經(jīng)濟師資格考試《人力資源專業(yè)》測試卷

經(jīng)濟師資格考試《人力資源專業(yè)》測試卷

一、單項選擇題(共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最

正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分)。

1、政府在采取人力政策來干預勞動力市場時，主要針對的是()失業(yè)。

A、摩擦性

B、季節(jié)性

C、結(jié)構(gòu)性

D、周期性

【參考答案】：C

【解析】：本題考查政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策。人力政策主要是針對勞

動力市場的結(jié)構(gòu)性失業(yè)而提出的一種擴大就業(yè)的政策。

2、評估培訓與開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法是()o

A、控制實驗法

B、調(diào)查問卷法

C、筆試法*'￡

D、面試法

【參考答案】：A

【解析】：本題考查培訓與開發(fā)效果的評估方法?？刂茖嶒灧ㄊ窃u估培訓與

開發(fā)效果最好、最正規(guī)的方法。

3、索南費爾特將組織的職業(yè)生涯管理模式分為兩個維度，一是組織中人力

資源對外部勞動力市場的開放程度；二是組織內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度，根

據(jù)這兩個維度，對外部勞動力市場開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就

業(yè)安全的主要威脅來自外部，屬于()組織。

A、城堡型

B、棒球隊

C、俱樂部

D、學院型

【參考答案】：A

4、下列反饋面談中的行動正確的是()o

A、將績效面談作為一次發(fā)現(xiàn)錯誤的機會

B、明確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃

C、避免面對面地與較差的員工面談

D、連接不斷地批評員工的缺點

【參考答案】：B

【解析】：明確了改進的方向和方法，管理者就可以和員工著手商討來年的

工作計劃和工作目標。

5、下列不屬于培訓開發(fā)資源的人的是()o

A、直線經(jīng)理

B、總經(jīng)理

C、培訓開發(fā)專家和培訓師

D、過去接受過培訓開發(fā)的人員

【參考答案】：B

6、對于銷售人員的薪酬重點是在傭金上還是在薪水上受()因素影響。

A、員工的服務年限

B、員工的工作經(jīng)驗

C、產(chǎn)品性質(zhì)

D、原材料的價格

【參考答案】：C

7、行政層級式組織形式在()環(huán)境中最為有效。

A、簡單/靜態(tài)

B、復雜/靜態(tài)

C、簡單/動態(tài)

D、復雜/動態(tài)

【參考答案】：B

【解析】：行政層級組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最為有效。

8、紀律處分要做到公平，一個重要的前提條件是()o

A、選擇嚴格執(zhí)法者

B、標準要公平公正

C、依照合理的處分決策程序

D、詳細收集調(diào)查資料

【參考答案】：C

9、赫塞和布蘭查德所指的“低工作一高關系”式的領導是()o

A、指導式領導

B、推銷式領導

C、參與式領導

D、授權(quán)式領導

【參考答案】：C

10、下列針對個人勞動力供給曲線的陳述，錯誤的是()O

A、工資率上升的收入效應促使勞動者減少勞動力供給時間

B、工資率下降的替代效應促使勞動者減少勞動力供給時間

C、工資率下降的收入效應促使勞動者減少閑暇時間

D、當工資率上升的時候，如果收入效應大于替代效應，則促使勞動者增加

勞動力供給時間

【參考答案】：D

【解析】：本題考查個人勞動力供給曲線。當工資率上升的時候，如果收入

效應大于替代效應，則促使勞動者減少勞動力供給時間。所以選項D錯誤。

11、勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時，應遵循()的效力高于行

政法規(guī)效力的法律適用原則。

A、法律

B、政府規(guī)章

C、規(guī)范性文件

D、地方性法規(guī)

