第四講 績(jī)效管理

第四 績(jī)效管

（一）考評(píng)的目的

（二）側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？”這是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工4上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng)中心等方法（三 何衡量績(jī)效？（定各類人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系（四）（五）二實(shí)施階段（一）（二）（三）（四）（五） 考評(píng)階（一）（二）C．減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度（三）（四）（五）主要從1）成 2）適用性3）實(shí)用性；三方面進(jìn)行考四總結(jié)階段（一）（二）（三）五應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段

C四個(gè)基本原則：12強(qiáng)調(diào)思想數(shù) 4鼓勵(lì)別人改進(jìn)方- -二行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法1

三行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法5—95）法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評(píng)對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)（9—13級(jí)） 結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方二貫徹績(jī)效管理制度的策略 績(jī)效面（二）（三）（四）

目標(biāo)比較法: 二績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用（一）（二）360（三）360360度反饋評(píng)價(jià)可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，不同于自上而下，由主管評(píng)定下屬的方式。在此模式中，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者360度反饋評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)者來(lái)自于不同層面的群體，對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解更深入、更全面，得到的信息更準(zhǔn)確。運(yùn)用多側(cè)度的反饋評(píng)價(jià)可饋評(píng)價(jià)的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格與否，而是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和平平者的勝任特征，360度反饋評(píng)價(jià)要素的設(shè)計(jì)依據(jù)就是各職位的勝任特征評(píng)價(jià)為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，一般采用匿名的方法。同時(shí)，為了使參與者能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，還要進(jìn)行專門員工對(duì)自身的了解并不全面，自我知覺(jué)通常不準(zhǔn)確。多側(cè)度的反饋能夠幫助個(gè)體調(diào)整自我知覺(jué)、自我評(píng)價(jià)和行為，增強(qiáng)個(gè)體的自我意識(shí)，提高自我管理效能。360度反饋評(píng)價(jià)強(qiáng)調(diào)及時(shí)、客觀的反饋，能夠促使被評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)自我，改善行為表現(xiàn)。360度評(píng)價(jià)的結(jié)果反饋中，均有個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和指導(dǎo)欄，這些咨詢意見(jiàn)和建議一旦被評(píng)價(jià)者接受，就能夠促進(jìn)個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時(shí)，360度反饋評(píng)價(jià)還能夠增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，有助于強(qiáng)化組織的核心價(jià)值觀。3606360---