關(guān)于勞動(dòng)合同法律制度若干問題的探討及建議

關(guān)于勞動(dòng)合同法律制度若干問題的探討及建議一、勞動(dòng)合同的簽訂方面存在的主要問題及建議（一）勞動(dòng)合同的形式方面存在的主要問題及建議我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。法律強(qiáng)調(diào)以書面形式訂立勞動(dòng)合同帶來了一些問題。不少用人單位不訂立書面合同的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，造成大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。而《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第2條、第17條、第82條雖然在事實(shí)上已承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的合法性并對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行保護(hù)。但規(guī)定的很不詳細(xì)，實(shí)踐中也難以操作。我國非書面形式的勞動(dòng)合同在實(shí)踐中大量存在，我國《勞動(dòng)法》卻不承認(rèn)其合法性，反而縮小了勞動(dòng)者的保護(hù)范圍。而且法律嚴(yán)格限定勞動(dòng)合同的書面形式，也縮小了當(dāng)事人對(duì)勞動(dòng)合同形式選擇的自由度，增大了監(jiān)督成本。筆者認(rèn)為，我國勞動(dòng)合同的形式可采用允許一般勞動(dòng)合同采用口頭形式，只要求特定勞動(dòng)合同采用書面形式的形式。對(duì)一般勞動(dòng)合同允許當(dāng)事人選擇口頭或書面形式，當(dāng)事人一方提出采用書面形式的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式；而對(duì)于特定。勞動(dòng)合同，則必須采用書面形式。1、承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力是勞動(dòng)合同形式發(fā)展的趨勢（1）承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力是有法律依據(jù)的。我國《合同法》第10條規(guī)定：當(dāng)事人訂立合同，有書面形式、口頭形式和其他形式，此規(guī)定同樣可以適用勞動(dòng)合同的訂立。（2）承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力也是符合國際慣例的。綜觀各國立法，絕大多數(shù)國家不但承認(rèn)書面勞動(dòng)合同，而且承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同。許多國家的企業(yè)中絕大多數(shù)雇員都沒有書面的勞動(dòng)合同，凡是參加工作的，則視為訂立了勞動(dòng)合同。（3）承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力并不會(huì)使勞動(dòng)合同關(guān)系缺乏書面的證據(jù)。盡管各國普遍實(shí)行口頭勞動(dòng)合同，但這并不意味雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)無據(jù)可查。企業(yè)雇傭通知單、企業(yè)員工手冊(cè)和企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則等文件均能表明雇主與雇員之間的勞動(dòng)合同關(guān)系。2、具體立法建議確認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力，要通過立法的形式，具體可在《勞動(dòng)法》或《勞動(dòng)合同法》中加上：“未簽訂書面合同，勞動(dòng)者有證據(jù)證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的，視為已訂立書面合同”。賦予勞動(dòng)者這種權(quán)利，體現(xiàn)了《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者的傾斜。如果用人單位故意不簽，當(dāng)然無必要對(duì)其進(jìn)行保護(hù)；如果是勞動(dòng)者主動(dòng)要求不簽的，用人單位完全有能力拒絕勞動(dòng)者的這種要求，若用人單位不予拒絕而同意不簽的，其實(shí)就是承認(rèn)其與勞動(dòng)者之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故即使勞動(dòng)者對(duì)其造成損害，用人單位也是咎由自取，無必要進(jìn)行保護(hù)。因此，賦予勞動(dòng)者在無書面合同時(shí)證明其勞動(dòng)關(guān)系存在的權(quán)利，反而能促使用人單位積極簽訂書面合同。（二）勞動(dòng)合同撤銷方面存在的主要問題及建議1、存在的主要問題：此制度在立法上的缺失勞動(dòng)合同撤銷制度是瑕疵勞動(dòng)合同救濟(jì)手段之一。瑕疵勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者和用人單位在勞動(dòng)合同的訂立過程或所訂立的勞動(dòng)合同內(nèi)容存在瑕疵的勞動(dòng)合同。我國《勞動(dòng)法》只規(guī)定了瑕疵勞動(dòng)合同的無效制度，沒有規(guī)定瑕疵勞動(dòng)合同的撤銷制度，從而瑕疵勞動(dòng)合同的效力評(píng)價(jià)機(jī)制顯得剛性有余而柔性不足。因此，筆者認(rèn)為，《勞動(dòng)法》應(yīng)當(dāng)確立勞動(dòng)合同撤銷制度，改變《勞動(dòng)法》目前實(shí)行的瑕疵勞動(dòng)合同效力一元評(píng)價(jià)機(jī)制。2、設(shè)立可撤銷勞動(dòng)合同制度的可行性我認(rèn)為，《勞動(dòng)法》應(yīng)設(shè)立勞動(dòng)合同撤銷制度，理由如下：（1）勞動(dòng)法是公法與私法相溶合而產(chǎn)生的法律部門，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系采取勞動(dòng)基準(zhǔn)法和合同法相結(jié)合的調(diào)整模式。