【完善女性平等就業(yè)權(quán)保護的對策（論文）8800字】

PAGE完善女性平等就業(yè)權(quán)保護的對策TOC\o"1-3"\u第1章導(dǎo)論 51.1選題的背景 51.2文獻綜述 5第2章女性平等就業(yè)權(quán)保護現(xiàn)狀 82.1平等就業(yè)權(quán)的概念 82.2女性平等就業(yè)權(quán)保護立法現(xiàn)狀 82.3女性就業(yè)平等權(quán)保護司法現(xiàn)狀 92.4女性就業(yè)平等權(quán)保護執(zhí)法現(xiàn)狀 10第3章女性平等就業(yè)權(quán)保護的域外經(jīng)驗 113.1女性平等就業(yè)權(quán)保護域外經(jīng)驗總結(jié) 11第4章完善女性平等就業(yè)權(quán)保護的對策 144.1完善《就業(yè)促進法》 144.2舉證責(zé)任的分配 144.3司法救濟的合理性 154.4建立統(tǒng)一的行政主管機構(gòu) 15結(jié)論 15第1章導(dǎo)論1.1選題的背景我國近年來經(jīng)濟的發(fā)展離不來企業(yè)公司的經(jīng)營與追求利益最大化的目的驅(qū)使企業(yè)降低成本，提高效率。但勞動者在財力和信息獲取方面天然相對弱勢，為了平衡勞動者和用人單位之間的關(guān)系，我國出臺了《勞動法》和《勞動合同法》。存續(xù)的勞動關(guān)系中，勞動者之間平等就業(yè)權(quán)與用人單位的用人自主權(quán)問題越來越突出，尤其是女性就業(yè)歧視現(xiàn)象，所以需要從立法司法和執(zhí)法角度，通過法律的建構(gòu)保護女性的平等就業(yè)權(quán)的法律體系，規(guī)制用人單位實施性別歧視的行為1.2文獻綜述性別就業(yè)歧視仍是我國在平等就業(yè)權(quán)建設(shè)方面亟需解決的問題之一，立法層面我國目前現(xiàn)存的對于反女性就業(yè)歧視的法律法規(guī)多為宣示性法規(guī)，欠缺適用性和可操作性。司法對于就業(yè)歧視的救濟功能薄弱，如何借鑒國外立法和司法實踐的經(jīng)驗層面完善我國就業(yè)市場上對于女性平等就業(yè)權(quán)的保護機制，是我們這篇文章要討論的問題。（一）我國平等就業(yè)權(quán)保護的現(xiàn)狀王理萬指出法院目前的審查模式大方向上主要從三個角度考察：價值，事實以及客觀現(xiàn)實因素。王理萬：《就業(yè)性別歧視案件的司法審查基準(zhǔn)重構(gòu)》，載《婦女研究論叢》2019年第2期，第55頁。潘宇昊表述了國內(nèi)目前普遍的就業(yè)歧視現(xiàn)象包括：女性獲得的就業(yè)機會更少，男女的退休年齡不一，以及男女同工同酬難以普及。主要問題在于以下幾個方面:一是對于實施歧視行為的用人單位沒有相應(yīng)的法律責(zé)任追究機制；二是懲罰措施缺乏現(xiàn)實可操作性；三是行政執(zhí)法機構(gòu)的不明確；四是司法救濟途徑的缺失。潘宇昊：《女性就業(yè)歧視的法律分析》，載《南通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》2010年第4期，第52頁。王理萬：《就業(yè)性別歧視案件的司法審查基準(zhǔn)重構(gòu)》，載《婦女研究論叢》2019年第2期，第55頁。潘宇昊：《女性就業(yè)歧視的法律分析》，載《南通大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版）》2010年第4期，第52頁。