人員素質(zhì)測(cè)評(píng)試題和答案完整版

...wd......wd......wd...人員素質(zhì)測(cè)評(píng)試題庫(kù)一、單項(xiàng)選擇題〔在每題的四個(gè)備選答案中，選出一個(gè)正確答案，并將正確答案的序號(hào)填在題干的括號(hào)內(nèi)。每題1分，共分〕1.人力資源最正確發(fā)揮的前提是“人事相宜，人適其事，事得其人，人盡其才，才盡其用〞。實(shí)踐說(shuō)明，每種工作職位對(duì)其任職者都有一種基本要求，當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時(shí)，個(gè)體的人力資源就能主動(dòng)發(fā)揮作用，創(chuàng)造出高水平的績(jī)效，因此，在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用〔C〕測(cè)評(píng)。A.選拔性B.診斷性C.配置性D.開(kāi)發(fā)性2.素質(zhì)測(cè)評(píng)的〔B〕原則，即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)既要以差異為依據(jù)，又要能夠反映被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異，這是保證選拔結(jié)果正確性的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可比性3.記憶的〔B〕是指對(duì)某方面知識(shí)的再現(xiàn)沒(méi)有任何歪曲、遺漏和附會(huì)。A.完整性B.準(zhǔn)確性C.公正性D.合理性4.明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)主要用來(lái)測(cè)驗(yàn)人的〔C〕能力。A.文書(shū)傾向B.運(yùn)動(dòng)技能傾向C.機(jī)械傾向D.技能技巧5.面試中，所謂〔C〕原則是指主試人應(yīng)該從多方面去把握考生的內(nèi)在素質(zhì)，應(yīng)從整個(gè)的行動(dòng)反響中系統(tǒng)地、完整地測(cè)評(píng)某種素質(zhì)，而不能僅憑某一個(gè)行為反響就下斷言。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標(biāo)準(zhǔn)性6.區(qū)分度，是指工程把具有不同素質(zhì)水平的被測(cè)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)來(lái)的〔A〕能力。A.鑒別B.操作C.管理D.考察7.〔D〕誤差，是指測(cè)評(píng)者不是實(shí)事求是地對(duì)每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立測(cè)評(píng)，而是依據(jù)其是否具有相關(guān)性特點(diǎn)而進(jìn)展邏輯上的推斷。A.哈羅效應(yīng)B.比照效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.邏輯效應(yīng)8.評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)〔C〕素質(zhì)為中心標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)。A.決策B.操作C.管理D.能力9.復(fù)本信度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)于另一個(gè)非常一樣的測(cè)評(píng)結(jié)果的〔A〕程度。A.吻合B.變異C.準(zhǔn)確D.滿意10.〔C〕一般是指手勢(shì)、身勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠提醒內(nèi)在意義的動(dòng)作。A.動(dòng)作B.行為C.體態(tài)語(yǔ)D.情感11.“素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系〞是指有內(nèi)在聯(lián)系的一系列素質(zhì)測(cè)評(píng)〔A〕?。A．標(biāo)準(zhǔn)B．方法C．目標(biāo)D．工具12.在建構(gòu)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí)，將測(cè)評(píng)要素層層分解成測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)工程、測(cè)評(píng)指標(biāo)，可以形成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的_______構(gòu)造?！睞〕。A．縱向B．橫向C．混合D．網(wǎng)絡(luò)13.工作分析的方法有多種，其中觀察法適用于_______的生理性工作特征的調(diào)查分析?！睟〕。A．長(zhǎng)時(shí)間B．短時(shí)間C．長(zhǎng)短時(shí)間均適用D．以上均不對(duì)14.1890年，美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家_______發(fā)表了《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》的論文，介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)試題，并用這套試題測(cè)量了哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生，使測(cè)驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室直接應(yīng)用于實(shí)際。〔C〕。A．西蒙B．瑟斯頓C．卡特爾D．哈特威15.用意義不明確的各種圖形、墨跡、詞語(yǔ)，讓被測(cè)者在不受限制的情境下自由地作出反響，從分析反響結(jié)果來(lái)推測(cè)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，這種測(cè)驗(yàn)方法為〔B〕。A．機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn)B．投射技術(shù)測(cè)驗(yàn)C．生理學(xué)測(cè)驗(yàn)D．鑲嵌圖形測(cè)驗(yàn)16.希波拉克特認(rèn)為，人體內(nèi)有四種體液：血液、粘液、黃膽汁、黑膽汁，黑膽汁占優(yōu)勢(shì)的人表現(xiàn)為〔C〕。A．多血質(zhì)B．膽汁質(zhì)C．抑郁質(zhì)D．粘液質(zhì)17.主考官往往因應(yīng)聘人某一方面十分好或壞的表現(xiàn)而產(chǎn)生對(duì)應(yīng)聘人的整體判斷，結(jié)果導(dǎo)致錄用誤差，這種誤差稱(chēng)為〔D〕。A．第一印象效應(yīng)B．近因效應(yīng)C．戴明效應(yīng)D．暈輪效應(yīng)18.在測(cè)評(píng)時(shí)，測(cè)評(píng)者因某種主觀臆斷的邏輯定勢(shì)而產(chǎn)生的測(cè)評(píng)誤差稱(chēng)為〔B〕。A．光環(huán)效應(yīng)誤差B．定勢(shì)效應(yīng)誤差C．期望效應(yīng)誤差D．近因效應(yīng)誤差19.所謂效度是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度，實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與我們所想測(cè)評(píng)內(nèi)容的一致性，反映的是〔B〕。A．構(gòu)造效度B．內(nèi)容效度C．關(guān)聯(lián)效度D．工程分?jǐn)?shù)效度20.工程的獨(dú)立性分析，一般是采用工程間分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)來(lái)提醒，當(dāng)相關(guān)系數(shù)越大時(shí)，說(shuō)明獨(dú)立性越〔D〕。A．高B．低C．大D．小21.個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和開(kāi)展的，并非天生不變的，因而具有一定的〔D〕。A．先天性B．后天性C．穩(wěn)定性D．可塑性22.比例量化要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在_______關(guān)系〔B〕。A．?dāng)?shù)量B．倍數(shù)C．相等D．相似23.人們由于生長(zhǎng)與工作的環(huán)境不同，所具有的生理特點(diǎn)與遺傳素質(zhì)不同，承受教育程度不同，因此，每個(gè)人所形成的素質(zhì)也就不同，這就是_______差異?！睠〕。A．整體B．群體C．個(gè)體D．獨(dú)立24.無(wú)論是先天還是后天獲得的素質(zhì)，都是個(gè)體行為開(kāi)展與事業(yè)成功的必要條件而非充分條件。這只是說(shuō)明素質(zhì)具有〔D〕A.穩(wěn)固性B.可塑性C.差異性D.根基作用性25.人的素質(zhì)最正確可塑期與年齡有關(guān)。以下哪個(gè)科學(xué)家做的年齡和創(chuàng)造性成就之間關(guān)系的研究，說(shuō)明了這種重要性?！睤〕A.羅夏B.卡特爾C.馮特D.萊曼26.在我國(guó)古代以血緣門(mén)第與現(xiàn)實(shí)德才表現(xiàn)為依據(jù)的選拔人才和委任官職的形式是〔C〕。A.科舉B.察舉C.九品中正D.世襲27.人們完成各類(lèi)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的能力是測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的〔B〕。A.品行構(gòu)造B.能力構(gòu)造C.考勤構(gòu)造D.績(jī)效素質(zhì)構(gòu)造28.較高的穩(wěn)定性，較高的有恒性，較高的自律性，較低的疑心性等，是哪類(lèi)人才應(yīng)具備的素質(zhì)特征。〔B〕A.財(cái)會(huì)人員B.人力資源管理者C.企業(yè)管理人才D.創(chuàng)造創(chuàng)新人才29.在工作中所從事的具體活動(dòng)和承當(dāng)?shù)呢?zé)任與個(gè)人所期望從事的活動(dòng)和承當(dāng)?shù)呢?zé)任相符的程度，是什么測(cè)評(píng)指標(biāo)的表現(xiàn)?！睞〕A.工作積極性B.獨(dú)立性C.主動(dòng)性D.工作高標(biāo)準(zhǔn)30.為實(shí)現(xiàn)某一特定目標(biāo)，給自己或他人建設(shè)行動(dòng)方案，做出適當(dāng)?shù)娜藛T派遣和資源配置規(guī)劃的能力，其測(cè)評(píng)指標(biāo)是〔D〕。A.分析能力B.判斷能力C.決斷能力D.規(guī)劃和組織能力31.工作中為到達(dá)某一目的的要素組合是〔B〕。A.職務(wù)B.任務(wù)C.職位D.職責(zé)32.與構(gòu)造化面試比，非構(gòu)造化面試的面試過(guò)程具有〔C〕。A.確定性B.非確定性C.發(fā)散性D.非發(fā)散性33.在面試測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)中，提醒所測(cè)素質(zhì)的形式、特征與標(biāo)志的是〔A〕。A.指標(biāo)B.標(biāo)度C.工程D.指數(shù)34.默里和摩根提出了〔A〕。A.主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)B.多項(xiàng)個(gè)性測(cè)驗(yàn)C.智力測(cè)驗(yàn)D.人格測(cè)驗(yàn)35.專(zhuān)業(yè)能力測(cè)驗(yàn)一般是針對(duì)被測(cè)者掌握的基本知識(shí)和以下哪項(xiàng)知識(shí)進(jìn)展的測(cè)評(píng)〔B〕。A.非基本知識(shí)B.專(zhuān)業(yè)知識(shí)C.實(shí)踐知識(shí)D.一般知識(shí)36.問(wèn)卷調(diào)查量表法進(jìn)展問(wèn)卷調(diào)查的主要方式是〔D〕。A.開(kāi)放式B.封閉式C.他陳式D.自陳式37.明尼蘇達(dá)的多項(xiàng)人風(fēng)格查的主要方式是〔D〕。A.調(diào)查表題目少C.實(shí)行起來(lái)省事C.在一般的人員測(cè)評(píng)中使用廣泛D.使用四級(jí)效度量表來(lái)確定測(cè)評(píng)對(duì)象是否弄虛作假38.羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)給被試者看涂有標(biāo)準(zhǔn)化“墨跡〞的卡片有〔B〕。A.8張B.10張C.15張D.17張39.編制了著名的興趣量表，對(duì)職業(yè)興趣進(jìn)展分類(lèi)的美國(guó)心理學(xué)家是〔C〕。A.查理B.培因C.庫(kù)德D.庫(kù)恩40.評(píng)價(jià)中心最常犯的錯(cuò)誤是〔D〕。A.評(píng)價(jià)結(jié)果準(zhǔn)確性差B.評(píng)價(jià)結(jié)果反響的質(zhì)量C.評(píng)價(jià)中心與現(xiàn)行工作執(zhí)行之間產(chǎn)生糾紛D.評(píng)價(jià)結(jié)果反響不及時(shí)41.心理學(xué)家培因和查理把人的性格劃分為理智型、意志型和〔B〕。A.情感型B.情緒型C.敏感型D.安靜型42.以下評(píng)價(jià)中心所遵循的原則中，表述正確的選項(xiàng)是〔C〕。A.采用一種評(píng)價(jià)技術(shù)B.使用一樣的工作模擬技術(shù)C.評(píng)價(jià)人員可以交流D.評(píng)價(jià)人員先預(yù)測(cè)，后觀察討論43.對(duì)情景模擬的表述中，正確的選項(xiàng)是〔C〕。A.面談模擬不屬于情景模擬B.是一種客觀性的技術(shù)C.常用的練習(xí)有小溪練習(xí)、建筑練習(xí)D.管理游戲是情景模擬的一種形式44.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語(yǔ)，其組成要素不包括〔D〕。A.標(biāo)準(zhǔn)B.標(biāo)度C.標(biāo)記D.標(biāo)尺45.下面哪一個(gè)屬于按照測(cè)評(píng)技術(shù)與手段對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)型的分類(lèi)〔C〕。A.他人測(cè)評(píng)B.上級(jí)測(cè)評(píng)C.中性測(cè)評(píng)D.單項(xiàng)測(cè)評(píng)46.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的德?tīng)柗品?，又稱(chēng)〔A〕。A.專(zhuān)家咨詢(xún)法B.文獻(xiàn)查閱法C.主管人員分析法D.關(guān)鍵事例法47.以下哪種形式不是工作分析在測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程中的具體表現(xiàn)形式〔B〕。A.工作目標(biāo)因素分析法B.工作形式因素分析法C.工作內(nèi)容因素分析法D.工作行為特征分析法48.下面哪一種不是工作分析的方法〔C〕。A.主管人員分析法B.工作者自我記錄法C.層次分析法D.訪談法49.下面那一個(gè)不屬于按照測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類(lèi)〔C〕。A.無(wú)目標(biāo)測(cè)評(píng)B.常模參照性測(cè)評(píng)C.單項(xiàng)測(cè)評(píng)D.效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)50.下面不屬于按具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象對(duì)認(rèn)知測(cè)驗(yàn)進(jìn)展的分類(lèi)的是〔D〕。A.成就測(cè)驗(yàn)B.智力測(cè)驗(yàn)C.能力傾向測(cè)驗(yàn)D.人格測(cè)驗(yàn)51.在人的價(jià)值觀測(cè)評(píng)中，有格雷夫斯七等級(jí)型，那么，“表現(xiàn)粗暴，富有闖勁，為了得到自己所想得到的東西，愿意做任何工作。〞屬于〔B〕。A.反響型B.自我中心型C.社交中心型D.價(jià)值主義型52.下面屬于從氣氛設(shè)計(jì)上對(duì)面試進(jìn)展分類(lèi)的是〔C〕。A.個(gè)別面試B.集體面試C.壓力面試D.問(wèn)答面試53.從表征形式看，品德構(gòu)造包括四種形式，那么“樂(lè)于助人〞屬于〔C〕。A.態(tài)度型B.意志型C.情緒型D.理智型54.下面哪一種不屬于從主體的構(gòu)造與實(shí)施程序上對(duì)面試進(jìn)展的分類(lèi)〔B〕。A.依序面試B.個(gè)別面試C.逐步面試D.小組面試55.“假設(shè)我現(xiàn)在告訴你因?yàn)槟撤N原因，你可能難以被錄用，你若何對(duì)待呢〞面試時(shí)這種提問(wèn)方式屬于〔A〕。A.假設(shè)式B.開(kāi)口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式56.下面的哪個(gè)指標(biāo)是指測(cè)評(píng)結(jié)果相對(duì)另一個(gè)非常一樣的測(cè)評(píng)結(jié)果的變異程度〔B〕。A.再測(cè)信度B.復(fù)本信度C.一致性信度D.評(píng)分者信度57.測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)整體印象的好壞而影響他對(duì)其每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)，此類(lèi)誤差屬于〔B〕。A.比照效應(yīng)誤差B.哈羅效應(yīng)誤差C.接近效應(yīng)誤差D.寬大心理誤差58.用來(lái)反映被測(cè)者行為符合工程測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)程度的指標(biāo)是〔D〕。A.效度B.信度C.再測(cè)信度D.適合度59.將心理測(cè)驗(yàn)分類(lèi)時(shí)，下面不屬于按測(cè)驗(yàn)?zāi)康姆诸?lèi)的是〔B〕。A.描述性B.能力性C.預(yù)測(cè)性D.診斷性60.“據(jù)說(shuō)你工作不到5年已換了4個(gè)單位，有什么可以證明你能在我們公司服務(wù)一輩子呢〞，面試時(shí)這種提問(wèn)方式屬于〔C〕。A.收口式B.開(kāi)口式C.壓迫式D.引導(dǎo)式61.下面屬于觀念效標(biāo)的是〔D〕。A.學(xué)術(shù)成就B.特殊訓(xùn)練成績(jī)C.實(shí)際工作表現(xiàn)與成績(jī)D.優(yōu)秀管理者62.用來(lái)反映測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)真實(shí)程度的指標(biāo)是〔A〕。A.效度B.信度C.再測(cè)信度D.適合度63.游戲投射屬于〔C〕。A.圖形投射B.語(yǔ)言投射C.動(dòng)作投射D.構(gòu)造投射64.“特性——因素〞的核心問(wèn)題就是若何將每個(gè)人的特性與〔D〕有機(jī)結(jié)合。A.職業(yè)能力B.職業(yè)素質(zhì)C.職業(yè)責(zé)任D.職業(yè)因素65.哪項(xiàng)是一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)的測(cè)試內(nèi)容〔B〕。A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.領(lǐng)導(dǎo)決策能力D.日常行為能力66.以下哪些是崗位職務(wù)描述檔案應(yīng)用過(guò)程中應(yīng)遵循的基本原則〔C〕。A.整體性原則B.知識(shí)性原則C.靈活性原則D.方向性原則67.以下哪項(xiàng)是以人為對(duì)象的職業(yè)〔B〕。A.戶(hù)外作業(yè)型B.管理與組織型C.純粹技術(shù)型D.工作技術(shù)型68.分析測(cè)驗(yàn)結(jié)果的核心問(wèn)題，就是〔A〕。A.對(duì)于分?jǐn)?shù)的解釋B.對(duì)于分?jǐn)?shù)的分析C.對(duì)于試題的解釋D.對(duì)于試題的分析69.題目的覆蓋面問(wèn)題主要表達(dá)在〔B〕。A.看題目的標(biāo)準(zhǔn)化B.看所出試題是否具有代表性C.看題目的公平性D.看題目的正確性E.看題目的標(biāo)準(zhǔn)性70.下面那一概念表示測(cè)評(píng)能夠正確的測(cè)量到所要測(cè)量的能力的程度，也就是測(cè)評(píng)本身所能到達(dá)的期望目標(biāo)的程度〔D〕。A.平均數(shù)B.標(biāo)準(zhǔn)差C.信度D.效度71.下面哪一個(gè)是度量離中趨勢(shì)的常用指標(biāo)〔D〕。A.相關(guān)系數(shù)B.組距C.次數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)差72.相關(guān)系數(shù)的大小〔C〕。A.在0至+1之間B.在-1至0之間于C.在-1至+1之間D.任意數(shù)73.定量標(biāo)準(zhǔn)的標(biāo)度是〔D〕。A.等級(jí)B.類(lèi)別C.評(píng)語(yǔ)和字符D.分?jǐn)?shù)形式74.用于分析兩次間隔一定時(shí)間的平定結(jié)果之間相關(guān)關(guān)系的是〔A〕。A.重測(cè)信度B.對(duì)半信度C.等值信度D.復(fù)本信度75.信度系數(shù)越大，說(shuō)明測(cè)定或評(píng)定方法的可靠性〔A〕。A.越強(qiáng)B.越弱C.不變D.不一定76.羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是誰(shuí)編制的〔C〕。A.卡特爾B.莫利金C.羅夏D.郝茲威77.艾森克認(rèn)為人格的三個(gè)最基本的因素是〔D〕。A.情緒穩(wěn)定性、可靠性和內(nèi)外傾性B.隨和性、內(nèi)外傾性和可靠性C.精神性、隨和性和情緒穩(wěn)定性D.內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性78.克勞福德靈活性測(cè)驗(yàn)是用于測(cè)試電器和電子產(chǎn)品裝配工的能力傾向，主要測(cè)量的是〔D〕。A.手指靈活性B.手和手臂的動(dòng)作C.機(jī)械能力D.眼和手的配合準(zhǔn)確性79.美國(guó)普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)可以測(cè)出9種能力，其中V指那種能力〔A〕。A.言語(yǔ)能力B.數(shù)理能力C.空間判斷能力D.運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)80.以下哪一個(gè)指的是個(gè)體獲得新的知識(shí)、能力和技能的潛力，而不是一個(gè)人在被測(cè)的當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件?！睞〕A.能力傾向B.能力C.創(chuàng)造力D.素質(zhì)81.用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和手段，對(duì)各類(lèi)人才所具備的知識(shí)水平、能力及其傾向、開(kāi)展?jié)摿?、工作技能及?jī)效實(shí)施測(cè)量和評(píng)價(jià)的管理活動(dòng)是〔A〕。A.人員測(cè)評(píng)B.績(jī)效評(píng)估C.素質(zhì)測(cè)評(píng)D.能力傾向測(cè)評(píng)82.綜合多種以知信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過(guò)程是〔D〕。A.發(fā)散思維B.直覺(jué)思維C.創(chuàng)造思維D.收斂思維83.下面那一個(gè)是投射測(cè)驗(yàn)法的特征。〔B〕A.測(cè)驗(yàn)工具一般為調(diào)查表B.測(cè)驗(yàn)?zāi)康亩酁閭窝b的C.通常采用紙筆形式D.題目的數(shù)量較多84.在機(jī)械理解測(cè)驗(yàn)中給被試呈現(xiàn)的材料是〔D〕。A.形式各異的木塊B.機(jī)械方面的工具C.調(diào)查表D.物理和機(jī)械方面的圖畫(huà)85.在能力傾向測(cè)驗(yàn)中，著重測(cè)量言語(yǔ)能力、推理能力、統(tǒng)計(jì)分析能力和管理能力等的職位是〔B〕。A.秘書(shū)類(lèi)B.管理職務(wù)C.預(yù)算分析師D.計(jì)算機(jī)類(lèi)技術(shù)職務(wù)86.以下那種提問(wèn)方式只須被試者作出簡(jiǎn)單的答復(fù)，一般以“是〞或“不是〞來(lái)答復(fù)〔A〕。A.封閉式提問(wèn)B.引導(dǎo)性提問(wèn)C.假設(shè)性提問(wèn)D.壓迫式提問(wèn)87.