2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案

2021-2022年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管

理師模擬考試試卷B卷含答案

單選題（共50題）

1、最低工資標準是根據(jù)物價指數(shù)調(diào)整的，如果物價指數(shù)小于最低工資標準的增

長幅度，則應(yīng)在確認（）的增長幅度以后，以此增長幅度作為調(diào)整工資的

標準。

A.物價指數(shù)

B.最低工資標準

C.最低工資指導(dǎo)線

D.當?shù)厝斯こ杀酒骄?/p>

【答案】B

2、（2015年5月）績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理

性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度（）的要

求。

A.全面性與完整性

B.相關(guān)性與有效性

C.可操作性與精確性

D.公正性與客觀性

【答案】D

3、（2016年5月）若將“工作熱情提高”這一績效考評指標化為“工作認真、

不閑聊、不使設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”就滿足了績效管理（）。

A.客觀性

B.可操作性

C.可靠性

D.原則一致性

【答案】B

4、將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系

在一起進行考察，以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析，這是（）的設(shè)計原

理。

A.招聘申請表

B.崗位分析調(diào)查問卷

C.加權(quán)招聘申請表

D.自傳式調(diào)查表

【答案】D

5、企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括（）

A.領(lǐng)導(dǎo)不重視

B.招聘人員的錯誤觀念

C.招聘人員素質(zhì)不高

D.招聘申請表的發(fā)放

【答案】D

6、。的主要作用是對崗位評價的計量誤差進行調(diào)整。

A總體加權(quán)

B.局部加權(quán)

C.內(nèi)部加權(quán)

D.外部加權(quán)

【答案】A

7、()包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事的工作特點和難度，以及

工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。

A.知覺

B.內(nèi)因

C.外因

D.歸因

【答案】C

8、免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等屬于()

A.經(jīng)濟性福利

B.直接薪酬

C.非經(jīng)濟性福利

D.津貼和補貼

【答案】C

9、在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計劃通常采用()的方式制定。

A.雙向并聯(lián)

B.自上而下

C.并列關(guān)聯(lián)

D.自下而上

【答案】D

10、在工作崗位設(shè)計中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進；④實

施；⑤分析。其正確順序是()

A.①②③④⑤

B.②①⑤④③

C.①②⑤③④

D.②①⑤③④

【答案】D

11、以下不屬于人力資源管理費用的工資項目的是（）。

A.計時工資

B.計件工資

C.職務(wù)工資

D.員工住房基金?？

【答案】D

12、能級分析法與順序法的主要區(qū)別是順序法只將分數(shù)排隊；能級分析法是將

（）。

A.分數(shù)拆分

B.分數(shù)比對

C.分數(shù)歸類

D.分數(shù)劃分

【答案】D

13、（2017年5月）（）地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的

一項基本要求。

A.快、精、準

B.快、準、全

C.慢、全、精

D.全、準、精

【答案】B

14、（2015年5月）績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件，在擬定起草

時，一定要從企業(yè)（）出發(fā)。

A.生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平

B.實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求

C.生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式

D.現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平

【答案】D

15、（）即在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞

著思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問題所

進行的面談。

A.績效計劃面談

B.績效指導(dǎo)面談

C.績效考評面談

D.績效總結(jié)面談

【答案】B

16、影響消費者購買行為的主要因素不包括（）。

A.文化因素

B.個人因素

C.社會因素

D.經(jīng)濟運行情況

【答案】D

17、在選擇具體的績效考評方法時，無需考慮的因素是（）

A.培訓(xùn)成本

B.工作實用性

C.管理成本

D.工作適用性

【答案】A

18、在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這是（）

的具體表現(xiàn)。

A.對比效應(yīng)

B.光環(huán)效應(yīng)

C.投射效應(yīng)

D.刻板印象

【答案】C

19、Q某向X借錢，還款期限已過多時，但Q某卻以種種理由敷衍推托，始終

不還，最后Q某連人也不露面了。如果你是X,你會（）。

A.向法院起訴

B.找?guī)讉€猛士恐嚇Q某

C.放棄要錢

D.請討債公司解決？

【答案】A

20、關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，不正確的說法是（)O

A.促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高

B.最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配

C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績

D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點？

【答案】D

21、一般而言，員工培訓(xùn)結(jié)束后的工作不包括（）

A.引導(dǎo)學(xué)員心態(tài)