高遠：《論女性平等就業(yè)權(quán)的法律保護》，載《法制博覽》2018年第6期，第222頁。（二）國外有關(guān)平等就業(yè)權(quán)保護的經(jīng)驗借鑒郝紅梅介紹了歐盟關(guān)于平等就業(yè)權(quán)的保護：包括通過特定領(lǐng)域發(fā)布指令的方式完善立法體系并且涵蓋就業(yè)的各個環(huán)節(jié)。對于平等就業(yè)權(quán)的保護有專門的執(zhí)法機構(gòu)，立法賦予其有權(quán)采取特定的措施。并且歐盟對于成員國關(guān)于反就業(yè)歧視的情況給予有效的監(jiān)督。郝紅梅：《歐盟對平等就業(yè)權(quán)的法律保障》，載《社會學(xué)》2012年第5期，第88頁。賀東山介紹了一系列的歐盟反歧視指令以及他們具體的禁止性歧視的范圍以及明確的抗辯事由。一是立法上禁止歧視的范圍不斷擴大，另一方面也覆蓋了各個就業(yè)環(huán)節(jié)。賀東山：《我國反就業(yè)歧視立法的缺失及完善路徑———以英國(歐盟)反就業(yè)歧視法律規(guī)制的環(huán)節(jié)和依據(jù)為鑒》，載《法學(xué)雜志》2015年第10期，第69頁。謝增指出美國聯(lián)邦法律禁止歧視的事由包括宗教、國別、種族、年齡等，并且很多州立法中禁止就業(yè)歧視的范圍擴大到婚育情況、性取向以及政治面貌。郝紅梅：《歐盟對平等就業(yè)權(quán)的法律保障》，載《社會學(xué)》2012年第5期，第88頁。賀東山：《我國反就業(yè)歧視立法的缺失及完善路徑———以英國(歐盟)反就業(yè)歧視法律規(guī)制的環(huán)節(jié)和依據(jù)為鑒》，載《法學(xué)雜志》2015年第10期，第69頁。謝增毅：《英國反就業(yè)歧視法與我國立法之完善》，載《法學(xué)雜志》2008年第5期，第46頁。（三）完善我國對女性平等就業(yè)權(quán)保護的建議陳璐認為應(yīng)當(dāng)完善相關(guān)的法律制度，在立法上明確就業(yè)歧視的范圍和判斷標(biāo)準(zhǔn)、合理差別對待的抗辯事由、舉證責(zé)任等；也應(yīng)當(dāng)擴大對于女性平等就業(yè)權(quán)的保護范圍，將建立勞動關(guān)系之前和解除勞動關(guān)系之后發(fā)生的歧視現(xiàn)象也納入到法律的保護中來。同時明確用工單位的責(zé)任，對于違法行為予以規(guī)制和處罰。陳璐：《論女性平等就業(yè)權(quán)的保障機制》，載《法制與社會》2016年第21期，第53頁。王昭襲認為就業(yè)歧視的判斷標(biāo)準(zhǔn)可以有以下幾個表現(xiàn)：同等條件下實施區(qū)別對待；差別待遇的原因與工作無關(guān)；這種區(qū)別對待是沒有原因的。她認為我國目前反就業(yè)歧視法律制度中的問題包括立法語言過于原則化，反就業(yè)歧視立法的適用范圍狹窄，法律救濟途徑欠缺。陳璐：《論女性平等就業(yè)權(quán)的保障機制》，載《法制與社會》2016年第21期，第53頁。王昭襲：《反就業(yè)歧視的法律問題研究》，載《法制與社會》2021年第4期，第127頁。（四）總結(jié)通過上述文獻觀點的梳理，我認為我國反就業(yè)歧視的完善路徑可以從如下幾點去討論：(1)禁止女性就業(yè)歧視的范圍應(yīng)當(dāng)擴大,目前我國立法上關(guān)于懷孕歧視的保護和用人單位對于跨性別者歧視的保護都沒有明確的法律規(guī)定，立法保護的范圍可以擴大到招聘階段、崗前培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。