【A家紡公司績(jī)效考核管理存在問題及優(yōu)化建議探析（論文）7000字】

一、緒論（一）研究背景新世紀(jì)以來，我國(guó)社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展都比較順利。在這個(gè)階段，隨著時(shí)間的推移，公司的運(yùn)作和觀念也在不斷的更新，人力資源的重要性也在不斷提高。員工績(jī)效評(píng)價(jià)是HR體系中的重要組成部分和模塊，它是提高人力資源效率的一項(xiàng)重要措施。然而，大量的調(diào)研顯示，外資企業(yè)和合資企業(yè)在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)上處于領(lǐng)先地位，而外資企業(yè)，包括私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，表現(xiàn)都比較差。私營(yíng)企業(yè)在實(shí)施過程中，按照自身的發(fā)展?fàn)顩r，不斷完善人力資源管理，并構(gòu)建具有自己特點(diǎn)的績(jī)效考核體系。然而，在建立和實(shí)施這一制度時(shí)，其中，私營(yíng)企業(yè)職工普遍存在著一些“走過場(chǎng)”的觀念，在實(shí)際工作中不夠科學(xué)合理等問題。（二）研究意義本論文以A公司的現(xiàn)實(shí)情況為出發(fā)點(diǎn)，以A公司的中層和一般員工為研究對(duì)象，以問題為中心，本文利用國(guó)內(nèi)外有關(guān)的理論，對(duì)A公司的業(yè)績(jī)考核進(jìn)行了研究，并給出了具體的實(shí)施方案和保證措施，為A公司、具有類似體系結(jié)構(gòu)的公司在這方面的經(jīng)營(yíng)管理提供了一定的借鑒。二、相關(guān)理論概述（一）績(jī)效所謂績(jī)效，其實(shí)就是業(yè)績(jī)和效率的綜合體現(xiàn)?？?jī)是業(yè)績(jī)，是公司盈利的指標(biāo)；效率是一種行為，是一種效率，一種效果，一種方式，是一種衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)成熟的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效是指在特定資源條件下，單位或個(gè)人的任務(wù)完成程度，衡量和反映了任務(wù)的完成程度和工作效率。從管理的觀點(diǎn)來看，它包括了個(gè)體和組織的表現(xiàn)。本論文以前者為研究對(duì)象。其特點(diǎn)是多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。在這里，多重因素意味著，成績(jī)不僅僅是一個(gè)因素，還有天賦，智力，教育經(jīng)歷，工作機(jī)會(huì)，價(jià)值觀，工作環(huán)境等等，都會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)有很大的影響。多維度是指員工的業(yè)績(jī)不僅僅是工作成果，更是一個(gè)工作行為和工作成果的有機(jī)整體。動(dòng)態(tài)是指由于一系列的因素，如主觀和客觀的變化。（二）績(jī)效考核從管理的觀點(diǎn)來看，績(jī)效考核是一種將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃有機(jī)地聯(lián)系在一起的一套完整的評(píng)價(jià)體系，它是一種對(duì)參與、承擔(dān)生產(chǎn)過程及結(jié)果的各層次人員的實(shí)際表現(xiàn)和由此產(chǎn)生的結(jié)果做出等價(jià)判斷的過程。績(jī)效考核是一種廣泛應(yīng)用于企業(yè)的管理方式，是一種對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行檢驗(yàn)的有效手段，也是對(duì)員工進(jìn)行日常工作的一種規(guī)范。在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)遵循公平、客觀、可行、可交流、反饋、公開等原則?？?jī)效考核是一種評(píng)價(jià)過程，它具有獨(dú)立的、相關(guān)的、同時(shí)又能比較全面地反映出其作用的指標(biāo)，包括組織和個(gè)人，而后者是評(píng)價(jià)的依據(jù)。