【參考答案】：B

12、城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按個人工資的()繳納失業(yè)保險費。

A、1%

B、3%

C、5%

D、8%

【參考答案】：A

【解析】：本題考查失業(yè)保險費的繳納。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按個人工資

的1%繳納失業(yè)保險費。

13、職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、供給親

屬撫恤金和()O

A、一次性工傷醫(yī)療補助金

B、一次性傷殘經(jīng)濟補償金

C、一次性傷殘補助金

D、一次性工亡補助金

【參考答案】：D

【解析】：職工因工死亡，其直系親屬可從工傷保險基金領取喪葬補助金、

供給親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

14、按照國家規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的

職業(yè)病危害及其后果等如實告知勞動者，并在()中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

A、招工廣告

B、勞動合同

C、錄用通知

D、規(guī)章制度

【參考答案】：B

【解析】：本題考點是用人單位招用人員的有關法律規(guī)定。8為正確選項。

見第17章第248頁。

15、在人力資源管理者的六項角色模型中，被烏里奇教授稱為“基柱一一必

要但不充分”的是()。

A、文化管理者

B、戰(zhàn)略變革設計者

C、可信賴的行動家

D、業(yè)務聯(lián)盟和日常工作戰(zhàn)術家

【參考答案】：D

【解析】：本題考查人力資源管理者的六項角色模型。業(yè)務聯(lián)盟和日常工作

戰(zhàn)術家被烏里奇教授稱為“基柱——必要但不充分”，是“必要但不需要完全掌

握”的能力。

16、下列不屬于工傷保險的原則的是()o

A、無過失責任原則

B、損害補償原則

C、公平競爭原則

D、預防、補償和康復相結(jié)合的原則

【參考答案】：C

【解析】：工傷保險的主要原則共有三個，即無過失責任原則、損害補償原

則以及預防、補償和康復相結(jié)合的原則。

17、內(nèi)部公平主要是指()o

A、員工薪酬與市場水平大體相當

B、員工薪酬在分配程序上的公正合理

C、員工的薪酬與自己所在部門的績效相當

D、與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價值大體相當

【參考答案】：D

18、在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是()o

A、激勵創(chuàng)新

B、采用短期的、結(jié)果導向的績效評價

C、盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄

D、更多地采用內(nèi)部晉升

【參考答案】：A

【解析】：本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實施差異化戰(zhàn)略的組織，

人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點，組織常常將工作說明書定

得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本領先戰(zhàn)略的內(nèi)容。

19、下列不屬于矩陣組織形式的缺點的是()o

A、組織的靈活性較差

B、雙重領導的存在，容易產(chǎn)生多頭指揮的混亂現(xiàn)象

C、機構(gòu)相對臃腫，用人較多

D、按產(chǎn)品或項目成立的組織，其成員經(jīng)常變動，人事關系不穩(wěn)定

【參考答案】：A

【解析】：矩陣組織形式的穩(wěn)定性較差，而不是靈活性較差。

20、人際關系理論關于人的假設為()o

A、經(jīng)濟人

B、社會人

C、復雜人

D、自我實現(xiàn)人

【參考答案】：B

21、組織中最基本.最常用的培訓與開發(fā)效果評估方式是()

A、反應評估

B、學習評估

C、工作行為評估

D、投資收益評估

【參考答案】：A

22、行為矯正是()在管理實踐中的應用。

A、公平理論

B、強化理論

C、三重需要理論

D、期望理論

【參考答案】：B

【解析】：組織行為矯正又稱為行為矯正行為矯正療法，是強化理論在管理

實踐中的應用，指的是采用有規(guī)律的、循序漸進的方式引導出所需要的行為并使

之固化的過程。

23、企業(yè)向員工支付高于市場平均工資水平的效率工資，會()o

A、減少企業(yè)的勞動力成本

B、刺激員工的消極怠工情緒

C、激勵員工盡心盡力地工作

D、增加企業(yè)對員工的監(jiān)督成本

【參考答案】：C

24、采用一個測驗的兩個復本來測試同一群體，所得到的兩個分數(shù)的相關系

數(shù)是OO

A、等值性系數(shù)

B、區(qū)分效度系數(shù)

C、評分者信度系數(shù)

D、內(nèi)容效度系數(shù)

【參考答案】：A

【解析】：本題考查信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復本信度。

25、一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經(jīng)營活動的測評方法

被稱為OO

A、角色扮演

B、文件筐作業(yè)

C、管理游戲

D、無領導小組討論

【參考答案】：C

【解析】：管理游戲又稱管理競賽，是指幾組管理人員利用計算機來模擬真

實的公司經(jīng)營，并作出各自的決策來互相競爭的一種開發(fā)方法。

26、屬于組織結(jié)構(gòu)的特征要素的有()o

①管理層次和管理幅度②企業(yè)環(huán)境③地區(qū)分布④分工形式⑤企業(yè)戰(zhàn)略⑥企業(yè)