B.發(fā)放調(diào)查問卷

C.向培訓(xùn)師致謝

D.評估培訓(xùn)效果

【答案】A

22、津貼和補貼是員工工資的一種補充形式，其特點不包括（）。

A.具有單一性

B.具有較大的靈活性

C.具有多樣性

D.是補償性的勞動報酬

【答案】C

23、下列關(guān)于勞動合同的續(xù)訂與變更的說法，錯誤的是（）

A.提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期之前30日書面通知對方

B.勞動者無權(quán)提出訂立無固定期限的勞動合同

C.訂立勞動合同所依據(jù)的法規(guī)發(fā)生變化應(yīng)變更相應(yīng)的內(nèi)容

D.提出勞動合同變更的一方應(yīng)書面通知對方

【答案】B

24、下面說法中不是勞動合同履行規(guī)定的是（）。

A.完全履行

B.不完全履行

C.延遲履行

D.無能力履行

【答案】D

25、同事間建立信賴關(guān)系應(yīng)該努力做到（）

A.開誠布公相處，多批評指正同事的缺點和不足

B.堅持讓事實說明一切，遇到誤解時少解釋、少爭論

C.加強同學(xué)、老鄉(xiāng)間的聯(lián)系和溝通，形成穩(wěn)定的信賴關(guān)系

D.彼此看重對方，不說同事的壞話

【答案】D

26、（）的人平衡地使用暴露和反饋的方法，達到最有效的人際溝通。

A.自我克制型

B.自我保護型

C.自我暴露型

D.自我實現(xiàn)型

【答案】D

27、（2016年5月）若將“工作熱情提高”這一績效考評指標化為“工作認真、

不閑聊、不使設(shè)備停機或空轉(zhuǎn)”就滿足了績效管理（）。

A.客觀性

B.可操作性

C.可靠性

D.原則一致性

【答案】B

28、企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才的優(yōu)點不包括（）。

A.信息發(fā)布迅速

B.能讓所有的適合崗位的人員看到

C.成本比較低

D.可利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告

【答案】B

29、消費者市場是指所有為了（）而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市

場。

A.家庭消費

B.個人消費

C.政府購買

D.產(chǎn)業(yè)消費

【答案】B

30、工資結(jié)構(gòu)線可表示各崗位的相對價值與實付工資對應(yīng)的數(shù)值關(guān)系。工資結(jié)

構(gòu)線愈陡，各等級之間薪酬差距（）。

A.愈大

B.愈小

C.不變

D.不確定

【答案】A

31、在制定績效管理制度時，對績效管理標準的要求是（）

A.全面性與完整性

B.相關(guān)性與有效性

C.公正性與客觀性

D.明確性與具體性

【答案】D

32、根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，即使依照法定程序延長工作時間，在正常情

況下，每月也不能超過（）小時。

A.36

B.48

C.12

D.72

【答案】A

33、下列選項中，屬于經(jīng)濟性福利的是（）

A.為員工購買住房提供低息貸款

B.免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢

C.平等就業(yè)權(quán)利保護（反性別、年齡歧視等）

D.員工參與民主化管理

【答案】A

34、（2018年5月）崗位寫實的原則不包括（）

A.寫實人員應(yīng)積極引導(dǎo)被觀察者

B.寫實人員應(yīng)善待被觀察者

C.寫實人員不可向被觀察者施令

D.寫實人員一般是一線主管

【答案】D

35、（）是將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式。

A.擴大業(yè)務(wù)法

B.充實業(yè)務(wù)法

C.工作連貫法

D.輪換工作法

【答案】A

36、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期

內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。

A.無需

B.應(yīng)當按照約定

C.應(yīng)當酌情

D.應(yīng)當按照提供正常勞動

【答案】D

37、(2015年5月)員工直接薪酬不包括()。

A.基本工資

B.員工福利

C.獎金

D.補貼

【答案】B

38、人力資本是經(jīng)濟資本中心的核心資本，其原因在與人力資本具有無限的

()o

A.時效性

B.創(chuàng)造性

C.收益性

D.累積性

【答案】B

39、“如果我理解正確的話，你說的意思是……”，這屬于()

