【事業(yè)單位勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益保障探究（論文）10000字】

II事業(yè)單位勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益保障研究摘要隨著我國勞務(wù)派遣用工模式的不斷深入發(fā)展，勞務(wù)派遣制度的不斷完善，其中多出現(xiàn)的社會(huì)保障問題也應(yīng)予以關(guān)注。事業(yè)單位勞務(wù)派遣是指事業(yè)單位之中的編外人員，對(duì)社會(huì)發(fā)展具有重要意義。勞務(wù)派遣員工的社會(huì)保障政策、保障的靈活性和公平性等方面還存在著十分突出的問題。因此，本文從政府應(yīng)當(dāng)順應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化和經(jīng)濟(jì)社會(huì)人才需求的發(fā)展，樹立靈活、彈性的保障理念，從法規(guī)制度的建設(shè)、管理機(jī)制的創(chuàng)新和構(gòu)建良好社會(huì)氛圍上著手，以期實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣員工社會(huì)保障問題的破解，有效保障勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位勞務(wù)派遣社會(huì)保障合法權(quán)益目錄12724一、緒論 一、緒論（一）研究背景勞權(quán)一直是學(xué)術(shù)界研究的焦點(diǎn)，勞權(quán)的完善和發(fā)展對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障具有重要意義。近年來，我國勞務(wù)派遣用工模式對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)提出了巨大挑戰(zhàn)。被派遣勞動(dòng)者權(quán)益受損的情況時(shí)有發(fā)生。勞務(wù)派遣制在國內(nèi)很多行業(yè)都有使用，事業(yè)單位派遣勞務(wù)更為普遍。隨著中國事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn)和勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)研究的深入，對(duì)事業(yè)單位派遣勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的研究迫在眉睫。一是加強(qiáng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)的研究。二是為事業(yè)單位人事制度改革提供參考資料。最后，主要是解決事業(yè)單位派出人員權(quán)益受損問題。（二）研究意義勞動(dòng)是勞動(dòng)者生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，勞權(quán)是勞動(dòng)者在生產(chǎn)勞動(dòng)中應(yīng)享有的權(quán)利。勞權(quán)是指現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者在履行法律規(guī)定或認(rèn)可的勞動(dòng)義務(wù)時(shí)享有的與勞動(dòng)有關(guān)的社會(huì)權(quán)利的總稱。與勞權(quán)的工作權(quán)不同，勞權(quán)的本質(zhì)是保護(hù)勞動(dòng)者在工作過程中的合法權(quán)益。勞動(dòng)權(quán)是指人們根據(jù)國家和社會(huì)提供的條件，平等享有勞動(dòng)機(jī)會(huì)，自由決定、選擇和從事社會(huì)勞動(dòng)以實(shí)現(xiàn)生存和發(fā)展的權(quán)利以及在此過程中形成的權(quán)利。勞權(quán)包括勞動(dòng)權(quán)，這是憲法規(guī)定的中國公民的基本權(quán)利。任何法律部門的出現(xiàn)都必須依賴于社會(huì)中新的社會(huì)關(guān)系的出現(xiàn)。改革開放以來，中國實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制。在公有制為主體、多種所有制經(jīng)濟(jì)共同發(fā)展的形勢(shì)下，勞動(dòng)法律關(guān)系不斷發(fā)展。隨著勞動(dòng)爭議的加劇，勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)日益成為學(xué)術(shù)界的熱門話題。《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的頒布將勞務(wù)派遣的研究推向了一個(gè)新的高度。事業(yè)單位勞務(wù)派遣人員的權(quán)益保護(hù)，現(xiàn)行法律沒有規(guī)定。