人員素質(zhì)測評與招聘考試重點

素質(zhì)概念：素質(zhì)（competency）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。沒有素質(zhì)是萬萬不行的，但也了素質(zhì)也不能表明就有了一切特征：穩(wěn)定性：素質(zhì)并不只存在于一時一事中，而是體現(xiàn)于個體活動的全部時空中。表現(xiàn)為一個人某種經(jīng)常和一貫性的特點。在時間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然偶爾間斷，但總體上卻是持續(xù)的；在空間上，素質(zhì)的表現(xiàn)雖然有時相異，但總體上卻是一致的。可塑性：個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。差異性：“一娘生九子，九子各不同。”“一棵樹上長不出兩片完全相同的葉子”。表出性：素質(zhì)雖然是內(nèi)在的與隱蔽的，但它總會通過一定的形式表現(xiàn)出來。行為方式、行為過程與工作績效是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒體與途徑?；A作用性:個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的基礎,必要非充分條件。內(nèi)在性：雖為客觀實在，但是看不見，隱蔽、抽象。綜合性：統(tǒng)一作用于行為方式、行為產(chǎn)品和績效中。素質(zhì)對行為輻射的共同性、普遍性、全時空性?？煞纸庑裕赫J識所有的素質(zhì)很難，逐個去把握。層次性與相對性：核心素質(zhì)-基本素質(zhì)-生成素質(zhì)素質(zhì)模型：冰山模型，洋蔥模型，崗位素質(zhì)模型素質(zhì)測評概念：指測評主體在較短的時間內(nèi),采用科學的方法,收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標體系作出量值或價值的判斷過程，或者直接從所收集的的表征信息引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。分類：按測評目的與用途:選拔性測評診斷性測評配置性測評考核性測評開發(fā)性測評主要功用：1)評定：認識作用，激勵與強化作用，導向作用2)診斷反饋：咨詢作用，反饋作用，調(diào)節(jié)與控制作用3)預測：過去的行為能較好地預測未來的績效，選拔作用4)其他功用：有助于組織人力資源配置的科學化，有助于人力資源開發(fā)，有助于人力資源的優(yōu)化管理心理測試：定義：心理測驗實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。含義：是對行為的測量；對一組行為樣本的測量；行為樣組不一定是真實行為，而往往是概括化了的模擬行為；是一種標準化的測驗；是一種力求客觀化的測量。分類：認知測驗與人格測驗品德和道德的聯(lián)系和區(qū)別：聯(lián)系：品德是社會道德規(guī)范在個體身上的具體表現(xiàn)。

區(qū)別：(1)道德是社會現(xiàn)象，品德是個體現(xiàn)象；(2)道德賴于整個社會的存在與發(fā)展，品德的發(fā)生、發(fā)展則有賴于個體的存在。個體消亡了，它的品德也不復存在，但社會道德規(guī)范卻不會因此發(fā)生變化。(3)道德是倫理學、社會學研究的對象，而品德是教育學、心理學研究的對象。品德測試條件：（1）測評對象客觀存在，并可以被人們所認識。（2）測評對象的質(zhì)與量具有大小、強弱與多少上的程度差異、數(shù)量差異或存在與否差異。3）測評對象這種質(zhì)與量的差異可以通過比較進行確定與報告。投射技術的特點：測評目的的隱蔽性，內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性，反應的自由性一個人穩(wěn)定的心理活動的動力特征：心理過程的強度（情緒的強弱、意志努力的程度），心理過程的速度和穩(wěn)定性（知覺速度、思維靈活程度、注意集中時間的長短），心理過程的指向性（傾向于內(nèi)還是傾向于外）面試評價中心的含義：評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標準化的一組評價活動。是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心，這就是管理素質(zhì)的測評。主要形式：評價中心的主要形式：1、公文處理（背景模擬、公文類別處理模擬、處理過程模擬）2、小組討論3、管理游戲4、角色扮演5、其他形式（面談模擬、事實判斷、書面案例分析）招聘含義：招聘與甄選是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布，有選擇性的面向組織內(nèi)外以最低的成本吸引、吸收、留住適合需要的足量的合格人員和頗具潛力的人才，安排他們到企業(yè)所需崗位任職的過程，以及建立人才庫來滿足企業(yè)未來需求的過程。