(2)詳細規(guī)定涉及就業(yè)歧視的具體方式及其判斷標(biāo)準(zhǔn)；目前由于立法層面上對于就業(yè)歧視標(biāo)準(zhǔn)認定的缺失導(dǎo)致無論是訴訟雙方當(dāng)事人還是法院都沒有適當(dāng)?shù)姆梢罁?jù)，最后造成我國法院對于就業(yè)歧視的司法審查規(guī)制沒有統(tǒng)一的法定標(biāo)準(zhǔn)。(3)抗辯事由的法定化。(4)舉證責(zé)任的分配，由于就業(yè)歧視雙方的地位和勢力的不對等，立法上可以適當(dāng)傾斜于弱者，由加害人承擔(dān)主要舉證責(zé)任，受害人證明自己因為性別遭受歧視的事實成立，剩下的舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移給用人單位，證明歧視行為不存在或者屬于合法抗辯事由，否則就應(yīng)承擔(dān)敗訴的不利后果。(5)沒有救濟就沒有權(quán)利。我國有關(guān)就業(yè)歧視的損害賠償制度應(yīng)當(dāng)適用懲罰性賠償制度，加大用人單位的違法成本，并應(yīng)包含因為歧視導(dǎo)致的訴訟費、律師費、鑒定費、精神損害賠償以及勞動者因為歧視遭受的損失。?

第2章女性平等就業(yè)權(quán)保護現(xiàn)狀2.1女性平等就業(yè)權(quán)的概念平等就業(yè)權(quán)的保護在西方主要表現(xiàn)為兩個方面，一是禁止就業(yè)歧視的立法司法實踐，二是平等就業(yè)政策的推行。李雄認為由于平等就業(yè)權(quán)并不單純的禁止就業(yè)歧視的系列法規(guī)的完善以及相關(guān)的保護內(nèi)容，具有積極而特殊的功能和價值承載。女性平等就業(yè)權(quán),是指國家在立法、執(zhí)法和司法保層面保證女性勞動者在身份，求職機會和救濟權(quán)利上從形式上享有和男性平等就業(yè)的權(quán)利,從實質(zhì)層面上考量，立法、執(zhí)法和司法都應(yīng)發(fā)力禁止性別就業(yè)歧視，保護女性勞動者的平等就業(yè)權(quán),李雄：《論平等就業(yè)權(quán)的界定》，載《河北法學(xué)》2008年第6期，第66頁。李雄：《論平等就業(yè)權(quán)的界定》，載《河北法學(xué)》2008年第6期，第66頁。2.2女性平等就業(yè)權(quán)保護立法現(xiàn)狀（一）缺失專門性法律法規(guī)目前我國并未制定針對反女性就業(yè)歧視的專門性立法，對于女性就業(yè)權(quán)利的保護條款，散見于我國《憲法》、《婦女權(quán)益保障法》、《勞動法》、《勞動合同法》和《就業(yè)促進法》，而這些法律條款具有宣示性、原則性的特點，在尋求司法救濟中的可操作性較弱。（二）保護女性平等就業(yè)權(quán)范圍過于狹窄我國立法層面也體現(xiàn)出了對于女性權(quán)益保護的重視程度，也出臺了相應(yīng)的法律法規(guī)去規(guī)制勞動力市場上的性別就業(yè)歧視現(xiàn)象，但除此之外我國對于目前涉及女性權(quán)益保護的法律法規(guī)當(dāng)中，對于“性別歧視”或者是“女性平等就業(yè)權(quán)”含義的理解過于單一，比如跨性別者的勞動權(quán)利并未納入到其保護的范圍當(dāng)中。