81個(gè)HR管理模型超全大合集OD、TD、LD知識圖譜

木先生職業(yè)能力培訓(xùn)教材系列20,人

咨詢管理模型

THEMANAGEMENTCONSULTINGMODELFORHR

LOGO

CHAPTER.01

OD組織友展模型

三CHAPTER.02

TD人才友展模王

有錄

CONTENT

CHAPTER.03

LD學(xué)習(xí)友展模型

CHAPTER.04

其他管理模型

3

錄

CONTENT

所和克人：21

站

組織變革推動

Crganization

[1

組織文化塑造

人才管理

組織戰(zhàn)略洞察

人才建模

組織變革推動

人才測評

組織能力診斷

Organization人才盤點(diǎn)

組織績效改進(jìn)DevelopmentDeveJopment

組映發(fā)展人才發(fā)■

招聘管理learnma培訓(xùn)體系搭建

具也Development

■習(xí)友國

HR數(shù)字化培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

學(xué)科研究理論

關(guān)鍵硼技術(shù)培訓(xùn)群睇

培訓(xùn)賦能開發(fā)

上人的長

國

I輻

地產(chǎn)開上友全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，

賦能地產(chǎn)和信，助力房企友展！

網(wǎng)名戶，進(jìn)入地產(chǎn)行業(yè)大咖交沈群

地產(chǎn)開友全專業(yè)內(nèi)部資料

投資拓展一計(jì)劃運(yùn)言開發(fā)報(bào)建”成本管控招標(biāo)采購

客關(guān)管理設(shè)計(jì)管理財(cái)稅管理法律風(fēng)險(xiǎn)人資行政

工程管理營銷策劃物業(yè)管理商業(yè)管理產(chǎn)業(yè)新城

文旅小鎮(zhèn)宏觀政策組織管控戰(zhàn)略管控品牌管理碼上加入星球

q

清晰的嚴(yán)選的

人才標(biāo)準(zhǔn)人才招聘

外在的未來戰(zhàn)略

人才

發(fā)展發(fā)展

內(nèi)在的當(dāng)下基礎(chǔ)

大力正確

分配價(jià)值評價(jià)價(jià)值

From，;王成《人才戰(zhàn)族》

高人才儲備

Chapter01

組織

皮展

專業(yè)能為培訓(xùn)系列課程

Chapter01

組織

舉展

專業(yè)能力培訓(xùn)系列課程

組織戰(zhàn)略洞家

RS二：

攻光有

6

組織文化塑造:沙因文化睡蓮模型

在組織文化領(lǐng)域中，艾德佳?沙因率先提出了文化本質(zhì)的概念，對文化的構(gòu)成因

素、形成根源和同化過程，都提出了獨(dú)創(chuàng)的見解，

沙因睡蓮模型(Waterlilymodel)認(rèn)為組織文化是由三個(gè)相互作用的層次組成，并將

深層的處于組織根底的文化分成五個(gè)維度

物質(zhì)層-文化的花和葉和站

可以被觀察和感受的體系和過程，3中心人物如何看待姐織和環(huán)境之間的關(guān)

如技術(shù)產(chǎn)品、可見行為、組織架構(gòu)四

現(xiàn)實(shí)和真實(shí)的本

組織中對于真實(shí)和現(xiàn)實(shí)的定義和判斷標(biāo)準(zhǔn)

外顯價(jià)值觀-文化的枝和棟

人性的本質(zhì)

群體生成的信念、意識與倫理規(guī)則，

非人性行W

如戰(zhàn)略目標(biāo)、質(zhì)量意、指導(dǎo)折學(xué)人性的和非人性行為定義和本質(zhì)候定

人類活動的本質(zhì)

人的行為是主動或被動的、什么是工作等假定

潛在基本假設(shè)-文化的根

不易探尋、無意識的信念和價(jià)值觀，

人與人間關(guān)系坊勢、權(quán)威基礎(chǔ)、權(quán)力分配等假設(shè)

組織文化塑造：丹尼和森組織文化模

型

瑞士洛桑國際管理學(xué)院著名教授丹尼爾.丹尼森，在經(jīng)過對1500多家樣本公司的研

究后，指出：適應(yīng)性(adaptability),使命

(mission)s參與性(involvement)與一致性(consistency),這四大文化特征對一個(gè)

組織的經(jīng)營發(fā)展，具有重大影響

外部關(guān)注

形式-趨勢-市志人

o將市場需求轉(zhuǎn)換成行為”培養(yǎng)長期利益導(dǎo)向的組織

架構(gòu)

”我們是否上順應(yīng)市場？*我們知道要去峙里嗎？

穩(wěn)定性

承諾主人萄精神-責(zé)任人

*節(jié)造員工能力、權(quán)屬和責(zé)任心,構(gòu)建核心文化的基礎(chǔ)

價(jià)值和體系

”我們掃有高效率的體系嗎？

*我們能齊心協(xié)力并信守承濤嗎?

內(nèi)部關(guān)注

組織文化塑造:

企業(yè)文化洋甌模型

企業(yè)文化研究領(lǐng)域流行一種洋蔥模型，存在許多版本，但基本上都分為由內(nèi)而外四

層，能夠比較簡潔地理解文化的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式

物質(zhì)層-文化外顯(VI)

CIS企業(yè)識別系統(tǒng)

所用：企業(yè)產(chǎn)品、形象系統(tǒng)設(shè)計(jì)….

行為層-規(guī)范體系(B1)

所為：行為規(guī)范、人際關(guān)系規(guī)范

制度層-規(guī)范體系(BID)

所說:管理制度、組織領(lǐng)導(dǎo)體制

理念層-價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)(MD)

所想：愿景使命、核心價(jià)值觀.?…

組織戰(zhàn)略洞察:業(yè)務(wù)領(lǐng)先BLM模型

業(yè)務(wù)領(lǐng)先/業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型（BusinessLeadershipModel）,是企業(yè)戰(zhàn)略制定與執(zhí)行連

接的方法與平臺。從市場分析、戰(zhàn)略意圖、

創(chuàng)新焦點(diǎn)、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵任務(wù)、正式組織、人才、和氛圍與文化以及領(lǐng)導(dǎo)力等八

