【中小企業(yè)績效考核管理中存在的問題與對策：以S國際貨運代理有限公司為例（論文）8100字】

目錄中小企業(yè)績效考核管理中存在的問題與對策—以S國際貨運代理有限公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u30598摘要 摘要企業(yè)要在競爭中取得更大的優(yōu)勢，贏得更大的市場份額，就必須加強人力資源的管理，而要做到這一點，就必須建立起一套科學、合理、能激發(fā)員工積極性的制度。在有發(fā)展?jié)摿Φ墓纠?，只要能夠留住人才的公司，就能把公司的目標和員工的目標結合起來。從而為公司的利潤和員工的利益創(chuàng)造一個可持續(xù)的環(huán)境，這種類型的整體收益很大程度上取決于績效和薪酬。一個良好的薪酬和運營系統(tǒng)將維持這種局面?？己丝冃б苑沼诠镜纳a(chǎn)和運營目標。使用特定的標準和指標，應用基本的科學方法和流程來評估和識別各級評估人員的成功、生產(chǎn)過程的結果、執(zhí)行的行動和任務，以及他們創(chuàng)造的各種效率效益。通過對S國際貨運代理公司績效考核的現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)了目前我國物流企業(yè)績效考核存在的問題，包括：企業(yè)員工對績效的認識不足、績效溝通不到位、績效考核內(nèi)容不完善、績效考核結果運用偏少等。通過對問題成因的分析，對如何提高公司的長遠發(fā)展提出了一些建議。關鍵詞：績效績效考核績效管理一、引言隨著我國經(jīng)濟的大力發(fā)展，在當今的大公司中，面對外部競爭和不確定的商業(yè)環(huán)境，高級管理人員或業(yè)務負責人的經(jīng)營壓力越來越大。業(yè)務轉型、組織重組、流程再造等舉措。高管們忙得不可開交，而公司的中層和部門員工則無所事事，自立門戶，難以達到改善項目的預期效果。那公司應該怎么公布，公司會繼續(xù)發(fā)展壯大，讓公司各個部門的各級員工都能參與、行動，感受公司領導之間的聯(lián)系。并積極參與他們的工作和工作場所的工作。那么這就需要全面的績效考核，目前的績效報告?zhèn)戎赜趩T工層面的規(guī)劃、執(zhí)行，培訓和業(yè)績評估。員工的績效與企業(yè)的業(yè)績沒有太大的關系，只是企業(yè)的經(jīng)營目標沒有達到一定的要求。即便是在經(jīng)營成果方面，也缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略目標的清晰理解和有效解讀。實施過程中沒有有用的衡量和監(jiān)測，很難采取符合運營效率和環(huán)境變化的有效措施。理想績效考核應該能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略目標并取得長足進步，提高戰(zhàn)略執(zhí)行能力，從而使員工明白他們的工作和他們的發(fā)展是相同的。業(yè)務發(fā)展，并在政策和員工之間設定清晰明確的目標。實施和培訓員工績效，以改善組織的運營，監(jiān)督和衡量運營中績效的重大變化，使公司績效落入有效控制范圍內(nèi)。