三、企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀概況——以A公司為例（一）A公司概況1.A公司情況簡(jiǎn)介A是一家以研發(fā)，生產(chǎn)，銷售為一體的高檔家紡企業(yè)；公司是一家專業(yè)從事設(shè)計(jì)、制造、銷售、服務(wù)的企業(yè)。公司是國(guó)內(nèi)首批開發(fā)和開發(fā)功能性化纖家用紡織品的企業(yè)，在國(guó)內(nèi)外家紡領(lǐng)域享有較高的聲譽(yù)。公司始終秉承“以市場(chǎng)為本、顧客至上”的經(jīng)營(yíng)理念，與羅萊、富安娜、水星等中國(guó)最有效率、最知名的終端產(chǎn)品銷售市場(chǎng)，并與南美、東南亞、歐美等多家國(guó)際知名的大型紡織企業(yè)建立了長(zhǎng)期的戰(zhàn)略合作關(guān)系。2.A公司人力資源概況A公司具有高素質(zhì)、高素質(zhì)、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，現(xiàn)有職工162名，7名領(lǐng)導(dǎo)干部，35名中層干部，120名普通職工。根據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，公司員工中40歲以下員工占85.39%、5.56%、35.8%、53.09%、整體年輕化、結(jié)構(gòu)合理。表3-1A公司人員性別&年齡結(jié)構(gòu)表性別年齡男女<3030-3940-4950-60總計(jì)494023534108955.06%44.94%25.84%59.55%3.37%11.24%100.00%表3-2A公司人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)表學(xué)歷大專本科研究生博士人數(shù)986589占比5.56%53.09%35.80%5.56%（二）A公司績(jī)效考核管理現(xiàn)狀1.績(jī)效考核方式及周期A公司現(xiàn)行考核方式為：季度考核、年度考核。季度考核時(shí)間定為每季末下旬，年度考核時(shí)間定為第二年年初1月中下旬?？己说倪^程有：個(gè)人總結(jié)，民主評(píng)議，組織考核，等級(jí)評(píng)定?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組將對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行匯總、審核，并按有關(guān)程序進(jìn)行審核?？己私Y(jié)果將被納入各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的年度考核和考核中，并將其作為評(píng)優(yōu)的重要參考?？己私Y(jié)果是年度考核的重要依據(jù)，包括單位考核排名、年度考核、綜合考核等、專項(xiàng)考核、領(lǐng)導(dǎo)干部獎(jiǎng)懲使用、干部末位問責(zé)等。考核結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)干部的表現(xiàn)相結(jié)合，它是衡量和使用領(lǐng)導(dǎo)班子的重要依據(jù)。在這些指標(biāo)中，每個(gè)季度的考核，年度的考核、年度考核、一般員工的年度考核，都是由人力資源部負(fù)責(zé)的；其它普通職工按月進(jìn)行績(jī)效考核，并將結(jié)果上報(bào)人力資源部。每季度考核時(shí)，人力資源部將會(huì)對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效進(jìn)行匯總、統(tǒng)計(jì)，并向主管人員進(jìn)行季度考核，并與主管人員進(jìn)行交流，核實(shí)；本部門負(fù)責(zé)對(duì)員工進(jìn)行季度考核，匯總、統(tǒng)計(jì)各項(xiàng)指標(biāo)，并與員工進(jìn)行交流確認(rèn)。每年的考核，都是由人事部門來做，每個(gè)部門的經(jīng)理都會(huì)提前舉行一次考核，然后將考核的流程、考核內(nèi)容和相關(guān)的注意事項(xiàng)發(fā)到各個(gè)部門。