在勞動(dòng)基準(zhǔn)法的限定范圍之內(nèi)，通過勞動(dòng)合同的簽訂和履行，使勞動(dòng)（關(guān)系）也比較充分地體現(xiàn)當(dāng)事人的意志。確立因欺詐、脅迫等手段而訂立的勞動(dòng)合同為可撤銷勞動(dòng)合同是對(duì)當(dāng)事人意思自治原則的維護(hù)。受欺詐人因受欺詐所作的意思表示屬于不真實(shí)的意思表示，而意思表示是否存在欺詐因素，當(dāng)事人若不提出，外人難以知曉，因而是意思表示是否真實(shí)，應(yīng)完全由表意人自己決定，外人不得干預(yù)。把欺詐作為可撤銷的原因，充分尊重受欺詐人的意愿，體現(xiàn)了意思自治原則的要求。（2）從理論上說，瑕疵勞動(dòng)合同中的意思表示行為也可納入廣義的不合法行為之列，但瑕疵勞動(dòng)合同之不合法與違法行為之不合法有完全不同的含義，對(duì)它們?cè)诜稍u(píng)價(jià)上不能等同視之。因欺詐而成立的合同具有違法性，與正常的社會(huì)秩序格格不入，雖然也是間接地對(duì)社會(huì)公共利益的侵害，但這種侵害比起違反強(qiáng)行性規(guī)范，以合法形式掩蓋非法目的、直接違反社會(huì)公共利益等合同造成的侵害來，畢竟是間接的和比較輕微的，因此，對(duì)于有瑕疵的意思表示行為，無論確認(rèn)其絕對(duì)無效還是相對(duì)無效，其目的均在于保護(hù)受害人利益。然而從實(shí)際功能來看，效力可撤銷之評(píng)價(jià)所體現(xiàn)的保護(hù)傾向性較強(qiáng)，它僅賦予受害方當(dāng)事人以撤銷選擇權(quán)。確立勞動(dòng)合同銷制度，符合保護(hù)在勞動(dòng)合同中受欺詐人利益的立法政策取向。（3）在某些情況下，欺詐人可能產(chǎn)生認(rèn)識(shí)上的錯(cuò)誤，致使合同未損害受欺詐人或損害輕微，甚至欺詐人自身受損。于此場合，把欺詐作為可撤銷的原因。由受欺詐人選擇最為利于自己的權(quán)利，懲罰惡意之人。二、勞動(dòng)合同的履行方面存在的主要問題及建議（一）無固定期限的勞動(dòng)合同存在的主要問題1、存在的主要問題我國《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限，”“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”。1996年勞動(dòng)部頒布了《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》，其第2條在《勞動(dòng)法》第20條規(guī)定的基礎(chǔ)上，對(duì)用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形又作了補(bǔ)充規(guī)定，即：工作年限較長且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的，以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形下，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。從上述規(guī)定中可以看出，無固定期限勞動(dòng)合同是我國一種法定的重要的勞動(dòng)合同，是否簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同取決于勞動(dòng)者是否符合一定條件。但在實(shí)踐中，有幾個(gè)方面的問題卻是我們無法回避的。（1）、按我國現(xiàn)有法律規(guī)定，可提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同要求的僅限于極少數(shù)符合一定條件的勞動(dòng)者，一些長期從事給身體健康帶來不利影響的工種的職工，以及已過“黃金年齡”的四十歲以上的職工，他們非?？释喠o固定期限勞動(dòng)合同，而事實(shí)上他們的愿望很難實(shí)現(xiàn)。（2）、我國《勞動(dòng)法》對(duì)無固定期限的勞動(dòng)合同的規(guī)定適用于技術(shù)性、專業(yè)性較強(qiáng)的職務(wù)、工種或年齡達(dá)到一定年限的勞動(dòng)者，它算是對(duì)那些特殊人群貢獻(xiàn)了自己黃金時(shí)光的人的一種特殊優(yōu)待。但《勞動(dòng)法》對(duì)無固定期限的勞動(dòng)合同的簽定又有一定的限制，即雙方必須達(dá)成一致或雙方同意延續(xù)。用人單位利用這一規(guī)定不同意續(xù)延而終止勞動(dòng)合同或根本就不同勞動(dòng)者協(xié)商，從而使這一規(guī)定并不能真正起到保護(hù)勞動(dòng)者的作用。（3）、一些勞動(dòng)者即使有權(quán)提出簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，但由于其在勞動(dòng)法律關(guān)系中處于相對(duì)弱勢地位，因此往往不敢主張法律賦與的權(quán)利，或者在其主張?jiān)獾骄芙^后也不敢聲張。2、完善的建議：嚴(yán)格限定有固定期限的勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性關(guān)系到勞動(dòng)者心中的安全感，關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性。因此，勞動(dòng)者是否有穩(wěn)定的職業(yè)和收入是個(gè)重要的社會(huì)問題，應(yīng)當(dāng)受到足夠的重視?？疾鞂?shí)行市場經(jīng)濟(jì)體制的國家和地區(qū)的做法，他們對(duì)勞動(dòng)者能否獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入的問題十分重視，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。他們?yōu)槭箘趧?dòng)者獲得職業(yè)的穩(wěn)定和安全感，一方面是通過以上法律的手段，單位和勞動(dòng)者之間訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，使得勞動(dòng)者在能勝任工作、不危害用人單位的利益的前提下，能夠穩(wěn)定自己工作崗位，除非勞動(dòng)者愿意解除勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，他們通過勞動(dòng)立法使勞動(dòng)者團(tuán)體獲得和用人單位相抗衡的力量，使雇主和雇員的力量達(dá)到平衡，依此來促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧和穩(wěn)定。