通過(guò)詢(xún)問(wèn)被試對(duì)象的教育、工作、家庭成長(zhǎng)等問(wèn)題來(lái)了解其求職動(dòng)機(jī)、成熟度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)背景等要素的面試題型是〔C〕。A.行為型B.情景型C.背景型D.智能型88.通過(guò)設(shè)計(jì)一系列真實(shí)環(huán)境工作中需要處理的各類(lèi)公文，要求被試人員以管理者的身份，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)對(duì)各類(lèi)公文材料進(jìn)展處理，形成處理報(bào)告，然后與別人進(jìn)展討論。評(píng)價(jià)人員通過(guò)觀察此過(guò)程中其行為表現(xiàn)，對(duì)被試人員的方案、組織、分析、判斷、文字等第能力進(jìn)展評(píng)價(jià)，這種測(cè)試活動(dòng)是〔A〕。A.公文處理法B.案例分析法C.角色扮演D.管理游戲89.下面那種方法是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比的績(jī)效考評(píng)方法〔B〕。A.強(qiáng)迫分配法B.核查表法C.比照法D.排列法90.素質(zhì)的第一特性是它的________。它是個(gè)體行為開(kāi)展與事業(yè)成功的必要條件，但不是充分條件。它說(shuō)明了素質(zhì)開(kāi)發(fā)的必要性?！睤〕。A.可塑性 B.可靠性C.差異性 D.原有根基作用性91.績(jī)效考評(píng)主要是對(duì)主體________的分析與審定。具體地說(shuō)，績(jī)效考評(píng)是指考評(píng)主體對(duì)個(gè)體或組織活動(dòng)成果及其價(jià)值的考察與評(píng)定?！睟〕A.工作前狀態(tài)B.工作中過(guò)程C.工作后結(jié)果D.過(guò)程中的表現(xiàn)92.指標(biāo)以客觀、便于操作與相關(guān)性為前提，甚至可以是有些外表上看與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)風(fēng)馬牛不相及的指標(biāo)。這是選拔性測(cè)評(píng)的________特點(diǎn)?！睠〕A.測(cè)評(píng)過(guò)程特別強(qiáng)調(diào)客觀性 B.特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能C.測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性D.測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)剛性最強(qiáng)93.________年，卡特爾、桑代克和武德沃斯等著名心理學(xué)家建設(shè)了第一個(gè)較大的心理測(cè)驗(yàn)公司，將心理測(cè)驗(yàn)向社會(huì)推廣?！睤〕。A.1905 B.1912C.1903 D.192194.以下哪種氣質(zhì)類(lèi)型具有這樣的特點(diǎn)：孤僻、行動(dòng)緩慢、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗(yàn)深刻，具有內(nèi)傾性?！睞〕A.抑郁質(zhì) B.膽汁質(zhì)C.多血質(zhì) D.粘液質(zhì)95.面試已經(jīng)突破了面對(duì)面的問(wèn)答形式，多數(shù)地方以面談問(wèn)答為根基，引入辯論式、演講式、辯論式等輔助形式，這是面試的________開(kāi)展趨勢(shì)?！睤〕A.程序標(biāo)準(zhǔn)化 B.內(nèi)容全面C.試題的順應(yīng)化 D.形式多樣化96.評(píng)委們逐個(gè)向考生提問(wèn)，說(shuō)明面試具有________的特點(diǎn)?！睞〕A.對(duì)象的單一性 B.內(nèi)容的靈活性C.信息的復(fù)合性 D.交流的直接互動(dòng)性97.事先給應(yīng)試者制造一個(gè)緊張的氣氛，使被試者一進(jìn)門(mén)便處于恐懼氣氛中，接著主試人窮追不舍地尋究問(wèn)底，不但問(wèn)得切中要害而且常常把被試者置于進(jìn)退兩難的境地，直至被試者無(wú)法答復(fù)為止。這屬于面試的哪種類(lèi)型?！睞〕A.壓力面試 B.構(gòu)造化面試C.半構(gòu)造化面試 D.依序面試98.________是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。〔A〕A.效度 B.信度C.關(guān)聯(lián)效度 D.內(nèi)容效度99.測(cè)評(píng)結(jié)果反映所測(cè)素質(zhì)的準(zhǔn)確性，是指〔A〕。A.信度 B.再測(cè)信度C.復(fù)本信度 D.區(qū)分度100.通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果的定性定量分析，判斷測(cè)評(píng)結(jié)果是否受到心理效應(yīng)的嚴(yán)重影響。分析的內(nèi)容主要是心理誤差、標(biāo)準(zhǔn)誤差以及單個(gè)測(cè)評(píng)結(jié)果的置信區(qū)間。這指是〔C〕。A.標(biāo)準(zhǔn)差 B.差誤C.誤差 D.哈羅效應(yīng)誤差101.標(biāo)準(zhǔn)誤是指樣本的變化性，是某種統(tǒng)計(jì)量在抽樣分布中的標(biāo)準(zhǔn)差，是對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的數(shù)值描述，它是提醒實(shí)得分?jǐn)?shù)在________附近變異的一個(gè)指標(biāo)?！睠〕A.誤差 B.差誤C.真分?jǐn)?shù) D.標(biāo)準(zhǔn)差102.所謂________，是一樣人數(shù)最多的那個(gè)素質(zhì)特征、分?jǐn)?shù)或等級(jí)，它代表整體水平構(gòu)造自然群中最大的典型群水平。〔A〕A.眾數(shù) B.平均數(shù)C.兩極差 D.平均差103.同一個(gè)體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分，作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個(gè)體之中，它們相互聯(lián)系、難分難割，統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品與工作績(jī)效，這說(shuō)明了素質(zhì)的〔D〕。A.可塑性B.表出性C.差異性D.綜合性104.比例量化要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在〔B〕關(guān)系。A.數(shù)量B.倍數(shù)C.相等D.相似105.觀察法是由有經(jīng)歷的人通過(guò)〔A〕觀察方法，記錄被觀察者某一時(shí)期的工作內(nèi)容、原因和方法而不干擾其工作的活動(dòng)。A.直接B.間接C.記時(shí)D.記件106.評(píng)價(jià)中心應(yīng)用中情境設(shè)計(jì)是十分重要的工作，一般考慮以下幾個(gè)方面：①相似性，②〔A〕，③逼真性，④主題突出，⑤難度適當(dāng)。A.典型性B.模擬性C.可操作性D.表出性107.素質(zhì)測(cè)評(píng)的〔C〕原則，即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)被測(cè)評(píng)者素質(zhì)差異的反映要盡可能準(zhǔn)確，在允許的誤差范圍之內(nèi)，這是保證人們對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)選拔結(jié)果信任的前提。A.公正性B.差異性C.準(zhǔn)確性D.可比性。108.面試中，所謂〔A〕原則是指主試人在面試中不帶著任何主觀意志，一切本著實(shí)事求是，從考生實(shí)際表現(xiàn)出發(fā)進(jìn)展測(cè)評(píng)。A.客觀性B.目的性C.全面性D.標(biāo)準(zhǔn)性109.記憶廣度是指某方面知識(shí)所能正確復(fù)現(xiàn)的〔C〕。A.根基B.程度C.數(shù)量D.廣寬性110.〔C〕誤差，是指因?yàn)闇y(cè)評(píng)者既不愿把被測(cè)評(píng)得過(guò)高，也不愿評(píng)得過(guò)差而過(guò)于集中在中間分?jǐn)?shù)段而產(chǎn)生的誤差。A.類(lèi)己效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.趨中心理效應(yīng)D.比照效應(yīng)120.要提高測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷的測(cè)評(píng)效度，應(yīng)通過(guò)增加信息源〔問(wèn)題〕數(shù)目來(lái)增加信息量，最后到達(dá)增強(qiáng)〔B〕的目的。A.信度B.效度C.數(shù)量D.質(zhì)量121.1879年法國(guó)心理學(xué)家〔C〕在德國(guó)萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個(gè)體的行為相互間存在個(gè)別差異。A.高爾頓B.卡特爾C.馮特D.艾森克122.當(dāng)測(cè)評(píng)者事先對(duì)被測(cè)對(duì)象過(guò)于理想化時(shí)，在實(shí)際測(cè)評(píng)中就會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地提高測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而產(chǎn)生測(cè)評(píng)誤差，這種誤差稱(chēng)為〔C〕。A.光環(huán)效應(yīng)誤差 B.定勢(shì)效應(yīng)誤差C.期望效應(yīng)誤差 D.新奇效應(yīng)誤差123.測(cè)評(píng)報(bào)告分析中常使用Z分?jǐn)?shù)，它是一種百分制的轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，當(dāng)Z分?jǐn)?shù)在0左右時(shí)，表示測(cè)評(píng)者為〔B〕。A.高水平B.中等水平 C.低水平 D.較差水平124.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為〔D〕測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)和能力傾向測(cè)驗(yàn)。A.知識(shí) B.技能 C.品德 D.成就125.等距量化要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異〔A〕。A.相等 B.不相等 C.相反 D.相似126.績(jī)效表現(xiàn)的形式多種多樣，一般來(lái)說(shuō)，主要表達(dá)在三個(gè)方面：〔B〕、工作效益和工作任務(wù)完成的質(zhì)與量。A.工作效率 B.工作成果C.任務(wù)完成情況 D.工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)127.測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)，相對(duì)權(quán)數(shù)是指某個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)作為一個(gè)單位，它在總體中的〔D〕。A.積 B.差C.和 D.比重值128.1890年，美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家卡特爾發(fā)表了〔C〕的論文，介紹了他編制的第一套心理測(cè)驗(yàn)。A.《心理測(cè)驗(yàn)》B.《心理測(cè)量》C.《心理測(cè)驗(yàn)與測(cè)量》 D.《心理與實(shí)驗(yàn)測(cè)量》129.在面試中，主要是想了解被試者的工作經(jīng)歷，可以這樣問(wèn)〔A〕。A.你大學(xué)畢業(yè)后的第一個(gè)職業(yè)是什么 B.你大學(xué)學(xué)的是什么專(zhuān)業(yè)C.請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況 D.你喜歡什么運(yùn)動(dòng)130.〔D〕這種測(cè)評(píng)形式，是在工作情境模擬測(cè)評(píng)的根基上開(kāi)展起來(lái)的。A.心理測(cè)驗(yàn) B.面試C.紙筆測(cè)驗(yàn) D.評(píng)價(jià)中心131.