《人力資源規(guī)劃（第3版）》課后習(xí)題（無(wú)答案）

第一章自測(cè)題

一、判斷題

1.人力資源規(guī)劃是一種活動(dòng)，它從戰(zhàn)略的角度出發(fā)去探索和掌握人力資源系統(tǒng)的發(fā)展運(yùn)動(dòng)

規(guī)律，并運(yùn)用這些規(guī)律去規(guī)定和控制未來(lái)時(shí)期人力資源系統(tǒng)的運(yùn)動(dòng)狀態(tài)。（）

2.工作分析是整個(gè)人力資源管理工作的基石和起點(diǎn)，它決定企業(yè)定崗、定編、定員、薪酬

福利、體系設(shè)置、績(jī)效管理、招聘選拔，并影響企業(yè)教育培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展。（）

3.工作分析不需要全員參與（）

4.培訓(xùn)組織是企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的組織和管理部門，是執(zhí)行企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的重要

載體，是推動(dòng)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的重要力量。（）

5.為了明確培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)各參與方的權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任，理順各方的關(guān)系，保障企業(yè)培訓(xùn)活

動(dòng)的系統(tǒng)化、法制化、規(guī)范化，企業(yè)需要建立一系列培訓(xùn)組織來(lái)促使培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)健康發(fā)展。

（）

二、單選題

1.什么是一項(xiàng)在組織內(nèi)所執(zhí)行的基本管理活動(dòng)，專注于收集、分析、整合與工作相關(guān)的各類

信息，以作為組織規(guī)劃與設(shè)計(jì)、人力資源管理及其他管理活動(dòng)的基礎(chǔ)。（）

A.工作分析

B.人力資源規(guī)劃

C.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

D.績(jī)效考核

2.工作分析的要素不包括。（）

A._L作分析的客體

B.工作分析的主體

C.工作分析的內(nèi)容

D.工作分析的方法

3企業(yè)大學(xué)的培訓(xùn)功能不包括（）

A.管理溝通

B.戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)

C.學(xué)習(xí)培訓(xùn)

D.知識(shí)管理

4.培訓(xùn)基地的運(yùn)行模式不包括（）

A.定崗實(shí)習(xí)

B.短期交流

C.工學(xué)銜接

D.訂單培養(yǎng)

5.什么是培訓(xùn)管理的首要制度，一般包括兩個(gè)部分，即參加培訓(xùn)前需要履行的程序和確定開(kāi)

展培訓(xùn)后應(yīng)履行的程序。（）

A.內(nèi)部培訓(xùn)師制度

B.培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管控制度

C.培訓(xùn)對(duì)象選拔制度

D.培訓(xùn)服務(wù)制度

三、多選題

1.人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)包括（）

A.動(dòng)態(tài)性

B.系統(tǒng)性

C.超前性

D.獨(dú)特性

2.工作分析可以從哪些層面開(kāi)展（）

A.組織層面

B.作業(yè)層面

C.崗位層面

D.個(gè)人層面

3.虛擬培訓(xùn)組織的運(yùn)作特點(diǎn)包括（）

A.運(yùn)作成本低

B.專職人員的主要職能是服務(wù)與協(xié)調(diào)

C.格局是封閉和固定的

D.運(yùn)行需要附屬機(jī)構(gòu)的支持

4.企業(yè)大學(xué)的特征包括（）

A.企業(yè)性

B.戰(zhàn)略性

C.自主性

I）.集成性

5.制定培訓(xùn)制度的原則包括（）

A.長(zhǎng)期性

B.適用性

C.規(guī)范性

D.可變性

四、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的過(guò)程。

2.簡(jiǎn)述工作分析的發(fā)展趨勢(shì)。

3.簡(jiǎn)述虛擬培訓(xùn)組織的運(yùn)作特點(diǎn)。

4.簡(jiǎn)述培訓(xùn)制度的原則和內(nèi)容。

5.簡(jiǎn)述培訓(xùn)基地建設(shè)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)發(fā)展的作用和意義。

五、案例分析

某森林公園是所在省份林業(yè)局的直屬林場(chǎng)，屬于國(guó)家AAAA級(jí)景區(qū)，是所在省份的十大

公園之一。公園內(nèi)資源豐富，環(huán)境優(yōu)美，人文、自然資源豐富，文化底蘊(yùn)厚實(shí)，于2002年

批準(zhǔn)為國(guó)家級(jí)森林公園，是一處集旅游、休閑、會(huì)議研討與科學(xué)實(shí)驗(yàn)于一體的理想場(chǎng)所。

該公園希望通過(guò)定期培訓(xùn)來(lái)幫助員工獲取有效信息和先進(jìn)技術(shù)成果，不斷提高員工的綜

合素質(zhì)，適應(yīng)新形勢(shì)的需要。但是，目前該公園的員工培訓(xùn)體系尚不完善，雖然投入了大量

的培訓(xùn)資金和精力，其培訓(xùn)效果仍較差。

該公園員_E培訓(xùn)體系主要存七以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

1.欠缺科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)針對(duì)性差。該公園的人力資源管理基礎(chǔ)工作較差，對(duì)

各個(gè)崗位需要什么樣的人才并不消楚，沒(méi)有找到學(xué)員達(dá)成目標(biāo)所需的能力和實(shí)際能力之間的

差距；各部門在做培訓(xùn)需求調(diào)查時(shí)，僅按照培訓(xùn)公司提供的課程清單選擇課程，認(rèn)為這門課

有用，那門課時(shí)髦，就選擇這些課程；將各部門的課程匯總起來(lái)即形成公司年度培訓(xùn)計(jì)劃，

而沒(méi)考慮這樣的課程體系是否能對(duì)提升員工的工作技能有所幫助，是否能支撐企業(yè)戰(zhàn)略及年

度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。

2.培訓(xùn)目標(biāo)不明確，且培訓(xùn)隨機(jī)性強(qiáng)。與大多企業(yè)類似，公園的培訓(xùn)課程安排隨機(jī)性很

強(qiáng)，經(jīng)常是領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)了某個(gè)培訓(xùn)老師的課程，覺(jué)得不錯(cuò)就請(qǐng)來(lái)給員工作培訓(xùn)，或者是看到某個(gè)

員工執(zhí)行力差，就請(qǐng)老師來(lái)做提升執(zhí)行力的培訓(xùn)。整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的安排隨意性很大，目標(biāo)不

明確，計(jì)劃不詳細(xì)，沒(méi)有專門的培訓(xùn)管理制度，缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)材料，一旦

遇到企業(yè)的其他活動(dòng)，首先讓路的就是培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)后的跟蹤、評(píng)價(jià)、考核等制度往往被忽視。一是在培訓(xùn)中沒(méi)有嚴(yán)格的考評(píng)制度，

培訓(xùn)對(duì)象往往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會(huì)受到任何處罰；二是培訓(xùn)時(shí)熱熱鬧鬧，轟轟烈烈，

但培訓(xùn)結(jié)束后能夠落實(shí)到工作中的內(nèi)容比較少，多數(shù)情況是培訓(xùn)時(shí)好像學(xué)到新知識(shí)，掌握新

技能，但出了課堂到實(shí)際工作中遲是按老套路行事，導(dǎo)致培訓(xùn)無(wú)效。

問(wèn)題：該公園員工培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題，與其培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)工作和組織建設(shè)有什么關(guān)

系，如何通過(guò)做好培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)基礎(chǔ)工作和組織建設(shè)，來(lái)解決該公園員工培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題。

第二章自測(cè)題

一、判斷題

1.培訓(xùn)需求信息可從組織層面、工作任務(wù)層面和員工層面三個(gè)部分獲取。（）

2.現(xiàn)場(chǎng)觀察法適用于復(fù)雜程度高或時(shí)間周期長(zhǎng)的工作。（）

3.探究式問(wèn)卷通常采用“為什么”“如何”等方式進(jìn)行提問(wèn)。（）

4.第二區(qū)域的員工通常具備較強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)和技能，是組織的核心員工和重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象。

