公共部門人力資源形考任務(wù)

一、單選題

1.我國人事部頒布《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》是在（B）

A.1982年B.1983年C.1989年D.1994

2.將勞動技術(shù)和復雜程度等因素劃分成不同的等級，并規(guī)定

相應(yīng)的標準，然后再對員工的技術(shù)水平、熟練程度進行評定,

確定其薪酬水平的薪酬制度是（B）

A.職等薪酬制B.技術(shù)等級薪酬制度C.結(jié)構(gòu)薪酬制D.職務(wù)工

資制度

3.確定員工薪酬時，應(yīng)參考同一地區(qū)企業(yè)職工的薪酬水平,

力求使員工的薪酬水平與當?shù)仄髽I(yè)職工的薪酬水平大體平

衡，這體現(xiàn)了薪酬管理的（D）

A.同工同酬原則B.等價有償原則C.按勞付酬原則D.比較平

衡原則

4.聘任制的最大優(yōu)點是（C）

A.隨機化B.競爭化C.彈性化D.公開化

5.根據(jù)在一種情景下應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求相關(guān)的

行為方式，來判斷應(yīng)聘者是否適合空缺職位的一種測試方

法，我們稱之為（C）

A.組織才能測試B.行為模擬測試C.動作模擬測試D.心理測

試

6.外在薪酬是指員工因完成任務(wù)或工作而得到組織給予的

（A）

A.貨幣報酬和非貨幣報酬B.貨幣報酬和心理滿足C.心理滿

足D.貨幣報酬

7.筆試和面試是人員甄選中常用的方法，下列說法不正確的

是（B）

A.筆試的測試信度和效度比較高B.筆試可以全面考察應(yīng)試

者的工作態(tài)度和能力

C.通過面試可以核對應(yīng)聘者個人材料的真實性D.面試人員

容易受光環(huán)效應(yīng)和觸角效應(yīng)的影響

8.作為一種補償風險損失，從而減輕損失程度的經(jīng)濟方法的

是（C）

A.基金B(yǎng).股票C.保險D.債券

9.在20世紀60年代提出員工職業(yè)生涯這個概念來并進行系

統(tǒng)研究的是美國人事管理專家（A）

A.施恩B.坦南包姆C.馬歇爾D.丹尼森

10.從公務(wù)員管理機構(gòu)與行政系統(tǒng)的關(guān)系看，下列不屬于公

務(wù)員管理機構(gòu)的組織形式的是（D）

A.部外制B.部內(nèi)制C.折中制D.復合制

11.工作負荷預測法在預測人員需求時是先進行工作分析，

再預測組織未來的（D）

A.產(chǎn)量B.利潤C.產(chǎn)值D.工作量

12.被公認為是“人力資本理論”之父的是（A）

A.西奧多.舒爾次B.弗瑞思特C.彼得圣吉D.加里.貝克爾

13.員工在工作過程中，必然要消耗體力和腦力，只有得到

補償才能維持勞力的再生產(chǎn)，這種功能是薪酬的（B）

A.維持功能B.補償功能C.調(diào)節(jié)功能D.激勵功能

14.工作分析與職位評價的前提是（D）

A.人力資源規(guī)劃B.工作崗位分析C.人力資源需求預測D.組

織圖的編制

15.競爭原則要求錄用應(yīng)公開競爭，通過考試，其競爭范圍

是（B）

A.整個行業(yè)B.全社會C.全國D.全世界

二、多選題

1.公共部門人力資源管理的管理功能包括（ABDE）

A.識才B.選才C.用才D.育才E.留才

2.影響人力資源需求大小的因素包括（BDE）

A.風俗習慣B.整體經(jīng)濟環(huán)境C.政治體制D.技術(shù)改進E.組

織政策

3.學校招聘的優(yōu)點包括（AC）

A.人數(shù)多B.素質(zhì)低C.素質(zhì)較高D.常年可招E.人員經(jīng)驗豐

4.屬于藝術(shù)型人格的特征的有（ABCD）

A.感情豐富B.理想主義C.富于想象力D.易沖動E.冷靜

5.薪酬的職能體現(xiàn)在（ABC）

A.補償功能B.激勵功能C.平衡功能D.增值功能E.保養(yǎng)功

能

三、簡答題

1.施恩的五種職業(yè)錨.

L技術(shù)或功能型職業(yè)錨2.管理型職業(yè)錨3.創(chuàng)造性職業(yè)錨4.自

主與獨立型職業(yè)錨5.安全型職業(yè)錨。

2.公共部門人力資源培訓方法的類型.

公共部門人力資源培訓屬于在職教育，培訓形式具有較強的

彈性，類型對種多樣：1.初任培訓2在職培訓;3.晉升培訓;4.