同時現(xiàn)存法律法規(guī)對于女性就業(yè)權(quán)益的保護僅局限于建立勞動合同這一環(huán)節(jié)，就業(yè)前和就業(yè)后都未進行規(guī)制和保護；再者未將用人單位的性別歧視行為進行細化，就業(yè)中的性別歧視大致分為用人單位直接基于性別而對女性勞動者實施不合理的差別待遇，但同時更多的是用人單位隱形歧視的發(fā)生，如限制生育或者以女性生育會導(dǎo)致用人單位用工成本加大等理由拒絕錄用或者辭退。由于沒有明確的區(qū)分，間接性別歧視是否應(yīng)受到法律規(guī)制，均變成法官自由裁量的內(nèi)容。（三）合理差別事由尚未法定化“歧視”是指無理由的差別對待,承認男女之間個體之間因為生理以及客觀現(xiàn)實要素的差異性是正當(dāng)?shù)?，也是達到實質(zhì)公平的要求。在此基礎(chǔ)上由法律來確定合理的差別化事由在平等就業(yè)法的層面上，這種合理的差別化事由被稱為抗辯事由“就業(yè)性別歧視”是指在求職過程中女性勞動者受到用人單位基于性別的不合理差別對待。法院對于性別歧視的審查模式一般先是確定性別歧視案件是否發(fā)生，二即是否有合理差別事由，這在相關(guān)法律法規(guī)中都沒有適法依據(jù)。2.3女性就業(yè)平等權(quán)保護司法現(xiàn)狀（一）司法審查基準(zhǔn)混亂2018年最高人民法院增加了新的民事案由即“平等就業(yè)權(quán)糾紛”，在此之前，由于沒有統(tǒng)一的司法審查基準(zhǔn)，所以不同的就業(yè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的女性平等就業(yè)權(quán)的糾紛，司法審查基準(zhǔn)也各不相同。在勞動關(guān)系建立之前，應(yīng)聘和面試階段女性勞動者遭受到就業(yè)歧視該如何尋求司法救濟？雖然《勞動法》和《勞動合同法》保障勞動者的就業(yè)權(quán)但是其適用的前提建立在勞動者和用人單位之間勞動關(guān)系已然存續(xù)，但是在女性求職過程中所遭受的就業(yè)歧視通常是在用人單位和女性勞動者在建立勞動關(guān)系之前，用人單位直接因為勞動者的性別或者因為生育，男女體力差異為由對于求職者實施不合理的差別待遇，拒絕提供入職機會，此時勞動者的如果想要尋求司法救濟在勞動法領(lǐng)域幾乎沒有相關(guān)的適法依據(jù)，在司法實踐過程中，多以侵犯人格權(quán)糾紛的案由提起訴訟如“郭某訴杭州某烹飪職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校案”。女性平等就業(yè)權(quán)糾紛司法審查基準(zhǔn)的混亂導(dǎo)致女性的平等就業(yè)權(quán)難以得到有效的保護，降低了司法判決的公信力和法律的可預(yù)測性。（二）訴訟中原告舉證難度較大《就業(yè)促進法》中賦予了勞動者可以因平等就業(yè)權(quán)收到侵犯而提起訴訟的權(quán)利，但后續(xù)的程序法和實體法的配套措施和依據(jù)都未及時跟上，這導(dǎo)致勞動者及時提起“平等就業(yè)權(quán)糾紛”，也仍要按照《民事訴訟法》關(guān)于訴訟主體、舉證責(zé)任進行訴訟。根據(jù)《民事訴訟法》進行的民事糾紛，如合同、物權(quán)糾紛一般都產(chǎn)生于平等主體之間，所以根據(jù)“誰主張誰舉證”的原則，但是在勞動爭議糾紛中，如果仍舊堅持這一原則，那么女性勞動者的權(quán)利就無法得到有效的救濟。在將勞動爭議糾紛提交到法院的過程中，想要證明用人單位實施了直接或者間接的因性別而引起的就業(yè)歧視是比較困難的。一是因為用人單位歧視行為的隱蔽性，在就業(yè)市場當(dāng)中，用人單位迫于法律法規(guī)的規(guī)制和輿論的壓力，一般不會直接僅以性別為由拒絕錄用或者辭退女性勞動者。