A.開放式提問

B.封閉式提問

C.重復(fù)式提問

D.清單式提問

【答案】C

40、勞動合同內(nèi)容中“勞動保護和勞動條件”一款要求用人單位按照（）為勞

動者提供必要的勞動條件。

A.勞動合同中約定的勞動安全衛(wèi)生工作條件標準

B.地區(qū)主管安全工作部門制定的安全衛(wèi)生標準

C.企業(yè)制定的崗位安全操作規(guī)定標準

D.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標準

【答案】D

41、對最低工資表述正確的是（）

A.可以按月、周、日、小時確定

B.加班費是構(gòu)成最低工資的一小部分

C.所有地區(qū)實行統(tǒng)一的最低工資率

D.所有行業(yè)實行統(tǒng)一的最低工資率

【答案】A

42、運用研討法實施培訓(xùn)時，選擇研討題目的注意事項不包括0

A.具有代表性

B.具有啟發(fā)性

C.難度要適當

D.不提前發(fā)放

【答案】D

43、培訓(xùn)費用是（）。

A.工資項目

B.人力資源管理費用

C.勞動爭議處理費用

D.人工成本

【答案】B

44、績效管理表現(xiàn)為一個有序的、復(fù)雜的管理活動過程，它首先要（）

A.確定組織與員工個人的工作目標

B.制定績效考評的具體方法與工具

C.確定考評者與被考評者

D.計劃績效考評實施的具體程序與過程

【答案】A

45、世界500強企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標準中，第一條，一個人的工作

是他生存的基本權(quán)利，有沒有權(quán)利在這個世界上生存，看他能不能認真地對待

工作。如果一個人的本職工作做不好，應(yīng)付工作，最終失去的是信譽，再找別

的工作、做其他事情都沒有可信度。如果認真做好一個工作，往往還有更好

的、更重要的工作等著你去做，這就是良性發(fā)展。請根據(jù)材料，結(jié)合所學(xué)知識

判斷這第一條核心準則反映的是職業(yè)道德中（）的要求。

A.誠實守信

B.辦事公道

C.愛崗敬業(yè)

D.奉獻社會？

【答案】C

46、（）是我國企業(yè)在經(jīng)濟改革的實踐活動中，涌現(xiàn)出來的一件新事物，它對傳

統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大沖擊。

A.競聘上崗

B.績效管理

C.薪酬福利

D.擇優(yōu)錄用

【答案】A

47、績效管理可以使組織根據(jù)考核結(jié)果制定正確的培訓(xùn)計劃，達到提高全體員

工素質(zhì)的目標，這體現(xiàn)了績效管理的（）。

A.規(guī)范功能

B.發(fā)展功能

C.溝通功能

D.激勵功能？

【答案】B

48、無固定期限的勞動合同是（）的勞動合同。

A.任意期限

B.應(yīng)當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限？

【答案】C

49、（）是當前我國調(diào)整勞動關(guān)系的主要依據(jù)。

A.憲法

B.勞動法律

C.國務(wù)院勞動行政法規(guī)

D.勞動規(guī)意

【答案】C

50、工資結(jié)構(gòu)線愈平緩，各等級之間薪酬差距（）。

A.愈大

B.愈小

C.不變

D.不確定？？

【答案】B

多選題（共20題）

1、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下

列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準（）。

A.延長工作時間工資

B.有毒有害條件下的津貼

C.法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇

D.高溫、井下環(huán)境下的補貼

E.懷孕7個月以上的女職工

【答案】ABCD

2、背景調(diào)查的內(nèi)容通常包括（）

A.應(yīng)聘者的教育狀況

B.應(yīng)聘者的工作能力

C.應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷

D.應(yīng)聘者的個人興趣

E.應(yīng)聘者的職業(yè)生涯規(guī)劃

【答案】ABCD

3、以員工行為為對象的考評方法包括()。

A.書面法

B.硬性分配法

C.排隊法

D.生產(chǎn)能力衡量法

E.順序法

【答案】BC

4、績效考評指標的選擇依據(jù)包括()。

A.績效考評的目的

B.被考評人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標準

C.取得考評所需信息的便利程度

D.高層主管的個人意愿

E.被考核者的職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能

【答案】ABC

5、關(guān)于工作地組織，下列說法正確的有。

A.要有利于工人進行生產(chǎn)勞動

B.增加工人輔助生產(chǎn)的時間

C.要為企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

D.要有利于工人的身心健康

E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能

【答案】ACD

6、在。情況下，勞動者應(yīng)當被認定為工傷。

A.患職業(yè)病

B.受到機動車事故傷害

C.外出期間受到某種傷害

D.在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害

E.在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力傷害

【答案】AD

7、下列選項，能有效緩解技術(shù)性失業(yè)的方法有（）。

A.強化職業(yè)培訓(xùn)