技術

A、①③④

B、②③④

C、②⑤⑥

D、③⑤⑥

【參考答案】：A

27、由企業(yè)內(nèi)各部門自行實施工作分析的缺點在于()o

A、耗費大量人力和時間

B、工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度

C、耗費資金

D、分析者對分析對象的業(yè)務流程不熟悉

【參考答案】：B

【解析】：本題考查企業(yè)內(nèi)各部門實施工作分析的缺點——工作分析結(jié)果可

能不專業(yè)，影響信度。選項A是企業(yè)內(nèi)人力資源部門實施工作分析的缺點。選項

CD是咨詢機構(gòu)實施工作分析的缺點。

28、能夠更加全面反映組織的績效的系統(tǒng)績效考核方法是()o

A、標桿超越法

B、目標管理法

C、平衡計分卡法

D、關鍵績效指標法

【參考答案】：C

【解析】：平衡計分卡法是一種新型的戰(zhàn)略性績效管理工具和方法。它的特

點是更加全面反映組織的績效：不僅包含財務指標來揭示組織的經(jīng)營結(jié)果，還增

加了組織長遠發(fā)展所

必備的客戶指標、內(nèi)部流程指標和學習與發(fā)展指標。

29、勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時，應遵循()的效力高于行

政法規(guī)效力的法律適用原則。

A、政府規(guī)章

B、法律

C、規(guī)范性文件

D、地方性法規(guī)

【參考答案】：B

【解析】：勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時，應遵循法律的效力

高于行政法規(guī)效力的法律適用原則。B選項最合題意，其他選項不合題意。見第

15章第248頁。

30、研究發(fā)現(xiàn)，當團體的規(guī)模達到()人時，團體對個體造成的從眾壓力最

大。

A、4

B、8

C、10

D、20

【參考答案】：A

31、關于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是()o

A、滿意的反面是不滿意

B、激勵因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工資等

C、激勵因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會招致員工不滿

D、雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對的是滿

足人類需要的目標或誘因

【參考答案】：D

32、組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結(jié)果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)

新活動。這是在()下采取的績效管理策略。

A、成本領先戰(zhàn)略

B、差異化戰(zhàn)略

C、防御者戰(zhàn)略

D、探索者戰(zhàn)略

【參考答案】：B

【解析】：本題考查取得不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的績效管理策略。題干中體現(xiàn)

的是差異化戰(zhàn)略下采取的績效管理策略。

33、對知識型團隊的績效考核，應以()為導向。

A、行為

B、員工的特點

C、結(jié)果

D、員工的態(tài)度

【參考答案】：C

【解析】：對知識型團隊的績效考核，應以結(jié)果為導向。

試題點評：本題考查知識型團隊的績效考核方法，參見教材P142。

34、人力資源規(guī)劃的起點是()o

A、人員供給預測

B、組織目標與戰(zhàn)略分析

C、人員需要預測

D、供需匹配

【參考答案】：B

【解析】：人力資源規(guī)劃的起點是組織目標與戰(zhàn)略分析。

35、根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

(二)》對申請仲裁時效的規(guī)定，如果當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ?/p>

當事人主張權(quán)利，人民法院應當認定申請仲裁期間()0

A、終止

B、中止

C、中斷

D、連續(xù)計算

【參考答案】：C

【解析】：本題考查仲裁時效內(nèi)容。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議

案件適用法律若干問題的解釋(二)》對申請仲裁時效的規(guī)定，如果當事人能夠證

明在申請仲裁期間內(nèi)已向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，人民法院應當認定申請仲裁期間