同時(shí)，公司全體員工也要進(jìn)行一年的工作總結(jié)和考核，并將其作為年終總結(jié)提交給人力資源部。人力資源部將根據(jù)員工綜合評(píng)價(jià)得分、各部門經(jīng)理的意見和年終總結(jié)等因素，按照一定比例評(píng)選出優(yōu)秀員工，除去不合格的，其余員工一律評(píng)為優(yōu)秀員工。表3-3A公司績(jī)效考核周期表考核對(duì)象考核周期備注部門季度考核、年度考核（1）內(nèi)轉(zhuǎn)正滿45天的管理干部/員工，季度內(nèi)在崗天數(shù)超過兩個(gè)月的在職中層/員工，參與季度考核；（2）季度內(nèi)離職的中層/員工，不再參與季度考（3）年度內(nèi)轉(zhuǎn)正的所有在職中層/員工需參與年度考核。高管層季度考核、年度考核中層季度考核、年度考核員工季度考核、年度考核2.績(jī)效考核內(nèi)容根據(jù)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行部門評(píng)價(jià)。對(duì)雇員的考核有兩類：一種是對(duì)中層管理者（主要是部門領(lǐng)導(dǎo)和副領(lǐng)導(dǎo)）的考核，另一種是對(duì)一般員工的考核?？己藘?nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)六項(xiàng)。(1)德：政治道德、職業(yè)道德、社會(huì)道德、家庭美德和個(gè)人道德；(2)能：工作能力、業(yè)務(wù)能力、管理能力、專業(yè)知識(shí)水平和能力更新能力；(3)勤：工作認(rèn)真，工作認(rèn)真，工作認(rèn)真；(4)績(jī)：表現(xiàn)，指的是工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率。(5)廉：考核的重點(diǎn)是“一崗雙責(zé)”，以及個(gè)人的廉潔自律。(6)學(xué)：重點(diǎn)考察學(xué)生的專業(yè)技能和法律素養(yǎng)。四、A公司績(jī)效考核管理存在問題（一）績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)一是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)過于簡(jiǎn)單粗放，不能很好地融入到評(píng)價(jià)內(nèi)容中，如工作強(qiáng)度等。權(quán)重的確定不科學(xué)合理，缺少主次之分，多是定性的，缺乏定量的。而且，目前的目標(biāo)責(zé)任還停留在部門的層面，并沒有真正的落實(shí)到部門的每個(gè)人身上，真正的目標(biāo)完成與否，取決于上級(jí)的管理和指派，將工作任務(wù)中有傾向性的分配給有能力的人，有些人甚至連個(gè)人的年度或每月的計(jì)劃都沒有，工作完全由領(lǐng)導(dǎo)自己決定。評(píng)價(jià)工作中往往會(huì)出現(xiàn)主觀評(píng)價(jià)的情況，從而使其不能真實(shí)地反映出工作人員的績(jī)效。二是優(yōu)秀、合格、不合格的比例已經(jīng)被預(yù)先設(shè)置，大部分人合格，少數(shù)人被評(píng)為優(yōu)秀，幾乎沒有不合格的，存在著官僚主義，很難取得預(yù)期的業(yè)績(jī)。（二）績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效運(yùn)用A公司作為一家私營(yíng)企業(yè)，其管理受到上級(jí)直屬單位的制約，通常都是按有關(guān)政策來進(jìn)行管理，目前還不能根據(jù)業(yè)績(jī)來進(jìn)行分配，沒有獨(dú)立的權(quán)力，與員工的工作的完成程度并沒有太大的關(guān)系。而績(jī)效考核只與員工的工資水平相聯(lián)系，與崗位晉升、職位培訓(xùn)等因素關(guān)系不大，且績(jī)效差異很小，不能充分發(fā)揮其激勵(lì)效果，也不能充分調(diào)動(dòng)其積極性。