個(gè)方面，進(jìn)行經(jīng)常性的戰(zhàn)略制定、調(diào)整及執(zhí)行跟蹤

領(lǐng)導(dǎo)力

戰(zhàn)略:發(fā)展規(guī)劃（做什么）執(zhí)行;落實(shí)機(jī)制（怎么做）

T了市場結(jié)果

戰(zhàn)略意圖I人關(guān)鍵任務(wù)機(jī)制優(yōu)化》

瑚

o機(jī)會

創(chuàng)新焦點(diǎn)資源保障

企業(yè)文化、價(jià)值觀

組織戰(zhàn)略洞察：商業(yè)畫布BusinessCanvas

商業(yè)畫布是一種用來描述、可視化、評估以及改變商業(yè)模式的通用語言，主要內(nèi)容

由九大基本構(gòu)造塊構(gòu)成，涵蓋了客戶、

提供物（產(chǎn)品/服務(wù)）、基礎(chǔ)設(shè)施和財(cái)務(wù)生存能力四個(gè)方面，可以方便地描述和使用

商業(yè)模式，來構(gòu)建新的戰(zhàn)略性蔡代方案

重要KP關(guān)鍵KA價(jià)值VP客戶CR客戶CS

伙伴KeyPartmership業(yè)務(wù)KeyAcyrvities主張ValueProposmions關(guān)系

CustolmerRelafionslyvp細(xì)分Cus5ormerSegments

有效運(yùn)必所客的供應(yīng)瘓與合作伏傘成功運(yùn)時(shí)必雪的重要業(yè)務(wù)棋寺

為客戶創(chuàng)造價(jià)信和的產(chǎn)居或王務(wù)怒何與客戶建立及礁乏關(guān)系

所服務(wù)的客戶群體分類

內(nèi)外產(chǎn)品研發(fā)用戶類型拆分古，難，妓形喚因素

同業(yè)疝I（本（語11記

戰(zhàn)略全鈣吝者戶開業(yè)折扣促銷、會員積分，UGC

等全放生

REB響者準(zhǔn)科者

核心KR渠道CH

ERVIP號的行使用者

客戶主交爭資源KeyResOUrce5s全仙磯三通路KRChannek

全模式運(yùn)轉(zhuǎn)所必需的資源企業(yè)驟務(wù)度程中的客戶接號點(diǎn)

3上

價(jià)值類型拆分

區(qū)三廣瑪將實(shí)體資源：上氫資源:找上擺削：城下渠道:

ER4人力.物力。知識FT電商，媒體、。。直營、代

理、劃分依據(jù);付費(fèi)方式、

全se拘二半交x關(guān)加I的全二第三方平臺第三方合作享受的價(jià)信主

張興型

成本結(jié)構(gòu)C$《CostStructure收入來源RS$Revenue

Strearmx

商業(yè)模式運(yùn)轉(zhuǎn)下所引發(fā)的成本企業(yè)汀過向客戶性供價(jià)饋主二

而獲得的收入

已全天用、若業(yè)敬用，制造才用與生產(chǎn)成本直接相關(guān)的蒜用科目，直

接淖績失全入下村下本

包括喜接人工/材料、畏動或本、

收入分縣

是室等科目中的加定資關(guān)折掃、管再加下

促銷項(xiàng)用、銷告提成工資等

人員生副、辦公裝用、租爹等

組織戰(zhàn)略洞察：波士頓和矩陣BecGMatrix

波斯頓矩陣BCGMatrix又稱四象限分析法，是由波士頓咨詢公司創(chuàng)始人布魯斯-亭

德森首創(chuàng)，他認(rèn)為一般決定產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的基本

因素有兩個(gè)：即市場引力與企業(yè)實(shí)力，通過這兩個(gè)因素相互作用，會出現(xiàn)四種不同

性質(zhì)的產(chǎn)品類型，形成不同的產(chǎn)品發(fā)展前景

9

QuestionMarks

市墳貝會大，但市場于到存在問駁

率該妥取選擇性投資戰(zhàn)覆

市場占有率高

各

識極擴(kuò)大經(jīng)濟(jì)燒喇，以發(fā)元利益為

明星產(chǎn)品

Stars

.讓

稚高貞場點(diǎn)有這，j區(qū)競爭地位

銷售增長率低

如

瘦狗產(chǎn)品

Bogs

區(qū)過

全標(biāo)雪道壹產(chǎn)親，無法管狀地

過及導(dǎo)探瘟戰(zhàn)臨:氨進(jìn)，和轉(zhuǎn)移或整

進(jìn)

市場占有率佐

4銷售增長率高

現(xiàn)金牛產(chǎn)品

CashCow

和爭聯(lián)更多利渤，為企業(yè)溫供資金

-步市場紀(jì)分，辦接現(xiàn)存水場所天畝

組織戰(zhàn)略洞察:卡諾KANO模型

卡諾KANO模型是東京理工大學(xué)教授狩野紀(jì)昭(NoriakiKano)發(fā)明的，對用戶需求

分類和優(yōu)先排序的有用工具，以分析用戶

需求對用戶滿意的影響為基礎(chǔ)，體現(xiàn)了產(chǎn)品性能和用戶滿意之間的非線性關(guān)系，最

終可以將產(chǎn)品服務(wù)的質(zhì)量特性分為五大類

A魅力品質(zhì)

AttractiveQuality

1無差異品質(zhì)

屆IndierertQuality

Mst-beQuaily

R反疝品質(zhì)

aity

Reversal

產(chǎn)品/眼務(wù)需求晶表

正向：

如果X產(chǎn)品

具備X功能

您的評價(jià)是

負(fù)向：如果X產(chǎn)品不具備X功能，您的評價(jià)是

很嘉歡理應(yīng)如此無所畝勉強(qiáng)接受”很不喜歡

很喜歡良站

A

R1

無所請RI

R1

很不喜歡RR

11

11

11

R有R

四分位圖：Better-Worse系數(shù)分析

需求1“

需求3本

組織變革推動:戴維?尤里奇變革能力打造

老戴認(rèn)為響應(yīng)變革的方式分為3種：行動適應(yīng)、流程適應(yīng)和文化適應(yīng)，HR人員作

為變革推動者應(yīng)培養(yǎng)企業(yè)處理這3類變革的能力，

在行動和流程變革中，HR打造變革能力的第一個(gè)步驟，就是確定打造變革能力的

關(guān)鍵成功要素，這七個(gè)關(guān)鍵要素值得借鑒和參考：

-打造變革能力-

領(lǐng)導(dǎo)變革建立共同需求塑造愿景動員承諾改變體系和結(jié)構(gòu)

監(jiān)控進(jìn)展延續(xù)變革

淮來負(fù)責(zé)發(fā)起理解變革的原因清新描述變革識8師|益相關(guān)者使用HR

和管理工具確定義標(biāo)準(zhǔn)和里程碑。。計(jì)劃執(zhí)行追蹤和持續(xù)