二、績效管理的理論概述（一）績效管理的概念績效又稱為業(yè)績、績效、成效等，反映了人們在某項工作中的成績與成果?？冃Э己耍步袠I(yè)績評價，是對員工工作行為和結果進行全面、系統(tǒng)、科學的觀察、分析、評價和傳遞的一種過程。績效評估本身并非目的，而只是一種手段，其本質(zhì)在于為員工的薪酬、晉升、分配、培訓、激勵、辭退、職業(yè)評估等提供科學的參考，其合理性直接關系到公司的經(jīng)營評價和發(fā)展。（二）績效管理的主要內(nèi)容績效考核的主要內(nèi)容可分為以下幾點：1.以特性為導向的績效考核：考察員工的個性，如誠實、協(xié)作、溝通能力等，也就是考察員工的性格。2.以行為為導向的績效考核：主要考察員工的工作風格和工作行為，例如：服務人員的笑容、態(tài)度、待人方式等，也就是對工作流程的考慮。3.以成果為導向的績效考核：以工作內(nèi)容和質(zhì)量為主要指標，包括產(chǎn)量、質(zhì)量、效率等；（三）績效管理的作用績效考核可以為公司員工提供一個機會，指出需要改進哪些政策來考核公司不同部門的員工，人員可以準確、及時地識別與下屬的溝通問題，并及時就績效進行溝通。為下屬提供有效的安排。職業(yè)輔導和資源支持，下屬可以及時改善工作作風和禮儀，確?？冃繕说挠行瓿?。公司、部門、個人都應該提前實現(xiàn)目標，并能有效地激發(fā)團隊和個人的業(yè)績。同時，通過這種方式，可以極大地提高團隊的整體業(yè)績，同時也能幫助公司篩選出優(yōu)秀的員工，同時也能剔除那些不合格的，這樣才能讓公司的內(nèi)部人才得到充分的發(fā)展和發(fā)展，從而有效地提高公司的業(yè)績和個人業(yè)績。其次，通過業(yè)績評價，可以不斷地推動評價過程和業(yè)務過程的創(chuàng)新和優(yōu)化。公司績效評估的重點是對員工進行分級評價，而對員工的評價主要表現(xiàn)在激勵與約束方面，而對于規(guī)劃目標的評價則表現(xiàn)在各個環(huán)節(jié)。在績效評估的過程中，各個層次的考核員都要有一個共同的目標，以公司的總體效益和工作效率為目標，盡可能地提高工作的效率。再次，績效考核可以在很大程度上實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標，一般情況下，企業(yè)都有自己的發(fā)展藍圖以及實施戰(zhàn)略。在此基礎上，根據(jù)外部環(huán)境的變化和公司內(nèi)部的有利因素，制定全年的經(jīng)營計劃和投資計劃，通過每年的計劃，我們就可以確定公司全年的經(jīng)營目標，然后將這個目標分解為公司的年度目標，接著根據(jù)公司的具體情況，將這些目標細化到每一個部門，然后將這些目標分配到每一個人的身上，這就是一個重要的考核指標。三、中小企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀——以S國際貨運代理有限公司為例（一）企業(yè)概況S國際貨運代理有限公司現(xiàn)有員工100多名，業(yè)務范圍包括國際海運代理，國際空運代理，國際公路貨運代理，物流園區(qū)間貨物代理運輸代理，倉儲服務，貨物包裝服務，商務咨詢所有港口或區(qū)域控制公司都專注于海關報告活動。我們已與許多商人及代理建立了長期的伙伴關系。公司一貫奉行“信譽第一，品質(zhì)第一，顧客至上，服務一流”的經(jīng)營理念，以顧客的滿意為服務宗旨，以企業(yè)的總體效益為核心，以及時的信息為核心，以高效、優(yōu)質(zhì)為目標，以拓展新的業(yè)務。最近，為方便顧客，更好地調(diào)動員工積極性，公司在外高橋保稅區(qū)租用了一個獨立的倉庫，裝修了一個寬敞明亮的現(xiàn)代化辦公室，并在浦東機場建立了一個物流和海關服務中心，使其能夠在機場進行有條不紊的運作。S國際貨運代理有限公司新購置了5輛全封閉廂車，2輛半掛車，5輛半封閉車，24小時提供全方位的服務，為客戶提供全方位的物流服務。