（三）上下溝通反饋機(jī)制不健全當(dāng)前，我國(guó)很多企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)工作中，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作的效果并不理想，這是考核工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是一項(xiàng)十分重要的工作。A公司年度的年終考核結(jié)束后，主管部門會(huì)簽署對(duì)公司的考核報(bào)告，并將其備案，并將其存檔，然后將其歸檔。即，對(duì)公司績(jī)效的考核只是一個(gè)考核，它的成果并未真正得到充分的運(yùn)用和發(fā)揮?？己说臅r(shí)候，雖然也有一些反饋，但都是表面上的，并沒有引起太多的關(guān)注，高層和員工之間的信息交流也很少，高層對(duì)員工的工作和需要并不熟悉，也不能理解他們的意圖，導(dǎo)致很多細(xì)節(jié)上的問題都沒有得到有效的落實(shí)。同時(shí)，信息反饋渠道也不是很順暢，如果沒有正常的投訴渠道，那么員工們就會(huì)選擇保持沉默。這種現(xiàn)象對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展是非常不利的，因?yàn)槿狈贤?，?dǎo)致管理人員不能理解基層員工的問題，因而不能有效地解決問題。長(zhǎng)此以往，員工會(huì)喪失對(duì)公司的信任。五、A公司績(jī)效考核管理問題的解決對(duì)策（一）完善績(jī)效考核體系1.成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組A公司在業(yè)績(jī)考核中很多工作都沒有做好，這并非由于缺少相關(guān)的制度，而是由于沒有完整、高效的實(shí)施。通過對(duì)A公司內(nèi)部的調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)A公司并沒有一個(gè)專門的業(yè)績(jī)考核小組來組織實(shí)施計(jì)劃，而是通過人事部的經(jīng)理聯(lián)系各機(jī)關(guān)部和下屬業(yè)務(wù)部門的績(jī)效管理人員，進(jìn)行工作分配。A公司應(yīng)設(shè)立業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，推動(dòng)評(píng)價(jià)工作，協(xié)調(diào)評(píng)價(jià)過程中產(chǎn)生的各種問題。公司業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組由A公司的一把手負(fù)責(zé)，由其他分管副總經(jīng)理?yè)?dān)任副組長(zhǎng)，由公司各機(jī)關(guān)部及所屬業(yè)務(wù)部門的主要負(fù)責(zé)人組成，并對(duì)其工作進(jìn)行監(jiān)督。工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組的成員要清楚自己的責(zé)任和責(zé)任，按時(shí)、按時(shí)、保質(zhì)保量地進(jìn)行績(jī)效考核。同時(shí)，A公司可以在各個(gè)考核機(jī)構(gòu)中保留一個(gè)績(jī)效單元管理人員的職位，這個(gè)職位應(yīng)該是由其他人員擔(dān)任，而HR部門負(fù)責(zé)業(yè)績(jī)考核的經(jīng)辦人員則是直接與之對(duì)應(yīng)的。2.設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)績(jī)效考核是人為的，其評(píng)價(jià)結(jié)果也必然受主觀因素的影響。所以，必須對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督與矯正。一方面，加強(qiáng)對(duì)員工績(jī)效考核的不斷監(jiān)控，可以降低工作失誤；二是能夠及時(shí)改正工作中出現(xiàn)的差錯(cuò)，確?？?jī)效考核工作的順利進(jìn)行。監(jiān)督的程序包括三部分：第一部分是審核前的審核，主要是對(duì)負(fù)責(zé)考核的職工進(jìn)行品德審查，并進(jìn)行考核回避篩選，曾經(jīng)或者現(xiàn)在有直屬上下級(jí)關(guān)系的考核人都需要進(jìn)行回避?；诠_的監(jiān)督，三是在公開之后進(jìn)行責(zé)任追究。