（）

5.撰寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告只是為了總結(jié)所收集的信息和分析內(nèi)容，從而為企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活

動(dòng)提供依據(jù)。（）

二、單選題

1.下列對(duì)培訓(xùn)需求分析定位不準(zhǔn)確的是（）

A.培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)展的第一環(huán)節(jié)

B.培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)計(jì)劃制定的必要環(huán)節(jié)

C.培訓(xùn)需求分析工作并不是必需的，對(duì)培訓(xùn)工作影響不大

2.下列哪個(gè)選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)需求分析的信息收集方法（）

A.問(wèn)卷調(diào)查法B.頭腦風(fēng)暴法C.小組討論法D.關(guān)鍵事件法

3.以下哪項(xiàng)不屬于小組討論法的優(yōu)勢(shì)（）

A.允許各抒己見(jiàn)，收集的信息較為全面客觀B.減少了小組成員對(duì)調(diào)查者的依賴C.花費(fèi)成

本低D.有助于調(diào)查者成為更好的分析者和傾聽(tīng)者

4.按照戈?duì)査固沟挠^點(diǎn)，下列不屬于四要素框架法的培訓(xùn)需求分析因素是（）

A.目標(biāo)B.資源C.人員I）.外部環(huán)境

5.針對(duì)高層管理者，需要對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的項(xiàng)目是（）

A.崗位培訓(xùn)B.職業(yè)培訓(xùn)C.管理技能培訓(xùn)D.專業(yè)技能培訓(xùn)

三、多選題

1.對(duì)中層主管級(jí)進(jìn)行訪談，訪談內(nèi)容可以包括以下哪幾項(xiàng)（）

A.管理技能B.領(lǐng)導(dǎo)力提升C.崗位技能D.職業(yè)化程度

2.培訓(xùn)需求分析模型有哪兒種（）

A.培訓(xùn)需求循環(huán)分析模型B.前瞻性培訓(xùn)需求分析模型C.三層次分析模型D.基于勝任

力的培訓(xùn)需求分析模型

3.基于組織層面的培訓(xùn)需求分析方法包括（）

A.7—S模型法B.四要素框架法

C.企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略全景圖分析法D.培訓(xùn)需求定位法

4.確定培訓(xùn)需求的優(yōu)先級(jí)順序的主要依據(jù)有（）

A.學(xué)習(xí)的難易程度B.成本大小C.重要程度D.在工作中可獲得的機(jī)會(huì)

5.員工需求分析包括哪些要素（）

A.個(gè)體評(píng)估B.發(fā)現(xiàn)差距C.尋找原因D.選擇受訓(xùn)者

四、簡(jiǎn)答題

1.培訓(xùn)需求分析的定義是什么？培訓(xùn)需求分析有什么作用？

2.培訓(xùn)需求分析信息來(lái)源有哪些？有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？

3.簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析報(bào)告的撰寫(xiě)步驟與遵循的原則。

五、案例分析

培訓(xùn)費(fèi)只買來(lái)“轟動(dòng)效應(yīng)”

某國(guó)營(yíng)機(jī)械公司新上任的人力資源部部長(zhǎng)王先生，在一次研討會(huì)上獲得了一些他自認(rèn)為

不錯(cuò)的其它企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，于是，回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū),

以提升人力資源部的新面貌。不久，該計(jì)劃書(shū)就獲批準(zhǔn)。王先生便躊躇滿志地“對(duì)公司全體

人員（上至總經(jīng)理、下至一線生產(chǎn)員工）進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)。”為此，公司還專

門下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)。

可一周的培訓(xùn)過(guò)后，大家議論最多的，便是對(duì)培訓(xùn)效果的不滿。除辦公室的幾名員工和

45歲以上的幾名中層干部覺(jué)得有所收獲外，其他員工要么覺(jué)得收效甚微，要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)

用，大多數(shù)人認(rèn)為：十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為,

這場(chǎng)培訓(xùn)，是新官上任點(diǎn)的一把火，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而聽(tīng)到種種議論的王

先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想

呢？他百思不得其解：當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受

歡迎呢？

問(wèn)題：

1.在案例中，您認(rèn)為此次培訓(xùn)為什么失??？暴露了哪些問(wèn)題？

2.您認(rèn)為該如何將培訓(xùn)落到實(shí)處？

第三章自測(cè)題

一、判斷題

1.組織級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃是企業(yè)的整體管理培訓(xùn)計(jì)劃，它可以保障組織內(nèi)部的整體培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)

戰(zhàn)略的貫徹。

2.培訓(xùn)課程指承擔(dān)一定教育和培訓(xùn)職能的企業(yè)機(jī)構(gòu)根據(jù)本企業(yè)組織狀況、員工素質(zhì)特點(diǎn)等對(duì)

特定學(xué)員學(xué)習(xí)內(nèi)容和進(jìn)程、學(xué)習(xí)活動(dòng)及其展開(kāi)方式的全部安排，是培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃、培訓(xùn)大綱

和教材全部?jī)?nèi)容及其實(shí)施過(guò)程的總和。

3.在培訓(xùn)工作中，培訓(xùn)師常常運(yùn)用的培訓(xùn)策略是“判斷一指令一評(píng)價(jià)”。

4.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略性原則是指課程的選擇應(yīng)與培訓(xùn)目標(biāo)一致。

5.季度培訓(xùn)計(jì)劃的質(zhì)量高低，直接影響著培訓(xùn)實(shí)施的成果。

二、單選題

1.跨度為卜3年的培訓(xùn)計(jì)劃屬于()

A.長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃B.中期培訓(xùn)計(jì)劃C.短期培訓(xùn)計(jì)劃D.年度培訓(xùn)計(jì)劃

2.()是年度培訓(xùn)計(jì)劃的分解，其主要目的是根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀及員工培訓(xùn)需求調(diào)整年度培

訓(xùn)I計(jì)劃，使得培訓(xùn)工作更貼近實(shí)際。

A.組織培訓(xùn)計(jì)戈ijB.部門培訓(xùn)計(jì)劃C.季度培訓(xùn)計(jì)劃D.月度培訓(xùn)計(jì)劃

3.()它為培訓(xùn)計(jì)劃提供了明確的方向和依據(jù)。

A.培訓(xùn)對(duì)象B.培訓(xùn)目標(biāo)C.培訓(xùn)內(nèi)容D.培訓(xùn)課程

4.()課程的內(nèi)容主要集中在企業(yè)的文化價(jià)值觀、戰(zhàn)略愿景、員工職業(yè)素質(zhì)、通用素質(zhì)模型

等。

A.通用類課程B.專業(yè)類課程C.特殊類課程1).營(yíng)銷類課程

5.培訓(xùn)師的功底、表達(dá)技巧、控場(chǎng)能力、氣氛烘托，都十分有經(jīng)驗(yàn)，從形象氣質(zhì)到臺(tái)風(fēng)禮儀,

做得都很到位，課程生動(dòng)幽默風(fēng)趣，能獲得學(xué)員的陣陣掌聲，這是()類培訓(xùn)師。

A.學(xué)院派B.實(shí)戰(zhàn)型C.效果型D,技巧型

三、多選題

1.培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該包括()

A.培訓(xùn)目的和目標(biāo)；

B.培訓(xùn)對(duì)象;

C.培訓(xùn)內(nèi)容：

D.培訓(xùn)課程。

2.按照計(jì)劃實(shí)施的層級(jí)劃分，培訓(xùn)計(jì)劃可以分為哪幾類？()

A.組織級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃B.部門級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃C.個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃D.經(jīng)理級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃

3.培訓(xùn)師需要具備的能力有()

A.應(yīng)變能力B.深厚的理論基礎(chǔ)C.溝通能力D.表達(dá)能力

4.企業(yè)可以通過(guò)哪些途徑去了解外部培訓(xùn)師()

A.熟人介紹B.網(wǎng)絡(luò)搜索

C.與知名顧問(wèn)企業(yè)合作D.通過(guò)專業(yè)協(xié)會(huì)尋找

5.預(yù)算編制的方法包括0

A.按人員類別計(jì)提預(yù)算法B.按參考線預(yù)算法

C.按培訓(xùn)內(nèi)容重要度逐級(jí)評(píng)審法D.按計(jì)提總額分解預(yù)算法

四、簡(jiǎn)答題

1.制定培訓(xùn)計(jì)劃的步驟有哪些?