在評(píng)價(jià)中心的活動(dòng)中，要求考生表現(xiàn)的是〔D〕，主試人觀察評(píng)定的是行為。這表達(dá)了評(píng)價(jià)中心的行為性特點(diǎn)。A.信念 B.意識(shí)C.思想 D.行為132.所謂〔C〕，即指測(cè)評(píng)結(jié)果以同樣的測(cè)評(píng)工具，測(cè)評(píng)方式與測(cè)評(píng)對(duì)象再次獲得的變異程度。A.信度 B.構(gòu)造信度C.再測(cè)信度 D.評(píng)分者信度133.構(gòu)造效度，也叫〔B〕，在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，它是人們最關(guān)心的一種效度，這是由素質(zhì)測(cè)評(píng)的間接性決定的。A.構(gòu)造效度 B.設(shè)想效度C.內(nèi)容效度 D.一般效度134.構(gòu)造效度與檢驗(yàn)效度的人對(duì)〔A〕的理解有直接關(guān)系。A.素質(zhì)構(gòu)造 B.素質(zhì)內(nèi)容C.素質(zhì)形式 D.測(cè)評(píng)工具135.在測(cè)評(píng)活動(dòng)中直接得到的分?jǐn)?shù)，叫做〔D〕。A.常模參照性分?jǐn)?shù) B.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)C.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù) D.原始分?jǐn)?shù)三、多項(xiàng)選擇題〔在每題的五個(gè)備選答案中，選出二至五個(gè)正確的答案，并將正確答案的序號(hào)分別填在題干的括號(hào)內(nèi)，多項(xiàng)選擇、少選、錯(cuò)選均不得分。每題2分，共分〕1.差異情況分析包括〔CD〕差異分析。A.理論B.實(shí)際C.整體D.個(gè)體E.水平2.考察測(cè)評(píng)結(jié)果的真實(shí)性一般可用三種方法，一是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其______A______，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其____C________，三是從實(shí)證方面分析其______D______。〔ACD〕A.內(nèi)容效度B.復(fù)本效度C.關(guān)聯(lián)效度D.構(gòu)造效度E.工程效度3.投射技術(shù)，根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式的不同可以分為多種，即〔ACD〕投射。A.語(yǔ)言B.體態(tài)C.圖形D.動(dòng)作E.實(shí)物4.從記憶層次測(cè)評(píng)知識(shí)，有以下幾種基本方式：〔CD〕法。A.理解B.綜合C.回憶D.再認(rèn)E.思維5.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量化就是通過(guò)測(cè)量手段來(lái)提醒素質(zhì)的〔AB〕特征，使人們對(duì)素質(zhì)有更深入、更本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。A.數(shù)量B.質(zhì)量C.心理D.個(gè)性E.多維6.考核性測(cè)評(píng)的原則是〔ABCDE〕。A.全面性B.可信性C.配合性D.充足性E.公眾性7.權(quán)重是指測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重，其數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。加權(quán)的類(lèi)型有以下幾種基本形式〔BCD〕。A．簡(jiǎn)單加權(quán)B．綜合加權(quán)C．縱向加權(quán)D．橫向加權(quán)E．回歸加權(quán)8.以下哪些測(cè)驗(yàn)屬于運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)?〔ABC〕。A．克萊福德小部件靈活性測(cè)驗(yàn)B．普杜釘板測(cè)驗(yàn)C．明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)D．SRA聽(tīng)寫(xiě)技巧測(cè)驗(yàn)E．業(yè)務(wù)打字測(cè)驗(yàn)9.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要形式有〔ABCDE〕。A．公文處理B．小組討論C．管理游戲D．角色扮演E．案例分析10.以下有關(guān)對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)表述不正確的選項(xiàng)是〔ABCD〕。A．素質(zhì)測(cè)評(píng)必須以某一行為事實(shí)為依據(jù)B．素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)主體工作前條件的分析與確定C．素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)質(zhì)上就是素質(zhì)測(cè)量D．素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)是等同的E．素質(zhì)測(cè)評(píng)可以為人事配置提供科學(xué)依據(jù)11.面試技巧主要包括〔ACDE〕。A．聽(tīng)B．寫(xiě)C．問(wèn)D．觀E．評(píng)12.智能素質(zhì)包括〔BC〕。A.思想智能素質(zhì)B.科學(xué)智能素質(zhì)C.社會(huì)智能素質(zhì)D.心理智能素質(zhì)E.身體智能素質(zhì)13.為提高非構(gòu)造化面試的信度，在設(shè)計(jì)面試試題時(shí)要做〔AC〕。A.選擇與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問(wèn)題作為測(cè)試的內(nèi)容B.選擇那些與招聘崗位的工作內(nèi)容和可能遇到的實(shí)際問(wèn)題無(wú)關(guān)的問(wèn)題作為測(cè)試的內(nèi)容C.選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效有直接影響的能力因素作為測(cè)試的因素D.選擇那些對(duì)崗位工作績(jī)效沒(méi)有直接影響的能力因素作為測(cè)試的因素E.試題內(nèi)容要明確化，盡量要選擇標(biāo)準(zhǔn)的題目14.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為〔ACE〕。A.構(gòu)造化面試B.單獨(dú)面試C.半構(gòu)造化面試D.壓力面試和非壓力面試E.非構(gòu)造化面試15.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重的方法通常有〔ABCDE〕。A.專(zhuān)家加權(quán)法B.德?tīng)柗谱稍?xún)法C.簡(jiǎn)單對(duì)比加權(quán)法D.對(duì)偶對(duì)比法E.回歸分析法16.人員測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則有〔ABCDE〕。A.針對(duì)性原則B.明確性原則C.科學(xué)性原則D.創(chuàng)新原則E.精煉性原則17.目前國(guó)內(nèi)外最流行的心理測(cè)驗(yàn)有〔ABCDE〕。A.加州心理測(cè)驗(yàn)〔CPI〕B.卡特爾16種因素測(cè)驗(yàn)〔16PF〕C.比奈—西蒙智力測(cè)驗(yàn)D.羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)E.默里與摩根的主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)18.從測(cè)驗(yàn)反響的場(chǎng)所來(lái)看，心理測(cè)驗(yàn)有〔ACD〕。A.一般測(cè)驗(yàn)B.特殊測(cè)驗(yàn)C.情境測(cè)驗(yàn)D.觀察評(píng)定測(cè)驗(yàn)E.討論評(píng)定測(cè)驗(yàn)19.社會(huì)能力包括〔ABCD〕。A.人際交往能力B.人際問(wèn)題處理能力C.社會(huì)適應(yīng)能力D.團(tuán)隊(duì)合作精神E.矛盾解決能力20.以下屬于日本學(xué)者對(duì)職業(yè)價(jià)值觀的分類(lèi)的是〔ABCE〕。A.自尊型B.志愿型C.家庭型D.社會(huì)型E.自由型21.評(píng)價(jià)中心的缺點(diǎn)有〔ABCE〕。A.技術(shù)要求高B.費(fèi)時(shí)間C.應(yīng)用范圍小D.不能對(duì)人的潛能作出預(yù)測(cè)E.誤差無(wú)法抑制22.素質(zhì)的特征包括〔BDE〕。A.勘探性B.穩(wěn)定性C.配合性D.準(zhǔn)備性E.可分解性23.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有〔ACD〕。A.勘探性B.差異性C.配合性D.促進(jìn)性E.可比性24.以下屬于二次量化的是〔ABCDE〕。A.類(lèi)別量化B.模糊量化C.順序量化D.等距量化E.比例量化25.人格測(cè)驗(yàn)，按其具體的對(duì)象可以分成〔ABD〕。A.態(tài)度測(cè)驗(yàn)B.興趣測(cè)驗(yàn)C.個(gè)別測(cè)驗(yàn)D.品德測(cè)驗(yàn)E.總體測(cè)驗(yàn)26.品德構(gòu)造，從心理學(xué)維度看，有〔ABC〕。A.思維B.情感C.動(dòng)作D.認(rèn)知E.信任27.根據(jù)心理測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量不同，心理測(cè)驗(yàn)可劃分為〔AB〕。A.標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)B.非標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)C.個(gè)別測(cè)驗(yàn)D.團(tuán)體測(cè)驗(yàn)E.人格測(cè)驗(yàn)28.在心理測(cè)驗(yàn)中，用于品德測(cè)評(píng)的方法有〔ABCDE〕。A.問(wèn)卷法B.投射法C.生理學(xué)測(cè)評(píng)D.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)E.蕭孝榮修訂哈梅老實(shí)測(cè)驗(yàn)29.從操作標(biāo)準(zhǔn)程度上劃分，面試的類(lèi)型包括〔ABE〕。A.構(gòu)造面試B.隨意面試C.逐步面試D.小組面試E.半構(gòu)造面試30.用筆試測(cè)評(píng)知識(shí)，可以從哪些不同的層次上進(jìn)展〔ABD〕。A.記憶B.理解C.確認(rèn)D.應(yīng)用E取消31.在收集事實(shí)資料，評(píng)判構(gòu)造效度時(shí)，常用的評(píng)判方法有〔ABCDE〕。A.排除法B.咨詢(xún)法C.相關(guān)法D.邏輯分析法E.多元分析32.關(guān)于“職業(yè)能力構(gòu)造的理論〞有〔ABCE〕。A.“特性——因素〞理論B.“二因素構(gòu)造〞理論C.“群因素構(gòu)造〞理論D.“能力構(gòu)造〞理論E.“多元智力〞理論33.筆試測(cè)驗(yàn)的試題試測(cè)與測(cè)驗(yàn)合成的步驟包括〔ABDE〕。A.確定試測(cè)群體規(guī)模B.確定試測(cè)人員構(gòu)造C.確定題目效度D.對(duì)試測(cè)資料的分析處理E.測(cè)驗(yàn)的合成34.面試評(píng)價(jià)篩選制度包括〔ABCE〕環(huán)節(jié)。A.面試評(píng)價(jià)B.初步篩選C.再次考評(píng)D.面試結(jié)果E.最終審查35.霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)，共分兩大局部〔BD〕。A.組織測(cè)查和評(píng)審B.測(cè)查和自評(píng)C.專(zhuān)家測(cè)評(píng)D.職業(yè)價(jià)值觀E.職業(yè)內(nèi)容36.以人為工作對(duì)象的職業(yè)包括〔BCE〕。A.戶(hù)外型B.管理與組織型C.一般文化型D.技術(shù)型E.社會(huì)服務(wù)型37.面試評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題是〔ACDE〕。A.抑制“首因效應(yīng)〞B.抑制“末因效應(yīng)〞C.防止“聯(lián)想效應(yīng)〞D.