有鑒于此，我國的勞動(dòng)立法也應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)者能夠獲得穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)作為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)于勞動(dòng)者依法提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同而用人單位不同意訂立，或者用人單位只同意訂立有固定期限的勞動(dòng)合同，建議在今后的《勞動(dòng)合同法》立法過程中參照其他國家和地區(qū)已有的相關(guān)立法作出明確規(guī)定，以利于依法追究用人單位的法律責(zé)任，最終達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者的目的，使普通的勞動(dòng)者能夠安居樂業(yè)，并依此促進(jìn)社會(huì)的穩(wěn)定和繁榮。（二）關(guān)于試用期存在的主要問題及建議1、存在的主要問題《勞動(dòng)法》規(guī)定試用期在于勞動(dòng)關(guān)系正式建立前約定一個(gè)實(shí)驗(yàn)、考察期間。規(guī)定試用期的目的是保護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益，在此期間,用人單位和勞動(dòng)者雙方可以相互了解、選擇，避免盲目性：用人單位可以考察新錄用的職工是否符合錄用的條件、品行和素質(zhì)；勞動(dòng)者也可以對(duì)用人單位的情況進(jìn)行了解，來體驗(yàn)一下工作環(huán)境和工作條件是否符合自己的需要。但上述目的與《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)合同的簽訂是先于試用期約定的一個(gè)程序相矛盾。勞動(dòng)合同已經(jīng)包括了勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件等很全面的內(nèi)容，而試用期過后，雙方經(jīng)過相互了解、選擇，用人單位也會(huì)根據(jù)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的表現(xiàn)，重新給予勞動(dòng)者安排崗位，勢必需要簽訂新的勞動(dòng)合同，這就加重了雙方簽訂勞動(dòng)合同的累贅。實(shí)踐中，用人單位一般不會(huì)通過面試就能確定勞動(dòng)者勝任某項(xiàng)工作，總是要讓勞動(dòng)者經(jīng)過幾個(gè)月的試用期，之后根據(jù)其表現(xiàn)，才重新固定某項(xiàng)工作崗位和薪金待遇。為了減少累贅，很少有用人單位在試用期前就與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的；另外，試用期期間的工資都普遍低于使用期過后的工資，顯然，用人單位是不把試用期期間工作的勞動(dòng)者視為真正的勞動(dòng)合同的相對(duì)方的。2、完善的意見：創(chuàng)設(shè)試用期合同制度綜上所述，《勞動(dòng)法》可以探索規(guī)定一個(gè)獨(dú)立先于勞動(dòng)合同之前的試用期合同，一是試用期期間短，約定的內(nèi)容簡單，容易簽訂；二是可以打擊弄虛作假的應(yīng)聘者，減少用人單位的用人風(fēng)險(xiǎn)。試用期合同可以約定，試用期過后，雙方可協(xié)商是否簽訂勞動(dòng)合同；用人單位也可根據(jù)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的表現(xiàn)和工作能力，重新確定勞動(dòng)者的工作職位和工資待遇。三、勞動(dòng)合同變更方面存在的主要問題及建議（一）設(shè)立可變更勞動(dòng)合同制度的可行性《中華人民共和國民法通則》（以下簡稱《民法通則》）第59條設(shè)定了可變更民事行為制度；《中華人民共和國合同法》（以下簡稱《合同法》）第54條設(shè)定了可變更合同制度。這種制度的設(shè)立，體現(xiàn)了公平觀念，體現(xiàn)了法律所追求的價(jià)值。法律上的公平是形式公平和實(shí)質(zhì)公平的統(tǒng)一。形式公平是起點(diǎn)的公平，在立法上表現(xiàn)為法律地位的平等；實(shí)質(zhì)公平是結(jié)果的公平，在法律上體現(xiàn)為利益的均衡，即法律主體依據(jù)某一法律行為所得的實(shí)際利益，與其所付出的代價(jià)相等。各國立法，包括我國的《民法通則》、《合同法》，在此情況下適用公平原則，用以限制民事行為、合同的法律約束力，保護(hù)不利益當(dāng)事人的權(quán)利，實(shí)現(xiàn)法律上的公平?！秳趧?dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)合同的法律約束力、勞動(dòng)合同無效制度，體現(xiàn)了對(duì)形式公平的追求，符合法治社會(huì)的需要。但是卻忽略了對(duì)實(shí)質(zhì)公平的注意。在企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的實(shí)踐中，用人單位變動(dòng)呈現(xiàn)出多種情形，這必然給勞動(dòng)合同的運(yùn)行帶來重大的影響。而《勞動(dòng)法》除了在第26條規(guī)定訂立合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使無法履行，而當(dāng)事人不能就變更合同達(dá)成協(xié)議，用人單位可以預(yù)告解除外，未作更多規(guī)定。如果出現(xiàn)了依據(jù)勞動(dòng)合同履行，會(huì)造成勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人處于非常不利的境地時(shí)應(yīng)該怎么辦，《勞動(dòng)法》沒有提供解決問題的依據(jù)、方法，這是一種法律上的漏洞，應(yīng)當(dāng)考慮進(jìn)行填補(bǔ)，有必要設(shè)立可變更合同制度。可變更的勞動(dòng)合同與無效的勞動(dòng)合同不同，它并非當(dāng)然無效，而是如果勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人認(rèn)為有失公平，可以申請(qǐng)仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院進(jìn)行確認(rèn)；仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院確認(rèn)的勞動(dòng)合同，從行為開始起不具有法律約束力。