2.培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā)要素有哪些？

3.培訓(xùn)計(jì)劃制定的原則是什么？

五、案例分析

A企業(yè)規(guī)定企業(yè)每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為企業(yè)毛利的2%,并將其是否使用到住作為考核人力資

源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2016年年初，企業(yè)估計(jì)全年的毛利為2000萬(wàn)元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為

40萬(wàn)元。企業(yè)人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制訂了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。

但到10月底，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況非常好，毛利已達(dá)2300萬(wàn)元，預(yù)計(jì)全年毛利在2700萬(wàn)無(wú)左右。

企業(yè)總經(jīng)理指示人力資源部將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬(wàn)元。但由于人力資源部做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)只

按照40萬(wàn)元進(jìn)行考慮，加上已經(jīng)是11月份了，因此人力資源部不知如何使用多出來(lái)的14

萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理就把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小

李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本企業(yè)業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后

要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底工作任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將

非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺(jué)得課上得不錯(cuò)，但由于和自己的工作關(guān)聯(lián)不

大，因此參加培訓(xùn)的人員都不是太重視。到12月25日，小李終于把增加的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)

費(fèi)用完了。

討論題：

A企業(yè)的培訓(xùn)工作存在哪些問(wèn)題？如何開(kāi)展培訓(xùn)工作，效果才會(huì)更好

第四章自測(cè)題

一、判斷題

1.培訓(xùn)效果是指企業(yè)和受訓(xùn)員工從培訓(xùn)中獲得的收益。

2.培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，它既是整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)和總

結(jié)，同時(shí)又為下一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)、培訓(xùn)需求的確定和培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)整提供了重要的依據(jù)。

3.在柯氏四級(jí)評(píng)估模型中，第四層-反應(yīng)評(píng)估，這層次的指標(biāo)最難評(píng)估。

4.在CIRO模型的情境評(píng)估中，需要評(píng)估三種目標(biāo)，即最終目標(biāo)、中間目標(biāo)和直接目標(biāo)

5.投資回報(bào)率(R0I);培訓(xùn)課程凈收益/培訓(xùn)課程成本X100%

二、單選題

1.目前應(yīng)用最為廣泛的培訓(xùn)效果評(píng)估模型是()

A.柯氏四級(jí)評(píng)估模模型B.考夫曼的五層次評(píng)估模型C.CIRO模型D.CIPP模型

2.管理者能夠?qū)κ苡?xùn)員工的培訓(xùn)活動(dòng)提供不同程度的支持,其能夠提供的最高水平的支持是

()

A.承認(rèn)培訓(xùn)項(xiàng)目的重要性，統(tǒng)一員工參加培訓(xùn)

B.提供工作中的現(xiàn)有機(jī)會(huì)讓受訓(xùn)員工應(yīng)用新知識(shí)和技能

C.管理者作為培訓(xùn)教師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果實(shí)現(xiàn)最大化的轉(zhuǎn)化

D.與受訓(xùn)員工討論培訓(xùn)成果應(yīng)用情況，對(duì)成果應(yīng)用加以表?yè)P(yáng)，對(duì)失誤加以引導(dǎo)解決

3.若計(jì)算出來(lái)的投資回報(bào)率值是()的，表明培訓(xùn)收益小于培訓(xùn)成本，說(shuō)明此次培訓(xùn)沒(méi)有收

到預(yù)期的結(jié)果。

A.小于1B.大于1C.等于1D.大于0

4.()較適合技能類的培訓(xùn)項(xiàng)目

A.建立學(xué)習(xí)小組B.應(yīng)用表單C.行動(dòng)計(jì)劃D,多階段培訓(xùn)方案

5.下面哪個(gè)不是問(wèn)卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)()

A.數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能不高B.單位成本較低

C.資料編碼直接D.可避免訪談人員的偏見(jiàn)

三、多選題

1.在撰寫(xiě)報(bào)告時(shí)需要注意的問(wèn)題是()

A.要用辯證的眼光來(lái)分析問(wèn)題；

B.在下結(jié)論之前確定真憑實(shí)據(jù)；

C.要考慮到培訓(xùn)評(píng)估者本人可能存在的偏見(jiàn)；

I).要考慮到培訓(xùn)的短期效果和長(zhǎng)期影響。

2.定性評(píng)估方法包括()

A.觀察法B.投入-產(chǎn)出法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.測(cè)試法

3.培訓(xùn)效果信息收集方法包括()

A.觀察收集法B.訪談法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.測(cè)驗(yàn)法

4.德魯克提出的“自我管理”指的是()

B.了解自身的長(zhǎng)處、優(yōu)勢(shì)所在；懂得自己的行為方式；

C.了解自己的價(jià)值觀、歸屬；了解自己應(yīng)該貢獻(xiàn)什么；

D.擅長(zhǎng)處理人際關(guān)系；制定在工作中運(yùn)用新技能和采取新行為的目標(biāo)：

E.在工作中應(yīng)用所學(xué)技能

5.轉(zhuǎn)化氛圍是指受訓(xùn)員工能夠促進(jìn)或者阻礙培訓(xùn)技能或行為應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺(jué)，包

括0

A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.技術(shù)支持C.管理者支持D.同事支持

四、簡(jiǎn)答題

1.培訓(xùn)評(píng)估模型有哪些？主要內(nèi)容是什么？

2.培訓(xùn)效果評(píng)估的方法包括哪些？

3.確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法有哪些？

五、案例分析

希爾斯企業(yè)設(shè)計(jì)了一個(gè)用于改善工具和硬件銷售的培訓(xùn)【。這一兩個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)項(xiàng)目是一個(gè)遠(yuǎn)

程學(xué)習(xí)，并且是通過(guò)廣播的方式從希爾斯企業(yè)的培訓(xùn)中心向美國(guó)10個(gè)營(yíng)業(yè)地點(diǎn)和50名銷售

人員進(jìn)行傳授的。這項(xiàng)培訓(xùn)包括教授受訓(xùn)員工如何展示它們的商品來(lái)吸引客戶的注意?；瘏?/p>

加培訓(xùn)前，這10家商店的設(shè)備和硬件銷售額在培訓(xùn)開(kāi)始前是每周平均每家商店5000美元，

但是在經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，每周的平均每家商店銷售額達(dá)到6500美元。培訓(xùn)項(xiàng)目的成本，如表4-10

所示。

表4To培訓(xùn)項(xiàng)目的成本

項(xiàng)目金額

培訓(xùn)師10000美元

遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)(衛(wèi)星空間租賃)5000美元

材料(每位受訓(xùn)員工100美元，共50名受訓(xùn)員工)5000美元

受訓(xùn)員工的工資和福利（每小時(shí)工資15美元，共2小時(shí)，50名受訓(xùn)員1500美元

工）

請(qǐng)問(wèn)這個(gè)項(xiàng)目的年投資回報(bào)率（R：）【）是多少？

第五章自測(cè)題

一、判斷題

1.培養(yǎng)管理骨干輪換是通過(guò)安排員工從事各種不同的工作，開(kāi)發(fā)其潛能，以適應(yīng)復(fù)雜多

變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。（）

2.工作輪換和工作調(diào)動(dòng)只是表述不同，其本質(zhì)相同。（）

3.人工模擬主要適用于人際關(guān)系、溝通能力和管理技能等的培訓(xùn)。（）

4.角色扮演法主要用于培訓(xùn)人際關(guān)系、實(shí)際操作人員和開(kāi)發(fā)管理人才（）

5.不同的企業(yè)生命周期階段，其培訓(xùn)外包決策基本相同。（）

二、單選題

1.以下哪個(gè)不是屬于工作輪換法的注意事項(xiàng)（）

A.做好工作分析，明確可以互換的具體崗位

B.充分考慮員工的能力、需求和興趣

C.提供輕松平等的工作環(huán)境

【）.輪崗時(shí)間長(zhǎng)短應(yīng)取決于員工個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和培訓(xùn)效果