二是，勞動者與用人單位之間存在人身依附關(guān)系，雙方存在經(jīng)濟力量差距以及信息偏在，根據(jù)《民事訴訟法》規(guī)定將全部的舉證責(zé)任歸于勞動者一方，顯然不符合《勞動法》以及《勞動合同法》對勞動者傾斜保護的立法理念。（三）財產(chǎn)賠償方面僅限于實際經(jīng)濟損失女性勞動者因用人單位的性別歧視所造成的經(jīng)濟損失是比較難以量化，在實踐中一般通過提出精神損害賠償?shù)脑V訟請求獲得財產(chǎn)方面更多的賠償數(shù)額，但實際上精神損害賠償?shù)恼埱笤凇蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責(zé)任若干問題的解釋》中要求精神損害賠償?shù)某潭葹椤皣?yán)重”，其第八條規(guī)定：“因侵權(quán)致人精神損害，須造成嚴(yán)重后果，人民法院才可以判令侵權(quán)人根據(jù)受害人請求判令其賠償相應(yīng)的精神損害撫慰金?！辈豢煞裾J，就業(yè)過程中遭受性別歧視無疑會給女性勞動的精神造成一定程度的傷害，但是“嚴(yán)重”的標(biāo)準(zhǔn)也是很難以達到的。這就導(dǎo)致在就業(yè)歧視案件中，即使原告勝訴，可獲得的金錢賠償也是很少的。2.4女性就業(yè)平等權(quán)保護執(zhí)法現(xiàn)狀（一）沒有專門保護女性就業(yè)平等權(quán)的執(zhí)法機構(gòu)勞動爭議需要提交到勞動仲裁委員會申請仲裁，在不服仲裁結(jié)果的情況下可以向人民法院提起訴訟，但勞動爭議適用的前提是勞動者和用人單位之間勞動關(guān)系的建立，顯然女性勞動者在求職初期所受到的就業(yè)歧視就無法通過仲裁的方式尋求法律救濟。此外，平等就業(yè)權(quán)糾紛在18年成為新的民事案由后，因遭受性別歧視的勞動者有了訴權(quán)的依據(jù)，司法訴訟程序為了追求公平會犧牲一些效率，這體現(xiàn)在從勞動者提起訴訟到接收到生效判決將會是比較長的時間段，勞動者與用人單位相比，除了尋求法律救濟維護勞動者平等就業(yè)的權(quán)利，但更多的是獲得賠償并盡快投入下一段勞動關(guān)系當(dāng)中。這個時候行政執(zhí)法機構(gòu)與司法機構(gòu)相比的優(yōu)勢就凸顯出來，在女性勞動者遭受就業(yè)歧視時先向行政執(zhí)法機構(gòu)尋求救濟，有國家公權(quán)力機關(guān)介入，以中立的角色調(diào)查事實，收集證據(jù)，除了可以平衡用人單位和勞動者之間的不平等地位，也可以減輕勞動者的舉證責(zé)任。另外還可以實質(zhì)上起到案件分流的作用，減輕法院的立案壓力同時又兼具時效性的優(yōu)點。但我國目前在這方面的執(zhí)法建設(shè)是十分缺失的。第3章女性平等就業(yè)權(quán)保護的域外經(jīng)驗3.1女性平等就業(yè)權(quán)保護域外經(jīng)驗總結(jié)（一）制定專門的法律法規(guī)進行規(guī)制歐盟關(guān)于女性平等就業(yè)權(quán)的保護是通過出臺一系列的指南來貫徹其反就業(yè)歧視的政策，其中最早的是1957年的《歐共體條約》關(guān)于男女同工同酬的規(guī)定，其后為1976年的《男女平等待遇指令》，指令內(nèi)容包括無論職業(yè)種類，無論就業(yè)環(huán)節(jié)，勞動者都不應(yīng)當(dāng)基于性別遭受不合理差別待遇。該指南對于男女平等就業(yè)做出了系統(tǒng)綜合的規(guī)定，但是規(guī)定的內(nèi)容過于原則化。