（二）具體的立法建議我認(rèn)為，在《勞動(dòng)法》中就用人單位變動(dòng)的法律后果作出具體規(guī)定。其中應(yīng)包括以下問題：1、用人單位變動(dòng)的分類。應(yīng)當(dāng)就用人單位變動(dòng)的類型，作出統(tǒng)一、規(guī)范、盡可能周延的規(guī)定。2、合同繼承、變更、解除的順序選擇。用人單位變動(dòng)后，對(duì)原勞動(dòng)合同的處理有繼承、變更、解除三種方式，鑒于我國就業(yè)壓力巨大、國有企業(yè)改革遺留問題多、勞動(dòng)者承受力有限等因素，應(yīng)當(dāng)遵循勞動(dòng)者隨著生產(chǎn)資料、工作崗位的的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移的原則，按照“繼承——變更——解除”的順序選擇，盡可能減少失業(yè)情形的發(fā)生。3、新舊合同的銜接：在繼承和變更的情形中，新舊合同的銜接，除了在繼承和變更用人單位名稱、法定代表人、負(fù)責(zé)人的情形中強(qiáng)調(diào)用人單位繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同所規(guī)定義務(wù)外，還要特別注意工齡處理和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問題。四、勞動(dòng)合同的解除方面存在的主要問題及建議（一）關(guān)于用人單位的即時(shí)解除權(quán)1、存在的主要問題：用人單位的有關(guān)責(zé)任不足對(duì)于用人單位在隨意解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的情況下應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，在勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定上存在著不足。我國《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，“由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！眲趧?dòng)行政部門這種責(zé)令改正權(quán)，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力。如果勞動(dòng)者求助于法律的救濟(jì)，勞動(dòng)法律、法規(guī)中沒有相應(yīng)的明確規(guī)定，則在實(shí)踐中難以保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。以上情況造成了實(shí)踐中的一些問題：用人單位隨意解除勞動(dòng)合同。沒有勞動(dòng)合同或沒有規(guī)范的書面勞動(dòng)合同，加上企業(yè)的內(nèi)部管理不規(guī)范，引發(fā)了諸多不和諧的勞動(dòng)關(guān)系，在勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)不和諧后，如果沒有合同，用人單位可以讓勞動(dòng)者隨時(shí)離開，即使有勞動(dòng)合同的存在，用人單位也可以以種種理由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，不和諧的勞動(dòng)關(guān)系是很難維持下去的，要么勞動(dòng)者主動(dòng)離開，要么由用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系。2、完善的意見：嚴(yán)格限定用人單位的解除權(quán)（1）在解除有固定期限的勞動(dòng)合同方面，在勞動(dòng)者勝任工作、未嚴(yán)重?fù)p害用人單位利益的情況下，嚴(yán)格限制用人單位解除定期勞動(dòng)合同，否則，補(bǔ)償?shù)臄?shù)額應(yīng)相當(dāng)于勞動(dòng)者因被解除勞動(dòng)合同所應(yīng)得到的工資數(shù)額。（2）對(duì)于用人單位解除無固定期限的勞動(dòng)合同的權(quán)限和程序，要加以嚴(yán)格的限定，如勞動(dòng)者能勝任工作、無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，如違法解除勞動(dòng)者的無固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)不低于勞動(dòng)者一年的工資。（3）對(duì)于目前用人單位解除勞動(dòng)合同的條件予以放寬，一旦勞動(dòng)者不能勝任工作，就應(yīng)當(dāng)允許用人單位解除勞動(dòng)合同，取消目前的只有在經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位勞動(dòng)者人不能勝任工作的情況下，才能解除其合同的限制。（二）關(guān)于勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)1、存在的主要問題《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！边@些規(guī)定給予了勞動(dòng)者極大的單方解除權(quán)，目的是保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位，維護(hù)勞動(dòng)者自主的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同幾乎沒有設(shè)置什么障礙和條件。但從法學(xué)理論和當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)來看，這一規(guī)定有悖于立法的初衷。（1）此條片面擴(kuò)大了勞動(dòng)者的合同解除權(quán)，不利于保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，違背了《合同法》規(guī)定的公平原則。