而在選任過程、選任材料等方面，則是對(duì)選任制度的制約，其監(jiān)督效果相對(duì)較弱。畢竟，要做到起點(diǎn)公平，過程公平，成績(jī)公平，才能讓所有人都公平。在此基礎(chǔ)上，將考核與監(jiān)督相結(jié)合，可以在一定程度上提升職工的職業(yè)道德素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)管理水平。但是，一個(gè)人要是一心撲在工作上，很可能就得不到重用，這三種情況，都要上報(bào)給上面，不然就算你干的再好，也會(huì)讓人生疑，影響自己的發(fā)展。二是對(duì)工作進(jìn)行監(jiān)督，重點(diǎn)是檢查員工對(duì)工作的態(tài)度是否不認(rèn)真。三是對(duì)員工的評(píng)價(jià)，考察的重點(diǎn)是員工的評(píng)價(jià)有沒有很大的偏差。在保障監(jiān)察人員履行其職責(zé)的前提下，還應(yīng)健全職工投訴制度。A公司十年來，沒有員工明確抱怨過，但這并不意味著他們就不會(huì)抱怨。A公司的投訴程序存在著諸多問題，主要是因?yàn)閾?dān)心會(huì)產(chǎn)生矛盾，以及對(duì)投訴權(quán)力的運(yùn)用缺乏認(rèn)識(shí)，使得A公司的投訴工作顯得空洞。投訴制度的建立，有助于提高員工對(duì)A公司的信任，當(dāng)員工受到不公正的對(duì)待時(shí)，可以得到及時(shí)的幫助，而且可以毫無保留地發(fā)表自己的觀點(diǎn)，從而使員工覺得受到了尊敬，從而能夠?qū)崿F(xiàn)自己的工作目標(biāo)，并且積極地參加到工作中來。A公司的業(yè)績(jī)投訴系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)由公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組與人力資源部共同制訂，明確員工投訴的范圍和數(shù)量，投訴時(shí)間從考核結(jié)果公布后縮短到5個(gè)工作日，嚴(yán)禁在一次考核期間多次投訴。員工投訴時(shí)須提供書面材料，說明情況，并由業(yè)績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組在收到投訴后3個(gè)工作日內(nèi)完成，不得無故延誤。（二）多方面運(yùn)用考核結(jié)果1.結(jié)合薪酬管理依據(jù)公平理論分析可知，工資分配是否合理、是否公正，都與工作熱情密切相關(guān)，而公正則是影響工作積極性的重要因素。所以，在一定程度上，雇員們會(huì)互相比較，而他們的對(duì)比結(jié)果往往會(huì)影響到他們的工作動(dòng)機(jī)，從而對(duì)其工作的幸福感產(chǎn)生一定的影響。所以，企業(yè)管理者要重視員工的內(nèi)部需要，多傾聽他們的意見和建議，以增加他們的情緒參與，提升他們的工作業(yè)績(jī)。同時(shí)，要重視聽取員工的建議，協(xié)助他們解決問題，讓他們?cè)诠ぷ髦谐浞职l(fā)揮他們的能力。只有這樣，我們才能更好的了解員工的需求，幫助他們解決他們的實(shí)際問題，提高他們的幸福感和歸屬感。作為經(jīng)理，要深刻理解員工的內(nèi)心需要，調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性。要加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，使其感到被尊重，使其工作的自覺性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力得到充分的發(fā)揮。通過對(duì)工作的結(jié)果做出清晰的判斷，指導(dǎo)自己的行為，進(jìn)而調(diào)動(dòng)或者減少工作的動(dòng)力。因此，在薪酬管理上，A公司的業(yè)績(jī)和品能指標(biāo)可以分為高、中、低三個(gè)等級(jí)，分為0.9-1.2。表現(xiàn)好、能力好的人，可以得到20%的加薪，而表現(xiàn)不好的人，只能拿到90%的薪水。