始終保持旺盛的精力E.嚴(yán)格把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一38.一般職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)分為幾局部?！睟DEFG〕A.人際關(guān)系處理能力B.空間感知能力C.注意力穩(wěn)定性D.圖形操作能力E.數(shù)字運(yùn)算能力F.閱讀理解能力G.手眼協(xié)調(diào)能力39.筆試測(cè)驗(yàn)的編題方案的制定，需要考慮因素〔BCDE〕。A.測(cè)驗(yàn)內(nèi)容B.測(cè)驗(yàn)時(shí)間C.測(cè)驗(yàn)題量D.題目類(lèi)型E.測(cè)驗(yàn)?zāi)芰c(diǎn)40.確定試測(cè)人員構(gòu)造主要包括〔AD〕。A.男女比例構(gòu)造B.年齡比例構(gòu)造C.學(xué)歷比例構(gòu)造D.能力條件構(gòu)造E、知識(shí)條件構(gòu)造41.常用的面試位置排列方式有〔DEF〕。A.方桌式B.長(zhǎng)方桌式C.圍座式D.圓桌式E.斜一對(duì)一式F.橫一對(duì)一式42.在進(jìn)展人員素質(zhì)測(cè)評(píng)筆試測(cè)驗(yàn)題目命題時(shí)，首先要考慮的問(wèn)題是〔BCE〕。A.題目命制是在全編題方案的根基上進(jìn)展B.題目的覆蓋C.題目的公平性D.題目的效度E.測(cè)驗(yàn)的形式43.面試環(huán)境布置應(yīng)遵循〔ACE〕原則。A.穩(wěn)定性B.嚴(yán)肅性C.寬松性D.緊張性E.舒適性44.下面關(guān)于“職業(yè)能力操作測(cè)驗(yàn)〞說(shuō)法正確的選項(xiàng)是〔ADE〕。A.可用于大規(guī)模團(tuán)體施測(cè)B.可用于個(gè)人施測(cè)C.測(cè)試人的手指靈活性D.測(cè)試人的注意力的穩(wěn)定性E.考察人的閱讀理解能力45.面試環(huán)境設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的具體內(nèi)容就包括〔ABCD〕。A.面試位置的排列B.環(huán)境的色彩C.面試場(chǎng)所光線D.噪音問(wèn)題E.圓桌形式排列46.在霍蘭德職業(yè)六邊形圖中，與傳統(tǒng)型、現(xiàn)實(shí)型和企業(yè)型一一對(duì)應(yīng)的另三個(gè)職業(yè)及人格類(lèi)型分別是〔BCE〕。A.外向型B.藝術(shù)型C.社會(huì)型D.穩(wěn)健型E.研究型47.在形式位置排列的常見(jiàn)形式中，有利于雙方溝通對(duì)比符合穩(wěn)定性原則的排列形式有〔AC〕。A.圓桌式B.一對(duì)一式C.斜一對(duì)一式D.縱一對(duì)一式E.隨意式48.從廣義上說(shuō)，以下屬于人員測(cè)評(píng)的是〔ABCD〕。A.舉止相貌 B.身體狀況C.智慧才能 D.品德素質(zhì)E.命運(yùn)前途49.以下屬于配置性測(cè)評(píng)特點(diǎn)的有〔BCDE〕。A.主觀性 B.客觀性C.嚴(yán)格性 D.準(zhǔn)備性E.針對(duì)性50.以下屬于操作與運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)原則的有〔ABCE〕。A.全面性原則 B.充足性原則C.可信性原則 D.針對(duì)性原則E.權(quán)威性原則51.根據(jù)測(cè)驗(yàn)的目的，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為〔ABCE〕。A.描述性測(cè)驗(yàn)B.預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)C.診斷咨詢(xún)性測(cè)驗(yàn) D.認(rèn)知性測(cè)驗(yàn)E.配置性測(cè)驗(yàn)52.以下屬于分?jǐn)?shù)形式的有〔ABCD〕。A.目標(biāo)參照性分?jǐn)?shù) B.常模參照性分?jǐn)?shù)C.原始分?jǐn)?shù) D.導(dǎo)出分?jǐn)?shù)E.評(píng)語(yǔ)報(bào)告53.個(gè)性特征，即個(gè)性心理特征，是指?jìng)€(gè)人身上表現(xiàn)出來(lái)的本質(zhì)的、經(jīng)常的、穩(wěn)定的特征，包括〔ADE〕等。A.能力B.態(tài)度C.興趣D.氣質(zhì)E.性格54.權(quán)重確實(shí)定方法有德菲爾法、〔ACD〕。A.層次分析法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.主觀經(jīng)歷法D.多元分析法E.觀察法55.個(gè)性是指?jìng)€(gè)人具有的各種對(duì)比重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括個(gè)性〔CD〕等特征。A.能力B.知識(shí)C.心理D.傾向E.素質(zhì)56.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型按不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的劃分，從測(cè)評(píng)范圍來(lái)看，可分為〔DE〕測(cè)評(píng)。A.定期B.不定期C.日常D.單項(xiàng)E.綜合57.面試的基本類(lèi)型有〔ABC〕。A.操作綜合式B.壓力面試C.構(gòu)造面試與半構(gòu)造面試D.小組討論E.公文處理58.人格測(cè)評(píng)按其具體對(duì)象，可以分為〔BC〕與品德測(cè)驗(yàn)。A.氣質(zhì)B.態(tài)度C.興趣D.個(gè)性E.理想59.以下哪幾種測(cè)驗(yàn)不屬于心理測(cè)驗(yàn)〔CD〕A.卡特爾16因素測(cè)驗(yàn) B.比奈西蒙智力測(cè)驗(yàn) C.公文筐測(cè)驗(yàn)D.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 E.斯坦福成就測(cè)驗(yàn)60.選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則有〔ABCD〕。A.公平性 B.公正性 C.差異性D.準(zhǔn)確性 E.針對(duì)性61.素質(zhì)測(cè)評(píng)雖然離不開(kāi)素質(zhì)的測(cè)量與評(píng)價(jià)，但并不是素質(zhì)測(cè)量與素質(zhì)評(píng)價(jià)的機(jī)械相加，而是指一種建設(shè)在對(duì)素質(zhì)特性信息______根基上的分析判斷。〔AB〕A.測(cè) B.量 C.評(píng)D.算 E.析62.關(guān)于選拔性測(cè)評(píng)，以下說(shuō)法正確的選項(xiàng)是〔ABDE〕。A.是一種以選拔優(yōu)秀人才為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)B.是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常進(jìn)展的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)C.是在合格者之間進(jìn)展選擇的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)D.特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能E.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性很強(qiáng)63.工作分析結(jié)果是〔AB〕。A.職位說(shuō)明書(shū) B.職位工作標(biāo)準(zhǔn)C.職位工作責(zé)任書(shū) D.職位工作方案書(shū)E.職位晉升圖64.要求被測(cè)試者把自己所具有的知識(shí)以某種方式再現(xiàn)出來(lái)，是記憶層次測(cè)評(píng)知識(shí)的〔CE〕基本方式。A.理解 B.記憶C.回憶法 D.識(shí)記E.復(fù)現(xiàn)法65.外顯行為具有〔BCD〕特點(diǎn)。A.容易理解 B.特定性C.差異性D.穩(wěn)定性E.易覺(jué)察性66.關(guān)于小組討論的描述，以下正確的選項(xiàng)是〔ABCD〕。A.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論對(duì)于管理者集體領(lǐng)導(dǎo)技能的評(píng)價(jià)非常有效B.組與組之間被測(cè)評(píng)者難以對(duì)比C.有領(lǐng)導(dǎo)小組討論花費(fèi)的時(shí)間比無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論更多D.在有領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，應(yīng)該給每個(gè)被試者一次做領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)機(jī)E.小組討論中典型的形式是有角色小組討論67.關(guān)于分項(xiàng)報(bào)告，以下說(shuō)法正確的選項(xiàng)是〔ACDE〕。A.按主要測(cè)評(píng)指標(biāo)逐項(xiàng)測(cè)評(píng)并直接報(bào)告B.作進(jìn)一步的綜合C.不作進(jìn)一步的綜合D.其優(yōu)點(diǎn)是全面詳細(xì)E.缺乏總體可比性三、簡(jiǎn)答題〔每題6分，共分〕1.簡(jiǎn)述配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)?！?〕針對(duì)性：以所配置的〔工作〕職位要求為依據(jù)，尋找適宜的被配者；〔2〕客觀性：必須以職位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀隨意制定；〔3〕準(zhǔn)備性：是保證工作效率、效果的一種必要條件，是一種可能性，是一種準(zhǔn)備；〔4〕嚴(yán)格性：為了保證人事配置的適切性，對(duì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程要求都是十分嚴(yán)格。2.簡(jiǎn)述素質(zhì)的基本特性。(1)、原有根基作用性；(2)、穩(wěn)定性;；(3)、可塑性；(4)、內(nèi)在性；(5)、表出性；(6)、差異性；(7)、綜合性；(8)、可分解性；(9)、層次性與相對(duì)性3.試答復(fù)面試的主要作用。〔1〕、面試所測(cè)評(píng)的素質(zhì)很廣泛〔2〕、面試能夠測(cè)評(píng)其他測(cè)評(píng)方式難以考察出來(lái)的素質(zhì)(3)、面試能夠彌補(bǔ)筆試的失誤(4)、面試能比其他測(cè)評(píng)方法更靈活、具體4.構(gòu)造面試與半構(gòu)造面試的特點(diǎn)對(duì)比。構(gòu)造化面試：是一種非常科學(xué)的面試方法。也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指在面試中，測(cè)評(píng)人員根據(jù)所制定的評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用特定的問(wèn)題，遵循嚴(yán)格的程序，與應(yīng)聘者面對(duì)面地進(jìn)展言語(yǔ)交流，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化過(guò)程。半構(gòu)造化面試：半構(gòu)造化面試半構(gòu)造化面試是指對(duì)面試構(gòu)成要素中的基本內(nèi)容作統(tǒng)一的要求，其他內(nèi)容則不作統(tǒng)一的規(guī)定，其一般形式是在預(yù)先設(shè)計(jì)好的試題〔構(gòu)造化面試〕的根基上，面試中主考官向應(yīng)試者又提出一些隨機(jī)性的試題；〔追問(wèn)，壓力性的問(wèn)題等等〕半構(gòu)造化面試是介于非構(gòu)造化面試和構(gòu)造化面試之間的一種形式。它結(jié)合兩者的優(yōu)點(diǎn)，有效防止了單一方法上的缺乏。構(gòu)造化面試的特點(diǎn)：根據(jù)工作的特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。這種面試方法首先需要進(jìn)展深入的工作分析，以明確在工作中哪些能力，有助于取得良好的績(jī)效，然后由執(zhí)行人員對(duì)這些具體能力特征進(jìn)展評(píng)價(jià)，分析，并在此根基上建設(shè)相應(yīng)的題庫(kù)。5.