所以歐盟在2002年制定了第2002/73/EC指令，在修改《男女平等待遇指令》的基礎(chǔ)上區(qū)分了就業(yè)性別歧視中的歧視類型分為直接歧視和間接歧視，最大的進步即將“性騷擾”也規(guī)定為就業(yè)歧視的一種，并且明確界定了性騷擾的定義。郝紅梅：《歐盟對平等就業(yè)權(quán)的法律保障》，載《云南大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》2012年第5期，第88-93頁。歐盟各國緊隨其后，如德國在《歐盟指南》的系列下出臺了《一般平等待遇法》。郝紅梅：《歐盟對平等就業(yè)權(quán)的法律保障》，載《云南大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》2012年第5期，第88-93頁。美國《同工同酬法》是第一部禁止就業(yè)歧視的立法，主要的立法目的是為了實現(xiàn)在承認性別絕對生理性差異基礎(chǔ)上的同工同酬，但由于立法目的單一，配套實行措施不健全等局限性，其實行的效果收效甚微。后續(xù)《1964年民權(quán)法》將“性別”與種族、膚色、宗教和來源國作為禁止就業(yè)歧視的法定事由，自此，美國開始逐漸建立起性別就業(yè)權(quán)平等保護的法律體系。英國《1957年性別歧視法》的進步之處在于規(guī)制的性別歧視問題不僅包括女性還包括男性以及變性人，其中受法律規(guī)制的環(huán)節(jié)包括招工過程中的性別歧視，包括直接歧視如招聘啟事中注明男性優(yōu)先，僅招男性等，或者是以對女性年齡或者是否生育作為入職的考量等間接歧視的行為。喻紅術(shù)喻紅術(shù):《反就業(yè)歧視法律問題之比較研究》,載《中國法學(xué)》2005年第1期,第129頁。（二）女性平等就業(yè)權(quán)保護范圍廣泛擴大范圍包括兩個方面一是擴大保護的群體，如歐盟保護的女性就業(yè)歧視的范圍包括跨性別歧視以及保護的類型擴大到“性騷擾”；二是保護的范圍擴充到就業(yè)的各個環(huán)節(jié)，包括就業(yè)前的招錄階段，簽署勞動協(xié)議階段以及勞動關(guān)系解除之后。這使得女性的就業(yè)權(quán)益無論在橫向還是縱向都得到了全面的保護。美國1963年《同酬法》要求給予男女在相似的工作條件下同等的報酬，1964年《民權(quán)法》在《同酬法》的基礎(chǔ)之上禁止在雇傭過程中，升職加薪時期考慮性別因素，同時也規(guī)定了性別歧視的范圍包括職場上的性騷擾。英國在《性別歧視法》中也討論了懷孕歧視和性別轉(zhuǎn)換歧視的問題，并將其納入到英國反就業(yè)歧視的保護范圍中。（三）明確界定抗辯事由任何權(quán)利也都有其邊界，平等就業(yè)權(quán)與用人單位的自主權(quán)如何平衡的問題就需要法律出手規(guī)制，如德國《一般公平待遇法》中就采用明確定義加列舉的方式呈現(xiàn)出法定的抗辯事由，包括類型法定原則和實質(zhì)決定性原則；決定性原則是指性別是特定某項工作的要求之一。類型法定原則中美國也有類似的規(guī)定即真實職業(yè)資格，雇主雖然客觀上基于性別原因?qū)嵤┝藚^(qū)別對待的行為，但這種行為實質(zhì)上需構(gòu)成“經(jīng)營本質(zhì)的合理需要”。如月嫂等職業(yè)天然就由女性勞動者來擔(dān)任，歷史小說中的男性人物通過藝術(shù)影像也要找男性演員來擔(dān)任，但是這種邊界并不是無限度的，也是需要法律明確加以規(guī)定的。