因此，對(duì)這一問題的探討有利于促進(jìn)勞務(wù)派遣理論的發(fā)展。（三）國內(nèi)相關(guān)文獻(xiàn)綜述1、國內(nèi)研究現(xiàn)狀2014年，宋佳元學(xué)者針對(duì)西部、陜西、山東、北京、上海、蒙古等省、市、自治區(qū)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)研分析，并對(duì)問卷內(nèi)容進(jìn)行了可靠性研究。以logistic模型作為模型分析的重要依據(jù)，進(jìn)行分析并完成回歸分析即可得出結(jié)論。而且他們的工資很低。同時(shí)，勞務(wù)派遣業(yè)近年來發(fā)展迅速，東部地區(qū)同工同酬取得長足進(jìn)步，該地區(qū)的勞務(wù)派遣人員與正式工人幾乎相同，尤其是在勞動(dòng)條件方面.同年，學(xué)者袁書豪對(duì)行政機(jī)關(guān)派出人員進(jìn)行問卷調(diào)查、訪談等調(diào)查研究，了解其管理問題，得出的結(jié)論是這類部門缺乏完善的招聘制度。我做到了。對(duì)于這些員工。這些員工的日常管理也不嚴(yán)格，無法對(duì)這些員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，管理上也沒有相應(yīng)的糾錯(cuò)制度。楊靜（2018）通過文獻(xiàn)瀏覽、實(shí)際案例等方法，明確勞務(wù)派遣的基本情況，對(duì)現(xiàn)階段基層稅務(wù)對(duì)勞務(wù)派遣人員進(jìn)行管理過程中的存在問題進(jìn)行整理與總結(jié)，認(rèn)為稅務(wù)系統(tǒng)對(duì)這類派遣人員的管理，從招錄到退出等諸多環(huán)節(jié)，都存在著各類問題，譬如缺乏權(quán)益保障、培養(yǎng)困難、崗位風(fēng)險(xiǎn)增大等。2、國外研究現(xiàn)狀自1920年代以來，勞務(wù)派遣在美國已經(jīng)成功使用，這意味著這種非傳統(tǒng)的勞務(wù)模式已經(jīng)使用了一個(gè)多世紀(jì)。限時(shí)開放，終于發(fā)展起來，人們對(duì)這種調(diào)度模式的認(rèn)識(shí)也開始加深。關(guān)于勞務(wù)派遣在西方國家的出現(xiàn)原因。H.EaneDennard（1994）提出，該派遣關(guān)系的出現(xiàn)，與社會(huì)要素同供給需求關(guān)系密切。MaryF.Cook(2003)針對(duì)美國企業(yè)展開了大量研究，總結(jié)結(jié)論是勞務(wù)派遣是在試圖節(jié)約人力成本的情況下催生出來的。關(guān)于勞務(wù)派遣在西方國家政府中的實(shí)踐應(yīng)用。海外行政事業(yè)類單位群體中，無派遣人員這一劃分，與其他工作人員一起被稱為雇員，相對(duì)的就是終身制公務(wù)員。學(xué)者簡·萊恩在其所著的《新公共管理理論》這篇專著，對(duì)西方國家政府的發(fā)展方向產(chǎn)生了頗為顯著的影響，因此，在公共管理領(lǐng)域，員工受到高度尊重，一些國家也在積極出臺(tái)相應(yīng)的改革措施，開始對(duì)原有的公務(wù)員任期制度進(jìn)行相應(yīng)的改革，開始引入靈活的市場(chǎng)化機(jī)制。系統(tǒng)。從這個(gè)意義上說，西方國家的公務(wù)員制度發(fā)生了重大變化，具體表現(xiàn)在：一是打破了公務(wù)員的常設(shè)制度，使公共部門的雇傭關(guān)系更加靈活；二是公共部門非常任職位有相應(yīng)增長。三是通過簽訂合同，對(duì)政府雇員進(jìn)行科學(xué)管理；四是通過外包等商業(yè)模式擴(kuò)大公共事務(wù)人員的覆蓋面；第五，聘用短期員工以滿足短期需求。季節(jié)性需求，以獲得更好的滿足感。在上述措施的幫助下，可以實(shí)現(xiàn)公共部門支出的顯著減少，公共服務(wù)質(zhì)量相應(yīng)提高。二、勞務(wù)派遣制度的發(fā)展歷程（一）我國勞務(wù)派遣制度的發(fā)展回顧1、背景我國勞務(wù)派遣始于1970年代后期，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，勞務(wù)派遣事業(yè)單位的法律性質(zhì)尚不明確，國家勞務(wù)派遣公司勞務(wù)可分為三個(gè)領(lǐng)域：一是國有企事業(yè)單位，如各部委人才交流中心、地方人事辦、勞動(dòng)廳、人才交流中心、勞務(wù)派遣公司；二是外資人力資源服務(wù)商；三是民營勞務(wù)派遣公司。1990年代以來，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟和就業(yè)體制改革的深入推進(jìn)，我國勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的個(gè)體經(jīng)營地位日益確立。就業(yè)形式和業(yè)務(wù)形式。勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中市場(chǎng)主體自發(fā)選擇的結(jié)果。2、特征勞務(wù)派遣也被稱為人事外包或者人才租賃等，可跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行，具有臨時(shí)性、輔助性和替代性三大特征（2008年《勞動(dòng)合同法》，第六十六條規(guī)定）。而勞務(wù)派遣的最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇用和使用分離。勞動(dòng)派遣事業(yè)單位已經(jīng)不同于職業(yè)介紹事業(yè)單位，它成為與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人。3、發(fā)展勞務(wù)運(yùn)輸最早出現(xiàn)在美國，然后逐漸傳播到西歐和亞洲。我國勞務(wù)派遣的發(fā)展大致可分為三個(gè)階段。第一個(gè)是初始階段。1970年代，隨著改革開放政策的實(shí)施，大量外國公司入侵中國，帶來了先進(jìn)的生產(chǎn)方式和就業(yè)模式。我國實(shí)行勞務(wù)派遣。二是發(fā)展階段。1990年代，為促進(jìn)再就業(yè)，改善富余勞動(dòng)力，地方政府鼓勵(lì)設(shè)立勞務(wù)派遣事業(yè)單位。進(jìn)入21世紀(jì)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展，勞動(dòng)力市場(chǎng)更加開放。同時(shí)，勞務(wù)派遣制度正式建立，勞務(wù)派遣走紅。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2010年全國勞務(wù)派遣總?cè)藬?shù)達(dá)到6000萬人以上，占家政工人總數(shù)的20%。三是調(diào)整階段。2013年《勞動(dòng)合同法修正案》調(diào)整了勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定，首次明確了勞務(wù)派遣崗位的“三性”，同時(shí)增加了企業(yè)的注冊(cè)資本，規(guī)定勞務(wù)派遣事業(yè)單位工作應(yīng)有營業(yè)場(chǎng)所和固定設(shè)施。勞務(wù)派遣制度雖然進(jìn)一步完善，但仍然存在問題，而這正是我國現(xiàn)行勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)狀。（二）事業(yè)單位勞務(wù)派遣制度執(zhí)行的現(xiàn)狀1、事業(yè)單位勞務(wù)派遣用工背景國家重視事業(yè)單位改革，如何使其用人和管理更加有效，是改革過程中需要考慮的問題。在固有的雇傭制度中，僵化和創(chuàng)新是公共部門的共性。人力資源的使用不夠靈活有效。為了減少本國人員的預(yù)算費(fèi)用，需要實(shí)施裁減制度。與事業(yè)單位成立之初相比，現(xiàn)在的職能范圍擴(kuò)大了，承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任也越來越大。但一成不變的用工制度滯后于現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，員工數(shù)量和崗位沒有變化。在這種背景下，很容易造成人員配備的嚴(yán)重不足。這樣，為了緩解緊張的工作形勢(shì)，事業(yè)單位開始了多種多樣的用工方式。我國相關(guān)法律法規(guī)沒有規(guī)定事業(yè)單位的各種聘用模式，所以事業(yè)單位開始使用編外人員。人口眾多，國家如何提供工作機(jī)會(huì)很重要。國家鼓勵(lì)就業(yè)，積極促進(jìn)就業(yè)，加強(qiáng)就業(yè)，優(yōu)化就業(yè)環(huán)境。因此，勞動(dòng)者就業(yè)也是關(guān)系到民生的大事。多元化的就業(yè)渠道和政策支持，讓勞動(dòng)者有了更多的選擇。進(jìn)入事業(yè)單位就業(yè)是一種可供選擇的就業(yè)方式。2、我國關(guān)于勞務(wù)派遣權(quán)益保護(hù)的相關(guān)法律規(guī)定我國沒有專門的勞務(wù)派遣法。從關(guān)于這一雇傭制度的一系列法律規(guī)范中，我們可以看到它的發(fā)展過程?！秳趧?dòng)合同法》只規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系，沒有規(guī)定復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系。法律的缺失容易導(dǎo)致糾紛的激化，阻礙社會(huì)向更好的方向前進(jìn)。被派遣勞動(dòng)者與用人單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，容易沒有法律依據(jù)，難以維護(hù)自身權(quán)益。