經(jīng)過九年的不懈努力，公司已經(jīng)逐漸發(fā)展成為一個具有一定規(guī)模的私營物流和報關公司。（二）企業(yè)績效管理現(xiàn)狀1.員工績效考核情況圖3-1S國際貨運代理有限公司組織結構圖圖3-1為S國際運輸公司的機構示意圖。公司業(yè)務部現(xiàn)有25個銷售人員，其中兩個是業(yè)務主管，主要是為新顧客和各類稀有、復雜的顧客服務。15位精銳骨干業(yè)務員，對工作的重視和對時間的要求很高，另外8位實習生則協(xié)助精銳骨干業(yè)務員，按時完成各項客戶的業(yè)務需求，確保服務的效率和品質(zhì)達到標準。目前，這些員工的業(yè)績評估僅依靠對顧客每月的帳單和顧客對他們的服務態(tài)度的評估。制單校對部由20人組成，主要負責單據(jù)的輸入和核對，保證單據(jù)的速度和資料的準確。相對銷售人員的制單和對員工的業(yè)績評價要有具體的數(shù)據(jù)，比如每個月的記錄單數(shù)量，記錄的準確度和時間。這些都被當作業(yè)績評價的指標。倉庫擁有20名員工，15名負責倉庫規(guī)劃和其他評估；5人負責進出倉庫的檢驗。現(xiàn)在倉庫部門的工作人員都很寬松，每天早上和晚上的出勤都是合格的。而15名卡口服務人員和15名護衛(wèi)，則負責貨物的進出和海關的檢查，這些員工與公司的業(yè)績無關，他們只需要完成日常的搬運，并協(xié)助海關檢查。表3-1顯示了個別工作人員的工作責任評估。表3-1人員崗位職責考核表崗位職責績效考核標準業(yè)務總監(jiān)1.監(jiān)督業(yè)務員2.完成少量業(yè)務1.每月完成50票合格單證2.下屬業(yè)務員單量完成合格率100%業(yè)務員完成一定比例的業(yè)務量1.每月完成100票合格單證2.差錯率低于百分之一實習業(yè)務員協(xié)助業(yè)務員完成工作協(xié)助業(yè)務員完成目標制單員所有單證的錄入及發(fā)送電子口岸1.月錄入單量2000票2.差錯率低于百分之一校對員所以單證的資料審查及單證信息核查1.月校對單量2000票2.差錯率低于百分之一外勤查驗員配合海關完成各卡扣查驗工作按時完成查驗工作，配合貨物出卡車隊調(diào)度合理安排車輛做好運輸工作貨物進出庫誤差小于1小時倉庫考核員負責倉庫考核及進出口貨物的安排1.貨物明細清楚2.貨物進出庫誤差小于30分鐘2.績效考核的方式當前，公司內(nèi)部辦公人員的普遍業(yè)績評價是上班時間的打卡和考勤，并且每天的出勤率也是如此。而銷售人員，則是通過顧客的反饋來進行考核，每個月的訂單數(shù)量都是固定的，具體的數(shù)字可以通過客戶的月度報告來確定，也可以通過自己的客戶數(shù)量來確定。而對于制單與校對人員，則是采用了錯誤統(tǒng)計法和數(shù)據(jù)激勵法，由于職責的劃分很清楚，因此，他們的業(yè)績評價也會更高，會根據(jù)錯誤的類型，給予相應的懲罰，當然，也會根據(jù)錯誤的程度，給予一定的獎勵，同時，他們也會提供大量的數(shù)據(jù)，來鼓勵和鼓勵員工。最后就是倉庫里的工作人員和工作人員了，他們的業(yè)績評估主要是根據(jù)他們本月的訂單數(shù)量和顧客的反饋，比如發(fā)貨速度，比如對海關的服務，所以他們比一般的工作人員要輕松一些。表3-2考勤制度表考核類別考核指標分值考核方法考核說明工作態(tài)度出勤100遲到①遲到兩次內(nèi)不扣分②遲到三次扣20分；③遲到四次扣30分，以此類推請假必須事先請假流程辦理請假①請假一天以內(nèi)不扣分；②請假一天以上兩天以內(nèi)扣除20分（包括兩天）；③請假兩天以上三天以內(nèi)扣除30分（包括三天）；一個月累計請假超過10天，連續(xù)兩個月考勤績效分記為0分（當月以及次月），且按請假比例扣除企業(yè)績效部分以及工作質(zhì)量績效部分的相應績效工資；除企業(yè)規(guī)定假期（婚假，喪假等）以外，超過規(guī)定天數(shù)均按請假計算。