法律賦予勞動(dòng)者即時(shí)辭職權(quán)，導(dǎo)致勞動(dòng)者與用人單位關(guān)系不穩(wěn)，用人單位還會(huì)因?yàn)閱T工的頻繁流動(dòng)而不愿意投入大量的資金對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)，進(jìn)而有礙于我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。（2）現(xiàn)實(shí)中很大比例的勞動(dòng)者在行使單方解除權(quán)時(shí)說走就走，不按法律的規(guī)定以書面形式提前30天通知用人單位。由于用人單位來不及交接工作和另行安排，結(jié)果給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失或影響正常生產(chǎn)經(jīng)營。（3）有的勞動(dòng)者因用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生暫時(shí)困難或發(fā)生拖欠工資等其他情形，產(chǎn)生惱怒等心理就以用人單位違約為由，不通知用人單位就私自不去上班。此外，我國《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定也與《勞動(dòng)法》第17條第2款的“勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”的規(guī)定在立法相矛盾。勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第31條辭職，是法律允許的，是合法的違約行為，而一般違約行為則是非法行為，這是與《勞動(dòng)法》的立法精神相背離的。2、完善的意見：補(bǔ)充勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的明確條件綜觀各國《合同法》，雖然有當(dāng)事人單方解除權(quán)的規(guī)定，但當(dāng)事人單方解除權(quán)的行使，必須受到法律的嚴(yán)格限制，也就是必須符合法定的條件。我國《勞動(dòng)法》第31條有必要借鑒，規(guī)定必要的法定條件，勞動(dòng)者才可以行使即時(shí)辭職權(quán)。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)區(qū)分勞動(dòng)工作崗位的性質(zhì)，規(guī)定不同的預(yù)告期，如規(guī)定關(guān)鍵性的管理崗位、技術(shù)崗位人員單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期長于一般崗位人員的預(yù)告期。（1）用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)依照《勞動(dòng)法》第22條、第102條的規(guī)定，在合同中明確違約責(zé)任。除了約定一方當(dāng)事人給另一方造成經(jīng)濟(jì)損失要給予賠償外，最好還要約定違約金，使其對(duì)勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同有約束作用。對(duì)于用人單位出資培訓(xùn)的職工，要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任。（2）充分利用《勞動(dòng)法》第99條的規(guī)定，對(duì)于用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任。以此約束勞動(dòng)者和其他用人單位的行為。（3）加強(qiáng)法制宣傳和教育，不斷增強(qiáng)勞動(dòng)者的守法意識(shí)和履約意識(shí)。各用人單位的工會(huì)組織應(yīng)和勞動(dòng)行政部門配合，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的法律宣傳。讓勞動(dòng)者學(xué)會(huì)運(yùn)用法律武器保護(hù)自己，同時(shí)防止違法行為的發(fā)生。五、勞動(dòng)合同的終止方面存在的主要問題及建議（一）存在的主要問題：終止與解除的概念相混淆在我國《勞動(dòng)法》中，把勞動(dòng)合同的終止和解除并列起來，作為兩種制度來看待，這種做法在實(shí)踐操作中很不便利。《勞動(dòng)法》僅僅規(guī)定了兩種情況下的終止：因勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)。而事實(shí)上這種規(guī)定，根本沒有全面概括出勞動(dòng)合同終止的情況，例如，因不可抗力而終止等基本情況，導(dǎo)致在實(shí)踐中不得不進(jìn)行不必要的解釋，把勞動(dòng)合同終止的概念的外延擴(kuò)展到經(jīng)過裁定或判決終止，因不可抗力終止，勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡終止，勞動(dòng)關(guān)系主體消滅終止等；而這些終止又不易在法律條文上找出適應(yīng)的依據(jù)。另一方面，勞動(dòng)合同解除的效力是什么？這個(gè)問題也很難解決。在解釋勞動(dòng)合同解除的概念時(shí)，一般認(rèn)為是解除雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)關(guān)系、終止勞動(dòng)合同的法律約束力，即提前終止雙方當(dāng)事人的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系。顯然，勞動(dòng)合同的解除成為勞動(dòng)合同終止的一種情形。那么，既然勞動(dòng)合同解除的效力是勞動(dòng)合同的終止，并作為勞動(dòng)合同終止的一種特殊表現(xiàn)形式，勞動(dòng)合同解除與勞動(dòng)合同終止又怎么能夠作為并列的概念呢？（二）明確勞動(dòng)合同終止與解除的關(guān)系以上可以看出，我國《勞動(dòng)法》在有關(guān)勞動(dòng)合同的終止與解除問題上的規(guī)定是有問題的，宜作適當(dāng)?shù)男薷?。在我國的合同立法中，因?yàn)榻K止的概念在不同法律中含義不盡一致：有時(shí)與合同消滅同義，有時(shí)為解除的一種類型，有時(shí)則是與解除并列的概念。這不但為學(xué)理研究設(shè)置了障礙，也為法律的學(xué)習(xí)、實(shí)施增添了不少麻煩。我國《合同法》改變了這種狀況，在合同消滅的意義上使用終止，把合同解除作為合同終止的一種形式，符合立法、守法、執(zhí)法、司法和法律監(jiān)督的需要。《勞動(dòng)法》在修改時(shí)也宜采用與《合同法》相同的立法體例。【案例】：