/領(lǐng)導(dǎo)變革行動激發(fā)變革的需求的期靖成果推動參與和承港。。。

保變革根植于組織中。以評價(jià)和展示進(jìn)度承諾，確保變革落地

斗特組織變革革模模型

領(lǐng)導(dǎo)研究與變革管理專家Kotter的研究表明，成功的組織變革有709%~90%是變

革領(lǐng)導(dǎo)成效，還有109%~30%是管理部門的努力。

組織變革失敗往往是由于高層管理部門操作不規(guī)范，通常犯了許多錯(cuò)誤，Kotter為

此提出了指導(dǎo)組織變革規(guī)范發(fā)展的八個(gè)步驟：

持續(xù)并鞏國變革的成果

促進(jìn)組織對于變革的投入

<

痢

SA

攻

創(chuàng)造有利于變革的

56

授權(quán)實(shí)施行動以固短期成果二區(qū)

區(qū)

漢(3要

7ee

1交34

攻本

提高危機(jī)章識建立領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)識塑造正確愿景溝通取得認(rèn)同

再接再厲變革深植企業(yè)文化

GetRigieVisonCommmunicate/By-inEmpowmerAction

IncreaseUrgencyDentitet口屯Makoe讓Shick

組織變革推動:卡斯特組織變革過程模型

卡斯特FremontKast提出組織變革系統(tǒng)理論，在更大的范圍里解釋組織變革過程

中，和輸入、變革元素和輸出等之間的相互聯(lián)系和影響，

并提出了實(shí)施組織變革六個(gè)步驟。另外，沙因Schein的組織變革適應(yīng)循環(huán)模型，

主張的步驟和方法與此比較相似，只是著重點(diǎn)各有不同

找出現(xiàn)狀與期望間的差距,輸出變革的新產(chǎn)品及新成果,

分析所存在的關(guān)鍵問題對其進(jìn)行評價(jià)并實(shí)行反名

瓣明反饋

二在

請?jiān)士椫写嬖趩栴}

根據(jù)所選方法及方案，

確定給織變革需要；覺察實(shí)施變

劃行動;在實(shí)際

并向有關(guān)部門提供問題

變革中要盡量控制因

有關(guān)變革的確切信息

變革而產(chǎn)生的負(fù)面作用

實(shí)行V審視

變革*狀態(tài)

對組織內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行回顧、

提出和評定多種備擇方法，

評價(jià)和研究，洞察產(chǎn)生的變化經(jīng)過討論和績效測

昌作出選擇

組織能力診斷:韋斯伯德六盒模型

韋斯伯德六盒模型，也稱“六個(gè)BOX”，是阿里六個(gè)盒子的原型，可以幫助我們盤

點(diǎn)組織現(xiàn)狀，建立全面的組織視角，

從解決單個(gè)問題到更全面看組織，與業(yè)務(wù)更好地進(jìn)行日常對話或?qū)I(yè)研討，非常適

合與業(yè)務(wù)伙伴戰(zhàn)斗在一起的HRBP

Box1:使命/目標(biāo)輸入

組織是否有清晰的使命y員工是否理解并認(rèn)同公司的使命？f

Be

Box2:結(jié)構(gòu)/組織1使命/目標(biāo)

團(tuán)隊(duì)內(nèi)部工作是如何被分配的?人力資源分配是否合理？Br

各單元協(xié)凋的方式是怎么樣的?缺乏協(xié)調(diào)是否會引起矛盾？站,

Box4:獎(jiǎng)勵(lì)/激勵(lì)，國三紀(jì)在Eye

任務(wù)是否都有對應(yīng)激勵(lì)措施?獎(jiǎng)勵(lì)是支持還是阻礙任務(wù)達(dá)成?

支持/工具

rBox5:支持/工具ee

支持組織工作的系統(tǒng)和流程是怎么樣的？獎(jiǎng)勵(lì)/激勵(lì)2

輸出

Box6:管理/領(lǐng)導(dǎo)力3

其他五個(gè)盒子能處于均衡的狀態(tài)？若失衡要采取怎么及時(shí)修正？

寺全攻寺

組織能力診斷:麥肯錫7s模型

7s模型(Mckinsey7sModel)是麥肯錫顧問公司研究中心設(shè)計(jì)的，指出企業(yè)組織在

發(fā)展過程中必須全面地考慮各類情況，

包括戰(zhàn)略strategys結(jié)構(gòu)structures制度systemx風(fēng)格style、員工staff,技能

skill、和共同價(jià)值觀sharedvalues七大要素

strategystyle

結(jié)構(gòu)共同價(jià)值觀

structuresharedvalues黠

制度

system疑

組織能力診斷：組

織能力楊三角

管理大師楊國安認(rèn)為，組織能力的培養(yǎng)，需要由外向內(nèi)地思考，而且要有與戰(zhàn)略相

關(guān)的組織能力，提出了他著名的“楊三角”理論：

由員工能力、員工思維模式和員工治理方式三個(gè)方面組成，這三個(gè)部分都要強(qiáng)大,

同時(shí)要與公司的組織能力和戰(zhàn)略布局進(jìn)行匹配

員工最關(guān)心追求和重視

的事情是否與組織目標(biāo)一至

企業(yè)成功=戰(zhàn)略X組織能力

路

了

小

員工知識、技能和素質(zhì)

能否做出與組織能力相

匹配的能力與行為發(fā)揮

所長、執(zhí)行公司的戰(zhàn)略

組織績效改進(jìn):平衡計(jì)分卡BSC

BSC即平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard),是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營、學(xué)習(xí)與成

長四個(gè)角度，將組織戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的

衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的新型績效管理體系。發(fā)展至今，平衡計(jì)分卡+戰(zhàn)略地圖+戰(zhàn)略

中心組織是第三代平衡計(jì)分卡體系的核心思想

o總成本是低

”產(chǎn)品創(chuàng)新和領(lǐng)導(dǎo)

*全面解決方案

心系統(tǒng)鎖定

要實(shí)現(xiàn)我們的愿景，

應(yīng)向客戶展示什么？

人力資本

"o信息資本

*,姐織資本

要取得業(yè)績成功，

應(yīng)向股東居示什么?

為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和愿景，

要如何革新和發(fā)展？

o收入增長

o長期股東價(jià)值

內(nèi)部運(yùn)營

為滿足客戶和股東需求

應(yīng)在哪些業(yè)務(wù)處于領(lǐng)先?

。藍(lán)管理流程

“客戶管理流程

o創(chuàng)新滬程

o社會流程

組織績效改進(jìn):HCD模型

HCD即期望Hope、溝通Communication和行動Do。在一個(gè)組織中，愿景到行動

會經(jīng)過三個(gè)層面:公司層面思考企業(yè)的

使命、架構(gòu)、價(jià)值觀等，部門層面思考部門目標(biāo)、勝任力、行事原則等，個(gè)人層面

思考個(gè)人目標(biāo)、個(gè)人能力、個(gè)人意愿等

ERY

公司HR是否轉(zhuǎn)型和預(yù)期。，如何就HR轉(zhuǎn)型在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成共識7。，一，如何

對組織架構(gòu)

層面達(dá)成企業(yè)什么戰(zhàn)格目標(biāo)？如何形成共同的溝通語富？進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整？

1SA

--HR轉(zhuǎn)型的目標(biāo)？4O怎樣與其他部門合作和溝通？4和ee需具備什么勝任力？

CR

我準(zhǔn)備好去做了嗎？小。我知道為什么嗎7黨。我能敗到0?

