商業(yè)概念知識：波士頓矩陣-波士頓矩陣與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃

商業(yè)概念知識：波士頓矩陣波士頓矩陣是伴隨著波士頓咨詢公司的發(fā)展而發(fā)展的。長期以來麥肯錫（McKinsey）和波士頓（BCG）等一些知名企業(yè)被認為是最早進軍戰(zhàn)略咨詢領域的企業(yè)。運用商業(yè)概念的鼻祖，澳大利亞工程師布魯斯·亨德森（1915-1992）于1963年成念指導下，波士頓咨詢公司通過對管理和咨詢實踐的不斷探索、總結(jié)和創(chuàng)新，開發(fā)了著名的波士頓矩陣（Bostonmatrix）、經(jīng)驗曲線（Experiencecurve）、持續(xù)增長方程式（Sustainablegrowthformula）、以基于的時間的競爭（Time-basedcompetition)(Totalshareholdervalue)4（如圖所（1）（2）明星業(yè)務，常常是有利可圖的，并且是公司未來的現(xiàn)金牛（3）問題業(yè)務，大多數(shù)業(yè)務都是從問題業(yè)務開始的。公司為了（4）瘦狗業(yè)務，亦稱衰退類產(chǎn)品。一般來說，它們的利潤低，DellHPSony200080PC（見下圖20世紀70207019832080年代到90美國著名管理學家亨利·1994重要原理：80/20原則，以抓住主要矛盾，避免被紛繁復雜的表象所干擾。信息調(diào)研。決策信息是正確決策的重要前提，只有在對信息的充分把握及系統(tǒng)分析的基礎上，才能談得上科學決策。對信息的利用能力如何？。CEO人格魅力。從一定意義上說，企業(yè)家就是人格化的企業(yè)，對經(jīng)營者人格魅力的評價就成為對其進行領導力分析的組成部評價來進行。（1）（2）1906受到種種詰難，人力資本概念并未得到主流經(jīng)濟學的認可。通常而言，人們以1960年美國著名經(jīng)濟學家舒爾茨（T·W·Schultz）在美國經(jīng)濟學年會上發(fā)表的題為"論人力資本投資"的演說，作為人力資本理論誕生的標志，并將人力資本研究的新領域，并由此而榮獲了1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎。舒爾茨認為人力資本是“體現(xiàn)于勞動者身上，通過投資作是投資的產(chǎn)物”。4．1929--195733展過程，庫茲涅茨作了相當長期的考察，發(fā)現(xiàn)國民收入中由資產(chǎn)所創(chuàng)造出的份額（貢獻）45%25%獻份額則從55%提高至75%。質(zhì)和水準，因而能迅速醫(yī)治好戰(zhàn)爭的創(chuàng)傷，在比人們預料的更短的時間內(nèi)，重創(chuàng)經(jīng)濟繁榮。這些現(xiàn)象，用傳統(tǒng)的土地、資本、（凱恩斯語）。繼舒爾茨之后，另一位諾貝爾獎得主，美國芝加哥大學教授加利·的對應關系。用貝克爾自己的話講，人力資本理論可以解釋很多復雜的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象是：（1）隨著年齡的增長，收入一般都是按遞減的比率增長，增長率和減少率都與技術水平有同方向變動的關系。（2）系（即技術水平越低，越容易失業(yè)）。（3）不發(fā)達國家的企業(yè)比發(fā)達國家的企業(yè)對雇員表現(xiàn)出了更多的家長作風（企業(yè)雇員的人力資本含金量高，流動性大）。（4）教育和在職培訓。（5）有能力的人比其它人受到更多的教育與其它各種培訓。（6）典型的人力資本投資者比典型的有形資則精，必非一日之功所成也。”其后差不多100年，古典經(jīng)濟學家威廉·配第（William?Petty）才于1676年提出人力（二）“在舒爾茨之前，“三個杰出人物”（亞當·H·馮·杜能和歐文·費雪）不用這個概念，在戰(zhàn)爭中則是極其有害的：為了一門大炮，會不加思索地犧牲100個年富力強的人的生命，因為“購買一門大斯密在《國富論》中首次論證了人力資本投資和勞動者技能如何影響個人收入和工資結(jié)構(gòu)的問題。