試簡(jiǎn)要分析評(píng)價(jià)中心存在的問(wèn)題。(1)耗時(shí)較多；(2)花費(fèi)大，代價(jià)高；(3)應(yīng)用范圍較小；(4)操作人員技術(shù)要求高；(5)質(zhì)量很難鑒定；(6)存在一些不可抑制的誤差；(7)法庭糾紛案例中所提醒的問(wèn)題。6.簡(jiǎn)要答復(fù)考核性測(cè)評(píng)的原則?！?〕全面性原則；〔2〕充足性原則；〔3〕可信性原則；〔4〕權(quán)威性或公眾性原則。7.簡(jiǎn)答素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功用。(1)促進(jìn)與形成作用；(2)鼓勵(lì)與強(qiáng)化作用；(3)導(dǎo)向作用。8.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則是什么針對(duì)性原則；明性原則；科學(xué)性原則；創(chuàng)新原則；經(jīng)歷性原則。9.簡(jiǎn)答投射技術(shù)的基本特點(diǎn)。〔1〕測(cè)評(píng)目的的隱蔽性。〔2〕內(nèi)容的非構(gòu)造性與開(kāi)放性。〔3〕反響的自由性。10.簡(jiǎn)答面試的基本類(lèi)型?！?〕根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試和非構(gòu)造化面試。〔2〕根據(jù)面試的實(shí)施方案可以獎(jiǎng)面試分為單獨(dú)面試小組面試?！?〕根據(jù)面試的題目?jī)?nèi)容可將面試分為情境面試和經(jīng)歷面試?！?〕根據(jù)面試的氣氛設(shè)計(jì)可將面試分為壓力面試和非壓力面試。11.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的意義有哪些?(1)有助于資源配置的科學(xué)化(1分)(2)有助于人力資源開(kāi)發(fā)(1分)(3)有助于勞動(dòng)人事的優(yōu)化管理(1分)(4)有助于人事制度的變革和深化(1分)(5)有助于提高員工的工作生活質(zhì)量(1分)12.構(gòu)造化面試若何設(shè)計(jì)?(1)分析應(yīng)聘崗位對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求(2分)(2)確定錄用標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)面試問(wèn)題(1分)(3)合理排列順序,確定發(fā)問(wèn)主次(1分)(4)明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分等級(jí)(1分)13.評(píng)價(jià)中心失敗的原因是什么?(1)沒(méi)有充分的準(zhǔn)備與方案(1分)(2)準(zhǔn)備工作過(guò)于累贅(1分)(3)評(píng)價(jià)中心的結(jié)果被錯(cuò)誤使用或基本不用(1分)(4)評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏預(yù)測(cè)效度(1分)(5)得不到高層主管的支持和幫助(1分)14.測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序是什么?(1)工作分析,根據(jù)測(cè)評(píng)目的,對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象的工作內(nèi)容,性質(zhì),責(zé)任,環(huán)境以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)展研究和分析,從而了解各類(lèi)人員所應(yīng)具備的能力,知識(shí),技能等,初步確定出素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)(2分).(2)理論驗(yàn)證,依據(jù)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理和理論根基,對(duì)設(shè)計(jì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)展論證使其具有一定的科學(xué)依據(jù).(1分)(3)指標(biāo)調(diào)查,依據(jù)工作分析所確定的指標(biāo),運(yùn)用測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法,進(jìn)展指標(biāo)調(diào)查,以確定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系.在進(jìn)展指標(biāo)調(diào)查時(shí),往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用,使指標(biāo)體系更加準(zhǔn)確,完善,可靠.(1分)(4)反響修訂,為了使確定好的指標(biāo)更趨合理,還應(yīng)對(duì)其進(jìn)展修訂.確定哪些測(cè)評(píng)指標(biāo)是必要的,哪些測(cè)評(píng)指標(biāo)是可以省略和簡(jiǎn)化的.(1分)15.簡(jiǎn)述心理測(cè)驗(yàn)的實(shí)質(zhì)。是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。它是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量，是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)。是一種力求客觀化的測(cè)量。16.面試時(shí)若何“聽(tīng)〞〔1〕要善于發(fā)揮目光，點(diǎn)頭的作用?！?〕要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒?！?〕要注意從言辭，音色，音質(zhì)，音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)水平范圍內(nèi)。17.考評(píng)效度真實(shí)性的常見(jiàn)方法有哪些〔1〕是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容效度?！?〕是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度?！?〕是從實(shí)證方面分析其構(gòu)造效度。18.簡(jiǎn)述霍蘭德“職業(yè)六邊形〞理論的基本內(nèi)容?；籼m德根據(jù)職業(yè)和人格類(lèi)型的相互關(guān)系提出：

a,人的生活環(huán)境造就了人的人格特征,反過(guò)來(lái),人的人格特征又影響著他們對(duì)職業(yè)的選擇,態(tài)度和興趣.

b,人們總是試圖尋找能適合自己,發(fā)揮自己特長(zhǎng)的職業(yè),同時(shí)每一職業(yè)也試圖選擇適合本職業(yè)需要的人;

c,人們對(duì)于職業(yè)的滿意感,穩(wěn)定性和職業(yè)成就很大程度上取決于人職匹配;

d,人們的職業(yè)行為是人格與職業(yè)環(huán)境相互作用的結(jié)果.19.簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的作用?！?〕人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的根基；〔2〕人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段；〔3〕人員測(cè)評(píng)與選拔是人力資源開(kāi)發(fā)效果檢驗(yàn)的“尺度〞；〔4〕建設(shè)促成性評(píng)價(jià)模式，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)的效果。20.考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有那些〔課本16頁(yè)〕〔1〕測(cè)評(píng)結(jié)果能給雇主提供依據(jù)或證明，能對(duì)求職者的素質(zhì)構(gòu)造與水平作出鑒定；〔2〕重視素質(zhì)的現(xiàn)有差異；〔3〕具有概括性；〔4〕測(cè)評(píng)結(jié)果效度或信度較高。21．什么是Z分?jǐn)?shù)，它在測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)定中表示什么意義〔1〕Z分?jǐn)?shù)反映了被評(píng)人在某個(gè)要素或要素評(píng)定結(jié)果處于總體分布中的位置?！?分〕〔2〕當(dāng)Z分?jǐn)?shù)大于零時(shí)，說(shuō)明個(gè)體評(píng)定結(jié)果高于總體平均數(shù)；〔1分〕〔3〕當(dāng)Z分?jǐn)?shù)等于零時(shí)，說(shuō)明個(gè)體評(píng)定結(jié)果等于平均數(shù)；〔1分〕〔4〕當(dāng)Z分?jǐn)?shù)小于零時(shí)，說(shuō)明個(gè)體評(píng)定結(jié)果低于總體平均數(shù)。〔1分〕22簡(jiǎn)述測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中評(píng)語(yǔ)的寫(xiě)作技巧。23.簡(jiǎn)要介紹行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。[1]定義：行政職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)簡(jiǎn)稱(chēng)AAT，主要用于國(guó)家行政機(jī)關(guān)招考擔(dān)任主任科員以下非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員，他是公務(wù)員錄用考試的一個(gè)重要組成局部。[2]內(nèi)容構(gòu)造：知覺(jué)速度與準(zhǔn)確性；數(shù)量關(guān)系；言語(yǔ)理解；判斷推理；資料分析。24.素質(zhì)的第四特性是什么含義即素質(zhì)的內(nèi)在性，是看不見(jiàn)、摸不著的東西，具有隱蔽性與抽象性。25.考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)具有哪些特點(diǎn)〔同20題〕〔1〕測(cè)評(píng)結(jié)果能給雇主提供依據(jù)或證明，能對(duì)求職者的素質(zhì)構(gòu)造與水平作出鑒定；〔2〕重視素質(zhì)的現(xiàn)有差異；〔3〕具有概括性；〔4〕測(cè)評(píng)結(jié)果效度或信度較高。26.舉例說(shuō)明當(dāng)量量化的含義是什么就是選擇某一中介變量，把諸種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)展統(tǒng)一性轉(zhuǎn)化，對(duì)他們進(jìn)展近似同類(lèi)同質(zhì)的量化。27.素質(zhì)測(cè)評(píng)中常見(jiàn)的心理誤差有哪些A哈羅效應(yīng)誤差，哈羅效應(yīng)又稱(chēng)暈輪效應(yīng)指測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)者整體印象好壞而影響他對(duì)每個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)B寬大心理誤差，指因測(cè)評(píng)者不堅(jiān)持測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要求就高不就低地測(cè)評(píng)而產(chǎn)生誤差、C邏輯誤差D比照效應(yīng)誤差E接近效應(yīng)誤差F趨中心理誤差28.重測(cè)信度的含義及對(duì)其評(píng)估應(yīng)注重的問(wèn)題。含義：指以同樣的測(cè)評(píng)與選拔工具按照同樣的方法對(duì)一樣的對(duì)象再次進(jìn)展測(cè)評(píng)與選拔所得到先后結(jié)果間的一致性程度。應(yīng)注意的問(wèn)題：〔此28題內(nèi)小1、2、3答案僅供參考〕測(cè)評(píng)的信度分為三類(lèi)：重測(cè)信度、對(duì)等信度、分半信度?！?〕重測(cè)信度：重測(cè)信度指對(duì)一組應(yīng)聘者進(jìn)展某項(xiàng)測(cè)評(píng)后，過(guò)幾天再對(duì)他們進(jìn)展同一測(cè)評(píng)，兩次測(cè)評(píng)結(jié)果之間的相關(guān)程度，即為重測(cè)信度。