勞務(wù)派遣糾紛持續(xù)引起相關(guān)部門的重視，有必要制定法律對(duì)其進(jìn)行規(guī)定?！秳趧?dòng)法》可作為外派人員權(quán)利保護(hù)措施的法律依據(jù)。合法的勞務(wù)派遣應(yīng)當(dāng)合法化，具有相應(yīng)的法律地位。雖然這些規(guī)定并不詳盡，但它們?yōu)榕汕踩藛T提供了法律依據(jù)。但是，過于籠統(tǒng)的規(guī)定并不能徹底解決現(xiàn)代勞務(wù)派遣問題，在勞務(wù)派遣過程中還存在不少問題。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了派出單位的資質(zhì)，增加了注冊(cè)資本，實(shí)行了行政許可制度，但實(shí)際上并不能解決問題。同工同酬尚未完全落實(shí)。國發(fā)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣方式。這一規(guī)定彌補(bǔ)了相關(guān)法律法規(guī)的不足，開辟了保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的新途徑。對(duì)用工比例、用工范圍、被派遣員工的待遇、發(fā)生工傷和職業(yè)病時(shí)相關(guān)單位的責(zé)任、被派遣員工被辭退后的安排等都有規(guī)定。列舉勞務(wù)派遣制度的相關(guān)法律法規(guī)，有助于我們對(duì)該制度有更深入的了解。3、事業(yè)單位勞務(wù)派遣規(guī)定與權(quán)益保障國家控制公共事業(yè)單位的雇用方法和相關(guān)人員編制。人事管理制度的權(quán)限在國家手里，事業(yè)單位沒有相應(yīng)的主導(dǎo)權(quán)。所以，員工工資福利的編制并不取決于勞動(dòng)法。事業(yè)單位采用雙軌制聘用模式，人員按招聘模式分為正式公務(wù)員和非編制公務(wù)員。事業(yè)單位招聘辦法中存在聘用制度，《勞動(dòng)法》對(duì)這種聘用方式做了規(guī)定。納入該系統(tǒng)的工作人員可以根據(jù)相應(yīng)的法律開展日常工作。總的來說，這種聘用制的人員還是由國家有關(guān)部門管理，屬于體制內(nèi)職工。事業(yè)單位工作人員雖然不是體制內(nèi)出身，但如果和事業(yè)單位有合同關(guān)系，就可以根據(jù)現(xiàn)有法律保護(hù)自己的權(quán)利。當(dāng)這些人的權(quán)益受到損害時(shí)，有相關(guān)法律可循?！豆珓?wù)員法》中也對(duì)人員的招聘和使用做了一些規(guī)定。管理?xiàng)l例雖然沒有明確規(guī)定本法所指的聘用制合同制工人是否具有其身份，但也可以說明事業(yè)單位合同制工人的權(quán)益是可以依法保障的。派遣工是事業(yè)單位的非合同制工人，由于與用人單位沒有合同關(guān)系，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，維權(quán)困難。雖然相繼有法律對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行了規(guī)范，但這些法律在實(shí)際操作中仍存在一些問題。三、事業(yè)單位勞務(wù)派遣工合法權(quán)益保障存在的問題（一）保障的監(jiān)管機(jī)制存在一定缺陷我國各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，信息不對(duì)稱和監(jiān)管不力，造成社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)存在“洼地”現(xiàn)象。對(duì)勞務(wù)派遣用工的監(jiān)管又涉及到很多部門，由于各方面的原因，這些部門沒有有效履行相應(yīng)的監(jiān)管職能。正是由于這些部門過于關(guān)注對(duì)勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益的監(jiān)督，不積極作為，導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工的合法權(quán)益得不到保障，其主要表現(xiàn)在：1、勞動(dòng)行政部門缺乏有效的監(jiān)督手段，勞動(dòng)行政法的適用薄弱?，F(xiàn)行法律沒有規(guī)定勞務(wù)派遣檔案制度，也沒有賦予勞動(dòng)行政部門預(yù)先核準(zhǔn)勞務(wù)派遣事業(yè)單位的權(quán)力，這不僅導(dǎo)致派遣事業(yè)單位的盲目設(shè)立和無序發(fā)展，而且給派遣事業(yè)單位帶來了困難。勞動(dòng)行政部門要全面、及時(shí)了解用工情況和派遣事業(yè)單位的經(jīng)營情況，給勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)法的適用造成困難。