B.引進先進技術(shù)

C.普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)

D.鼓勵技術(shù)創(chuàng)新

E.推行積極勞動力市場政策

【答案】AC

8、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的說法是（）。

A.愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容

B.樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的

C.愛崗才能敬業(yè)。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題

D.物質(zhì)待遇不應(yīng)該成為人們愛崗敬業(yè)的前提

【答案】ACD

9、我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作，主要包

括（）等。

A.礦山井下作業(yè)

B.森林業(yè)伐木及流放作業(yè)

C.第四級體力勞動強度作業(yè)

D.建筑、電力、電信高空作業(yè)

E.標準以下的負重作業(yè)？

【答案】ABCD

10、勞動者被視為提供了正常勞動的情況包括（）

A.喪假

B.婚假

C.探親假

D.病假

E.依法參加社會活動

【答案】ABC

11、當用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時

補發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給予員工月工資報酬的（）的補償金。

A.20%

B.25%

C.30%

D.1/4

E.1/5

【答案】BD

12、績效考評表格通常包含（）。

A.績效考評主體

B.績效考評權(quán)重

C.績效考評標識

D.審核意見

E.備注說明

【答案】ABCD

13、企業(yè)在招聘人員選撥中常用的方法有（）。

A.筆試

B.面試

C.情境模擬

D.心理測試

E.體檢

【答案】ABCD

14、企業(yè)員工的任職資格應(yīng)包括（）

A.工作經(jīng)驗

B.其他相關(guān)的識別信息

C.學(xué)歷要求

D.心理品質(zhì)和能力要求

E.身體條件

【答案】ACD

15、福利對促進企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，具體包括（）

A.激勵、凝聚員工

B.提高員工士氣

C.降低員工辭職率

D.吸引優(yōu)秀員工

E.提高企業(yè)經(jīng)濟效益

【答案】ABCD

16、下列（）屬于崗位寫實的原則。

A.寫實人員可以向被觀察者發(fā)出積極引導(dǎo)的指令

B.寫實人員應(yīng)以真誠友好的態(tài)度和行為善待被觀察者

C.寫實人員應(yīng)與被觀察者建立和諧的工作關(guān)系

D.寫實人員在觀察寫實的過程中，應(yīng)當保留干擾和阻力，以此考驗被觀察者的

真實能力

E.寫實人員往往都會引起被觀察者的反感，以致嚴重影響觀察的質(zhì)量

【答案】ABC

17、勞動爭議處理制度中的調(diào)解的基本特點包括0

A.群眾性

B.法律性

C.自治性

D.社會性

E.非強制性

【答案】AC

18、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括0

A.頭腦風(fēng)暴法

B.研討法

C.工作情境法

D.模擬訓(xùn)練

E.個人指導(dǎo)法

【答案】D

19、處于衰退期的產(chǎn)品，企業(yè)可以采取的營銷策略有（）。

A.維持策略

B.降價策略

C.集中策略

D.放棄策略

E.收縮策略

【答案】ACD

20、企業(yè)組織信息采集和處理的基本原則（）。

A.準確性原則

B.系統(tǒng)性原則

C.針對性原則

D.及時性原則

E.適用性原則

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、2004年初，張某應(yīng)聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方

約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本

人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)濟損失8萬元。此后，ABE公司為張

某辦理了人才引進等相關(guān)手續(xù)，4并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1

日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年

7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請

假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當

地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬

元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)

對本案進行剖析？

【答案】（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾

紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠償責(zé)任的金額、代繳的

社會保險費是否應(yīng)返還。（2）張某在ABE公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)工作5