亞當·斯密把資本劃分·（三）高，它也就表現(xiàn)為較高級的勞動，也就在同樣長的時間內(nèi)物化為較多的價值”。此外，馬克思還反復講過教育、科研和職業(yè)培20世紀80年代初，隨著發(fā)達國家在70年代末從工業(yè)社會向信息社會（后工業(yè)社會）的轉(zhuǎn)變，人力資源管理思想出現(xiàn)了一是企業(yè)文化理論的系統(tǒng)化，促使一個新的管理學派——文化管理學派誕生；二是20世紀50年代末期由W?舒爾茨創(chuàng)立的4（PhysicalCapital），一是人力資本（HumanCapital），一是金融資本（FinancialCapital），一是技術資本（TechnicalCapital）丘浚：《銅格之幣》。轉(zhuǎn)摘自中國大百科全書《經(jīng)濟學》卷二，第738舒爾茨：《人力資本投資——教育和研究的作用》第24貝，商務印書館1990阿爾弗雷德·馬歇爾：《經(jīng)濟學原理》，商務印書館1983馬克思：《剩余價值理論》第二卷，第126馬克思：《資本論》第一卷，第223今天的中國企業(yè)界已經(jīng)進入了一個理性復歸的年代。隨著中國經(jīng)濟的進步和宏觀環(huán)境的成熟，任何一家企業(yè)已不可能僅僅靠一個創(chuàng)意或一則神話取得成功。知識、理性成為了新經(jīng)濟年代最重要的生存法則。越來越多的企業(yè)家和經(jīng)濟學家在研究企業(yè)的長久生存之道，越來越多的企業(yè)家和學者提出了核心競爭力是保持企業(yè)持續(xù)發(fā)展和競爭中立于不敗之地的最重要的因素。(idea)是未來企業(yè)核3—5核心競爭力理論是當代經(jīng)濟學和管理學相互交融的最新、最高成就之一。"核心競爭力"1990（C.K.Prahalad（Gary在《哈佛商業(yè)評論》上的《Thecorecompetenceofthecorporation》中提出。他們指出：“核心競爭力是在一組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競上，把產(chǎn)品推向市場的能力。Lenard-Barton業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的知識體系。Mckinsey＆Company··埃里克森和杰斯帕·米克爾森的最新研究從較為全面的企業(yè)范圍和更廣泛1990年C.K.潘漢爾德(C.K.Prahalad)和甘瑞·哈默(GaryHamel)在《哈佛商業(yè)評Thecorecompetenceofthecorporation90業(yè)核心能力的概念，不僅學者專家關注，企業(yè)家也加入了這個行列。的美國學者詹姆斯·邁天(JamesMartin)則認為核心能力是用于多種不同產(chǎn)品的關鍵性技能把核心競爭力作為一個體系，而核心能力是這個體系中的一個小系統(tǒng)。由此得出，企業(yè)有一系列的核心能力，這一系列的核心能力構(gòu)成了企業(yè)的核心競爭力。核心競爭力是企業(yè)處于核心地位的能力，而核心能力從字面上理解，也應是企業(yè)諸多能力中處于核心地位的那種能力。將核只得以多核心和多元去理解這種區(qū)別了，在本文中筆者將核心能力與核心競爭力等同看待，下文中的核心能力即指核心競爭力。擁有核心競爭力的企業(yè)要比簡單擁有競爭力的同類企業(yè)優(yōu)越得多。1990特別是如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機結(jié)合多種技術流派的學識。從中我們可以清晰地看到人才在核心能力中的作用：不同的生產(chǎn)技能需要技術人才掌握，對多種技術流派的學識進行有機結(jié)合需要技術和管理人才共同實施。筆者認為：核心能力的一個最重要的要素是人才，沒有人才的企業(yè)不可能擁有核心能力；人才的隨意組合不能有效發(fā)揮人才的作用，充分發(fā)揮人才的作是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力、源泉和基礎。 二是專項管理人才。