2.實(shí)習(xí)法最為關(guān)鍵的一環(huán)是（）

A.溝通階段B.計(jì)劃階段C.交流階段D.推動(dòng)階段

3.案例分析法最初起源于（）

A.英國(guó)劍橋大學(xué)B.美國(guó)哈佛大學(xué)C.英國(guó)牛津大學(xué)D.美國(guó)耶魯大學(xué)

4.在工作指導(dǎo)過(guò)程中，下列哪項(xiàng)不是指導(dǎo)者必須具備的能力（）

A.傾聽(tīng)B.記錄C.提問(wèn)D.反饋

5.下列哪項(xiàng)不是新興技術(shù)培訓(xùn)具備的特點(diǎn)（）

A.學(xué)員自主學(xué)習(xí)B.以技術(shù)為培訓(xùn)手段C.跨邊界培訓(xùn)D.成本低

三、多選題

1.工作輪換法主要包括哪幾種類型（）

A.培養(yǎng)一線操作員工B.培養(yǎng)“全能”員工輪換

C.新員工巡回輪換D.培養(yǎng)管理骨干輪換

2.確?？疾旆ㄇ袑?shí)可行，需滿足哪些要求（）

A.明確考察目的，并與培訓(xùn)目的保持一致B.指導(dǎo)要及時(shí)

C.選擇具代表性的企業(yè)作為考察對(duì)象D.對(duì)考察結(jié)果做出明確評(píng)價(jià)

3.實(shí)習(xí)法的實(shí)施步驟共有哪幾個(gè)階段（）

A.溝通階段B.計(jì)劃階段C.交流階段I）.推動(dòng)階段

4.遠(yuǎn)程培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)在哪些方面（）

A.跨地域性B.多向性溝通C.便捷性D.及時(shí)同步性

5.根據(jù)外包程度不同，培訓(xùn)外包的類型有（）

A.完全外包B.部分外包C.主題式外包D.年度式外包

四、簡(jiǎn)答題

1.基于因特網(wǎng)的培訓(xùn)可劃分為哪幾個(gè)層次？

2.虛擬培訓(xùn)的基本特征。

3.培訓(xùn)外包的定義及特點(diǎn)。

五、案例分析

晨光，小文具做出大企業(yè)

最初跟晨光一起起步的大大小小文具生產(chǎn)商，基本上都忙于做代加工，迅速賺筆快錢。

而陳氏兄弟則堅(jiān)持做自主品牌，沉住氣打造產(chǎn)品和建設(shè)渠道，堅(jiān)持下來(lái)，終成王者。他們很

低調(diào)，但不是刻意低調(diào)，而是專注于自己的事業(yè)。晨光最大的核心優(yōu)勢(shì)還是在于晨光的企業(yè)

文化，“渠道是可以復(fù)制的，只要有足夠的投入，但企業(yè)文化和品牌是很難復(fù)制和把控的，

這是沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)、不能物化的東西”。在晨光提到經(jīng)銷商，是不用經(jīng)銷商、代理商或者

客戶這樣的用語(yǔ)的，而是說(shuō)合作伙伴。晨光的營(yíng)銷政策和做法，都考慮到了經(jīng)銷商的利益。

“有晨光的時(shí)候就有了他們，這種合作不是僅僅靠利益來(lái)拉動(dòng)，而是靠企業(yè)文化，他信任我

們，認(rèn)為跟著晨光是有前途的?！薄拔覀儗⒖焖傧M(fèi)品的渠道分銷模式引入文具行業(yè)，結(jié)合保

險(xiǎn)行業(yè)的直銷模式，推出‘快速消費(fèi)品大流通模式+直銷模式'，形成了晨光特有的‘伙伴金

字塔’模式J陳開(kāi)明介紹。

傳統(tǒng)文具市場(chǎng)渠道相當(dāng)復(fù)雜、混亂，而且經(jīng)營(yíng)人員的意識(shí)和文化層次較低，強(qiáng)行對(duì)他們

灌輸全新的經(jīng)營(yíng)意識(shí)，是不現(xiàn)實(shí)的。為此，晨光文具從總部到分公司，采用“手把手”“師

徒制”傳統(tǒng)傳授的方式，一點(diǎn)點(diǎn)、一步步梳理渠道，通過(guò)對(duì)一級(jí)市場(chǎng)的經(jīng)銷商進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)、

規(guī)劃和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)年累月的渠道建設(shè)，終于建立了穩(wěn)固強(qiáng)大的渠道優(yōu)勢(shì)，然后再通過(guò)

一級(jí)市場(chǎng)以同樣的方法打造二級(jí)、三級(jí)市場(chǎng)，直至鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)村市場(chǎng)。這個(gè)模式結(jié)合了傳統(tǒng)與現(xiàn)

代，效率比較高，因?yàn)槲木咔篮軅鹘y(tǒng)，中國(guó)又太大了，要深入三四級(jí)市場(chǎng)人力投入非常大,

公司管理也非常麻煩，這種層層投入、層層分享的模式，融入了企業(yè)文化和技能，效果突出，

投入產(chǎn)出比很高。這種“晨光伙伴金字塔”模式，采用的是“層層負(fù)責(zé)，層層分享”的理

念，將晨光和所有的合作伙伴打造成一個(gè)共生共贏的“利益共同體”。

整個(gè)晨光集團(tuán)里的所有人都是這樣，從老板到一線生產(chǎn)員工，從上到下以身作則，形成

了晨光的傳統(tǒng)和企業(yè)文化。就是這樣的穩(wěn)打穩(wěn)扎和專注勤奮，晨光文具發(fā)展的勢(shì)頭良好。

問(wèn)題：

1.晨光集團(tuán)采取“師徒制”培訓(xùn)方式的理由以及帶來(lái)了哪些好處？

2.這種培訓(xùn)方式在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的沖擊下是否仍適用于晨光人才的培養(yǎng)？

第六章自測(cè)題

一、判斷題

1.人力資源管理部門承擔(dān)著企業(yè)主要的培訓(xùn)職能，統(tǒng)一管理和統(tǒng)籌企業(yè)人員培訓(xùn)工作。

（）

2.業(yè)務(wù)部門以企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃為指引，審核培訓(xùn)計(jì)劃，負(fù)責(zé)企業(yè)整體培訓(xùn)計(jì)劃的制

定、意見(jiàn)征詢、修改及最終確定。（）

3.新員工入職培訓(xùn)的總體目標(biāo)是幫助新員工盡快完成“組織社會(huì)化"。（）

4.企業(yè)文化培訓(xùn)是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，通過(guò)多種渠道向員工呈現(xiàn)、擴(kuò)散、推廣自身價(jià)值

主張和精神追求等信息的過(guò)程，是企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵途徑。（）

5.所謂后備人才是企業(yè)為了適應(yīng)未來(lái)發(fā)展變化，維持企業(yè)人才活力而專門儲(chǔ)備的具有一定

潛力，能快速替代和勝任企業(yè)中某些關(guān)鍵崗位的人員。（）

二、單選題

1.新員工入職培訓(xùn)的任務(wù)不包括（）

A.企業(yè)文化培訓(xùn)

B.企業(yè)基本常識(shí)和規(guī)范培訓(xùn)

C.基本技能培訓(xùn)

D.部門與崗位培訓(xùn)

2.根據(jù)企業(yè)文化在企業(yè)組織系統(tǒng)中培訓(xùn)的途徑不同，可以將企業(yè)文化培訓(xùn)分為（）

A.正式渠道和非正式渠道

B.高級(jí)渠道和普通渠道

C.大眾渠道和小眾渠道

D.集中渠道和分散渠道

3.什么是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展需要，通過(guò)多種渠道向員工呈現(xiàn)、擴(kuò)散、推廣自身價(jià)值主張和精神