一般情況下，這種方法較為有效，但卻不適合于受熟練程度影響過(guò)大的測(cè)評(píng)，因?yàn)楸粶y(cè)者在頭一次測(cè)評(píng)中，可能記住某些東西，從而提高了第二次測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù)。〔2〕對(duì)等信度：對(duì)應(yīng)聘者先后進(jìn)展兩個(gè)內(nèi)容相當(dāng)?shù)耐粶y(cè)評(píng)，如甲個(gè)性測(cè)評(píng)量表與乙個(gè)性測(cè)評(píng)量表，然后測(cè)出這兩次測(cè)評(píng)結(jié)果之間的相關(guān)程度，并來(lái)確定測(cè)評(píng)的信度。這一方法減少了重測(cè)信度中前一次測(cè)評(píng)后對(duì)后一次測(cè)評(píng)的影響，單兩側(cè)測(cè)評(píng)間的相互作用，在一定程度上依然存在。〔3〕分半信度：將對(duì)同一詞組應(yīng)聘者進(jìn)展的同一測(cè)評(píng)分為兩局部加以考察，這兩局部結(jié)果之間的相關(guān)，即為分半信息度。這種方法既省時(shí)，又防止了前后兩次測(cè)評(píng)間的相互影響。在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)展招聘測(cè)聘時(shí)，應(yīng)努力做到即可信，又有效。單應(yīng)注意的是，可信的測(cè)評(píng)未必有效，而又有效的測(cè)評(píng)定是可信的。29.簡(jiǎn)述復(fù)本信度優(yōu)點(diǎn)與局限性。優(yōu)點(diǎn)：〔1〕能夠防止重測(cè)信度的一些問(wèn)題。如記憶效果、練習(xí)效應(yīng)等；〔2〕適用于進(jìn)展長(zhǎng)期追蹤研究或調(diào)查某些干預(yù)變量對(duì)測(cè)驗(yàn)成績(jī)的影響；〔3〕減少輔導(dǎo)獲作弊的可能。局限性：〔1〕如果測(cè)量行為易受練習(xí)的影響，則信度只能減少而不能消除這種影響；〔2〕有些測(cè)驗(yàn)的性質(zhì)會(huì)由于重復(fù)而發(fā)生改變；〔3〕有些測(cè)驗(yàn)很難找到適宜的。30．什么叫做公文處理，它的三種形式是什么含義：又叫籃中訓(xùn)練法，他將被評(píng)價(jià)者置于特定的職位或管理崗位的模擬環(huán)境中，由評(píng)價(jià)者提供一批崗位經(jīng)常需要處理的文件，要求被評(píng)價(jià)者在一定的時(shí)間或規(guī)定的條件下處理完畢，并還要以書(shū)面或口頭的方式解釋說(shuō)明這樣處理的原則或理由。三種形式：〔1〕用已有結(jié)論的公文給被評(píng)價(jià)者處理；〔2〕用已具備條件的公文交被評(píng)價(jià)著者處理；〔3〕用缺少條件或信息的公文交給被評(píng)價(jià)者處一、單項(xiàng)選擇題1、素質(zhì)為人員開(kāi)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前提，任何有成就、有開(kāi)展的個(gè)體或組織，都必須以良好的素質(zhì)為根基、這反映了素質(zhì)的〔〕A、系統(tǒng)性B、穩(wěn)定性C、根基性D、可塑性2、素質(zhì)的開(kāi)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目的、有方案、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對(duì)素質(zhì)開(kāi)展起主導(dǎo)作用、這表達(dá)素質(zhì)的〔〕A、難測(cè)性`B、可塑性C、穩(wěn)定性D、差異性3、素質(zhì)不是個(gè)體在某一時(shí)間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是個(gè)性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點(diǎn)、這表達(dá)素質(zhì)的〔〕A、穩(wěn)定性B、系統(tǒng)性C、差異性D、根基性4、目前公認(rèn)的測(cè)量定義：“測(cè)量就是依據(jù)規(guī)則為測(cè)量對(duì)象所具有的某一特性指派一個(gè)可資對(duì)比的數(shù)字。〞它是提出者的〔〕A、史蒂文森B、泰羅C、法約爾D、韋伯5、當(dāng)組織開(kāi)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時(shí)，采用一定的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法對(duì)被測(cè)評(píng)者相應(yīng)要素進(jìn)展客觀的評(píng)價(jià)，找出原因并及時(shí)反響給被測(cè)評(píng)者，幫助被測(cè)評(píng)者設(shè)計(jì)改良的措施和方法。這是素質(zhì)測(cè)評(píng)的〔〕A、診斷功能B、預(yù)測(cè)功能C、導(dǎo)向功能D、鑒定功能6、素質(zhì)測(cè)評(píng)可以被測(cè)評(píng)者在實(shí)際工作崗位和業(yè)績(jī)上所能到達(dá)的程度的預(yù)測(cè)，提供豐富而客觀準(zhǔn)確的有關(guān)個(gè)體〔或群體〕當(dāng)前開(kāi)展水平的信息。這反映素質(zhì)的〔〕A、預(yù)測(cè)功能B、鑒定功能C、導(dǎo)向功能D、鼓勵(lì)功能7、測(cè)評(píng)可以劃分為領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)、中層管理人員測(cè)評(píng)、一般人員測(cè)評(píng)等。這種分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)是〔〕A、按測(cè)評(píng)內(nèi)容劃分B、按測(cè)評(píng)客體劃分C、按測(cè)評(píng)結(jié)果劃分D、按測(cè)評(píng)目的劃分8、以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是〔〕A、配置性測(cè)評(píng)B、鑒定性測(cè)評(píng)C、診斷性測(cè)評(píng)D、選拔性測(cè)評(píng)9、以鑒定與驗(yàn)證測(cè)評(píng)對(duì)象是否具備某種素質(zhì)或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是〔〕A、診斷性測(cè)評(píng)B、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)C、配置性測(cè)評(píng)D、鑒定性測(cè)評(píng)10、在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中，既要對(duì)各在人員的素質(zhì)、職能和績(jī)效進(jìn)展評(píng)定，又要運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)字方法和定量分析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間的關(guān)系數(shù)量化。這是運(yùn)用〔〕A、實(shí)驗(yàn)分析法B、案例分析法C、對(duì)比分析法D、定性與定量結(jié)合分析法11、對(duì)特定的問(wèn)題從實(shí)證角度進(jìn)展分析、評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)所歸納的結(jié)果確定處理這類(lèi)問(wèn)題的可行性方案。這種方法是〔〕A、案例分析法B、定性與定量結(jié)合分析法C、實(shí)驗(yàn)分析法D、對(duì)比分析法12、最早命令地方行政長(zhǎng)官和各諸侯國(guó)薦舉具有治國(guó)才能的人士、由此拉開(kāi)了我國(guó)古代察舉制的序幕的是〔〕A、東漢順帝B、漢文帝C、董仲舒D、劉邦13、建議漢武帝對(duì)薦舉賢良者給予獎(jiǎng)賞，對(duì)薦舉不肖者進(jìn)展懲罰，并規(guī)定了按各種地區(qū)人口比例舉薦人才的是〔〕A、董仲舒B、左雄C、黃香D、龔遂14、察舉制的最終確立是在〔〕A、漢文帝B、漢景帝C、漢武帝D、漢高祖15、“州郡皆置中正以定其選，擇州郡之賢有識(shí)鑒者為之，區(qū)別人物，第其上下〞的考試制度是〔〕A、科舉制B、九品中正法C、察舉法D、推薦法16、九品官人法是〔〕創(chuàng)造創(chuàng)造的。A、曹丕B、曹操C、左雄D、陳群17、科舉制的正式確立和形成的朝代是〔〕A、隋朝初期B、唐朝末期C、唐朝前期D、隋朝末期18、公元1043年，主要針對(duì)考試的內(nèi)容向宋仁宗建議對(duì)科舉制進(jìn)展改革的是〔〕A、吏部尚書(shū)B(niǎo)、范仲淹C、王安石D、包拯19、我國(guó)在〔〕廢除了科舉制。A、1901年B、1895年C、1898年D、1905年20、世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)，是法國(guó)心理學(xué)家比奈制定的〔〕A、智力測(cè)驗(yàn)B、能力測(cè)驗(yàn)C、個(gè)性測(cè)驗(yàn)D、心理測(cè)試21、首先提倡用科學(xué)方法測(cè)量人格的是英國(guó)的〔〕A、馬斯洛B、高爾頓C、比奈D、麥克利蘭22、為每一個(gè)測(cè)評(píng)要素確立關(guān)鍵性的描述特征，要求具備可區(qū)分、易操作的特征，這是素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成的〔〕A、測(cè)評(píng)標(biāo)志B、測(cè)評(píng)標(biāo)度C、測(cè)評(píng)標(biāo)志D、測(cè)評(píng)指標(biāo)23、用來(lái)描述測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)水平的順序和度量的是素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成的〔〕A、測(cè)評(píng)標(biāo)志B、測(cè)評(píng)要素C、測(cè)評(píng)指標(biāo)D、測(cè)評(píng)標(biāo)度24、在崗位考核指標(biāo)中，諸如工作難度、重要性、喜歡程度等屬于〔〕A、主觀指標(biāo)B、客觀指標(biāo)C、半主觀半客觀指標(biāo)D、測(cè)評(píng)標(biāo)度25、在崗位考核指標(biāo)中，諸如打字的數(shù)量、時(shí)間、來(lái)回取活的次數(shù)、耗氧量等這些指標(biāo)屬于〔〕A、主觀指標(biāo)B、半主觀半客觀指標(biāo)C、客觀指標(biāo)D、測(cè)評(píng)標(biāo)度26、處于同一標(biāo)準(zhǔn)體系中的各種標(biāo)準(zhǔn)相互配合，在總體上能夠全面反映工作崗位所需具備的素質(zhì)及功能的主要特征，使整個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象包含在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系內(nèi)容之中。這表達(dá)了素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的〔〕A、完整性原則B、科學(xué)性原則C、針對(duì)性原則D、一致性原則27、設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)標(biāo)志可以區(qū)分、對(duì)比和測(cè)評(píng)，也就是說(shuō)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)所展示的標(biāo)志是可以直接觀察計(jì)算或能通過(guò)一定的方法區(qū)分、把握和計(jì)算的。這指的是素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的〔〕A、客觀性原則B、科學(xué)性原則C、完整性原則D、可操作性原則28、德?tīng)柗品ㄊ且环N常用的專(zhuān)家意見(jiàn)征詢(xún)法，它是20世紀(jì)60年代初美國(guó)的〔〕提出的。A、蘭德公司B、斯特拉特福咨詢(xún)公司C、布魯金斯學(xué)會(huì)D、胡佛研究所29、可幫助組織物色到具有適當(dāng)?shù)暮诵膭?dòng)機(jī)和特質(zhì)的員工，既可防止由于人員失誤所帶來(lái)的不良影響，也減少了組織的培訓(xùn)支出，這一特征公析是基于員工的〔〕A、知識(shí)特征B、勝任特征C、技能特征D、自我認(rèn)識(shí)特征30、對(duì)不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)給予不同的權(quán)數(shù)值，其目的是使不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)的得分可以進(jìn)展縱向?qū)Ρ?