孔某家在農(nóng)村，婚后因經(jīng)濟(jì)困難，經(jīng)朋友介紹到一家餐飯企業(yè)工作，那里的工作雖然非?？?，每天要從早上八點(diǎn)工作到晚上八點(diǎn)，但孔某想，好不容易找到了一份工作，累點(diǎn)沒關(guān)系，反正比在農(nóng)村老家強(qiáng)多了，況且工資待遇還不錯(cuò)，遂與公司簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同?？啄彻ぷ骱苷J(rèn)真，把公司當(dāng)成自己的家一樣，從早忙到晚。

很快一年過去了，一天，孔某找到經(jīng)理請(qǐng)假說去醫(yī)院，經(jīng)理問她怎么了？孔某這才告訴經(jīng)理要去做生育檢查，這下經(jīng)理發(fā)火了，立即通知財(cái)務(wù)部結(jié)清了孔某的工資，以不適合在餐廳工作為由解除了與孔某的勞動(dòng)合同，孔某也很生氣，與經(jīng)理理論，經(jīng)理拿出了與孔某簽訂的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同的特別約定中說明：由于甲方行業(yè)的特殊性，乙方（孔某）在甲方工作期間不得生育，如果乙方違反此約定懷孕的，甲方可立即解除勞動(dòng)合同。孔某看到白紙黑字寫明了，也沒什么辦法，但總覺得心里憋氣，自己每天工作那么長時(shí)間，辛辛苦苦的，實(shí)在委屈，與經(jīng)理吵了起來：，走可以，得給我加班費(fèi)！經(jīng)理說，我們單位實(shí)行的是綜合計(jì)算工時(shí)制，沒有加班費(fèi)，這在勞動(dòng)合同中是有約定了的?？啄持郎狭水?dāng)，但自己也沒辦法，只得自認(rèn)倒霉。