例如湖北武漢某事業(yè)單位向社會(huì)提供了部分公益性崗位30個(gè)，這部分崗位全部由勞務(wù)派遣事業(yè)單位提供人員，這部分勞務(wù)派遣員工占整個(gè)單位總?cè)藬?shù)已經(jīng)超過10%，當(dāng)這些員工與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞動(dòng)合同到期時(shí)，該單位又通過另外一家勞務(wù)派遣公司來接手這些派遣員工，如此以來這些派遣員工一直在一家單位工作，但是工齡確無法得到接續(xù)，自然沒有希望簽無固定期限勞動(dòng)合同。2、派遣員工的基本權(quán)利保護(hù)的底線存在缺陷。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，工作中的工人也有權(quán)依法享有合法的休息、安全和公平待遇。但《勞動(dòng)合同法》并未提及外籍員工在用人單位是否享有公平待遇，如對(duì)用人單位職位空缺的知情權(quán)、平等使用公司福利設(shè)施的權(quán)利等?！秳趧?dòng)合同法》還規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者不工作的，由勞務(wù)派遣單位按當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其月工資。”例如，一些派遣員工的公司位于武漢。即使是住址在武漢的外籍員工，雖然船公司必須為其繳納城市社會(huì)保險(xiǎn)，但船公司依法利用了“公司注冊(cè)地”的規(guī)定。分配一個(gè)社會(huì)保障城市。例如，2015年，武漢市員工平均月工資為3784元。按照60%的下限，每個(gè)單位職工每月至少支付2270元，即城鎮(zhèn)工資840元的37%。社會(huì)保障，以及在小城鎮(zhèn)享受社會(huì)保障的員工。按武漢員工平均月工資3784元的60%計(jì)算，即2270元的25%或560元，僅此一項(xiàng)，派遣公司每單位可節(jié)省3360元，直接損害了員工的經(jīng)濟(jì)利益?zhèn)€別員工張貼。同樣，派遣工缺乏身份轉(zhuǎn)換機(jī)制，也是對(duì)派遣工基本權(quán)利的侵犯。3、勞務(wù)派遣人員加入工會(huì)的障礙依然存在，工會(huì)組織維權(quán)工作困難重重。受《工會(huì)章程》號(hào)《工會(huì)與勞動(dòng)（用工）關(guān)系發(fā)生變化》規(guī)定的影響，勞務(wù)派遣工的納入問題在實(shí)際工作中往往陷入中介事業(yè)單位與實(shí)際用人單位“兩者兼顧”的尷尬境地。操作，而工會(huì)的作用并不明顯。工會(huì)也不能保護(hù)和維護(hù)勞動(dòng)局雇員的個(gè)人利益。同時(shí)，由于勞務(wù)派遣員工與用人單位未形成直接雇傭關(guān)系，勞務(wù)派遣公司工會(huì)無法根據(jù)實(shí)際情況有效、直接地開展維權(quán)工作。（二）保障的靈活性存在不足勞務(wù)派遣員工工作的區(qū)域、行業(yè)、部門流動(dòng)性較大，造成法律勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)際勞務(wù)關(guān)系存在不對(duì)稱，其主要表現(xiàn)在：1、勞務(wù)派遣行業(yè)缺乏靈活性。《勞動(dòng)合同法》派遣單位必須與被派遣勞動(dòng)者簽訂至少兩年以上固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，看似保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，其實(shí)不然。勞務(wù)派遣這種新型就業(yè)形式的蓬勃發(fā)展，主要得益于其靈活性。雇傭關(guān)系中的雙方有更多的相互選擇空間，而不是像通常的雇傭關(guān)系那樣強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性。有人可能認(rèn)為，這種靈活性只體現(xiàn)在工人和用人單位之間，必須保持工人和勞務(wù)派遣單位之間的穩(wěn)定關(guān)系。其實(shí)，勞務(wù)派遣單位也是根據(jù)用人單位的需要。在招聘方面，當(dāng)用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系結(jié)束時(shí)，勞務(wù)派遣單位不僅沒有收入，還要按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)給勞動(dòng)者發(fā)工資，必然會(huì)大大增加勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)。勞務(wù)運(yùn)輸單位。解決的辦法很可能是要求用人單位至少用人兩年，這勢(shì)必會(huì)削弱勞務(wù)派遣行業(yè)的靈活性，從而影響該行業(yè)的健康發(fā)展。