行動

組織績效改進(jìn):Burke-Litwin組織績效與變革模型

伯克與利特溫(1992)的組織理論著重研究，成功變革努力中的轉(zhuǎn)變和交易兩種因

素。轉(zhuǎn)變因素主要指內(nèi)外部環(huán)境變化促發(fā)

的新變化，如領(lǐng)導(dǎo)、文化和使命與戰(zhàn)略等;交易因素則強(qiáng)調(diào)心理變量和組織變量，

如管理實(shí)踐、結(jié)構(gòu)、體系(政策和流程)等

CO

愿景/使命/戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力組織文化

讓---------------------CR

組織結(jié)構(gòu)管理實(shí)踐體系（政策/流程）

PReePP

I，”團(tuán)隊(duì)工作氛圍

re

o崗位職責(zé)/能力要求有效激勵(lì)-個(gè)人價(jià)值觀

PPPIPEPPPEPER

個(gè)人/組織績效

組織績效改進(jìn):BEM績效改進(jìn)模型

吉爾伯特的績效管理理論基礎(chǔ)是BEM行為工程模型，尤其是在績效改進(jìn)環(huán)節(jié)。

BEM模型倡導(dǎo)“能技控就別人控”，將影響組織

或個(gè)人績效結(jié)果的因素氛圍兩大類（環(huán)境因素和個(gè)體因素）六個(gè)維度，強(qiáng)調(diào)環(huán)境因

素才是真正管理因素和績效改進(jìn)的核心要素

兩大因素六大維度維度嗓義影響比重

信息層面數(shù)據(jù)、信息、反鈣標(biāo)準(zhǔn)工作要求，明確期望，及時(shí)反饋和獲取信

息渠道

Se資源、流程、工具滿足任務(wù)所需的環(huán)境和工具、充足人力和標(biāo)準(zhǔn)流程

后果、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)依鉆績效而定的金錢/非金錢激勵(lì)、品業(yè)發(fā)展機(jī)遇等

區(qū)世

知識、技能學(xué)?；蛏鐣⒌玫闹R和技能

個(gè)體天喇、潛能個(gè)性特質(zhì)，包括性格、智商、情商等

[3

態(tài)度、動機(jī)對于工作認(rèn)可度、態(tài)度和內(nèi)在驅(qū)動力

組織績效改進(jìn):HPT續(xù)效模型

國際績效改進(jìn)協(xié)會于1992年發(fā)布的HPT(HumanPerformanceTechnology)模型，

該績效模型是通過運(yùn)用涉及行為心理學(xué)、

教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計(jì)、組織開發(fā)和人力資源管理等多種學(xué)科的理論實(shí)施的廣泛干預(yù)措施，

該模型強(qiáng)調(diào)對目前以及期望達(dá)到的績效水平

進(jìn)行嚴(yán)密分析，找出產(chǎn)生績效差距的原因，提供大量幫助改進(jìn)績效的干預(yù)措施，指

導(dǎo)變革管理過程并評價(jià)其結(jié)果。

績效分析原因分析設(shè)計(jì)開發(fā)執(zhí)行改

革

ab,

期望康效

續(xù)效支持虹菅理

缺少環(huán)境支持

工作設(shè)計(jì)過程咨詢

缺少素質(zhì)行為

器距分析

環(huán)境分析

形成性.?結(jié)住.診斷性等方面的元評價(jià)質(zhì)認(rèn)

o人了人官年

o人才建模

*。人才放評

o人才舟操

Chapter02

人才

皮展

專業(yè)能力培訓(xùn)系列課程

Chapter02

人才

舉展

專業(yè)能力培訓(xùn)系列課程

人才管理:ATD人才發(fā)展能力模型

（能力沁）

ATD人才發(fā)展能力模型明確提出了學(xué)習(xí)和發(fā)展專業(yè)人士需要具備的23項(xiàng)能力，所

有能力分為三個(gè)方面:個(gè)人提升能力、專業(yè)發(fā)展

能力和組織影響能力。ATD的研究表明成功的人才發(fā)展專業(yè)人士，需要同時(shí)具備

這三個(gè)領(lǐng)域的知識和技能才能最有效的開展工作

情竣&決策

I詹作&儲導(dǎo)力

2文化意識上&包合

TheTalentDevelopmentCapabilityModel”

人才管理：ATD人才發(fā)展能力模型（能力浜）

ER

Personal

Capabijity

[ee

EmotiorelatefhgefCe芭DeclioeIshek

Colatxormngen4tondershtp

CsralAwWaeren655芭Inciuson

Prefect性snag6rneed

Compkance上EllycsiBehsvier

外

有

能為提升

]

倩商與決策

LE

交化意識與包容

項(xiàng)導(dǎo)管理

合規(guī)與濫每行為

終身學(xué)習(xí)

Professional

人才管理:DDI人才戰(zhàn)略發(fā)展模型

DDI人才戰(zhàn)略發(fā)展模型主要邏輯是“上接戰(zhàn)略、下接運(yùn)營”，并從四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)

和人才管理;商業(yè)環(huán)境分析一一戰(zhàn)略思考、

人才需求分析一一組織思考、打造成長引擎一一人才培養(yǎng)、商業(yè)成果回顧一一結(jié)果

導(dǎo)向，并配套相應(yīng)人才培養(yǎng)和落地執(zhí)行方案

人才戰(zhàn)略

戰(zhàn)略2本

招培育

更點(diǎn)趨勢任用'發(fā)展

業(yè)務(wù)供求供求1威功）員工商業(yè)