追求等信息的過(guò)程，是企業(yè)提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵途徑。（）

A.企業(yè)文化培訓(xùn)

B.后備人才培訓(xùn)

C.高層次人才培訓(xùn)

D.技能人才培訓(xùn)

4.企業(yè)對(duì)那些有可能接替中高層管理職位的面潛質(zhì)員工進(jìn)行嚴(yán)格篩選和持續(xù)跟蹤，進(jìn)而進(jìn)行

專門的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，通過(guò)有步驟的輪崗和內(nèi)部提升，逐步安排其接替企業(yè)重要管理崗位的后

備人才培養(yǎng)模式是（）

A.管理培訓(xùn)生計(jì)劃

B.接替規(guī)劃

C.人才加速儲(chǔ)備庫(kù)

D.管理接續(xù)計(jì)劃

5.什么人才具有高超的專業(yè)能力或業(yè)務(wù)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)，是最稀少和珍貴的人才，對(duì)企業(yè)的發(fā)展

貢獻(xiàn)最大。（）

A.新員工

B.后備人才

C.高層次人才

D.技能人才

三、多選題

1.人力資源管理部門的培訓(xùn)職能包括（）

A.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

B.制定培訓(xùn)規(guī)劃

C.完善培訓(xùn)管理制度

D.培訓(xùn)考核

2.崗位培訓(xùn)主要包括哪些方面（）

A.崗位知識(shí)培訓(xùn)

B.崗位技能培訓(xùn)

C.崗位職業(yè)道德培訓(xùn)

D.企業(yè)文化培訓(xùn)

3.企業(yè)后備人才的培養(yǎng)有多種模式，目前常見(jiàn)的主要有（）

A.管理培訓(xùn)生計(jì)劃

B.接替規(guī)劃

C.人才加速儲(chǔ)備庫(kù)計(jì)劃

D.頂崗實(shí)習(xí)

4.高層次人才是一種高端的人才資源，其成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā)既遵循一般的人才成長(zhǎng)規(guī)律，又有其獨(dú)

特的特點(diǎn)，可以從幾個(gè)方面討論如何促進(jìn)高層次人才發(fā)展。（）

A.開(kāi)發(fā)內(nèi)在價(jià)值

B.提供環(huán)境支持

C.遵循成長(zhǎng)規(guī)律

D.充分實(shí)踐鍛煉

5.根據(jù)“冰山模型”，可以從幾個(gè)層面分析高層次人才的素質(zhì)構(gòu)成（）

A.知識(shí)

B.技能

C.自我概念

I）.動(dòng)機(jī)

四、簡(jiǎn)答題

1.簡(jiǎn)述人力資源管理部門的培訓(xùn)職能。

2.簡(jiǎn)述互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)文化培訓(xùn)應(yīng)如何開(kāi)展。

3.簡(jiǎn)述新員工入職培訓(xùn)的目標(biāo)和任務(wù)。

4.簡(jiǎn)述人才后備庫(kù)培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)健康和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要意義。

5.簡(jiǎn)述促進(jìn)高層次人才開(kāi)發(fā)的策略。

五、案例分析

某集團(tuán)公司是一家具有一級(jí)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)資質(zhì)，以房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)為龍頭兼營(yíng)建筑施工、

資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、營(yíng)銷代理、商務(wù)咨詢、酒店管理、物業(yè)管理、建材貿(mào)易等一系列領(lǐng)域的集團(tuán)公司。

公司擁有員工近千人,下屬轄20余家具有獨(dú)立法人資格的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，總注冊(cè)資本逾3.5億元。

自1993年進(jìn)軍建筑房地產(chǎn)行業(yè)起，成立建筑公司為基礎(chǔ)，伴隨著房地產(chǎn)行業(yè)的飛速發(fā)

展，1999年,該建筑企業(yè)審時(shí)度勢(shì)，抓住機(jī)遇，組建了第一個(gè)房產(chǎn)開(kāi)發(fā)企業(yè)。之后，該企業(yè)不斷

地發(fā)展壯大,隨之成立集團(tuán)公司。目前,集團(tuán)正在醞釀積極、穩(wěn)妥、有效的進(jìn)入資本市場(chǎng)的方

案，以進(jìn)一步強(qiáng)化集團(tuán)資本運(yùn)營(yíng)能力。企業(yè)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)也在不斷地完善和壯大，向著專業(yè)化、管

理型方向發(fā)展。

隨著集團(tuán)公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大,公司對(duì)人才的需求越來(lái)越多。鑒于企業(yè)的的性質(zhì)，對(duì)工程

技術(shù)人員的需求相對(duì)而言會(huì)比較多一點(diǎn),但是優(yōu)秀的技術(shù)人員在市場(chǎng)上又比較的欠缺。由于

各個(gè)相同性質(zhì)的子公司間的實(shí)力不同,在人員配備上也有所不同,有的子公司人才濟(jì)濟(jì),有的

子公司人才欠缺嚴(yán)重;加之很多工作是采取項(xiàng)目制的模式進(jìn)行。因此，不同公司、不同項(xiàng)目間

的人員進(jìn)行有效的調(diào)配就顯得至關(guān)重要。然而由于集團(tuán)公司的各個(gè)子公司的人才使用相對(duì)獨(dú)

立,彼此之間并未實(shí)現(xiàn)有效共享,集團(tuán)在各個(gè)子公司之間的人才使用不能有效地統(tǒng)籌調(diào)配,這

樣就使得整個(gè)集團(tuán)的人才統(tǒng)籌使用或者是優(yōu)秀人才的發(fā)掘存在一定的障礙。一方面,是由于

各個(gè)子公司的獨(dú)立運(yùn)作，集團(tuán)總部無(wú)法直接有效地快速了解各公司人員的信息，進(jìn)而發(fā)掘內(nèi)

部?jī)?yōu)秀人才;另一方面各個(gè)子公司各自為營(yíng),在人員調(diào)配上不愿意輕易讓本公司的人才外流。

這就給集團(tuán)總部進(jìn)行整個(gè)集團(tuán)的人員配置與管控提出了挑戰(zhàn)，也是困擾集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)盤(pán)活內(nèi)部人

力資源資產(chǎn)的最大障礙。

問(wèn)題：思考如何通過(guò)人才庫(kù)建設(shè)來(lái)解決該公司面臨的問(wèn)題。

第七章自測(cè)題

一、判斷題

(1)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)是人力資源管理部門的事。()

(2)直線經(jīng)理不需要參與培訓(xùn)需求分析。()

(3)崗位基本技能對(duì)員工非常重要。()

(4)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)可以針對(duì)新員工。()

(5)技術(shù)人員培訓(xùn)內(nèi)容都是一樣的。()

二、單選題

(1)()是指可以直接將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于與培訓(xùn)環(huán)境相類似的實(shí)際工作中，基本不需要

太大的修訂和調(diào)整。

A遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化B近距離轉(zhuǎn)化C培訓(xùn)評(píng)估D培訓(xùn)規(guī)劃

(2)()是指公司、部門和受訓(xùn)人員通過(guò)參加培訓(xùn)所獲得的收益。

A培訓(xùn)需求B培訓(xùn)效果C培訓(xùn)計(jì)劃D培訓(xùn)反饋

(3)()是個(gè)體獲得和保持工作、在工作中進(jìn)步以及應(yīng)對(duì)工作生活中出現(xiàn)的變化的能

力。

A人際溝通能力B特殊技能C專業(yè)技能D通用能力

(4)企業(yè)主動(dòng)或被動(dòng)對(duì)組織內(nèi)的業(yè)務(wù)、機(jī)構(gòu)、人員進(jìn)行調(diào)整、整合和優(yōu)化而導(dǎo)致部分員工