個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當

理由不上班屬于曠工性質(zhì)。（3）ABE公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260

元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。（4）ABC公司為引

進張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公

司的損失，張某應(yīng)予以賠償。（5）ABC公司為張某補繳的社會保險費（含公司為

其補繳的個人應(yīng)承擔(dān)的部分），張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給

ABC公司。

二、某公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產(chǎn)、銷售藥品為主。

為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產(chǎn)部設(shè)立一個崗

位，主要負責(zé)生產(chǎn)部與人力資源之間的協(xié)調(diào)工作。生產(chǎn)部提出在企業(yè)外招聘合

適的人員，人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來的幾天里，人力資源部共

收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確

定了5名應(yīng)聘者。人力資源部經(jīng)理把候選人名單交給了生產(chǎn)部，生產(chǎn)部從中挑

選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)出色，經(jīng)理對其比較滿意，但其個

人材料中缺少在最近工作單位主管的評價材料。最終，公司還是錄取了候選人

Ao他一進入公司，便風(fēng)風(fēng)火火地投入到工作中。5個月過去了，公司發(fā)現(xiàn)，A

的工作沒有預(yù)期的那么好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不

勝任的行為，這引起了管理層的不滿。請回答下列問題：（1）該公司在人員選拔

的過程中出現(xiàn)了哪些失誤？（2）為什么要進行背景調(diào)查?背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原

則？

【答案】（1）該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒有詳細地對被錄用人員

進行資料的評價、篩選，造成了公司錄用沒有達到預(yù)期效果。該公司應(yīng)按下列

方法進行選拔有用人才。①人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出企業(yè)所需要的人員的

過程，包括資料審查、背景調(diào)查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核

實等一系列活動和過程。②由于這一工作階段將直接關(guān)系到崗位最終候選人的

質(zhì)量，因此人員選拔是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強、難度最大

的一步。從企業(yè)選拔應(yīng)聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初

步挑選，即粗選。第二階段的深度篩選，即細選。第三階段的最終甄別，即精

選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質(zhì)量。如果從人員選拔的具體內(nèi)容和方法上

看，其主要步驟包括：簡歷篩選；應(yīng)聘申請表篩選；筆試；面試；情境模擬測

試；心理測試；背景調(diào)查與體檢等內(nèi)容。（2）①背景調(diào)查的必要性：a.背景調(diào)

查通常是用人單位通過第三者對應(yīng)聘者的情況進行了解和驗證。背景調(diào)查的內(nèi)

容通常是對應(yīng)聘者的教育狀況、工作經(jīng)歷、個人品質(zhì)、工作能力、個人興趣等

情況進行調(diào)查。b.由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻

越來越高，因而對求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、個人特長等要求也水漲船高，給

廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經(jīng)驗不足的求職者為迎合用

人單位的需求，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調(diào)查是拒

假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此

可見，對錄用的人員，特別是關(guān)鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，

而且是必需的。②企業(yè)對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查時，應(yīng)遵循以下原則：a.只調(diào)查

與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以作為將來錄用或拒絕的依據(jù)。b.重

視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容。

三、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展

的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力

資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是

去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責(zé)這次專業(yè)

技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）如果請您設(shè)計該公司技

術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當包含哪些具體內(nèi)容（12分）（2）在設(shè)計和撰寫專業(yè)技

術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當注意哪些具體事項（6分）

【答案】（D一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況

簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具

特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網(wǎng)址。（2

分）②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工

作職責(zé)等。（2分）③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要

求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。（2分）④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如

果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞

動合同、培訓(xùn)機會等內(nèi)容。（2分）⑤應(yīng)聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需

要，可以注明應(yīng)聘者必須準備哪些材料。（2分）⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公

司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。

另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。（2分）（2）除了要時刻牢記招聘

廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項：①真

實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)

法律責(zé)任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌

現(xiàn)。（2分）②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。

（2分）③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資

格、工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。（2分）

四、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未來發(fā)展

的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研發(fā)人才。由于公司人力

資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特別是新上任的人事主管小章，他是

去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。人力資源部主任決定由小章具體負責(zé)這次專業(yè)

技術(shù)人才的招聘工作。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）如果請您設(shè)計該公司技