文化組織接珀AN、_A績效

~s~占現(xiàn)狀傳承管理

人才戰(zhàn)略思考人才盤點(diǎn)與人力分析制定人才標(biāo)準(zhǔn)與方案創(chuàng)造商業(yè)成

功

。，WHAT*識別需求與人才趨勢“成功典范。衡量成功

公司愿景、戰(zhàn)覆方向與目標(biāo)應(yīng)短中長期失業(yè)方向所黨的為關(guān)鍵崗位定義

成功標(biāo)準(zhǔn)二機(jī)和軸

人才趨勢與專業(yè)要求

oHOWT-客戶滿意度、市占率

厘清落實(shí)策政與目標(biāo)”檢杭組織現(xiàn)狀，執(zhí)行方案-圖任率、閣

業(yè)度、滿意度

下少久導(dǎo)者的于點(diǎn)人才專業(yè)、流動、退休執(zhí)行各項(xiàng)人才選育用

留方案-續(xù)效雪現(xiàn)、國隊(duì)基了

su國以盾補(bǔ)機(jī)構(gòu)成長的人才落差

領(lǐng)導(dǎo)者達(dá)成目標(biāo)的行為與方案。發(fā)現(xiàn)供求落益-其他

人才建模:領(lǐng)導(dǎo)力概念甸

領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略在企業(yè)里面的地位無容置疑，國內(nèi)外有各種研究理論，不同咨詢機(jī)構(gòu)也

有不同體系和模型，但可以先了解領(lǐng)導(dǎo)力概念定義，

這與領(lǐng)導(dǎo)過程、領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)知識和領(lǐng)導(dǎo)情境等密切相關(guān)，它們共同

構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力概念鏈，并詮釋領(lǐng)導(dǎo)力諸要素的關(guān)系

第二展-領(lǐng)導(dǎo)過程的產(chǎn)物

領(lǐng)導(dǎo)能力決定領(lǐng)導(dǎo)行為質(zhì)量/效果，

領(lǐng)導(dǎo)行為是領(lǐng)導(dǎo)知識的主要來源，

領(lǐng)導(dǎo)知識是領(lǐng)導(dǎo)能力的元素/基礎(chǔ)

核心層-領(lǐng)導(dǎo)過程

領(lǐng)導(dǎo)過程由具體的領(lǐng)導(dǎo)行為構(gòu)成,

領(lǐng)導(dǎo)過程通常也代表著領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐

第三層-領(lǐng)導(dǎo)過程的環(huán)境

領(lǐng)導(dǎo)情境是確保領(lǐng)導(dǎo)過程正黨運(yùn)行

的環(huán)境因素的總和，是領(lǐng)導(dǎo)行為、

能力和知識形成和發(fā)展的重要基礎(chǔ)

人才建模:領(lǐng)導(dǎo)力五力模型

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力概念譜系，領(lǐng)導(dǎo)力是支撐領(lǐng)導(dǎo)行為的各種領(lǐng)導(dǎo)能力的總稱，領(lǐng)導(dǎo)者必須

具備對應(yīng)群體或組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略制定能力作只力）；

對應(yīng)或來源于被領(lǐng)導(dǎo)者的能力，包括吸引被領(lǐng)導(dǎo)者的能力（記召力及影響被領(lǐng)導(dǎo)者

和情境的能力（gp力；對應(yīng)于群體或組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程

的能力，主要包括正確而果斷決策的能力（快折為和控制目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程的能力蛤制

力，這五種關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)能力就構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)力五力模型

領(lǐng)導(dǎo)感召力

感召力是最本色的領(lǐng)導(dǎo)能力，領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論中

最經(jīng)典的特質(zhì)論研究的核心主題就是感召力

領(lǐng)導(dǎo)決斷力

感召力決斷力是針對戰(zhàn)略實(shí)施中的各種問題和

突發(fā)事件而進(jìn)行快速和有效決策的能力

領(lǐng)導(dǎo)前瞻力時(shí)

前瞻力從本質(zhì)上進(jìn)是一種著眼未來、

預(yù)測未來和把握未來的能力必

領(lǐng)導(dǎo)控制力

控制力是領(lǐng)導(dǎo)者有效控制組織的

發(fā)展方向、戰(zhàn)略實(shí)施過程和成效的能力

領(lǐng)導(dǎo)影響力決斷力

影響力是領(lǐng)導(dǎo)者積極主動

地影響被領(lǐng)導(dǎo)者的能力

人才建模:領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典理論(特質(zhì)派)

領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(TraitsTheoriesLeadership)也稱素質(zhì)理論、品質(zhì)理論、性格理論，著

重研究領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)和特性，其理論基礎(chǔ)來源

于Allport人格特質(zhì)理論。20世紀(jì)早期的領(lǐng)導(dǎo)理論研究者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)與生俱

來，只有天生具有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的人才有可能成為領(lǐng)導(dǎo)者

現(xiàn)代特性理論一一日本企業(yè)界觀點(diǎn)示例

十項(xiàng)品德站

1.使命感6.公平1.判斷能力6.勸說能力

2責(zé)任感7.熱情2.創(chuàng)造能力7.對人理解能力

3.依賴性8.勇氣3.思維能力8.解決問題能力

4積極性9.忠誠4規(guī)劃能力9.培養(yǎng)下級能力

5.進(jìn)取心10忍耐性5.洞察能力10.，調(diào)動積極性能力

人才建模:領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典理論(行為

領(lǐng)導(dǎo)行為理論是由愛荷華大學(xué)的Lewin、LippitttWhite(1939)所開創(chuàng)，領(lǐng)導(dǎo)行為即

通過研究領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中具體行為，和不同

行為對下屬的影響，尋找最佳領(lǐng)導(dǎo)行為。領(lǐng)導(dǎo)行為基礎(chǔ)是領(lǐng)導(dǎo)特征和技巧，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)

格是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、技巧及和下屬溝通時(shí)行為的統(tǒng)一體

經(jīng)典理論研究者關(guān)鍵內(nèi)容

三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論羅夫懷特、羅納德李皮特權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)、民主式領(lǐng)導(dǎo)及

放任式領(lǐng)導(dǎo)三大類領(lǐng)導(dǎo)方式

領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論坦南狗姆、沃倫施密特根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用群力的程度和下

屬享有的自由度區(qū)分7種主要的領(lǐng)導(dǎo)模式

四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論利克特以工作為中心

與以員工為中心兩種基本領(lǐng)導(dǎo)方式產(chǎn)生4種管理方法

不成熟一成熟連續(xù)流理論阿吉里斯有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助人們從不

成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到熟狀態(tài)

二維構(gòu)面理論美國俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為可以用兩個(gè)構(gòu)面加以描述:

關(guān)懷&定規(guī)，可分為四種領(lǐng)導(dǎo)方式

管理方格理論家布萊克、穆頓“對人的關(guān)心程度”和“對工作的關(guān)心程

度”二維面組合成81個(gè)方格

三維構(gòu)面理論備定

任務(wù)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)效能三維構(gòu)面分成4種基本領(lǐng)導(dǎo)方式

人才建模:領(lǐng)導(dǎo)力經(jīng)典理論（權(quán)變派

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論亦稱“領(lǐng)導(dǎo)情境理論”，該理論認(rèn)為不存在一種絕對的最佳領(lǐng)導(dǎo)方