英國的《同酬法》也規(guī)定了“實質(zhì)性差異”要求，當(dāng)雇主主張勞工間有實質(zhì)性差異而對職工因性別差別對待時，法院應(yīng)當(dāng)考量雇主需證明實質(zhì)重大差異的存在以及實質(zhì)重大差異是由非性別因素造成。英國也同樣提到了“真實職業(yè)資格”，是否某種工作只能由特定的人來完成來保證工作的效果，可替代性較弱。英國也對那些情形構(gòu)成抗辯行為了列舉如男模特的工作（四）司法審查模式統(tǒng)一明確德國《一般平等待遇法》賦予了就業(yè)者申訴的權(quán)利即向申訴機構(gòu)提出要求雇主停止歧視行為，包括騷擾和性騷擾的行為。在德國《一般平等待遇法》出臺之前，德國法院一直依據(jù)普通的民事訴訟程序?qū)徖砭蜆I(yè)歧視案件同時確立了“補償?shù)臐M足性原則”以及“預(yù)防性原則”。英國有專門的就業(yè)法庭來受理勞動者受到歧視的訴求，如果勞動者無法在平等及人權(quán)委員會獲得有效救濟，就可以向就業(yè)法庭提起訴訟。（五）訴訟救濟賠償機制完善德國關(guān)于女性平等就業(yè)權(quán)保護中最有效的救濟途徑就是補償請求權(quán)，其立法態(tài)度傾向于將勞動關(guān)系本質(zhì)認定為是一種意志自由基礎(chǔ)上的合意，所以當(dāng)一方對合同的繼續(xù)履行存在合意時，合同存續(xù)的必要性就受到了質(zhì)疑，勞動關(guān)系就宣告破裂，這也是締約自由的體現(xiàn)，勞動法只能通過金錢賠償?shù)氖侄螌椭餍纬赏兀騽趧诱咛峁┻m當(dāng)?shù)姆删葷Ｗ罡哐a償金限定在該崗位3個月的工資。首先補償金兼具懲戒和補償性質(zhì)，一方面補償金是針對雇主歧視行為的司法懲戒，另外也是雇員在尋求法律救濟過程中的成本的填補；同時本人傾向于認同勞動關(guān)系本質(zhì)仍是一種合同關(guān)系，所以繼續(xù)履行勞動合同與否不應(yīng)由司法強制決定，而仍是遵循是市場自由的原則。在美國《民權(quán)法》第七章規(guī)定了補償性賠償和懲罰性賠償兩種救濟方式；其中1964年的《民權(quán)法》只規(guī)定了補償性救濟的方式包括恢復(fù)雇主和雇員之間的勞動關(guān)系，雇主再實行類似歧視行為的禁止令，補償原告的經(jīng)濟損失包括但不限于應(yīng)得的工資收入，律師費用等。1991年修正案又加入了僅適用于直接歧視中的懲罰性賠償?shù)木葷绞?。法院判決原告勝訴后在英國通常有三種救濟的方式：一是宣告原告應(yīng)享有的權(quán)利，二是金錢上的賠償，三是重新建立勞動關(guān)系或者執(zhí)行復(fù)職等可以降低歧視帶來的不利后果的特定行為。其中金錢賠償?shù)臄?shù)額須于法院判定發(fā)生的損害相當(dāng)，并且包括精神上的損害。英國的法院并不支持就業(yè)歧視案件中的懲罰性賠償?shù)恼埱箴堉眷o：《英國反就業(yè)歧視制度及實踐研究》，載《河北法學(xué)》饒志靜：《英國反就業(yè)歧視制度及實踐研究》，載《河北法學(xué)》2008年第11期第69頁。（六）舉證責(zé)任合理分配德國法上規(guī)定提起訴訟一方所要承擔(dān)的舉證責(zé)任在于提交推測性的證明歧視事實存在的證據(jù)，而后證明責(zé)任移轉(zhuǎn)到被告方，其必須證明其行為并不構(gòu)成法律上認定的歧視行為，不具有違法性。婁宇：《德國反就業(yè)歧視的法律規(guī)制研究》，載《德國研究》2014年第4期，第36頁。德國《一般平等待遇法》的第婁宇：《德國反就業(yè)歧視的法律規(guī)制研究》，載《德國研究》2014年第4期，第36頁。