2、雇主連帶責(zé)任的弊端。勞動(dòng)過程中發(fā)生的與個(gè)人關(guān)系有關(guān)的沖突一般發(fā)生在用人單位，而與財(cái)產(chǎn)關(guān)系有關(guān)的沖突一般發(fā)生在派遣事業(yè)單位。它混淆了兩個(gè)雇主在對(duì)工人的法律義務(wù)方面的分工。這將不可避免地影響雇主自律和認(rèn)真遵守法律義務(wù)的熱情。無故承擔(dān)連帶責(zé)任，讓已履行法定義務(wù)的用人單位承擔(dān)無故不履行義務(wù)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。尤其是對(duì)雇主而言，防止此類責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)是基本原則。采用勞動(dòng)許可的驅(qū)動(dòng)力，這也不同于傳統(tǒng)的用工方式，根本區(qū)別在于這個(gè)規(guī)定對(duì)他們的打擊很明確。（三）保障的公平性存在失衡勞務(wù)派遣員工被用人單位視為“局外人”，同工同酬的權(quán)力被“弱化”，派遣員工的公平權(quán)被受到侵害.其主要表現(xiàn)在：1.同工同酬在實(shí)踐中不便?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定了派遣工享有與用人單位勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。這個(gè)規(guī)定看似合理，其實(shí)不然。至于什么是“同工同酬”，至今沒有法律明確界定，含糊不清。即使在不同的雇傭關(guān)系中，同一份工作也很難實(shí)現(xiàn)完全的薪酬平等，而在勞務(wù)派遣這樣的新興行業(yè)實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)再理想不過了。2.同工同酬的法律定義不明確。《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。看來《勞動(dòng)合同法》所要求的絕對(duì)“同工同酬”涉嫌侵犯用人單位的工資自主權(quán)。3.同工同酬在確定雇主工作方面存在障礙。這一規(guī)定的結(jié)果，可能是一方面勸阻部分用人單位進(jìn)行勞務(wù)派遣，從而影響該行業(yè)的發(fā)展，也可能以某種方式回避，使其成為一紙空文。例如，如果沒有與派遣工人相同或相似的工作，則不存在比較問題。雇主可以決定使用派遣工，同時(shí)將所有崗位更換為派遣工以滿足這一要求。據(jù)中華全國總工會(huì)2012年調(diào)查顯示，全國勞務(wù)派遣人員總數(shù)已超過3700萬人，占家政工人總數(shù)的13.1%。95%以上的外派員工都是1年以上的，有的企業(yè)派遣工平均工齡超過5年，有的企業(yè)甚至超過10年，大部分外派崗位聘用的都是長期崗位。以央視為例，央視系統(tǒng)員工只有2000多人，而外派人員卻有6000多人。數(shù)以千計(jì)的記者和主持人來自中央電視臺(tái)為適應(yīng)自身發(fā)展而成立的調(diào)度公司。勞務(wù)派遣工的問題在于，勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保障。四、勞務(wù)派遣工合法權(quán)益保障問題的政策建議（一）建立健全勞務(wù)派遣工的權(quán)益保障法律體系以《勞動(dòng)合同法》為藍(lán)本，建立和健全勞務(wù)派遣員工權(quán)益保障法律體系的頂層設(shè)計(jì)。2012年12月，全國人大常委會(huì)通過《勞動(dòng)合同法修正案》，對(duì)勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定做了進(jìn)一步完善，但仍未解決關(guān)鍵問題，今后仍需繼續(xù)加大立法力度。1、建議明確勞務(wù)派遣用工范圍。《勞動(dòng)合同法修正案》規(guī)定勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性（簡稱“三性”）的工作崗位上實(shí)施。明確將勞務(wù)派遣用工范圍限定在了“三性”崗位內(nèi)。但對(duì)于“三性”崗位如何認(rèn)定，新法卻沒有具體規(guī)定。尤其是“輔助性崗位”在企業(yè)中的使用最廣，但修正案中未予界定。2、建議明確企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例。目前勞務(wù)派遣用工數(shù)量龐大，在有些企業(yè)已成為職工主體。建議將企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例限制在10%。《勞動(dòng)合同法修正案》中對(duì)此也未予明確。3、建議細(xì)化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。