四、S國際貨運代理有限公司績效管理中存在的問題（一）員工對績效的認知度不夠現(xiàn)代的大型和中型公司已經(jīng)把績效評估納入到公司的重大戰(zhàn)略規(guī)劃之中，而目前的績效評估與以往的人力資源評估存在著較大的差異。S國際貨運代理有限公司各個崗位的工作人員對績效考評的認識都比較模糊，對現(xiàn)行的績效考評目標和內(nèi)容不甚了解，對其認識還未達到現(xiàn)代企業(yè)人力資源評價的水平，存在著一定的抵觸情緒。一些公司的領導認為，業(yè)績評估只是人事部門的工作，與他們無關，所以大部分人都是負面的。有些人覺得，業(yè)績考評就是在為難自己，克扣自己的薪水、發(fā)獎金，對自己采取自私地保護態(tài)度，卻不敢正視，這都是由于缺乏對業(yè)績評價的理解。在當今的企業(yè)中，業(yè)績評價日益為人們所熟悉和關注。說到業(yè)績考評，S國際貨運代理有限公司的主管們，普遍認為，業(yè)績考評只是一種形式的考核?？冃Э荚u是一個循序漸進的過程，需要不同的工作人員共同努力，但效果并不明顯，有些部門的領導并不覺得這個考核有什么太大的影響，很多時候都是草率的，主要原因就是他們對績效的評價不夠重視。因為各部門的領導不重視，不參加，就會造成下屬的不合作，這就造成了我們的績效評估系統(tǒng)無法發(fā)揮出應有的作用。（二）缺乏績效溝通現(xiàn)在的公司，只有一個辦法，那就是上級制定一個評估方案，然后發(fā)給所有的工作人員，然后再分配到其他部門，進行一次單獨的工作，至于這個項目的適用性，誰也不關心。而高層領導們也僅僅是制訂了一個評估方案，等待著評估的成果，卻忽視了這個方案的適用性。對業(yè)績的評價，僅限于工資和離職，而忽略了業(yè)績評價中所體現(xiàn)的問題以及評價結果對員工的激勵作用。整個績效評估過程都是走個過場，忽視了最關鍵的“以人為中心”的核心理念，上下級之間沒有任何交流，也沒有任何的意見和建議。結果，員工們只會認為考核就是流程上的考核，沒有條理，沒有激情，沒有創(chuàng)新，更沒有良好的工作態(tài)度。而且，公司的考評體系也是老掉牙的，并沒有隨著時代的發(fā)展而發(fā)生變化，考核的內(nèi)容也沒有什么創(chuàng)新，這就導致了這一次的績效評估失去了意義。在很大程度上不利于公司的將來發(fā)展。（三）績效考核內(nèi)容不完善當前，公司處于一個逐漸增長的過程中，企業(yè)的發(fā)展狀況是由每個人的工作狀況決定的，而員工的工作狀況常常反映在他們的業(yè)績評估中。但是，當前企業(yè)的考評內(nèi)容太過單一。根據(jù)每個職位的不同，實行一次業(yè)績評估（見圖4-1）。圖4-1績效考核內(nèi)容分配圖對銷售人員來說，只根據(jù)單件的單據(jù)來進行考核，會讓銷售員失去上進心，缺乏創(chuàng)新精神，對客戶的單據(jù)準確性無動于衷，甚至在客戶追蹤單據(jù)的時候，還不知道具體的文件是什么，這是一種坐以待斃的行為。而對制單員和校對員來說，他們的工作壓力太大了，他們的業(yè)績評價比一般的員工要高得多，他們必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定的任務，否則就會被扣除相應的分值。