式。領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素相互作用的

動態(tài)過程，領(lǐng)導(dǎo)有效性=f（領(lǐng)導(dǎo)者*被領(lǐng)導(dǎo)者*環(huán)境）。領(lǐng)導(dǎo)效果與領(lǐng)導(dǎo)者所處具體

情境和環(huán)境有關(guān)，要根據(jù)具體情況來確定領(lǐng)導(dǎo)方式

低成熟員工

Ml

中等成熟員工

Me2/3

過要注六

M4

人才建模:拉姆查三領(lǐng)導(dǎo)力模型

管理咨詢大師拉姆-查蘭以體系層級相對健全的跨國大公司為模板，劃分從普通員

工-業(yè)務(wù)經(jīng)理-部門總監(jiān)-事業(yè)部副總經(jīng)理-事業(yè)部

總經(jīng)理-集團(tuán)高管-CEO六個(gè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展階段，并從領(lǐng)導(dǎo)技能、時(shí)間管理能力、工作

理念三個(gè)方面進(jìn)行了分析，提出了改進(jìn)建議

首席執(zhí)行僻

（管理全人加）培養(yǎng)勝任新職務(wù)所需要

階段6的新能力，提升領(lǐng)導(dǎo)力

（ut

事業(yè)部總經(jīng)下階段5

本（管理事業(yè)國生王新配置時(shí)間精力資源，

ee:決定如何高效工作

能厚I局

總監(jiān)階段3

階段2更新工作理念和價(jià)值觀，

Ce和讓工作聚焦重點(diǎn)

個(gè)人貢獻(xiàn)者階段

人才建模:勝任力模型構(gòu)建

勝任力模型(Competencemodel)也是人才發(fā)展的關(guān)鍵工作內(nèi)容，一般企業(yè)會根據(jù)業(yè)

務(wù)特點(diǎn)和人才需求構(gòu)建不同的勝任力模型，

但是構(gòu)建流程基本上也是大同小異，最底層理論基礎(chǔ)都是依據(jù)冰山模型或洋蔥模

型，所以這里先介紹這兩個(gè)經(jīng)典的能力素質(zhì)模型

個(gè)性/動機(jī)

Trails/Motive

自我形象self-imge

價(jià)值觀Value

態(tài)度Attitude

技能Skills

知識knowledge

知識

技能

角色定位、價(jià)值觀

自我認(rèn)知

個(gè)性特質(zhì)

動機(jī)

人才測評:廠義與狹義概念

人才測評技術(shù)與崗位分析評價(jià)技術(shù)是人力資源管理傳統(tǒng)兩大技術(shù)，很多人會直接等

同于心理測驗(yàn)，從嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膹V義概念來說，

心理測評只是其中一種方法，資料分析、筆試、面試等針隊(duì)人才的定量或定性評

價(jià)，都是人才測評，有必要系統(tǒng)了解全狐

”個(gè)人履歷：基本資料、教育背景、工作經(jīng)歷……和”知識考試:

基本知識、專業(yè)知識、管理知識

,成長檔案；業(yè)績考核、項(xiàng)目實(shí)踐、培訓(xùn)記錄考試。能力測試;

綜合分析能力、文字表達(dá)能力....

,針對高級管理人員最有效的測評方法人才測評，”標(biāo)準(zhǔn)化測

驗(yàn):智力測驗(yàn)、人格測驗(yàn)……

“心理測驗(yàn)、面試、情景模擬等系列評價(jià)和*。投射測驗(yàn);:

TAT、RIBT.,.….

,文件管作業(yè)，管理游戲由Ta"”結(jié)構(gòu)化面試:標(biāo)準(zhǔn)命顧、標(biāo)

準(zhǔn)評分.…

模擬評價(jià)

,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，角色扮演，非結(jié)構(gòu)化面試:全主觀/即興

發(fā)揮.…

人才測評:心理測驗(yàn)類型

重點(diǎn)講一下心理測驗(yàn)吧，誰叫我是心理學(xué)專業(yè)，這也是一門很深奧的學(xué)科，標(biāo)準(zhǔn)化

心理量表現(xiàn)在真有成王上萬，但每一份標(biāo)準(zhǔn)化量表

背后需要大量的常模研究和專業(yè)設(shè)計(jì)來保證信效度，任何學(xué)科里面的經(jīng)典都很難被

超越只能被模仿，這里重點(diǎn)介紹心理測驗(yàn)經(jīng)典代表

o自陳測驗(yàn)，16PF、MMPI、DISC、MBTI、

□智力測驗(yàn):SPM、WAIS-RC,比奈IQ量表..

智力測驗(yàn)和-4人格EPPS、PDP、HBDI、CPI、Ninehouse..

,:尖|im

特殊能力；西肖爾音樂測驗(yàn)、霍思美術(shù)測驗(yàn)，報(bào)側(cè)冊辦:

TAT_RIET

oOPQ管理潛質(zhì)、貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色、管理心理測評心理

SCL-90,SDS、SAS、

TKI沖突模式量表..，測驗(yàn)Wo健康BAI、TAI、HAMA..

,。，SDS、GATB、KOIS、HA、職業(yè)錨測驗(yàn)、職業(yè)*。，

LSAS、IAS、TS、SSRS.

咨詢四

蓋洛普優(yōu)勢識別器、MBTI職業(yè)測驗(yàn)..

人才盤點(diǎn):人才盤點(diǎn)四重［

近年人才盤點(diǎn)非常熱門，在《人才盤點(diǎn)：創(chuàng)建人才驅(qū)動型組織》書中指出，人才盤

點(diǎn)是對組織結(jié)構(gòu)和人才進(jìn)行系統(tǒng)管理的一種流程。

在此過程中，對組織架構(gòu)、人員配比、人才績效、關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃、關(guān)鍵人才

發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘以及關(guān)鍵人才的晉升和

激勵(lì)進(jìn)行深入討論，并制訂詳細(xì)的組織行動計(jì)劃，確保組織有正確的結(jié)構(gòu)和出色的

人才，以落實(shí)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)地成長

1.戰(zhàn)略洞察

洞悉企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、理解核心

業(yè)務(wù)定位和業(yè)務(wù)增長策咯等

內(nèi)部培養(yǎng)

2.組織設(shè)計(jì)與盤點(diǎn)

本

os2晶EE

職級/崗位設(shè)計(jì)要服從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略戰(zhàn)繼任計(jì)劃

落

略地

3.關(guān)鍵崗位人崗四配

關(guān)鍵崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定和星任力

模型搭建，進(jìn)行有效人才評價(jià)

4.人才地圖

人優(yōu)化結(jié)構(gòu)、提升人效從續(xù)效、能力、溢力建立各層級的

輪崗、吾升和差異薪機(jī)