《勞動(dòng)合同法修正案（草案）》規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動(dòng)者支付的勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。”這一修改的意義并不明顯，無法切實(shí)解決同工不同酬問題。建議細(xì)化同工同酬的范圍，將本薪、獎(jiǎng)金、津貼、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、企業(yè)年金以及其他福利都納入薪酬的范圍，明確用工企業(yè)舉證責(zé)任，明確違反同工同酬規(guī)定的法律責(zé)任，加大企業(yè)違法的經(jīng)濟(jì)成本。（二）創(chuàng)新勞務(wù)派遣工的權(quán)益保障管理方法健全勞務(wù)派遣員工權(quán)益保障的監(jiān)督機(jī)制，政府部門主導(dǎo)，積極拓展多層次的社會(huì)保障。1、發(fā)展和諧、穩(wěn)定、共贏的新型勞資關(guān)系。構(gòu)成勞動(dòng)法、社會(huì)保障、社會(huì)監(jiān)督“三駕馬車”，有效全面改善勞務(wù)派遣工生存發(fā)展困難的條件。努力打破城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)，統(tǒng)籌城鄉(xiāng)共同發(fā)展，建立統(tǒng)一、開放、規(guī)范的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系，扭轉(zhuǎn)勞動(dòng)者在市場(chǎng)與企業(yè)博弈中的不利地位，與勞務(wù)派遣公司合作，全面提升用人單位現(xiàn)代化管理質(zhì)量。確保其在公司享有“同工同酬”的工作權(quán)利，積極保障精神、文化和社會(huì)民主權(quán)利，促進(jìn)勞資關(guān)系和諧發(fā)展，維護(hù)公平正義，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益呢。它成為普遍的社會(huì)價(jià)值和法律下的共同道德。2、積極倡導(dǎo)統(tǒng)一勞資關(guān)系政策導(dǎo)向。明確指導(dǎo)思想，優(yōu)化勞動(dòng)法，完善制度措施，牢固樹立我國統(tǒng)一勞資關(guān)系的基本價(jià)值取向，積極支持社會(huì)公益性公共就業(yè)和服務(wù)機(jī)構(gòu)，提供誠信優(yōu)質(zhì)服務(wù)。人力派遣公司逐步將派遣公司與政府職能部門利益相分離，充分體現(xiàn)政府部門的政策初衷，為民服務(wù)，為利益服務(wù)，積極引入企業(yè)勞動(dòng)誠信評(píng)價(jià)機(jī)制。在市場(chǎng)競爭條件下，努力將勞務(wù)派遣業(yè)融入城鎮(zhèn)和就業(yè)再就業(yè)服務(wù)體系。督促各類企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，堅(jiān)決防止用戶大規(guī)模裁員，有效彌合社會(huì)分配問題造成的各階層利潤差距，有效緩解心理失衡。部分員工社會(huì)不穩(wěn)定的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)、管理和退休問題、企業(yè)勞資關(guān)系下降。3、提高調(diào)度員的文化和技能。要在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展規(guī)劃中體現(xiàn)勞動(dòng)者素質(zhì)的提高，編制合理的政府收支、職業(yè)教育培訓(xùn)費(fèi)用等預(yù)算，委托專業(yè)的公益機(jī)構(gòu)和工會(huì)。并督促企業(yè)將員工教育費(fèi)用有效用于勞務(wù)派遣員工培訓(xùn)，指導(dǎo)派遣企業(yè)加強(qiáng)崗位技能和文化知識(shí)，監(jiān)督用人單位確定科學(xué)的用工定額和工作標(biāo)準(zhǔn)。工會(huì)組織要充分利用現(xiàn)有組織資源和管理方式，充分發(fā)揮職業(yè)培訓(xùn)和文化活動(dòng)崗位的重要作用，積極幫助各級(jí)政府做好素質(zhì)教育和職業(yè)培訓(xùn)工作。“共工”工會(huì)要深化職工意識(shí)，督促企業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)管理和安全生產(chǎn)制度建設(shè)，形成有效保障職工權(quán)益的共同維權(quán)機(jī)制，增強(qiáng)歸屬感和歸屬感。派遣工的責(zé)任為公司的發(fā)展。4、加強(qiáng)政府勞動(dòng)職能部門的執(zhí)法監(jiān)督工作。各級(jí)政府要深入貫徹以人民為中心的科學(xué)發(fā)展觀，形成體制合力，加強(qiáng)社會(huì)管理和公共服務(wù)。