而且精確度也是非常高的，一張單子能不能順利通關，就看這張單子的正確性了，這種關鍵的東西，校對是要負責的，一旦出現(xiàn)紕漏，那就是他們的弱點。還有一塊是由外勤人員和車隊負責，等他們忙完了，所有的單證都會交給他們，具體細節(jié)沒有人會跟蹤，也沒有人會去做，所以，在客戶的反饋中，他們會比較被動，不會把所有的文件都寫的清清楚楚，更好的為顧客服務。（四）考核結果應用過于片面企業(yè)的績效評價結果，在薪酬、解雇員工因素等方面，并非基于晉升、調(diào)動、加薪、培訓等因素。此外，人力資源部還制定了獎金制度，明確規(guī)定了每項工作的獎金或罰款的金額或尺度，并對約定的獎勵或罰款做出更詳細的規(guī)定。協(xié)議在每個細分中都有規(guī)定（詳見表4-1），導致員工對考核失去信任和冷漠，甚至降低員工對企業(yè)的信任，給員工造成一定的恐懼和壓力，無法全力以赴的去完成組織制定的周期目標，員工更是壓抑自己的思維，按部就班的中規(guī)中距的去機械性的完成比較成熟的工作嚴重缺少創(chuàng)新精神和探索的求知欲望。表4-1績效考核結果與薪資關系表項目業(yè)務總監(jiān)業(yè)務員實習業(yè)務員制單員校對員外勤查驗員車隊調(diào)度倉庫考核員績效達標獎500元獎300獎100獎300獎300獎200獎200獎200績效不達標扣500元扣300扣100扣300扣300扣200扣200扣200

五、改進S國際貨運代理有限公司績效管理建議（一）正確理解和應用績效考核當前S國際貨運代理有限公司的員工在績效考評中，對其功能和意義認識不足，是當前工作人員在績效考評中遇到的主要問題。有條不紊地進行業(yè)績評估，是S國際貨運代理公司不斷壯大的必要手段，也是它今后更加穩(wěn)定和長期發(fā)展的重要手段。因此，在整體戰(zhàn)略執(zhí)行中，企業(yè)應該重新認識到員工的工作態(tài)度，并不斷挖掘其內(nèi)在的創(chuàng)新能力，使其充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和工作熱情。持續(xù)改善公司及員工的不良行為，以強化整體素質(zhì)的提升。而實際上，我們在S國際貨運代理有限公司的日?？荚u中，將業(yè)績的優(yōu)劣進行合理的運用。持續(xù)的激勵和鼓勵，以達到最終的業(yè)績評估目標。但是，因為各個部門的領導對業(yè)績評價持負面態(tài)度，認為它對公司沒有實際的影響，從而忽視了對績效的關注，使我們的業(yè)績評價只能從一個側面反映員工的工作業(yè)績，無法及時向公司反映出問題，無法得到及時的反饋，造成對自身的認識不足，無法及時糾正。可以說，只有注重業(yè)績評價，S國際貨運代理有限公司才能有長期的發(fā)展。S國際貨運代理有限公司各部門主管要從根本上重視業(yè)績評價，對其在工作中的角色進行再評價。明確地了解和了解績效評估的規(guī)劃目標，合理地運用到評價中，并不斷改進。我們要把以人為本的思想擺在第一位，在對員工進行評價之后，還要對他們進行交流和鼓勵。因此，要實現(xiàn)長期穩(wěn)定的發(fā)展，管理者和下屬員工必須徹底轉變對業(yè)績評價的認識誤區(qū)。只有如此，公司的考評制度和員工的個人業(yè)績才能得到持續(xù)改善，才能使公司與員工的和諧發(fā)展。（二）加強績效考核溝通環(huán)節(jié)在績效考評制度下，公司首先要強化員工的業(yè)績評價，通過表彰、調(diào)薪、晉升等措施來落實員工的業(yè)績。