根據(jù)業(yè)績、能力、洪力等標(biāo)準(zhǔn)，組織最大化產(chǎn)出ROI等維度深入盤點(diǎn)人才

高洪核心人才庫有效地激勵(lì)和保留人才

標(biāo)選高潛質(zhì)人才形成人才地圖

人才盤點(diǎn):人效提升盤點(diǎn)模型

在另一本書《人才盤點(diǎn)：盤出人效和利潤》中提出以提升人效為方向的人才盤點(diǎn)模

型，整體分成6個(gè)步驟，以“戰(zhàn)略與組織分析“

作為啟動人才盤點(diǎn)程序的輸入項(xiàng)，因此，人才盤點(diǎn)工作的第一步就是分析當(dāng)下的戰(zhàn)

略需求方向，尋找組織能力及組織瓶頸在哪里

強(qiáng)升人效

人才盤點(diǎn):經(jīng)典人才九宮格

在人才盤點(diǎn)中應(yīng)用最廣泛的是人才九宮格中，能直觀看到人才的位置及分布情況,

人才九宮格是“人才地圖”應(yīng)用形式之一。

所有能夠直接標(biāo)注人才所處的位置、直觀呈現(xiàn)人才分布狀況，并且能夠確定人才使

用和發(fā)展策略的工具，都可以稱為人才地圖

站

過人豆奸過二臺

過仆證

3

關(guān)注人才

2

關(guān)注人才

待嬴篙人才嬴人才

低績效中績效高績效

人才盤操:華為人才管理體系

華為人力資源管理水平有目共睹，有自己的人力資源體系理論建樹，并有許多最佳

人力資源時(shí)間實(shí)踐，與其業(yè)務(wù)成功相互正相關(guān)

華為人才管理體系主要分為人才戰(zhàn)略、人才規(guī)劃、人才管理實(shí)施和人才管理評估，

人才管理評估的持續(xù)改進(jìn)有利于優(yōu)化人才戰(zhàn)略

人才規(guī)劃2人才管理評價(jià)

組織入人才取1

了未六o志客戶滿意度評估

3數(shù)員要求人才上監(jiān)管人才流動

戰(zhàn)過所5

略人才11員工數(shù)業(yè)度凋

研

1人才人才Eee

到位節(jié)夫能力標(biāo)準(zhǔn)站經(jīng)理人反饋計(jì)劃

Re和了了

國人才發(fā)展必

氛圍

Chapter()3

字習(xí)

皮展

專業(yè)能力培訓(xùn)系列課程

Chapter03

學(xué)習(xí)

舉展

專業(yè)能力培訓(xùn)系列課程

培訓(xùn)體系搭建

過需求分析

首潰項(xiàng)目設(shè)計(jì)

SG

于漢分

o關(guān)鍵培訓(xùn)技術(shù)

o培訓(xùn)賦能；

友

培訓(xùn)體系搭建:培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展工作認(rèn)知

本章節(jié)內(nèi)容是我十年HR工作中最重要的一塊，所以不會只歸納別人的模型，沒注

明的內(nèi)容都是我自己的專業(yè)理解和創(chuàng)造成果，

尊重權(quán)威但不必迷信權(quán)威，我相信人人都可以是創(chuàng)造者，也許只是我一家之言，如

果你有異議，我不聽我不聽我不聽.…

o學(xué)習(xí)型組織建設(shè)

o組織變革推動

o能力效能提升

o企業(yè)文化塑造

o培訓(xùn)體系規(guī)劃

培訓(xùn)體系搭建el

o高潛人才培養(yǎng)項(xiàng)目

o專業(yè)能力養(yǎng)成項(xiàng)目

o新員工培養(yǎng)項(xiàng)目培訓(xùn)項(xiàng)目管理

o各類專項(xiàng)培養(yǎng)項(xiàng)目

o培訓(xùn)8P:需求收集和響應(yīng)部門等

o培訓(xùn)癸務(wù):計(jì)劃、實(shí)施、評估竺

二,培唐據(jù);授課記錄、學(xué)員檔案等

：ai培訓(xùn)運(yùn)營管理，培訓(xùn)成本;資產(chǎn)管理、費(fèi)用報(bào)銷等

二，。培訓(xùn)文檔:服務(wù)協(xié)議、文件入術(shù)等

*HRBI/云平臺

,oLM學(xué)習(xí)管理平臺

,KM知識管理平臺

。部門培訓(xùn)憤能平臺等

*失多制造業(yè)公司吉應(yīng)對客戶冊DZ家會陰護(hù)

培訓(xùn)平臺和資源建設(shè)

培訓(xùn)體系搭建培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展工作理念

培訓(xùn)”上接戰(zhàn)略，下接績效

和

培訓(xùn)資源“內(nèi)外兼顧，用戶共倉！r

培訓(xùn)運(yùn)營“專業(yè)高效，持續(xù)改善”

培訓(xùn)運(yùn)營

培訓(xùn)體系搭建:

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展工作目標(biāo)

六中長但

崗位提升部門業(yè)績。公司經(jīng)營組織發(fā)展

奔怪請念

培訓(xùn)體系搭建:培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展工作原則

o創(chuàng)新成果：

重點(diǎn)關(guān)注，創(chuàng)新突破

o特色亮點(diǎn)：

打造品牌，工作亮點(diǎn)

20x%

標(biāo)準(zhǔn)化流程

o工具化操作

重點(diǎn)

?工作

o創(chuàng)新性突破

80%

*。高效執(zhí)行：

提高效率，節(jié)省精力

*。智力資本：

注重傳承，持續(xù)改善

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培訓(xùn)體系搭建:培訓(xùn)體系案例學(xué)三

本來想放我設(shè)計(jì)的培訓(xùn)體系，但這個(gè)含金量跟公司實(shí)力息息相關(guān)，想想還是放我之

前去聽騰訊學(xué)院馬院長講座時(shí)的做的筆記，

我做的《騰訊學(xué)習(xí)之道》完整版PPT源文件可以在我的微信公眾號或者

PPTSTORE主頁免費(fèi)下載，培訓(xùn)體系其實(shí)都大同小異：

了呈

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對內(nèi)7

課程體系站ET

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創(chuàng)意馬拉松

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校企合作公開課

3er

羨+鍋本日

國共社會招募新人崗前培訓(xùn)

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各BG展開針對性的新人崗位培訓(xùn)

畢業(yè)生回歸日

校園招募新人崗前封閉式培訓(xùn)

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有，必

校園招募新人崗前封閉式培訓(xùn)騰訊達(dá)人次和刪訊大學(xué)

TREEPRTCTTTTTTEEEE大學(xué)網(wǎng)站+公眾號

大學(xué)網(wǎng)站+公眾號

培訓(xùn)體系搭建:培訓(xùn)體系案例學(xué)習(xí)