建立各級(jí)勞動(dòng)關(guān)系三方定期協(xié)商和參與制度，對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、費(fèi)率和社保繳納情況進(jìn)行全面檢查，對(duì)工資、勞動(dòng)支付的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。工時(shí)、勞動(dòng)保護(hù)、休息和休假。政府部門一旦接到被開除工人投訴企業(yè)違反勞動(dòng)法的行為，應(yīng)當(dāng)會(huì)同工會(huì)認(rèn)真核實(shí)核實(shí)，責(zé)令企業(yè)停止違法行為，限期改正，并給予相應(yīng)的賠償。經(jīng)濟(jì)上補(bǔ)償，以確保充分實(shí)現(xiàn)其勞動(dòng)、經(jīng)濟(jì)和人的尊嚴(yán)權(quán)利。（三）體現(xiàn)工會(huì)組織作為，積極維護(hù)勞務(wù)派遣人員合法權(quán)益努力組織大量派遣職工加入工會(huì)，用好工會(huì)作為載體，充分發(fā)揮工會(huì)組織在指導(dǎo)服務(wù)、維護(hù)職工合法權(quán)益方面的重要作用。1、積極暢通渠道，惠及外派員工。工會(huì)作為代表和維護(hù)職工權(quán)益的主體，要充分發(fā)揮政府勞資關(guān)系聯(lián)席會(huì)議和三方協(xié)商機(jī)構(gòu)的作用，著力從根本上提高參與議事的能力和水平。從根本上參與制定勞動(dòng)法和社會(huì)管理政策，保護(hù)社會(huì)，擴(kuò)大新形勢(shì)下工會(huì)新活動(dòng)的相關(guān)性和社會(huì)影響，維護(hù)公共利益和下崗職工權(quán)益。參與工資集體談判，營造和諧企業(yè)活動(dòng)，不斷提高現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人和工會(huì)會(huì)員的意識(shí)，加強(qiáng)公司管理層與勞務(wù)派遣人員的溝通對(duì)話，加強(qiáng)對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的心理疏導(dǎo)和人文關(guān)懷，維護(hù)員工權(quán)益人民群眾和輿論氛圍，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定。2、切實(shí)保障上班族勞動(dòng)和社會(huì)權(quán)利。各級(jí)工會(huì)要積極配合政府部門實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)，督促各類企業(yè)對(duì)臨時(shí)工一視同仁，搭建企業(yè)民主參與、民主管理的對(duì)話機(jī)制平臺(tái)。公司工會(huì)幫助他們委派代表參與工資集體談判，建立派遣工工資隨公司利潤增長而增長的機(jī)制，通過和諧穩(wěn)定的工作促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定。公司勞資關(guān)系。要建立公司勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警監(jiān)測(cè)和應(yīng)急調(diào)解機(jī)制，妥善處理集體勞動(dòng)爭議和員工群體事件，切實(shí)化解公司勞動(dòng)關(guān)系與內(nèi)部管理之間的糾紛聽取派遣人員意見和心聲幫助政府部門落實(shí)外派人員的社會(huì)民主權(quán)利，迅速糾正其將選舉權(quán)和被選舉權(quán)邊緣化的傾向，幫助他們形成期望的心理技能和工作心態(tài)，改善人民生活。3、積極構(gòu)建和諧互動(dòng)的公司與員工文化。工會(huì)要充分發(fā)揮工會(huì)團(tuán)體的獨(dú)特特色和優(yōu)勢(shì)，為職工營造健康和諧的企業(yè)文化和文化氛圍，不斷提高駐地職工的科學(xué)文化思想道德素質(zhì)，不斷提高完善有特色、有現(xiàn)代理念的文化工程。未來共享公司和社區(qū)幫助各類企業(yè)牢固樹立以員工為中心的經(jīng)營理念和現(xiàn)代意識(shí)，讓廣大員工與公司共謀發(fā)展，團(tuán)結(jié)和激勵(lì)廣大員工。有經(jīng)營理念和創(chuàng)業(yè)精神的上班族。拼搏精神，為公司改革發(fā)展穩(wěn)定注入精神動(dòng)力和智力支撐，營造全民共建共享和諧社會(huì)的濃厚輿論氛圍社會(huì)。五、結(jié)論隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國公民的公共服務(wù)意識(shí)不斷提高，對(duì)高質(zhì)量服務(wù)的需求逐漸增加。目前，公職人員在公共服務(wù)方面無法滿足民眾多樣化的需求。《勞動(dòng)法》頒布后，勞務(wù)派遣已成為地方政府眾多機(jī)關(guān)事業(yè)單位的主要形式。如何做好人力派遣管理工