其次，要認真地聽取和吸收現(xiàn)有的評估方案，并根據(jù)不同崗位的工作人員提出相應的評價方案。然后，要緊密地追蹤和溝通員工的業(yè)績評估結果（見圖5-1）。了解在完善的業(yè)績評估體系下，員工對績效評估的不同看法、建議、優(yōu)缺點，以便為各個部門的員工指出工作中存在的問題和問題，以及如何幫助他們解決問題。這樣，就能激發(fā)員工對工作的激情，讓他們的思想在公司的評價體系中運行，使他們更加具有創(chuàng)造性和進取心。一個公司要有長期的發(fā)展規(guī)劃，就必須要謙虛地傾聽員工的建議，以及對業(yè)績評價的反饋。從而使我們的評估標準逐漸完善，不斷創(chuàng)新和提高。（三）完善員工績效考核內(nèi)容根據(jù)當前的企業(yè)對不同的崗位，采用不同的評價內(nèi)容和評價措施，當所有員工的最終目標都是相同的時，我們可以采用分級評分的方式來對各個部門的績效進行細致的評估（見表5-1）。表5-1績效考核等級分值表績效考核等級優(yōu)秀良好正常偏低對應值100-90分89-75分74-60分59分以下在對銷售人員進行考評時，要對其進行更多的評估，不但要提高服務的品質(zhì)，而且要在及時性、精確度上增加相應的考評標準。在日常工作中，銷售員是一張單據(jù)的來源，他們的時間安排會對以后的工作產(chǎn)生很大的影響。他們與顧客進行了直接的溝通，因此，對文件的正確性也要進行評估（見表5-2）。這樣的話，他的正確性就會增加一分。其次，就是對工作態(tài)度的評估了，在提交了所有的文件后，工作人員還要跟進，協(xié)助外勤人員順利的進行檢查和運送。這樣就可以及時的反饋到工作人員的工作質(zhì)量，讓他們在處理一件事情的時候，能夠更加的團結一致。在加入了評估之后，在系統(tǒng)的約束下，各個崗位的工作積極性都得到了極大的提升，能夠更好的和客戶進行積極的溝通和溝通，確保了工作的效率和準確性。表5-2績效考核內(nèi)容分布表崗位被考核人考勤10分工作業(yè)績工作態(tài)度考核等級備注合格單量20分時效性10分差錯率20分積極性10分團隊協(xié)作10分規(guī)范性10分業(yè)務總監(jiān)業(yè)務副總監(jiān)業(yè)務員實習業(yè)務員制單員校對員查驗員車隊調(diào)度（四）明確績效考核結果的應用首先，在公司進行崗位調(diào)整與聘用時，公司應當根據(jù)員工的業(yè)績評估結果，對人員的增加、減少或解雇，即便部門人力資源部對工作進行了科學的調(diào)整，這鼓勵了員工，確保工作和收益，不斷努力提高能力和工作效率。其次就是崗位轉換，企業(yè)通過對績效考核結果的評估和分析，了解并公布員工的績效和適合性，并將其作為員工換崗的有效依據(jù)，幫助他們找到適合自己發(fā)展的工作崗位。接著就是教育和培訓，面對職業(yè)教育培訓的現(xiàn)狀，我們意識到干部培訓教育還沒有充分發(fā)揮作用。如果公司通過日常分析重點總結考核結果，公司就能發(fā)現(xiàn)員工群體或個人與機構要求之間的差距，從而規(guī)劃培訓活動，并適時進行適當?shù)呐嘤枂T工業(yè)務層面。還應建立員工工作計劃制度。公司要想長期發(fā)展，就必須根據(jù)核心員工績效的質(zhì)量和當前水平，制定長期計劃，即長期的績效改進過程。一項宏偉的計劃，旨在提高工作能力和工作效率，并承諾確保貴公司的未來前景，而且也給員工一種歸屬感，這可能是一個很好的激勵。六、結論本文以S國際貨運代理有限公司為例，分析了S國際貨運代理有限公司在發(fā)展壯大的同時，其