術(shù)人才的招聘廣告，它應(yīng)當包含哪些具體內(nèi)容（12分）（2）在設(shè)計和撰寫專業(yè)技

術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當注意哪些具體事項（6分）

【答案】（1）一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：①單位情況

簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具

特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位的標識，并提供單位的網(wǎng)址。（2

分）②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工

作職責(zé)等。（2分）③崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要

求，包括專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗。（2分）④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如

果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水平、勞

動合同、培訓(xùn)機會等內(nèi)容。（2分）⑤應(yīng)聘者的準備工作。招聘廣告中，如果需

要，可以注明應(yīng)聘者必須準備哪些材料。（2分）⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公

司的通信地址、傳真號碼或者電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。

另外，還應(yīng)該提供應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。（2分）（2）除了要時刻牢記招聘

廣告設(shè)計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項：①真

實。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，并且要對虛假廣告承擔(dān)

法律責(zé)任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪酬、福利等政策必須兌

現(xiàn)。（2分）②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符合國家及地方的法律法規(guī)和政策。

（2分）③簡潔。廣告的編寫要簡明扼要，重點突出招聘的崗位名稱、任崗資

格、工作職責(zé)、工作地點、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。（2分）

五、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工

人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5.0以上。李琦患

有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4.6,而且不能矯正。為了找工作，李琦找

人開具了視力為5.0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日

簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由

于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工

人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招

工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通

知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂

了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行

為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當

地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么？（20分）

【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效

的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履

行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同

必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。（4分）用人單位可以隨時提出解除勞

動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢海?）在試用期間被證明不符合錄用條件

的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。（2

分）（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。（2分）（3）嚴重失職，營私舞弊，給用

人單位造成重大損害的。（2分）（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，

對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。（2

分）（5）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思

的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。（2分）（6）被依法追究刑

事責(zé)任的。（2分）在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼

視力為5.0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5.0的虛假證

明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合

同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排

版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事

中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況

屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條

件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟補償?shù)臈l件。（4

分）

六、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合

同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現(xiàn)其藍天夢，心

情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空

航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進行培訓(xùn)，交費172萬余元。2011年7月24日，張

某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認為張某

提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)

商數(shù)次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上

班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違

約金、培訓(xùn)費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報

告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求

張某賠償培訓(xùn)費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞

動合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請用所學(xué)知識評析該案例。

【答案】依照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，

對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違

反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超

過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)

期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣

計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務(wù)

期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費用

172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。

七、一、問答題（本題共3題。第1小題8分。第2小題10分，第3小題17

分。共35分）1、請簡述企業(yè)組織信息采集的程序。（8分）

【答案】企業(yè)組織信息采集的程序如下：（1）調(diào)研準備階段在本階段，調(diào)研人員

通過對企業(yè)的相關(guān)信息進行初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范

圍。①初步情況分析。初步情況分析是指調(diào)研人員對本部門、本企業(yè)已掌握的

相關(guān)信息進行初步分析，了解情況，提出假設(shè)的調(diào)研主題。要求企業(yè)和部門在

提供信息時.從實際出發(fā)，實事求是，并盡可能突出重點，抓住問題的要害。

②非正式調(diào)研。非正式調(diào)研是指對假設(shè)的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘

汰舊問題，探求真正的問題所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人

員、相關(guān)人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調(diào)查項目的

具體目的和要求，做到有的放矢。③確定調(diào)研目標。調(diào)研目標的確定是指在初

步情況分析和非正式調(diào)研之后，逐步縮小調(diào)查范圍，明確調(diào)查目的，確定調(diào)查

項目的重點。（2）正式調(diào)研階段在本階段，調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段

與方法，設(shè)計出科學(xué)合理的調(diào)查表格，并按預(yù)定的計劃和設(shè)想，到現(xiàn)場展開調(diào)

查。①相關(guān)信息的來源a.原始資料。又稱第一手資料.或初級資料.是指調(diào)

研人員自己采集的資料，如企業(yè)的業(yè)務(wù)狀況記錄、銷售記錄、成本記錄、用戶

意見簿記錄、消費者反饋信息記錄、對批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的調(diào)查記錄等。