英國法律對于原告的舉證責(zé)任的規(guī)定僅要求提供初步證據(jù)（primafacie）即原告提供的證據(jù)需要引起法官的合理推定爭議事實的發(fā)生并很有可能做出有利于原告的判決，在此基礎(chǔ)上，如果被告不能舉證證明沒有實施歧視行為，法院將支持原告的訴訟請求。（七）專門保護女性平等就業(yè)權(quán)的行政執(zhí)法機構(gòu)德國聯(lián)邦反歧視局的職能在于協(xié)助就業(yè)者實現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)，包括調(diào)解和解，咨詢、信息提供等。美國的就業(yè)機會委員會根據(jù)1964年《民權(quán)法》第七章設(shè)立，與德國聯(lián)邦反歧視局不同的是，其有專門的部門負責(zé)當(dāng)?shù)氐姆ㄔ涸V訟；同時就業(yè)委員會也有解釋法律和制定法規(guī)的權(quán)力，它所扮演角色是立法機構(gòu)也是執(zhí)法機構(gòu)，負責(zé)管理、調(diào)查申訴。英國的平等及人權(quán)委員會依照《平等法》的規(guī)定履行提供意見資料和協(xié)助；發(fā)布用人單位需要遵循的守則、指南以及進行調(diào)查并可以在有需要的時候做出調(diào)解等。第4章完善女性平等就業(yè)權(quán)保護的對策4.1完善《就業(yè)促進法》我國目前有關(guān)女性平等就業(yè)權(quán)保護的立法現(xiàn)狀在上文已有討論，鑒于我國已經(jīng)現(xiàn)存《就業(yè)促進法》，我認為無須另制定專門性的法律，可以將《就業(yè)促進法》作為主體，修改更多的是擴充保護女性平等就業(yè)權(quán)的內(nèi)容，同時也要注意立法的具體化和可操作性。并輔之以相關(guān)的司法解釋以及行政規(guī)章的出臺，使得《就業(yè)促進法》中的保護女性平等權(quán)的內(nèi)容可以更加實際地發(fā)揮作用。首先本人認為設(shè)立專門的審理就業(yè)歧視案件的法庭是有必要的，之所以我國尚未設(shè)立，一是法律體系的不完善，設(shè)立依據(jù)欠缺；二是在中國的現(xiàn)實土壤當(dāng)中人們對性別歧視的敏感度較弱，維權(quán)歧視較為淡薄。但隨著經(jīng)濟的發(fā)展，法律體系的健全以及人們意識的開化，迎合時代的需求，大量歧視案件可以通過司法途徑獲得良好的救濟，就業(yè)市場上性別歧視的行為也能得到良好的扼制。目前首先需要做的是健全的法律體系，適法依據(jù)在某種程度上可以說是空白，對于法官來說無法找到適當(dāng)?shù)呐邪敢罁?jù)，只能援引上位法或者其他部門法進行判決理由的撰寫；對于遭受就業(yè)歧視的女性勞動者來說，救濟渠道和救濟方式在實施操作中的困難，也難以讓本人的權(quán)利得到有效的救濟?？罐q事由的法定化也是需要在完善《就業(yè)促進法》中完成的任務(wù)，承認生理上的決定差異的基礎(chǔ)上使得抗辯事由法定化是為了劃定雇主行為的邊界也是為了保護女性在就業(yè)過程中不因性別被歧視的權(quán)利?？梢越梃b美國和與英國“真實就業(yè)資格”將“合理抗辯事由”以概括性定義的方式確定下來，同時對于在中國現(xiàn)實世界中比較常見的抗辯事由予以列舉。4.2舉證責(zé)任的分配根據(jù)以上域外經(jīng)驗的介紹和分析，無論是美國，英國還是其他國家，都會考慮到在女性平等就業(yè)權(quán)案件中，原告提起訴訟后，舉證能力較弱，所以司法程序的設(shè)計上都是類似于英國的“初步證據(jù)”即可，由被告證明損害并未實際發(fā)生或者其行為并非法律上所禁止