需要轉(zhuǎn)換工作崗位，為了保證轉(zhuǎn)崗人員掌握新崗位技術(shù)、業(yè)務(wù)知識(shí)和工作技能，取得新崗位

上崗資格所進(jìn)行的培訓(xùn)，稱為()o

A新員工培訓(xùn)B管理人員培訓(xùn)C轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)D晉升培訓(xùn)

(5)()是企業(yè)對(duì)各級(jí)各類擬晉升人員或后備人才進(jìn)行的、旨在使其達(dá)到更高一級(jí)崗

位要求的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)。

A轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B晉升培訓(xùn)C銷售培訓(xùn)D專業(yè)培訓(xùn)

三、多選題

(1)培訓(xùn)需求分析主要是弄清()、()、()等問(wèn)題？()

A誰(shuí)最需要培訓(xùn)B為什么要培訓(xùn)C培訓(xùn)什么D誰(shuí)組織培訓(xùn)E誰(shuí)負(fù)責(zé)培訓(xùn)

(2)培訓(xùn)遷移包括()？()

A近距離遷移B遠(yuǎn)距離遷移C培訓(xùn)評(píng)估D培訓(xùn)規(guī)劃E培訓(xùn)需求

(3)對(duì)生產(chǎn)操作人員培訓(xùn)效果的評(píng)估可以通過(guò)哪些層次進(jìn)行分析？()

A反應(yīng)層次B學(xué)習(xí)層次C行為層次D結(jié)果層次E企業(yè)層次

(4)(）和（）是中高層管理人員的培訓(xùn)需求分析的重要資料，需要認(rèn)真分析。

A工作說(shuō)明書(shū)B(niǎo)任職資格條件C任務(wù)書(shū)D招聘廣告E培訓(xùn)計(jì)劃

（5）不同層次的管理人員都掌握（）技能，各級(jí)管理人員需要不同的技能組合

A人際技能B技術(shù)技能C工作技能D時(shí)間管理技能E理念技能

四、簡(jiǎn)答題

（1）您認(rèn)為業(yè)務(wù)部門有哪些培訓(xùn)職能？

（2）管理人員培訓(xùn)內(nèi)容包括哪些方面？

（3）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的流程包括哪些步驟？

五、案例分析

坐落于紐約市中心的大通曼哈頓銀行是一個(gè)培養(yǎng)職業(yè)商業(yè)銀行高級(jí)人才的搖籃,其重金

投入、強(qiáng)化培訓(xùn)的智力投資方略非常值得重視和研究。

管理人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)工作需管理人員身體力行，在大通曼哈頓銀行，這對(duì)每位管理人

員來(lái)說(shuō)已經(jīng)是極為普通的事情。大通曼哈頓銀行員工培訓(xùn)的成效與領(lǐng)導(dǎo)帶頭參加培訓(xùn)是分不

開(kāi)的。大通曼哈頓銀行為了使高級(jí)主管了解新的信息，經(jīng)常對(duì)他們進(jìn)行快速培訓(xùn)；有時(shí)還要

到有關(guān)大學(xué)專門培訓(xùn)。大通曼哈頓銀行每年也要抽出一部分時(shí)間培訓(xùn)銀行管理人員等各級(jí)管

理人員，銀行教育工作主管曾把培訓(xùn)工作的主攻方向放在銀行管理人員上。

技術(shù)人員的培訓(xùn)。銀行為使基層工作人員迅速掌握計(jì)算機(jī)知識(shí)及其操作技能，曾多次舉

辦短期電腦培訓(xùn)班。為了使員工都能寫(xiě)出簡(jiǎn)明、準(zhǔn)確、有用的報(bào)告及信件，銀行還專門舉辦

寫(xiě)作技能培訓(xùn)班。在寫(xiě)作技能培訓(xùn)班中，有些學(xué)員經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)后，便能寫(xiě)出一篇思

路清晰、語(yǔ)言準(zhǔn)確和思想健康的好文章。這說(shuō)明員工素質(zhì)的提高使銀行的形象也提高了一大

步，這無(wú)疑是一種生動(dòng)的廣告技巧。

大通曼哈頓銀行要求技術(shù)性較強(qiáng)的工作崗位人員要具備大學(xué)以上學(xué)歷。為此，有些員工

積極申請(qǐng)參加學(xué)歷或?qū)W位培訓(xùn)。銀行負(fù)責(zé)支付全部費(fèi)用，學(xué)習(xí)人員的工資照發(fā)；但規(guī)定，只

能用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)?？萍嫉母?，經(jīng)濟(jì)部門的不斷調(diào)整，傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式正萎縮或消失，

而另一種新的銀行經(jīng)營(yíng)方式在不斷地滋生，這就加大了人才的流動(dòng)。有條件的企業(yè)為社會(huì)分

擔(dān)一部分員工再就業(yè)的預(yù)先培訓(xùn)I，這就是大通曼哈頓銀行之所以受到美國(guó)政府重視的原因之

在大通曼哈頓?系列的計(jì)劃中，其實(shí)主要的是使錄用、培訓(xùn)、選拔以及管理實(shí)現(xiàn)了?體

化，統(tǒng)一由人力資源開(kāi)發(fā)部門負(fù)責(zé)。銀行提拔或變動(dòng)員工工作的主要依據(jù)就是看培訓(xùn)后的工

作業(yè)績(jī)。在長(zhǎng)期激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，大通曼哈頓銀行能久盛不衰，可以說(shuō)很大程度上依賴于其對(duì)

人才培訓(xùn)重點(diǎn)強(qiáng)化的策略。

1.大通曼哈頓的技術(shù)人員培訓(xùn)有什么特色？

2.您從大通曼哈頓的專業(yè)培訓(xùn)中獲得了什么啟示和借鑒？

第八章自測(cè)題

一、判斷題

6.通常，素質(zhì)可以理解為一個(gè)人文化水平的高低；身體的健康程度；以及慣性思維能力和

對(duì)事物的洞察能力，管理能力和智商、情商層次高低以及與職業(yè)技能所達(dá)級(jí)別的綜合體現(xiàn)。

（）

7.文化開(kāi)發(fā)的核心在于塑造員工與企業(yè)共同的價(jià)值觀，將企業(yè)的價(jià)值觀逐漸內(nèi)化為員工的

工作價(jià)值觀。（）

8.品德就其實(shí)質(zhì)來(lái)說(shuō),不是一定社會(huì)的道德原則和規(guī)范在個(gè)人思想和行為中的體現(xiàn)。（）

9.對(duì)于員工忠誠(chéng)，一般有態(tài)度論、行為論和綜合論三種認(rèn)識(shí)。（）

10.潛能不是來(lái)自于大腦的協(xié)同效應(yīng)。（）

二、單選題

1.衡量員工對(duì)公司全身心投入程度和愿意留在公司崗位和努力為公司做出貢獻(xiàn)的程度的概

念是。（）

A.敬業(yè)度

B.忠誠(chéng)度

C.敏感度

D.廉潔度

2.影響員工忠誠(chéng)度的因素不包括（）

A.員工個(gè)人因素

B.企業(yè)因素

C.外部環(huán)境因素

D.內(nèi)部管理因素

3.人類的潛能是（）

E.每人都一樣的

F.可以開(kāi)發(fā)完的

G,進(jìn)化的產(chǎn)物

H.完全來(lái)自于天賦

4.以下不屬于員工心態(tài)開(kāi)發(fā)層面的是（）

E.認(rèn)知

F.情感

G.行為

H.管理

5.心態(tài)在心理活動(dòng)中的特點(diǎn)不包括。（）

E.直接現(xiàn)實(shí)性

F.綜合性

G.高能性

H.相對(duì)穩(wěn)定性

三、多選題

1.工作價(jià)值觀劃分為幾個(gè)維度（）

A.舒適與安全

B.能力與成長(zhǎng)

C.地位與獨(dú)立

D.成就與激情

2.可以從幾個(gè)維度來(lái)分析員工敬業(yè)度（）

A.認(rèn)知

B.情感

C.行為

D.知識(shí)