中斷。

36、“評價中心”是用于評價、考核和選拔()的方法。

A、一線工人

B、銷售人員

C、管理人員

D、質(zhì)量監(jiān)測人員

【參考答案】：C

37、預測雇傭時間需要考慮的因素有()o

A、家庭狀況

B、當?shù)貏趧恿κ袌鏊?/p>

C、實現(xiàn)員工本地化的靈活程度

D、以上都對

【參考答案】：D

38、通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收

益率與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投

資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。這種衡量人力

資本投資模型的方法稱為OO

A、現(xiàn)值法

B、貼現(xiàn)法

C、外部收益率法

D、內(nèi)部收益率法

【參考答案】：D

【解析】：在計算內(nèi)部收益率時，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出

r的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報酬率(如銀行利率等)加以比較。

如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就

是不可行的。

39、在其他條件不變動的情況下，()會導致個人勞動力供給時間減少。

A、非勞動收入的增加

B、勞動收入的增加

C、工資水平的下降

D、工資水平的上升

【參考答案】：A

【解析】：在其他條件不變動的情況下，非勞動收入的增加會導致個人勞動

力供給時間減少。

試題點評：本題考查勞動力供給曲線的收入效應，參見教材P180。

40、一般企業(yè)在確定員工浮動工資時，主要依據(jù)員工的()o

A、工齡

B、績效

C、學歷

D、崗位

【參考答案】：B

41、有效的績效管理的特征不包括()o

A、可靠性

B、敏感性

C、準確性

D、移植性

【參考答案】：D

【解析】：本題考查有效的績效計劃的特征。有效的績效計劃的特征主要有:

敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。因此選D。

42、以下哪種招聘方式適合招聘中高級管理人員？()

A、半結(jié)構(gòu)化面試

B、結(jié)構(gòu)化面試

C、非結(jié)構(gòu)化面試

D、心理測驗

【參考答案】：C

【解析】：非結(jié)構(gòu)化面試是漫談式的高級面談，需要主持人有豐富的知識和

經(jīng)驗，此類方法適用于招聘中高級管理人員。

43、將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者

自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于OO

A、混合型

B、分散型

C、集中型

D、獨立型

【參考答案】：A

【解析】：人力資源信息系統(tǒng)有集中型、分散型、獨立型、混合型等類型，

其中混合型的特點是“將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起同時將其他

功能留給使用者自行斟酌使用”，這與題干的陳述相一致，故選項A符合題意；

其他選項不符合題意。見第5章第96頁。

44、概括化的經(jīng)驗系統(tǒng)是指()o

A、技能

B、能力

C、情緒

D、知識

【參考答案】：D

45、培訓與開發(fā)員工的責任最終落實到()身上。

A、直線經(jīng)理

B、職能經(jīng)理

C、培訓與開發(fā)專家和培訓師

D、過去接受過培訓開發(fā)的人員

【參考答案】：A

【解析】：本題考查培訓與開發(fā)工作的組織管理。培訓與開發(fā)員工的責任最

終落實到直線經(jīng)理身上。

46、在影響培訓開發(fā)利潤的因素中，()只會涉及很少的費用增加，但是可

以大大增加從培訓開發(fā)獲得利潤的可能性。

A、吸引忠誠度高的人員來公司應聘

B、加強組織文化

C、使雇傭關系更為穩(wěn)定可靠

D、刺激員工之間的競爭

【參考答案】：B

47、決策者具有較高的模糊耐受性水平以及很強的任務和技術本身，屬于()

決策風格。

A、指導型

B、分析型

C、概念型

D、行為型

【參考答案】：B

48、分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務活動量和人員數(shù)量之間的相關性，從而預

測企業(yè)未來人員需求的技術是()O

A、主觀判斷法

B、回歸分析法

C、時間序列分析法

D、配對比較法

【參考答案】：B

【解析】：本題考查回歸分析法的含義。

49、下列不屬于勞動爭議的是()o

A、因確認勞動關系發(fā)生的爭議

B、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議

C、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議

D、勞動者對勞動能力鑒定委員會傷殘等級鑒定結(jié)論不服

【參考答案】：D

【解析】：本題考查勞動爭議的范圍。選項D不屬于勞動爭議.