案例分析：

目前在我國，由于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和生產(chǎn)力的不斷提高，大量的農(nóng)村剩余勞動(dòng)力涌入城市，他們的工作技能不高，純樸而生疏城市務(wù)工的游戲規(guī)則，受到排擠的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。更重要的是他們法律意識(shí)淡薄，自己的合法權(quán)利得不到保障，孔某的遭遇很是典型。尤其是在餐飲等服務(wù)行業(yè)，勞動(dòng)者經(jīng)常被延長工作時(shí)間，休息休假的權(quán)利得不到保障。有的用人單位利用農(nóng)村勞動(dòng)者知識(shí)水平不高的特點(diǎn)，歪曲法律，哄騙勞動(dòng)者，嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)利。但是，是不是就像有些人認(rèn)為的那樣，只要合同上白紙黑字寫明了的，就對(duì)勞動(dòng)者生效呢，不管什么樣的勞動(dòng)合同勞動(dòng)者都在遵守呢？從勞動(dòng)法律分析，并非盡然。

一、勞動(dòng)合同的成立與生效

按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同的成立與生效是兩個(gè)不同的概念。勞動(dòng)合同成立說明合同在實(shí)事上已經(jīng)存在，是對(duì)一種客觀事實(shí)的認(rèn)知和判斷。勞動(dòng)合同生效是指合同已經(jīng)產(chǎn)生法律上的效力，對(duì)當(dāng)事人雙方必須遵守，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律后果，即產(chǎn)生了法律上的約束力。勞動(dòng)合同成立是合同生效的前提，勞動(dòng)合同成立后，是否能夠產(chǎn)生法律上的效力，是否受到法律的保護(hù)，具體情況還還需具體的分析?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同的成立需要以下條件：用人單位和勞動(dòng)者雙方依法平等自愿協(xié)商一致，誠實(shí)信用明確無誤地表達(dá)其意思真實(shí)意思。從勞動(dòng)合同的當(dāng)事人這個(gè)條件分析，上面案例中的孔某與單位簽訂的勞動(dòng)合同是成立了。盡管勞動(dòng)合同成立了，但是不一定符合生效的法律要件而具有對(duì)當(dāng)事人的約束力。根據(jù)合同法的一般原理及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，勞動(dòng)合同生效應(yīng)符合下列條件：

第一，當(dāng)事人必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力即法律認(rèn)可的資格和能力。根據(jù)我國勞動(dòng)法律的規(guī)定，勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人一方的用人單位，必須按照法律規(guī)定的程序注冊(cè)登記經(jīng)審核設(shè)立，才能取得合法的用工權(quán)利能力和行為能力。勞動(dòng)合同當(dāng)事人另一方即勞動(dòng)者，必須年滿16周歲，且須符合勞動(dòng)法律對(duì)勞動(dòng)者特殊條件的規(guī)定。如果當(dāng)事人不具備法定的這樣的主體資格，那么勞動(dòng)合同不能生效。

第二，意思表示真實(shí)。勞動(dòng)合同法明確規(guī)定了簽訂勞動(dòng)合同的基本原則之一就是“誠實(shí)信用”，這就要求當(dāng)事人雙方都必須真實(shí)地表達(dá)自己的意愿而不能欺騙對(duì)方或者采取辦法是對(duì)方不能真實(shí)表達(dá)自己的意愿。如果有這樣的情況發(fā)生，勞動(dòng)合同不能生效且要承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

第三，不違反法律或社會(huì)公共利益。盡管勞動(dòng)合同的內(nèi)容，當(dāng)事人雙方都明確無誤地認(rèn)可，但是，如果這些內(nèi)容是不符合法律的規(guī)定，或者有些內(nèi)容違背了社會(huì)公共道德或利益，那么，勞動(dòng)合同也不能生效。

第四，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式。用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同上簽字、蓋章。未簽字或者非本人簽字、沒有本單位公章的勞動(dòng)合同也屬于不能生效的。

只有符合了上述條件的勞動(dòng)合同才能生效，才能受到法律的保護(hù)，才能對(duì)當(dāng)事人雙方產(chǎn)生約束力，根據(jù)法律規(guī)定的這些條件分析，孔某與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同雖然已經(jīng)成立，但卻是沒有法律效力的。首先，這個(gè)勞動(dòng)合同違反了法律、法規(guī)的規(guī)定即違反了女職工生育保護(hù)規(guī)定和勞動(dòng)工時(shí)的規(guī)定；其次，從上述情況看，勞動(dòng)者孔某實(shí)際上是根本不知道勞動(dòng)合同的內(nèi)容如不得懷孕、綜合計(jì)算工時(shí)不給加班費(fèi)等等，這些都違反了誠實(shí)信用真實(shí)意思表示的原則。所有這些那些就導(dǎo)致了這份勞動(dòng)合同的相應(yīng)條款不能生效即對(duì)孔某是沒有約束力的。該單位經(jīng)理依據(jù)勞動(dòng)合同的所謂約定，解除與孔某的勞動(dòng)關(guān)系且不支付加班費(fèi)的辯解，是不能成立的，孔某完全可以對(duì)這家單位提起勞動(dòng)爭議仲裁或訴訟，根據(jù)法律的規(guī)定請(qǐng)求其履行相關(guān)義務(wù)保護(hù)自己的加班費(fèi)及懷孕生育待遇的權(quán)利。

二、無效勞動(dòng)合同的類型

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，無效勞動(dòng)合同的情形有以下幾項(xiàng)：

第一，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。這種情況主要是指用人單位或勞動(dòng)者故意制造虛假情況或隱瞞事實(shí)真相，欺騙對(duì)方，致使對(duì)方形成錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)為意思表示，從而訂立的勞動(dòng)合同，如某些崗位需要執(zhí)業(yè)資格，而勞動(dòng)者提供了虛假的資格證書，或者用人單位是非法成立的，偽造了用人單位注冊(cè)文件等。威脅是指勞動(dòng)者或用人單位以給對(duì)方造成生命、身體、財(cái)產(chǎn)、名譽(yù)、自由、健康等方面的損害為要挾，強(qiáng)迫對(duì)方與之簽訂勞動(dòng)合同的情況。