從單點(diǎn)到體系

從課堂授課

到混合式學(xué)習(xí)、知識沉淀

從課評導(dǎo)向

到用戶畫像、業(yè)務(wù)分析

從學(xué)習(xí)發(fā)展

到全面人才管理

從公司體系，到三級覆蓋

騰訊十年踐行十變化

值得借鑒的發(fā)展理念

從PCGC的單向?qū)W習(xí)

至ijUGC+PGC的社交學(xué)習(xí)

從獨(dú)善其身到助力生態(tài)

從課程經(jīng)理到咨詢顧問

從延攬賢才到兼有人才輸出

從摸索學(xué)習(xí)到業(yè)內(nèi)認(rèn)可

培訓(xùn)需求分析:戈德斯坦三層次模型

IL.Goldstein,E.P.Braverman和H.Goldstein經(jīng)過長期的研究將培訓(xùn)需求評價(jià)方法系

統(tǒng)化，進(jìn)行了層次上的分類，通過將組織、任務(wù)、

人員的需求進(jìn)行整合，使得培訓(xùn)需求更加全面化，分析結(jié)果更加科學(xué)化，該模型由

三部分構(gòu)成:組織分析、任務(wù)分析和人員分析

培訓(xùn)需求原因培訓(xùn)的環(huán)境分析需求評估結(jié)果

法規(guī)、制度.培訓(xùn)目標(biāo)/方向

.崗位技能欠缺.培訓(xùn)范圍/對象

.工作績效半?培訓(xùn)尖型/內(nèi)容

.新技術(shù)應(yīng)用培訓(xùn)次數(shù)/頻率

.客戶需求外部/內(nèi)部開發(fā)

■新產(chǎn)品2借助培訓(xùn)/其他手段

.訓(xùn)導(dǎo)..

誰需要培訓(xùn)需要哪些培訓(xùn)培訓(xùn)需求分析:GAPS模型

GAPS,即Goal、AnalyzesProblemxSloution的簡寫，GAPS模型源于美國變革合

作伙伴公司Robinson,雖在幫助企業(yè)

培訓(xùn)部門對業(yè)務(wù)需求進(jìn)行深入分析，通過診斷找出績效問題并據(jù)此設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)上

目，確保學(xué)習(xí)活動與業(yè)務(wù)績效提升的成功聯(lián)系

GoalAnalyze分ProblemSolution

界定目標(biāo)析現(xiàn)狀找出原因解決方案

010203W04J

了解理想目標(biāo)分析當(dāng)前現(xiàn)狀探求差距原因選擇學(xué)習(xí)目標(biāo)

*組織目標(biāo)”組織現(xiàn)狀。界定差距”設(shè)計(jì)方案

*”績效目標(biāo)”績效現(xiàn)狀*”分析原因”組織學(xué)習(xí)

*業(yè)務(wù)目標(biāo)*業(yè)務(wù)現(xiàn)狀，挖掘根源，*縮小差距

沖滿淤潔類發(fā)

培訓(xùn)需求分析:基于勝任力的培訓(xùn)需求分析模型

基于前瞻戰(zhàn)略、績效差距、企業(yè)文化、職業(yè)生涯等各種邏輯，個(gè)人覺得基于勝任力

的模型讓培訓(xùn)需求更加標(biāo)準(zhǔn)化和具體化，

勝任力模型搭建是人才發(fā)展的工作內(nèi)容，對于勝任力模型的信效度要求會比較高，

但人才發(fā)展與學(xué)習(xí)發(fā)展本來就不分家

組織戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)目標(biāo)

崗位績效目標(biāo)

確定績效差距

勝任力模型

確定發(fā)展全景

1”發(fā)展?jié)摿Ψ治?/p>

嘗時(shí)和棄朋關(guān)他

糙寺硅艾硬帶

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì):學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)6D法則

“6D法則”是美國6D公司開發(fā)的版權(quán)課程，也是一項(xiàng)高效學(xué)習(xí)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的方法，

6D提供了一套完整、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)發(fā)展設(shè)計(jì)流程

主張要“以終為始”界定業(yè)務(wù)收益，“從始至終”設(shè)計(jì)完整體驗(yàn)，把重要精力放在學(xué)習(xí)

轉(zhuǎn)化上，用主客觀數(shù)據(jù)評估培訓(xùn)成果和影響力

Dz2

上

Delivet

D4

Drive

推動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化

DnvelemmingTenH”

D3

Deliver

引導(dǎo)學(xué)以致用評估學(xué)習(xí)結(jié)果

D5

Deploy

實(shí)施績效支持

DeployPerfcxmanc*Support

D2

Design

界定業(yè)務(wù)收益設(shè)計(jì)完整體

驗(yàn)引導(dǎo)學(xué)以致用

DefineBusinessOutcomesDesignCompieteExperience

DelmwerforApplication

下碌

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì):4D學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理

在實(shí)際培訓(xùn)與學(xué)習(xí)發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)中也不都是大活，且我一直覺得超過5條的東西都

有要流敲之嫌，大部分人只能記住7+2組塊。

PMP項(xiàng)目管理、PDCA等都是異曲同工之妙，我在日常的項(xiàng)目管理采用4D邏輯，

項(xiàng)目目標(biāo)-設(shè)計(jì)-實(shí)施-成果閉環(huán)的管理模式

DID2■?吉D3D4

vv-全本宇

培訓(xùn)需求培訓(xùn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評估

DEMANDD-1DRAWE縣濁［本好生

需求&目標(biāo)邏輯&企劃管控&調(diào)整效果&效益

*項(xiàng)目背景*逮輯思路*培訓(xùn)基備*”一級反應(yīng)評估

”業(yè)務(wù)需求”方法選擇”培訓(xùn)過程。二級學(xué)習(xí)評估

”用戶畫像，”資源管理”培訓(xùn)成果*。三級行為評估

”培訓(xùn)目標(biāo)”計(jì)劃制定”培訓(xùn)定傳”四級成果評估

培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì):PMP項(xiàng)目管理體系

質(zhì)量（四溝通

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范圍｝.，人整體

-項(xiàng)目管理的五大過程-

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-項(xiàng)目管理九大知識領(lǐng)域-

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培訓(xùn)效果評估:柯氏四級評估

肯定首推柯氏四級評估，至從唐納德,L.柯克帕特里克在1959年提出，已成為目前

世界上應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域

具有難以撼動的地位！因?yàn)榇蟮乐梁喲?，我?jiān)持的首要理念必需是簡單原則，管理

是為了提高效率，一旦復(fù)雜就肯定很難落地和推廣

本

知識技能