50、對于模糊性比較高的工作任務而言，()o

A、外在激勵應當以短期績效為依據(jù)

B、應對工作進行嚴格的、結(jié)構(gòu)性的描述

C、內(nèi)在的目標和激勵方式會更加有效

D、應采用客觀的方法確定獎勵的分配

【參考答案】：C

51、下列有關勞動保障監(jiān)察程序的敘述，錯誤的有()o

A、勞動行政部門認為用人單位有違反勞動保障法律、法規(guī)或者違章的行為,

需要進行調(diào)查處理的，應當及時立案

B、勞動行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或，者規(guī)章的行為的調(diào)查，應

當自立案之日起60個工作日內(nèi)完成

C、如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在1年內(nèi)未被勞動

行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的、勞動行政部門不再查處

D、勞動監(jiān)察以日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報送的書面材料以及

接受舉報投訴等形式進行

【參考答案】：c

【解析】：本題考查勞動監(jiān)察的程序。如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)

或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的、勞動行

政部門不再查處。

52、人力資本投資的重點在于它的()o

A、未來導向性

B、現(xiàn)期收益性

C、潛力發(fā)掘性

D、可以塑造性

【參考答案】：A

53、因簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當事人不能自行協(xié)商解決的，()認為

必要時可視情況進行協(xié)調(diào)處理。

A、人民法院

B、工會

C、用人單位

D、勞動保障行政部門

【參考答案】：D

54、通過系統(tǒng)的分析方法來確定工作的職責，以及所需的知識和技能的過程

稱為()

A、工作描述

B、工作規(guī)范

C、工作設計

D、工作分析

【參考答案】：D

55、在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，不屬于外源性動機的是()o

A、社會地位

B、工資獎金

C、避免懲罰

D、尋求挑戰(zhàn)性工作

【參考答案】：D

【解析】：內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為

可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是有價值的。出于內(nèi)源性動機的員工看

重的是工作的本身，諸如尋求挑戰(zhàn)性的工作，獲得為工作和組織多作貢獻的機會

以及充分實現(xiàn)個人潛力的機會。外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或

為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本

身。出于外源性動機的員工更看重工作所帶來的報酬，諸如工資、獎金、表揚、

社會地位等。

56、將任務組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種

活動被稱為OO

A、工作設計

B、工作變革

C、流程再造

D、方法設計

【參考答案】：A

【解析】：工作設計的定義就是“將任務組合成一套完整的工作方案，重新

確定工作的內(nèi)容和流程安排”，題干陳述與選項A“工作設計”一致，符合題意;