原則：公平競爭原則效率優(yōu)先原則雙向選擇原則確保質(zhì)量原則人員配置的主要原理：能位對應原理（能級相宜原理）：人與人之間不僅存在能力特點不同，而且在能力水平上也是不同的。表現(xiàn)在兩個方面：1、承認人與人之間的能力差異2、單位或組織組織的四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層互補增值原理：人各有所長也各有所短，以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得以充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，整合優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標。優(yōu)勢互補；團隊1+1>2、1+1=2、1+1<2動態(tài)適應原理：人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的。不適應適應不適應達到人適其位，位得其人。打破現(xiàn)有的平衡，重新尋求新的平衡彈性冗余原理：既要達到工作滿負荷，又要符合人力資源的生理和心理要求，不能超越身心的極限，對人事安排既有余地又有壓力，又要保證員工的身心健康。體力勞動：強度要適度；腦力勞動：強度也要適度如何使企業(yè)成功高效招聘：1.與之適應的內(nèi)、外環(huán)境2.分層次制定策略3.招聘人員選擇4.重視招聘狀況的信息反饋5.注意招聘活動對企業(yè)現(xiàn)有員工的正負激勵作用招聘影響因素：外部（國家政策與法律法規(guī)，從客觀上界定了企業(yè)人力資源招聘的選擇對象和限制條件。2、社會經(jīng)濟制度與經(jīng)濟狀況3、社會文化環(huán)境。受社會文化影響產(chǎn)生的擇業(yè)觀念會直接影響人們職業(yè)或教育選擇，從而影響招聘活動。4、技術因素5、勞動力市場與產(chǎn)品（服務）市場）內(nèi)部（招聘職位的性質(zhì)：一方面決定了企業(yè)錄用人員的數(shù)量與質(zhì)量，另一方面影響著職位對應聘者吸引力。發(fā)展戰(zhàn)略：影響組織招聘的數(shù)量。決定招聘人員的素質(zhì)與類型。戰(zhàn)略選擇決定了錄用新員工的工作作風與風格。3、企業(yè)文化與形象：影響招聘人員的態(tài)度、行為方式、招聘方式的選用和招聘渠道。4、企業(yè)的用人政策：企業(yè)高層決策人員的人才觀、用人政策及待遇不同，對員工的素質(zhì)要求也不同。招聘成本：企業(yè)投入招聘資金的多少會影響招聘的效率和效果。）應聘者因素：應聘者的求職動機及強度2、應聘者個人的職業(yè)生涯設計3、應聘者的職業(yè)傾向性（霍蘭德人職匹配理論）4、應聘者的個性偏好招聘的基礎：人力資源規(guī)劃，工作分析流程：招募，甄選，錄用，評估策略：1.招聘的規(guī)模2.招聘標準3.招聘時間策略4.招聘地點策略5.渠道與方法選擇6.組織宣傳策略7.招聘備擇方案內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點：內(nèi)部優(yōu)點：了解全面，準確性高；可鼓舞士氣，激勵員工；可更快適應工作；使組織培訓投資得到回報；選擇費用低缺點：來源局限、水平有限；“近親繁殖”；可能造成內(nèi)部矛盾外部：優(yōu)點：來源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來新思想、新方法；可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資缺點：進入角色慢；了解少；可能影響內(nèi)部員工積極性效果評估三方面：成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價：單位直接招聘成本，反映了人力資源獲取的成本；總成本效應=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)的效果數(shù)量評估：應聘比=（應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）x100%比例越大招聘信息發(fā)布的效果越好錄用比=（錄用人數(shù)/應聘人數(shù)）x100%比例越小，錄用者素質(zhì)可能越高招聘完成比=（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）x100%完成比大于等于100%在數(shù)量上完成招聘任務質(zhì)量評估：是跟蹤錄用人員到職后對其對能力、潛力、素質(zhì)及表現(xiàn)出的職位的適配度部的測試與考核。QH=(PR+HP+HR)/N（PR績效百分比，HP新員工一年內(nèi)晉升人數(shù)占新員工總數(shù)，HR新員