3.參照喬哈里視窗的模式,可以把一個(gè)人的潛能按照他本人是否知道（意識(shí)到）和是否擁有兩

個(gè)維度分為（）

A.已知，已擁有

B.已知，未擁有

C.未知，已擁有

D.未知，未擁有

4.潛能開(kāi)發(fā)可以通過(guò)幾個(gè)維度開(kāi)展。（）

A.文化

B.實(shí)踐

C.學(xué)習(xí)

D.潛意識(shí)

5.心態(tài)開(kāi)發(fā)的主要特點(diǎn)在于以下幾個(gè)方面。（）

A.心態(tài)開(kāi)發(fā)是激發(fā)員工主觀能動(dòng)性的重要方法

B.心態(tài)開(kāi)發(fā)是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容

C.心態(tài)開(kāi)發(fā)是企業(yè)員工激勵(lì)的主要內(nèi)容

D.心態(tài)開(kāi)發(fā)是提高員工情商的基本方法

四、簡(jiǎn)答題

6.簡(jiǎn)述文化開(kāi)發(fā)的實(shí)施過(guò)程。

7.簡(jiǎn)述提升員工敬業(yè)度的方法。

8.簡(jiǎn)述提升員工忠誠(chéng)度的策略。

9.簡(jiǎn)述潛能開(kāi)發(fā)的三個(gè)維度。

10.簡(jiǎn)述心態(tài)開(kāi)發(fā)的方式。

五、案例分析

M公司是一家酒業(yè)股份有限公司，位于山東省。該公司成立于1952年，成立之初是一家

國(guó)營(yíng)企業(yè)，194年經(jīng)山東省體改委批準(zhǔn)改為股份制企業(yè)。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，該公司已經(jīng)形成以

白酒釀造為主，集工業(yè)旅游、熱電、紙箱、蛋白飼料、污水處理等為一體的多元化發(fā)展格局。

截止2017年,M公司擁有員工近3000人，占地面積達(dá)80萬(wàn)平方米，總資產(chǎn)近10億元,成為山

東省重點(diǎn)釀酒企業(yè)、中國(guó)白酒生產(chǎn)50強(qiáng)企業(yè)，并多次獲得中國(guó)酒業(yè)文化百?gòu)?qiáng)企業(yè)等榮譽(yù)稱

號(hào)。

與大多中國(guó)企業(yè)類似,M公司在成立之初并有意識(shí)到“人才”的重要性，對(duì)人才的管理也

是處于“以，資為核心”的人事管理階段，可以說(shuō)，是把“人才”等同于“人力”，缺乏人才

激勵(lì)、人才培養(yǎng)等管理機(jī)制。隨著公司業(yè)務(wù)的平穩(wěn)發(fā)展,業(yè)務(wù)范圍逐漸擴(kuò)大，公司規(guī)模也越來(lái)

越大，員工數(shù)量逐年增多。在這個(gè)過(guò)程中，公司也逐漸暴露了一些力資源管理問(wèn)題,諸如人員

流失率有增加的趨勢(shì),其中也不乏優(yōu)秀的核心人才提出離職,員工的工作積極性也不高等。

面對(duì)日益激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和不斷擴(kuò)大的業(yè)務(wù)規(guī)模,M公司需要進(jìn)一步的充實(shí)和穩(wěn)定人才

隊(duì)伍。目前,公司在核心人才培養(yǎng)方面存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1、缺乏科學(xué)合理的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。該公司領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)人才的確認(rèn)識(shí),公司適用的人力資

源管理手段仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段。由于缺乏對(duì)人才的正確識(shí),M公司也沒(méi)并沒(méi)有明

確的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略,導(dǎo)致人才培養(yǎng)方面的工作比較混亂。具體主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：（1）

人員招聘缺乏規(guī)劃，采取“現(xiàn)用現(xiàn)招”的策略，無(wú)法及時(shí)滿足人才需求,更不用提人才庫(kù)和儲(chǔ)

備人才隊(duì)伍的建立了；（2）人才激勵(lì)缺乏針對(duì)性,錯(cuò)誤的將人才視為普通的人力，也就是說(shuō)對(duì)

核心人才和基層員工采取同樣的激勵(lì)手段，其激勵(lì)效果不言而喻，所帶來(lái)的負(fù)面影響也是比

較大的。

2、缺乏完善的人才培養(yǎng)體系。目前,M公司對(duì)新引進(jìn)人員只進(jìn)行簡(jiǎn)單的企業(yè)文化和崗位

技能培訓(xùn)I,除此之外并沒(méi)有更深入的培養(yǎng)計(jì)劃，比如繼續(xù)教育、崗位輪奧、項(xiàng)目導(dǎo)師、個(gè)性培

養(yǎng)計(jì)劃等比較常用的培養(yǎng)方法也沒(méi)有得到應(yīng)用。由于行業(yè)的特點(diǎn)，知識(shí)型員工的占比較大。

與非知識(shí)型員工相比，知識(shí)型員工自主性強(qiáng)，且更為追求自我成長(zhǎng)。但是,M公司并沒(méi)有建立

起完善的人培養(yǎng)機(jī)制，一方面，員工的工作技能無(wú)法得到比較快的提升，從而影響組織績(jī)效；

另一方面,也容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失此外，員工在工作中需要的技能大多靠自己索,而在摸

索的過(guò)程中勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題或是錯(cuò)誤,這時(shí)候也只能由企業(yè)來(lái)承擔(dān)損失。再加上M公司員工

流失率較大,老員工摸索出來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)往往不能有效傳遞給新員工:造成組織知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的

浪費(fèi)。

3、缺乏暢通的核心人才晉升機(jī)制。M公司尚未建立起暢通的核人才晉升機(jī)制。與其他

企業(yè)類似,在員工晉升方面公司和員工都只注重管理晉升通道,而由于管理職位有限,一些比

較優(yōu)秀的技術(shù)人才無(wú)法得到有效晉升,這就容易導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。而在選拔晉升人員

時(shí),M公司也缺乏必要的、公平、公正的選拔標(biāo)準(zhǔn)，這就容易導(dǎo)致兩個(gè)方面的問(wèn)題:一方面，部

分工作能力--般，但是在領(lǐng)導(dǎo)面前會(huì)表現(xiàn)或者與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系比較近的人容易得到提升，一旦發(fā)

生這種情,就會(huì)嚴(yán)重打擊優(yōu)秀人才的工作積極性,也無(wú)法保證所提升的員工能夠勝任崗位;另

一方面,公司提拔員工時(shí),傾向于提拔在原有崗位上表現(xiàn)比較出色的員工,特別是一些技術(shù)人

才,但實(shí)際上,很多優(yōu)秀的技術(shù)人員并不一定具備管理潛質(zhì),往往晉升到管理崗位之后會(huì)出現(xiàn)

不勝任崗位的現(xiàn)象。

問(wèn)題：思考該公司核心人才培養(yǎng)和管理體系的設(shè)計(jì)思路。

第九章自測(cè)題

一、判斷題

11.企業(yè)創(chuàng)新人才是指在企業(yè)各方面的生產(chǎn)和管理活動(dòng)中，以自己創(chuàng)新性的思想、魄力、知

識(shí)和技術(shù)推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新和進(jìn)步的人才。（）

12.企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才是可以引導(dǎo)和決定企業(yè)發(fā)展方向的骨干經(jīng)營(yíng)管理人才，他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)部從