其他選項不符合題意。見第6章第106頁。

57、當企業(yè)中某些工作相互依賴，個人貢獻很難考核時，最適合使用的獎勵

計劃是OO

A、個人獎勵

B、分紅制

C、職工股權(quán)計劃

D、小組獎勵

【參考答案】：D

58、如果申請人對行政復議決定不服，可以依法提起行政訴訟，但訴訟期間

（）行政復議決定的執(zhí)行。

A、取消

B、停止

C、緩期執(zhí)行

D、不停止

【參考答案】：D

【解析】：本題考查行政復議的基本法律規(guī)定。如果申請人對行政復議決定

不服，可以依法提起行政訴訟，但訴訟期間不停止行政復議決定的執(zhí)行。

59、關于德爾菲法的說法，錯誤的是()o

A、德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性

B、德爾菲法應采取多輪預測的方法

C、德爾菲法應采取匿名方式進行

D、德爾菲法是一種集體討論的預測方法

【參考答案】：D

【解析】：德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯

、口

7天o

試題點評：本題考查德爾菲法，參見教材P82。

60、索南費爾特將組織的職業(yè)生涯管理模式分為兩個維度，一是組織中人力

資源對外部勞動力市場的開放程度；二是組織內(nèi)部員工晉升競爭的激烈程度，根

據(jù)這兩個維度，對外部勞動力市場開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工

就業(yè)安全受到的威脅很小，屬于()組織。

A、城堡型

B、棒球隊

C、俱樂部

D、學院型

【參考答案】：C

二、多項選擇題(共30題，每題2分)。

61、教育的外部性表現(xiàn)在以下方面()o

A、教育的收益能夠完全社會化

B、教育投資直接導致國民收入的提高和社會財富的增長

C、教育投資有助于降低失業(yè)率

D、父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況

E、教育水平的提高有助于提高整個社會的道德水平和信用水平

【參考答案】：B,C,D,E

62、特質(zhì)論認為，卓越的領導應該具備以下特質(zhì)()o

A、身強力壯

B、勇于實踐

C、同情心

D、自信

E、聰明

【參考答案】：A,B,D

63、股票期權(quán)計劃的局限性在于()o

A、只適用于成長性較好的上市公司

B、需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場

C、容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱等不良行為

D、所有的經(jīng)營者都必須購買企業(yè)的股票

E、難以準確衡量企業(yè)真實的經(jīng)營狀況

【參考答案】：A,B,C,E

【解析】：本題考查股票期權(quán)計劃的局限性。股票期權(quán)是一種權(quán)利而不是義

務，收益人可以購買也可以不購買公司股票。所以選項D不選。

64、訴訟活動中，因用人單位做出的()等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單

位負舉證責任。

A、開除

B、辭退

C、解除勞動合同

D、減少勞動報酬

E、計算勞動者工作年限

【參考答案】:A,B,C,D,E

65、下列選項中屬于通用的工作分析方法的是（）o

A、訪談法

B、文獻分析法

C、關鍵事件法

D、工作日志法

E、工作實踐法

【參考答案】：A,B,D,E

【解析】：通用的工作分析方法有：（1）訪談法；（2）問卷法；（3）觀察法；

⑷工作實踐法；（5）工作日志法；（6）文獻分析法；（7）主題專家會議法。關鍵事

件法是績效考核的方法之一。

66、假定其他勞動力市場流向的流動比率不變，但是因裁員導致就業(yè)者到失

業(yè)者這一方向的流動比率上升，那么這會使（）O

A、失業(yè)者的絕對人數(shù)增加

B、勞動力人口的規(guī)模擴大

C、失業(yè)率上升

D、就業(yè)人口規(guī)模的擴大

【參考答案】：A,C

67、關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）o

A、有效的績效考核是對績效管理的有力支撐

B、績效管理是績效考核的一個環(huán)節(jié)

C、績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

D、績效考核側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

E、績效考核是績效管理中的一個環(huán)節(jié)

【參考答案】：A,C,E

【解析】：績效考核與績效管理兩個概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別?？冃Э己耸?/p>

績效管理的重要組成部分?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，而績效考核只是績

效管理中的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾韨?cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)

重于績效的識別、判斷和評估。

68、薪資結(jié)構(gòu)設計所考慮的因素有（）。

A、人力競爭優(yōu)勢的保持

B、人力成本的合理比重

C、政府法律與法規(guī)的制約

D、企業(yè)的內(nèi)部公平性

E、行業(yè)勞動力市場的供需狀況

【參考答案】：A,B,C,D,E

69、大多數(shù)雇傭合同都具有不完整和不明確的特點，因此，雇傭合同要想具

有自我強制性，就必須解決（）的問題。

A、人力資本投資

B、雇傭合同的完整性和明確性

C、對員工個人的激勵

D、對員工群體的激勵

E、法律上的強制性

【參考答案】：C,D

70、在員工持股計劃中，為了使股額拉開差距，企業(yè)可以選擇的分配標準有

（）O

A、性別

B、職位

C、工作年限

D、工作能力

E、工作業(yè)績

【參考答案】：B,C,D,E

【解析】：本題考查員工持股計劃。在員工持股額的分配上，多數(shù)企業(yè)根據(jù)

職位、工作年限、工作能力、工作業(yè)績等將員工持股額拉開差距。

71、經(jīng)勞動合同雙方當事人協(xié)商一致的，可以()勞動合同。

A、變更

B、轉(zhuǎn)讓

C、解除

D、終止

E、廢除

【參考答案】：A,C,D

72、馬斯洛的需要層次理論的觀點包括()o

A、人均有五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同

而已

B、人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當程度的滿足

后，個體才會追求高一層次的需要

C、未被滿足的需要是行為的主要激勵源

D、已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用

E、自我實現(xiàn)是人類的基本需要

【參考答案】：A,B,C,D

【解析】：馬斯洛的需要層次理論的觀點主要包括：(1)人均有這五種需要,

只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已；(2)未被滿足的需要

是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用；(3)這五種需

要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上

一層次的需要；

(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后

兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿

足主要靠內(nèi)在因素。

73、組織環(huán)境主要包括的因素有()o

A、社會、政治、法律、經(jīng)濟環(huán)境

B、道德和情感

C、組織的文化、戰(zhàn)略及勞動力

D、生產(chǎn)技術