B.二手資料。又稱次級資料，是指經(jīng)過別人采集、整理和初步分析過的資料。

這種資料通過機關(guān)、企業(yè)等單位或報紙雜志獲得.成本低，但很可能失實，或

由于時間、地點、條件變化而使資料失去使用價值。②選擇抽樣方法，設(shè)計調(diào)

查問卷理想的調(diào)查問卷和科學(xué)合理的抽樣方法，是調(diào)研順利進行的保證。調(diào)查

問卷應(yīng)根據(jù)調(diào)查內(nèi)容而設(shè)置，要求做到文字簡練、通俗易懂，內(nèi)容簡單、明

確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答.盡可能讓被調(diào)查者用

“或“X”來回答，這樣也便于數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、處理和分析。③實地調(diào)查實

地調(diào)查又稱現(xiàn)場調(diào)查，是指到現(xiàn)場去調(diào)查，以獲取第一手資料。這一環(huán)節(jié)對調(diào)

查人員的思想政治水平、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)技巧水平和工作能力有很高的要

求，因此要對調(diào)研人員進行慎重的選擇、科學(xué)的培訓(xùn)和有效的管理。

八、在麥當勞的企業(yè)里，有超過75%的餐廳經(jīng)理，50%以上的中高級主管，以

及1/3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始

的?！胞湲攧诘挠?xùn)練魔法”一直令外界好奇。（1）認定訓(xùn)練利益。麥當勞創(chuàng)始人

雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不

斷為人才投資?！丙湲攧谡J定了訓(xùn)練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經(jīng)

開始在人員的發(fā)展上做投資。（2）訓(xùn)練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當勞的

訓(xùn)練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視，主

動地執(zhí)行訓(xùn)練計劃，并且把訓(xùn)練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當勞還

強調(diào)員工的參與、認同和責(zé)任感。在麥當勞香港漢堡大學(xué)的課程中，有一堂叫

作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來

經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者的成長與訓(xùn)練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓(xùn)需求

分析，針對需要進行設(shè)計，同時必須評估培訓(xùn)的成果是否達到組織所需。（3）四

個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。

第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)

容。第三是“行為”，檢查員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，達到更高的

績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學(xué)生必須制定他的行動計劃，回去

之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓(xùn)練與績效結(jié)合。（4）全職業(yè)

生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓(xùn)計

劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個

員工能力提升的機會。在麥當勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習(xí)經(jīng)

理培訓(xùn)而成。培訓(xùn)內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒

暢等。中層主管培訓(xùn)重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提

升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學(xué)學(xué)習(xí)也是重要一環(huán)。對職能型和管理型

的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓(xùn)練有三方

面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱讀案例并回答下列問

題：（1）麥當勞的培訓(xùn)理念是什么？（2分）（2）麥當勞如何將培訓(xùn)與企業(yè)需要有效

結(jié)合在一起的？（4分）（3）麥當勞在培訓(xùn)評估方面有哪些可取之處？（6分）（4）麥當

勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如

何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏？（6分）

【答案】答：（1）麥當勞的培訓(xùn)理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓(xùn)達到

企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。（2分）（2）麥當勞的培訓(xùn)通過以下方式與企業(yè)的需

要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓(xùn)需求分析.針對性強。（1分）②培訓(xùn)不

只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強。（1分）③對培訓(xùn)效果進行

有效評估，保證培訓(xùn)符合組織需要。（1分）④培訓(xùn)范圍大，培訓(xùn)內(nèi)容豐富，滿

足組織的需要。（1分）（3）麥當勞在培訓(xùn)評估方面的可取之處在于：①麥當勞在

培訓(xùn)評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培

訓(xùn)中、培訓(xùn)后的效果進行評估，保證了培訓(xùn)的有效性。（2分）②培訓(xùn)評估不僅

評估學(xué)員對培訓(xùn)課程的反應(yīng)如何、員工所學(xué)到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評

估員工能否學(xué)以致用，真正實現(xiàn)培訓(xùn)與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免

了培訓(xùn)流于形式。（2分）③麥當勞不僅對學(xué)員進行評估，還評估培訓(xùn)講師的技

巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。（2分）（4）①麥當勞對員工職業(yè)生涯的

關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a.麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的

培訓(xùn)計劃。b.麥當勞將訓(xùn)練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認

同和責(zé)任感。C.麥當勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)

生涯通道