事類似于內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的管理工作。（）

13.在過(guò)去的19世紀(jì)和20世紀(jì)，企業(yè)的生產(chǎn)以大批工人操作機(jī)器為主，而目前21世紀(jì)的

發(fā)展方向則是高科技專業(yè)人才設(shè)計(jì)、監(jiān)控智能技術(shù)系統(tǒng)進(jìn)行生產(chǎn)。（）

14.企業(yè)創(chuàng)造人才生存能力中的崗位定向能力主要在“勝任者”階段形成。（）

15.在確定出關(guān)鍵崗位后，企業(yè)需根據(jù)實(shí)際情況構(gòu)建出關(guān)鍵崗位的勝任力模型，以此作為后

備人才選拔和培養(yǎng)的重要標(biāo)準(zhǔn)。（）

二、單選題

1.企業(yè)創(chuàng)新人才的特征不包括。（）

A.堅(jiān)實(shí)的知識(shí)體系

B.多元的創(chuàng)新思維

C.優(yōu)秀的創(chuàng)新能力

D.卓越的想象能力

2.企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才的特征不包括（）

A.難定價(jià)性

B.缺乏程式性

C.注重全面性

D.產(chǎn)權(quán)難界定性

3.企業(yè)創(chuàng)造人才在其能力形成過(guò)程中，不同技能以及能力的發(fā)展需要其他能力的配合性掌

握，這是（）

I.縱向連續(xù)性

J.橫向遷移性

K.前向連續(xù)性

L.縱向遷移性

4.形成企業(yè)創(chuàng)造人才生存能力中的行業(yè)通用能力的階段是（）

I.新手階段

J.勝任者階段

K.高級(jí)入門者階段

L.專家階段

5.企業(yè)后備人才開(kāi)發(fā)管理體系構(gòu)建的第一個(gè)環(huán)節(jié)是（）

I.甄別關(guān)鍵崗位

J.構(gòu)建崗位勝任力模型

K.后備人才規(guī)劃

L.后備人才選拔

三、多選題

1.從知識(shí)管理視角出發(fā)，可以將企業(yè)創(chuàng)新人才分為（）

A.知識(shí)構(gòu)思人才

B.知識(shí)生產(chǎn)人才

C.知識(shí)商業(yè)化人才

I）.知識(shí)協(xié)調(diào)人才

2.可以從幾個(gè)階段來(lái)分析企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才開(kāi)發(fā)中荊輪效應(yīng)的產(chǎn)生（）

A.開(kāi)始

B.過(guò)程

C.退出

D.啟蒙

3.企業(yè)后備人才開(kāi)發(fā)的常見(jiàn)問(wèn)題包括（）

A.規(guī)劃方向偏離

B.缺乏長(zhǎng)效機(jī)制

C.重視程度不高

D.模式傳統(tǒng)單一

4.企業(yè)后備人才開(kāi)發(fā)的原則包括（）

A.戰(zhàn)略匹配原則

B.科學(xué)管理原則

C.效益優(yōu)先原則

D.動(dòng)態(tài)調(diào)整原則

5.影響創(chuàng)造人才能力形成的企業(yè)因素包括（）

A.工學(xué)整合式企業(yè)學(xué)習(xí)

B.分散式企業(yè)學(xué)習(xí)

C.生產(chǎn)實(shí)踐過(guò)程

D.團(tuán)隊(duì)協(xié)作

四、簡(jiǎn)答題

11.簡(jiǎn)述企業(yè)創(chuàng)新人才開(kāi)發(fā)的策略。

12.簡(jiǎn)述企業(yè)創(chuàng)業(yè)人才開(kāi)發(fā)的策略。

13.簡(jiǎn)述企業(yè)創(chuàng)造人才能力形成過(guò)程。

14.簡(jiǎn)述企業(yè)后備人才開(kāi)發(fā)管理體系的構(gòu)建。

15.簡(jiǎn)述信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)創(chuàng)新人才的特征。

五、案例分析

北安（化名）乳業(yè)科技股份有限公司是某大型乳業(yè)集團(tuán)下屬企業(yè)之一，位于黑龍江省某市,

成立于1988年,是由研究所轉(zhuǎn)變而來(lái)，是一家由科技成果轉(zhuǎn)化而來(lái)的研發(fā)型大型乳品企業(yè)，

主要生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)配方乳粉、液體奶及其他乳制品。憑借綠色的原生態(tài)牧場(chǎng)奶源、先進(jìn)的設(shè)備技

術(shù)、專業(yè)的人才隊(duì)伍，自成立以來(lái),該公司發(fā)展較為平穩(wěn)，到目前為止，員工人數(shù)已近千人，其

精心打造的“北安”（化名）已經(jīng)成為享譽(yù)全國(guó)的中國(guó)名牌乳制品。

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇與激烈、產(chǎn)品的同質(zhì)化、市場(chǎng)的透明化、信息的公開(kāi)化，人才

的競(jìng)爭(zhēng)性與重要性顯得尤為突此越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人才的發(fā)展。該乳業(yè)公司也逐漸

認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,希望能建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍以支撐企業(yè)發(fā)展，但是對(duì)

核心人才的判斷標(biāo)準(zhǔn)并不清楚,到底哪些員工是核心人才?對(duì)這些核心人才又該如何培養(yǎng)和

管理?如何避免這些核心人才的流失?這些問(wèn)題已經(jīng)成為困擾企業(yè)管理者的難題。

企業(yè)是否能夠?qū)崿F(xiàn)基業(yè)長(zhǎng)青,穩(wěn)步發(fā)展,不僅是否具備核心的技術(shù)與重組的資金鏈,更重

要的是衡量企業(yè)自身?yè)碛卸嗌倬邆涓?jìng)爭(zhēng)力的核心人才。由于大多企業(yè)對(duì)核心人才的認(rèn)識(shí)不足,

甚至存在偏差導(dǎo)致人才發(fā)展的速度與企業(yè)發(fā)展的要求產(chǎn)生沖突。該乳業(yè)公司在核心人才管理

方面主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1、核心人才的定位不清晰，選拔評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊。該乳業(yè)公司的領(lǐng)導(dǎo)不知道哪些人才屬于

核心人才,對(duì)優(yōu)秀人才的選拔標(biāo)準(zhǔn)也比較模糊。目前,該公司選拔優(yōu)秀人才或者人員晉升時(shí),

更多的依賴以往業(yè)績(jī)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、資歷等因素以及領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)因素，對(duì)人員的核心能

力素質(zhì)能欠缺明確的評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致一部分年輕真正有能力的優(yōu)秀人才被埋沒(méi)，

得不到施展才華的平臺(tái)同時(shí),一部分依照這些標(biāo)準(zhǔn)選拔出來(lái)的人才卻無(wú)法勝任崗位。這就導(dǎo)

致優(yōu)秀人才的價(jià)值無(wú)法得到有效發(fā)揮，而人員不勝任崗位也給企業(yè)帶來(lái)了很大程度的損失。

2、欠缺有效的激勵(lì)和保障機(jī)制。目前，該業(yè)公司的激勵(lì)機(jī)制并不完善，甚至部分領(lǐng)導(dǎo)反

映員工工作積極性差的同時(shí)，也感嘆沒(méi)有“工作的勁頭”，這也是導(dǎo)致核心人才流失的主要原

因之一。此外,員工的晉升通道和晉升機(jī)制也不完善,員工普遍反映缺乏明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,

也沒(méi)有發(fā)展或自身能力提升的方向。

問(wèn)題：思考如何通過(guò)建立基于勝任力的核心人才管體系來(lái)解決該公司面臨的問(wèn)題。

第十章自測(cè)題

一、判斷題

（1）組織學(xué)習(xí)最早由彼得?圣吉提出的。（）

（2）狹義的學(xué)習(xí)是指一個(gè)人從外界獲取信息并對(duì)信息進(jìn)行加工整理的全過(guò)程。（）

（3）維持學(xué)習(xí)是指?jìng)€(gè)人以獲得固定的經(jīng)驗(yàn)、見(jiàn)解、方法，以公認(rèn)的準(zhǔn)則為基礎(chǔ)處理已知的

和再發(fā)生的情形的學(xué)習(xí)活動(dòng)。（）

（4）在向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，傳統(tǒng)組織的架構(gòu)和戰(zhàn)略必然要經(jīng)歷劇烈的變化，必須

重點(diǎn)關(guān)注愿景、文化、戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)四個(gè)要素的重新配置。（）

（5）知識(shí)聯(lián)盟是戰(zhàn)略聯(lián)盟的一種，它是指企業(yè)與企業(yè)或其他機(jī)構(gòu)通過(guò)結(jié)盟方式，共