他們是企業(yè)專項目標的組織者和實施者，他們通過帶領下屬專業(yè)人員完成分擔的任務，從不同的方面將企業(yè)的技術能力快速有序地轉(zhuǎn)化為市場需要的獨特的產(chǎn)品和服務，使客戶不斷購買企業(yè)的產(chǎn)品或服務，使企業(yè)獲得更大的生存空間，給予競爭對手有力的打擊。如營銷人才通過調(diào)查了解市場需求，確保技術轉(zhuǎn)化成的產(chǎn)品符合社會需要；供應人才將技術人才和管理人才在不同的崗位、以不同的方式為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著不同的作用。由于只有將他們有效地融合起來，使他們在統(tǒng)一的經(jīng)營理念指導下，充分發(fā)揮各自的特長、共同為著相同的目標奮斗，從而形成企業(yè)的競爭能力，經(jīng)過長期的日積月累，才能逐步形成企業(yè)的核A一家上市公司。近幾年AA提升人力資本價值等一整套企業(yè)經(jīng)營和管理理念，在廣大員工中得到了強烈的共鳴，對公司的業(yè)務發(fā)展和資本運作起到了極大的推動作用。王總也對集團公司企業(yè)文化部的工作十分滿意，多次在各種場合對企業(yè)文化部的李經(jīng)理提出了表揚。AA人心浮動，許多員工包括一些中高層管理者都認為是企業(yè)文化部工作不利，只做便面文章，矛盾的焦點都指向了集團公司企業(yè)文化部，李經(jīng)理也成了眾矢之的，在各種公開和非公開場合都成了批評的對象，工作十分被動。年來，企業(yè)文化部在企業(yè)文化建設上做了大量的工作，從完善理念系統(tǒng)、行為系統(tǒng)到設計精美的企業(yè)VI業(yè)文化建設本身就是虛與實的結(jié)合，但是如果僅僅是形象工程，那么A其次，AAAAA聽了管理顧問的建議，王總紛亂的思緒逐漸清晰了起來，但也深深感到這不是一件輕松的事情。下一看來要做的東西還很多。2065%制定科學的購并決策程序，通過對購并項目進行深入細致的調(diào)查研究和分析論證、然后做出理性的決策方案是降低購并決策風險的關鍵環(huán)節(jié)。當前值得注意的一個現(xiàn)象是：有的民營企業(yè)中雖然建立了購并方面的組織和管理制度，但卻并沒有嚴格執(zhí)行，企業(yè)老板怕失去表面看起來很不錯的商機，往往是簡單商量往往隱藏著一些“陷阱”，只有善于把握機會，避開陷阱，才能獲得真正的發(fā)展機會。2．3．2．企業(yè)購并之后的整合，實際上是一場直接利益關系的改革，直接關系到各方利益，其中最難的是思想觀念的轉(zhuǎn)變，企業(yè)文化整合是否成功對企業(yè)的正常運營有直接的影響，對于購并項目的成功與否具有極為并更大程度地豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵。分析上，對企業(yè)如何在競爭中取勝、如何選擇不同的業(yè)務組合，更傾向于從企業(yè)外部尋找原因。20能力評價標準和方法，在此環(huán)節(jié)大多僅僅停留在“就分析而分析”上，無法給出能力狀況究竟如何的具（1）：（1）(2)圖1圖1根據(jù)能力現(xiàn)狀和相關資源的支持情況，矩陣共分為9移至3-33-1分布在此象限的能力因素表示企業(yè)已經(jīng)具備較強的能力，但目前缺少相關資源和特殊資產(chǎn)1-3分布在此象限的能力因素表示企業(yè)能力很低，但是企業(yè)擁有的豐富資源或積累的特殊資產(chǎn)1-1、1-2、2-1分布在此象限的能力因素表示能力水平以及與資源的匹配程度很低或較低。此類因素，尤其是1-1助活動（見表1），與各個活動階段所對應的能力提取出來作為能力因素。表1產(chǎn)品/服務品牌市場調(diào)2)23551551550從資源匹配維度的評價主要衡量下列要素：該項關鍵能力因素的物質(zhì)資源支持是否每個關鍵能力要素通過算術平均得到的坐標值，對應分布到捷盟能力分析由于評分專家對能力要素的理解與各自的經(jīng)驗經(jīng)歷無法分離，不同專家的打分必然3-3、3-2企業(yè)的業(yè)務單元或產(chǎn)業(yè)的關鍵能力因素多分布在