhuǎn)人才經(jīng)營型

當前，公司處于過速澎漲發(fā)展期，特別是在2021年的經(jīng)營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經(jīng)營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經(jīng)營層面，再從人才經(jīng)營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。

總結(jié)公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們?nèi)肆Y源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經(jīng)營人才的態(tài)度，系統(tǒng)經(jīng)營人才的理念，去挑戰(zhàn)2021年人力資源部的各項管理工作。

2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系

人力資源管理就像財務、質(zhì)量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內(nèi)分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：

1、重新設定總公司組織架構(gòu)

建立公司組織架構(gòu)，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結(jié)合總公司、各分公司及項目部制定的3-5年中短期發(fā)展規(guī)劃，特別是明年總公司發(fā)展目標及實現(xiàn)目標所采取的戰(zhàn)略手段，結(jié)合現(xiàn)有公司組織架構(gòu)，設計出與其相匹配的2021年新組織架構(gòu)，確保人力資源前期各項工作的順利開展。

2、建立崗位職等

根據(jù)設定后的新組織架構(gòu)，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據(jù)。

3、重新修編崗位職責和崗位編制

根據(jù)公司新確定組織架構(gòu)和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結(jié)合相關各部門經(jīng)理重新進行修編各崗位工作職責。

依據(jù)確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構(gòu)所需要的人數(shù)，確定崗位編制。

4、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內(nèi)部運營管理計劃，結(jié)合2021年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經(jīng)辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊?，達到崗位權限明確，工作流程規(guī)范清晰。

5、制訂績效考核管理辦法

總結(jié)2021年底公司對全體員工考核評定經(jīng)驗，廣泛征求公司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現(xiàn)狀的“績效考核管理辦法”，作為內(nèi)部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

6、補充完善薪酬管理制度

通過市場了解房地產(chǎn)行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據(jù)公司分配原則，結(jié)合公司明年預算方案和現(xiàn)推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調(diào)整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現(xiàn)華美龍薪資結(jié)構(gòu)的吸引優(yōu)勢。

7、建立健全保障機制

根據(jù)公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內(nèi)部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現(xiàn)公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。

8、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結(jié)合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結(jié)果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側(cè)重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

9、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作

明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調(diào)查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經(jīng)營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經(jīng)營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。

2、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現(xiàn)場招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息。

3、根據(jù)用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據(jù)不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，希望通過2021年各項工作的推動和開展，實現(xiàn)公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。

個人年度工作總結(jié)篇52021年，是公司快速發(fā)展的一年。本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司的經(jīng)營方針，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。

第一章年度工作綜述

人力資源2021年工作一方面通過人事日常管理、員工獎懲制度、員工入職、離職、晉升、管理等，確保各項人事管理工作的合法性、規(guī)范性，另一方面通過建立員工培訓計劃、員工薪資福利計劃、員工績效考核等，對員工實施考核、激勵，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透，提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度。

根據(jù)部門工作的安排，2021年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。在員工關懷、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在2021年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作，總結(jié)經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。

第二章具體工作總結(jié)

2021年度主要完成以下幾個方面的工作：

一、招聘工作

隨著公司的發(fā)展，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。截至2021年12月底，全公司在職員工472人，缺編9人。累計入職員工435人，離職員工300人

二月份年前入職人員少，離職人員比較多。5月至9月，是新增南昌店人員，到年底入職人員基本沒有，離職人數(shù)的居高不下，2021年度員工流失率達38.96%，給招聘工作帶來了一定被動性。

本年度，南昌總部現(xiàn)有的招聘渠道為：面向南昌的網(wǎng)絡招聘平臺及人才市場現(xiàn)場招聘。門店現(xiàn)有的招聘渠道以現(xiàn)場招聘、內(nèi)部人員介紹、海報招聘等。在各職位收到簡歷情況分析，有關零售超市專業(yè)人員很少，有時往往收到20多個簡歷，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段，絕大部分屬于無效簡歷。

應聘人員分析：

1、求職者不愿意到本公司；

2、求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用；

3、求職者同時接到幾家公司的面試通知，比較之后做出取舍。

4、求職者仍在職，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比。

5、對公司的薪資福利不滿意。

6、綜合素質(zhì)、專業(yè)不夠。

二、培訓工作

培訓工作一直是貫穿始終的。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓，重在讓員工真正學到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領。

因2021年5月至10月初一直在南昌店，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化、了解公司規(guī)章制度、熟悉工作流程、增加業(yè)務技能、熟練操作公司軟件系統(tǒng)等培訓工作。因成本控制等因素，企業(yè)培訓以內(nèi)訓為主，培訓人均為公司管理層。部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成。

三、績效管理

原制定的績效考核項目達成率太高，門店無法完成所制定的目標，所謂的績效達成也遙遙無期，導致績效考核只是一個虛名。門店對績效考核，沒有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性。針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》，取消了對員工的考核，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核，增加到銷售額、毛利額、營業(yè)外費用三大考核項目。

新出臺的績效考核方案，即簡單又易懂，門店自5月份開始執(zhí)行新的績效考核方案，調(diào)動了人員的積極性，執(zhí)行部門與部門之間的公平工作競爭，促進工作效率明顯提高。

為了將績效與薪酬更好銜接，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現(xiàn)。每月本部門督促各部組績效達成情況，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配，并且發(fā)至各部門。

2021年度各部門績效獎金分配如下圖：

由圖表可以看出，樂安店在公司績效達成率是最高的。主要體現(xiàn)在9月至12月，各項指標達成都比較其他門店高出許多。

四、薪酬管理及耗材管理

本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表、抽查門店考勤及工資。公司耗材管理，也是人力資源部的常規(guī)工作。主要做以下工作：

本年度每月10號—15號之前，門店考勤、工資全部轉(zhuǎn)發(fā)到本部門，對其督促、抽查門店的日?？记跔顩r；

本年度每月根據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事成本控制率；

本年度每月1號、15號門店提報耗材、辦公用品到本部門，進行統(tǒng)一登記、統(tǒng)一購買、統(tǒng)一發(fā)放；

本年度每月在規(guī)定的時間內(nèi)對耗材供應商到貨率的統(tǒng)計及核算。

2021年度薪資統(tǒng)計：

2021年度每月門店人事成本費用統(tǒng)計：

如圖所示，因南昌店營業(yè)面積達6000平米，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加，南昌店的人事成本還是比較高。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改，裝修期間影響了門店的銷售，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好，一直控制在3。5%—4。0%之間。

五、勞動關系管理

本年度規(guī)范了入離職手續(xù)流程。入職需填具統(tǒng)一的應聘登記表，附上寸照、身份證復印件各2張，相關人員還要有擔保人，交納一定的管理費。離職需提前一個月在人事處領取離職申請表，各部門簽字報備，所有人員入離職，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案，一切流程均按規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時的進行更新。

因門店女性占比達到85%，本年度三月八日婦女節(jié)，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工，