第二，用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的即勞動(dòng)合同條款顯失公平。這種情況在現(xiàn)實(shí)中也較為常見，如用人單位與勞動(dòng)者約定，由勞動(dòng)者自己去繳納社會(huì)保險(xiǎn)，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的工傷等不負(fù)責(zé)任的情況，這種情況在農(nóng)村勞動(dòng)者中最為常見。

第三，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。如違法勞動(dòng)法律法規(guī)關(guān)于禁止使用童工的規(guī)定、關(guān)于女職工三期保護(hù)的規(guī)定等。

第四，口頭形式的勞動(dòng)合同無效。勞動(dòng)合同法的一個(gè)突出特點(diǎn)就是確立了勞動(dòng)合同的法定形式是書面形式，用人單位有義務(wù)與勞動(dòng)者簽訂書面的勞動(dòng)合同，口頭形式的勞動(dòng)合同是無效的。以上三種情況下簽訂的勞動(dòng)合同，即使是成立的（口頭形式的勞動(dòng)合同不成立），但由于其缺少法定的勞動(dòng)合同生效要件而對(duì)勞動(dòng)合同雙方不產(chǎn)生約束力。

三、無效勞動(dòng)合同的法律后果

按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，無效的勞動(dòng)合同將導(dǎo)致下列法律后果：

第一，根據(jù)勞動(dòng)合同法第三十八條和第三十九條的規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，無過錯(cuò)一方可能解除勞動(dòng)合同，其中，用人單位違反這項(xiàng)規(guī)定的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，用人單位還應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二，因勞動(dòng)合同無效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。具體來看，根據(jù)勞動(dòng)合同法和勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，賠償?shù)木唧w內(nèi)容包括：1。勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定；2。造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品；3。造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用；4。造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25％的賠償費(fèi)用。由于勞動(dòng)者的過錯(cuò)對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：1。用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；2。用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用；3。對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；4。用人單位可以不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而解除勞動(dòng)合同。

第三，訂立的勞動(dòng)合同依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定被確認(rèn)無效的，勞動(dòng)行政部門可以處以五百元以上二萬元以下罰款；

四、無效勞動(dòng)合同的認(rèn)定

根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，對(duì)勞動(dòng)合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

勞動(dòng)仲裁是我國勞動(dòng)爭議處理的必經(jīng)程序。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是由地方政府依法設(shè)立的，處理本地方發(fā)生的勞動(dòng)爭議案件的專門性機(jī)構(gòu)，其辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在勞動(dòng)行政部門。

訴訟是解決勞動(dòng)爭議最后解決手段。一個(gè)勞動(dòng)爭議解決的方式很多，如協(xié)商、調(diào)解、和解等，且勞動(dòng)爭議案件都必須要經(jīng)過勞動(dòng)仲裁，仲裁是訴訟的前置程序即不經(jīng)過勞動(dòng)仲裁法院不能受理。人民法院的判決是勞動(dòng)爭議案件的最后也是最權(quán)威的解決辦法。

五、勞動(dòng)合同無效后的其他救濟(jì)途徑

第一，勞動(dòng)者可能通過工會(huì)維護(hù)自身的合法權(quán)益；

工會(huì)是職工自愿結(jié)合的專門為職工辦實(shí)事的組織。工會(huì)組織代表職工的利益，維護(hù)職工合法權(quán)益；維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)。地方工會(huì)組織都設(shè)有維權(quán)部或信訪部或職工維權(quán)中心等，這些機(jī)構(gòu)專門受理勞動(dòng)者舉報(bào)的侵權(quán)案件。職工無論是不是工會(huì)會(huì)員都可以請(qǐng)求工會(huì)維護(hù)幫助其維權(quán)。

職工首先應(yīng)當(dāng)向本單位的工會(huì)組織請(qǐng)求維權(quán)，如果本單位沒有工會(huì)的，便可以到本地的區(qū)域工會(huì)提出請(qǐng)求，如開發(fā)區(qū)工會(huì)、社區(qū)工會(huì)、地方總工會(huì)等等。

第二，勞動(dòng)者可能通過用人單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解

用人單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)是專門處理本單位發(fā)生的勞動(dòng)爭議的案件。按照國家有關(guān)法律的規(guī)定，用人單位一般都設(shè)有勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。調(diào)解委員會(huì)由職工代表、工會(huì)代表和單位代表三方組成，工會(huì)代表依法擔(dān)任調(diào)解委員會(huì)的主任。勞動(dòng)者可能勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解，解決相關(guān)勞動(dòng)爭議，維護(hù)自己的合法權(quán)益。

第三，勞動(dòng)者還可通過勞動(dòng)監(jiān)察部門解決相關(guān)爭議勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)