這種級(jí)別的排名，一方面，A公司的職工薪酬水平有所提高，另一方面也避免了“大鍋飯”的局面；也沒有將同一單位內(nèi)的員工的工資差距拉得太大，沒有導(dǎo)致員工的不滿情緒；既然已經(jīng)有了相關(guān)的薪酬制度，那自然是要嚴(yán)格執(zhí)行的，員工靠著自己的努力，拿到了滿意的業(yè)績(jī)，但沒有拿到應(yīng)有的報(bào)酬，他們很快就會(huì)喪失對(duì)公司的信心，甚至還會(huì)出現(xiàn)“破罐子破摔”的情況。2.完善員工晉升體制在員工的升遷上，A公司要將績(jī)效考核結(jié)果規(guī)范應(yīng)用于員工的職務(wù)提升，并將其作為員工升遷、工作交流的重要參考。例如，在三年內(nèi)，連續(xù)兩年獲得“A”，就可以被選為候補(bǔ)人員；三年內(nèi)，每一名學(xué)生都能獲得“A”和“B”的成績(jī)，都可以在不同的崗位上進(jìn)行交流，比如經(jīng)理、銷售經(jīng)理。要把績(jī)效考核與員工的專業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，真正實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的培養(yǎng)與發(fā)展，使其最大程度地發(fā)揮其激勵(lì)效果。（三）加強(qiáng)績(jī)效考核中的溝通工作1.采取多樣的溝通方式工作交流的形式有：一對(duì)一面談、小型會(huì)議和非正式交談。一對(duì)一的采訪，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把注意力集中在雇員的迷惑上，并對(duì)他們的問題作出詳盡的說明。這時(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不但要成為一名指導(dǎo)者，還要成為一名聆聽者。小型會(huì)議能夠及時(shí)、全面地向全體職員傳遞信息，集中全體成員的智慧，為解決不了的問題提供戰(zhàn)略，但是，小組會(huì)議應(yīng)當(dāng)避免對(duì)雇員的個(gè)人業(yè)績(jī)進(jìn)行公開的批判?，F(xiàn)代通訊網(wǎng)路的發(fā)展，為員工提供了方便的交流環(huán)境，在員工遇到問題時(shí)，可以利用網(wǎng)路即時(shí)交流。畢竟，在正式溝通的前一天，并非所有問題都會(huì)出現(xiàn)。不拘泥于形式，能更好地了解雇員的真實(shí)情感。2.加強(qiáng)管理者的溝通技巧績(jī)效交流是一種雙向互動(dòng)的過程，因此，管理人員和員工的溝通方式存在著一定的負(fù)面影響。人力資源部要注重對(duì)經(jīng)理的培養(yǎng)，制訂一套詳盡的溝通訓(xùn)練方案，采取宣傳學(xué)習(xí)、特殊訓(xùn)練等方法來提高經(jīng)理的溝通意識(shí)、溝通方法和技能，以保證在績(jī)效考核中的溝通達(dá)到預(yù)期的效果。在交流中，經(jīng)理必須具備耐心聆聽，善于表達(dá)的能力。為防止出現(xiàn)分散注意力和理解上的偏差，經(jīng)理可以在有需要的時(shí)候用自己的語(yǔ)言重復(fù)一次，這樣才不會(huì)產(chǎn)生誤會(huì)，更多地讓員工掌握話語(yǔ)的主動(dòng)權(quán)，讓他們能夠自由地表達(dá)自己的觀點(diǎn)和問題。當(dāng)經(jīng)理講話時(shí)，要注意自己的言辭和語(yǔ)調(diào)，不能只說批評(píng)，要使雇員們感覺到他們的上司對(duì)他們的賞識(shí)和認(rèn)可，還要善于認(rèn)識(shí)自己的失誤，樹立起對(duì)自己的信任。結(jié)論企業(yè)的人力資源管理工作并非一朝一夕之功，尤其是在績(jī)效考核的管理與薪酬制度的設(shè)計(jì)上，兩者既相互聯(lián)系，又互相影響。只有通過持續(xù)的實(shí)踐，才能不斷地進(jìn)行優(yōu)化和更新，最終達(dá)到一個(gè)比較完整的發(fā)展階段。本論文以A公司為研究對(duì)象，應(yīng)用現(xiàn)代績(jī)效評(píng)價(jià)理論與評(píng)價(jià)方法，重點(diǎn)分析了公司人員的績(jī)效評(píng)價(jià)狀況，并對(duì)其進(jìn)行了評(píng)價(jià)與評(píng)價(jià)的優(yōu)化。參考文獻(xiàn)[1]沈熒薪.國(guó)有企業(yè)人力資源管理中有關(guān)績(jī)效考核問題與對(duì)策探討[J].就業(yè)與保障,2020,No.243(01):175-175.[2]