，或者說(shuō)使各測(cè)評(píng)指標(biāo)的分?jǐn)?shù)計(jì)量單位相等，這種形式指的是加權(quán)的〔〕A、橫向加權(quán)B、縱向加權(quán)C、絕對(duì)加權(quán)D、綜合加權(quán)31、相對(duì)權(quán)數(shù)是把總權(quán)1分配到各個(gè)指標(biāo)上所得到的數(shù)量，所有測(cè)評(píng)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)數(shù)之和為〔〕A、100B、10C、1D、100%32、先選擇其一中介變量，把諸種不同類(lèi)別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)展同一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)展近似同類(lèi)同質(zhì)的量化，這是指素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的〔〕A、二次量化B、類(lèi)別量化C、順序量化D、當(dāng)量量化33、做人員測(cè)評(píng)工作應(yīng)該從人力資源管理的全局出發(fā)，首先應(yīng)確定〔〕A、人員測(cè)評(píng)要到達(dá)的目標(biāo)B、確定測(cè)評(píng)的內(nèi)容C、成立測(cè)評(píng)小組D、設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)方案34、在人員素質(zhì)評(píng)中衡量和評(píng)價(jià)被測(cè)量人員維度的是〔〕A、人員測(cè)評(píng)的標(biāo)量B、人員測(cè)評(píng)的準(zhǔn)則C、人員測(cè)評(píng)的有指數(shù)導(dǎo)工作D、人員測(cè)評(píng)指標(biāo)35、我們把各類(lèi)素質(zhì)測(cè)評(píng)的要素指標(biāo)分為身體素質(zhì)，品德素質(zhì)、心理素質(zhì)和〔〕A、職業(yè)道德素質(zhì)B、政治素質(zhì)C、智能素質(zhì)D、科學(xué)素質(zhì)36、對(duì)管理者的素質(zhì)方面進(jìn)展測(cè)評(píng)我們一般采取〔〕A、紙筆測(cè)驗(yàn)B、評(píng)價(jià)中心C、心理測(cè)驗(yàn)D、麥克利蘭動(dòng)機(jī)測(cè)量量表37、在素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法中主要適應(yīng)于個(gè)性滿意度等態(tài)度程度、能力等諸方面問(wèn)題的檢驗(yàn)與研究的測(cè)評(píng)方法是〔〕A、問(wèn)卷法B、觀察法C、實(shí)驗(yàn)法D、測(cè)驗(yàn)法38、按照觀察者與被觀察者的關(guān)系可將觀察法分為〔〕A、主觀觀察和客觀觀察B、按觸觀察和非接觸觀察C、間接觀察和直接觀察D、參與性觀察和非參與性觀察39、測(cè)驗(yàn)有兩種基本的功能，即〔〕A、預(yù)測(cè)和診斷B、預(yù)測(cè)和驗(yàn)證C、診斷和驗(yàn)證D、測(cè)量和驗(yàn)證40、我們通常使用的智力測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)、成就測(cè)驗(yàn)、能力測(cè)驗(yàn)等都采用的測(cè)驗(yàn)方法是〔〕A、評(píng)價(jià)量表B、投射測(cè)驗(yàn)C、標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆測(cè)驗(yàn)D、自陳測(cè)驗(yàn)41、測(cè)驗(yàn)是一種測(cè)量手段、標(biāo)尺，是人才選拔的重要工具，它的最大優(yōu)點(diǎn)就在于〔〕A、運(yùn)用方便B、結(jié)果準(zhǔn)確可靠C、技術(shù)成熟D、標(biāo)準(zhǔn)化程度高42、我們?nèi)绻雽?duì)應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)水平和方向做測(cè)評(píng)，應(yīng)該選擇的測(cè)評(píng)方法是〔〕A、情景模擬動(dòng)機(jī)測(cè)量B、心理測(cè)量法C、評(píng)價(jià)中心的方法D、麥克利蘭機(jī)測(cè)量量表43、問(wèn)卷法是一種自我評(píng)定問(wèn)卷，被測(cè)人員自主地對(duì)實(shí)驗(yàn)者所設(shè)計(jì)的問(wèn)題做出明確的答復(fù)，在問(wèn)卷法以下四種形式中不屬于客觀型調(diào)查表法的是〔〕A、描述型調(diào)查表法B、等級(jí)排列法C、選擇法D、是非法44、角色扮演測(cè)驗(yàn)屬于的素質(zhì)測(cè)評(píng)方法是〔〕A、情景演示測(cè)驗(yàn)B、心理測(cè)試C、模擬情景測(cè)驗(yàn)D、情景壓力測(cè)驗(yàn)45、心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組的客觀的標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)量。這一定義的規(guī)定者是美國(guó)心理學(xué)家〔〕A、比奈B、阿納斯塔西C、西蒙D、里克特46、認(rèn)知性心理測(cè)驗(yàn)的測(cè)評(píng)內(nèi)容是〔〕A、認(rèn)知行為B、興趣愛(ài)好C、情商D、智力47、今天在世界各地廣泛應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)化的成就測(cè)驗(yàn)的始創(chuàng)者是〔〕A、西蒙B、比奈C、賴(lài)斯D、韋克斯勒48、世界上第一個(gè)智力測(cè)量表是法國(guó)心理學(xué)家比奈和西蒙于1905年編制的，稱(chēng)為〔〕A、韋克斯勒智力量表B、斯坦福一比奈智力量表C、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)D、比奈一西蒙量表49、目前世界上最通用的智力量表是〔〕A、比奈一西蒙量表B、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)C、韋克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表50、目前流行較廣且具有一定影響的態(tài)度量表的提出者是〔〕A、韋克斯勒B、里克特C、皮爾曼D、比奈51、內(nèi)外向的概念首先是1913年在一本《心理類(lèi)型學(xué)》一書(shū)中提出的，它的提出者是〔〕A、皮爾曼B、里克特C、榮格D、韋克斯勒52、投射法心理測(cè)驗(yàn)是以某種心理分析的人格理論為依據(jù)的、該人格理論的提出者是〔〕A、比奈B、弗洛伊德C、榮格D、皮爾曼53、由卡特爾根據(jù)人格特質(zhì)說(shuō)觀點(diǎn)，采用因素分析的方法編制而成的人格測(cè)量表，其名稱(chēng)為〔〕A、16PFB、TATC、CPID、RIT54、主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)的編制者是美國(guó)心理學(xué)家〔〕A、西蒙B、莫瑞C、里克特D、韋克斯勒55、卡特爾16項(xiàng)人格因素問(wèn)卷的適用人群是〔〕A、兒童〔16歲以下〕B、成年人〔16歲以上〕C、中年人〔45歲以上〕D、老年人〔60歲〕56、面試的方式靈活多樣，其中我們可以把面試分為口試和模擬作試；面試的這種劃分標(biāo)準(zhǔn)是〔〕A、構(gòu)造B、實(shí)施模式C、內(nèi)容D、模式和要求57、案例分析適于采用以下口試方式的〔〕A、交談式B、辯論式C、辯論式D、討論式58、在面試方法中，最基本、最常用的面試方法是〔〕A、口試B、個(gè)別面試C、辯論式D、自由化面試59、面試的結(jié)果只說(shuō)明考生的素質(zhì)水平是否到達(dá)某一既定的目標(biāo)水平，分為合格和不合格兩種。這是〔〕A、標(biāo)準(zhǔn)化面試B、面試的要求C、面試的功能D、面試的標(biāo)準(zhǔn)60、在實(shí)際的面試過(guò)程中，應(yīng)用最為廣泛的面試模式的〔〕A、半構(gòu)造化面試B、構(gòu)造化面試C、自由化面試D、素質(zhì)壓力面試61、在招聘人員時(shí)對(duì)從事該工作的人員的素質(zhì)要求，我們確定的依據(jù)是〔〕A、崗位空缺B、工作說(shuō)明書(shū)C、職務(wù)要求D、面試知道表62、讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，防止被動(dòng)的提問(wèn)方式是〔〕A、開(kāi)放式提問(wèn)B、假設(shè)式提問(wèn)C、舉例式提問(wèn)D、自由式體溫63、面試的一項(xiàng)核心技巧是〔〕A、開(kāi)放式提問(wèn)B、清單式提問(wèn)C、舉例式提問(wèn)D、確認(rèn)或提問(wèn)64、在介紹階段，要想到達(dá)最正確效果，最好提出〔〕A、假設(shè)式問(wèn)題B、開(kāi)放式問(wèn)題C、封閉式問(wèn)題D、舉例式問(wèn)題65、在非構(gòu)造化面試中，主要是通過(guò)應(yīng)試者對(duì)問(wèn)題的答復(fù)來(lái)考察其能力要素的情況，因而在確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)時(shí)的關(guān)鍵是〔〕A、能力特征細(xì)化B、主考應(yīng)熟悉評(píng)分準(zhǔn)則C、制定具本的評(píng)分準(zhǔn)則D、把各種能力分解為假設(shè)干要素66、對(duì)于非構(gòu)造化測(cè)試，影響面試信度的關(guān)鍵是〔〕A、準(zhǔn)確控制面試的進(jìn)程B、主考和評(píng)委的水平C、公平、平等D、面試試題合理67、通常，由專(zhuān)家學(xué)者，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人事主管構(gòu)成的面試的一般組織形式是〔〕A、面試小組B、評(píng)委團(tuán)C、人力資源部D、測(cè)評(píng)小組68、最先采用多種評(píng)價(jià)方法和多名評(píng)價(jià)員來(lái)評(píng)價(jià)復(fù)雜行為的是某國(guó)軍事心理學(xué)家的領(lǐng)導(dǎo)才能多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序,該國(guó)是()A、美國(guó)B、英國(guó)C、德國(guó)D、法國(guó)69、評(píng)價(jià)中心起源于()A、情景測(cè)試B、情景模擬C、實(shí)地測(cè)驗(yàn)D、自我評(píng)價(jià)70、評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一是它的()A、情境模擬性B可測(cè)量性C、綜合性D、科學(xué)性71、評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)對(duì)象人數(shù)一般為()A、1~5人B、5~8人C、6~10人D、6~12人72、評(píng)價(jià)中心開(kāi)場(chǎng)在許多大公司應(yīng)用是在()A、20世紀(jì)30年代B、20世紀(jì)中期C、20世紀(jì)60年代D、20世紀(jì)70~80年代73、在評(píng)價(jià)中心方法中,為防止評(píng)價(jià)人員的偏差和考慮到測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性和全面性,對(duì)同一測(cè)評(píng)對(duì)象的評(píng)估采用的是()A、一人評(píng)估B、多人評(píng)估C、上級(jí)評(píng)估D、專(zhuān)家評(píng)估74、在公文處理這一測(cè)評(píng)方法中,一般要求測(cè)評(píng)對(duì)象在一定時(shí)間內(nèi)處理信函、記錄、等一些文件，這里的“一定時(shí)間〞指的是〔〕A、1小時(shí)之內(nèi)B、2~3小時(shí)C、3~5小時(shí)D、5~8小時(shí)75、在評(píng)價(jià)中心的各種測(cè)評(píng)方式中，被認(rèn)為用得最多且最有效的一種方式是〔〕A、公文筐作業(yè)B、角色扮演C、管理游