專門業(yè)務(wù)培訓。

3.簡述回避制度在公共部門人力資源管理中的作用。

⑴回避有助于防止腐敗的產(chǎn)生，促進國家行政機關(guān)的廉政建

設(shè)乂2）回避有助于維護機關(guān)正常的工作原則，保證公務(wù)員以客

觀、公正的態(tài)度執(zhí)行公務(wù)，為公眾服務(wù);⑶有助于維持或提高

機關(guān)干部的素質(zhì)水平，促進公務(wù)員健康成長;⑷有助于消除政

治上的不安定因素，促進政治團結(jié)、社會穩(wěn)定。

4.簡述我國公務(wù)員制度的特征。

1.公務(wù)員是黨的干部，黨管干部是公務(wù)員管理的根本原則2

公務(wù)人員要堅持四項基本原則，堅持黨的基本路線，堅持執(zhí)

行黨的路線、方針、政策;3.堅持德才兼?zhèn)涞娜瞬湃斡煤凸芾?/p>

原則;4.堅持全心全意為人民服務(wù)的宗旨;5.建立了富有中國

特色的公務(wù)員分類管理制度。

5.戰(zhàn)略制定的具體方法有哪些？

依據(jù)戰(zhàn)略所關(guān)注的焦點不同，戰(zhàn)略制定的方法可以分以下幾

種:1.分析性方法2.以參與者為焦點的概念性方法3.以組織為

焦點的概念方法。

四、論述題：

1.論述職位分類的程序并分析職位分類的優(yōu)點和缺點。

答：職位分類工作的前期準備2.職位調(diào)查3.職位分類與評價

4.擬定職位分類規(guī)范5.職位歸級6.職位分類的復核與后續(xù)管

理.

優(yōu)勢

答：1.建立了規(guī)范化管理系統(tǒng)，構(gòu)成系統(tǒng)性比較強，為人力

資源管理的各項活動提供了客觀依據(jù)2.有利于貫徹專業(yè)化的

原則，一方面可以使人員的升降轉(zhuǎn)調(diào)有明確的方向和范圍，

另一方面可以避免學非所用，用非所學的現(xiàn)象3.為考核、培

訓等f作提供了客觀的標準.4.有利于合理確定編制，完善機

構(gòu)設(shè)置5.職等與官等合一，是職務(wù)、責任與薪酬緊密相連,

進一步促進了同工同酬，并打破了官員能上不能下的局面.

不足：

答：1.職位分類工程浩大.運作成本高，推行困難2整個系統(tǒng)

過于強調(diào)量化，缺乏彈性;3.重視專才，從考試錄用、考核、

晉升到培訓都是貫徹專業(yè)化精神，這使人員的調(diào)轉(zhuǎn)流動受到

限制，一定程度上限制了人的全面發(fā)展，不利于綜合管理人

才，即為通才培養(yǎng)

五、案例分析題

1.某國有百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴

的能力，計劃實施提高服務(wù)質(zhì)量培訓的活動。培訓部采納了

許多有效的建議，包括：

A.讓受訓者選一個有關(guān)顧客的問題帶到課堂上；

B.給受訓者提供實踐機會學會如何應(yīng)對憤怒的顧客：

C.在角色扮演期間向受訓者提供反饋；

D.讓培訓師確認培訓目標并將其傳達給受訓者；

E.讓培訓師告訴受訓者與顧客服務(wù)有關(guān)的特定行為方式。培

訓部關(guān)心的是如何保證培訓投資能有所回報，即很想讓員工

們能有效地工作，并不斷地應(yīng)用從培訓中獲得技能和知識。

根據(jù)案例，請分析并回答：

⑴該項初任培訓計劃選擇了哪些培訓方法；

⑵分析措施的有效性與可行性；

⑶提出自己的補充建議。

答:

1、培訓方法:角色扮演，案例分析法，研討法，課堂講授法，

人格拓展法

2、分析措施的有效性與可行性。答:根據(jù)培訓目標選擇了適

當?shù)呐嘤柗椒?，營造有利的培訓成果，有效轉(zhuǎn)化成工作實踐。

培訓方法和措施重視培訓效果和培訓投資回報率，并為此設(shè)

計了對培訓效果進行評估和監(jiān)督考核的方法和計劃。

3、提出自己的補充建議。此外還可開展合作研究法以及價

值觀培訓，在價值觀培訓中可運用生動的事例說明價值觀的

內(nèi)涵，讓培訓學員熟悉組織的核心價值觀念，并說明如何將

這些觀念從語言變?yōu)樾袆?。在培訓評估中要同時進行結(jié)果評

估和過程評估這兩個方面，在選擇培訓評估標準時要注意結(jié)

合組織的評估目的，不僅注重培訓的投資回報率，還要注重

加入理論素養(yǎng)、政策水平等非量化指標。

一、不定項選擇題

題目：()是公共部門人力資源招募的首要原則。

答案：公平競爭原則

題目：()是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，直接關(guān)系到人力資

源管理各項功能的充分發(fā)揮和組織目標的實現(xiàn)。

答案：人力資源規(guī)劃

題目：()是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)，公共部門也不例

外。

答案：工作分析

題目：()為整個工作分析提供指導、規(guī)劃，設(shè)計工作分析

的時間、程序和步驟，以及工作所需的各類表格等。

答案：專家組

題目:［彩蛋］是保證績效目標完成的主要保障。

答案：績效監(jiān)控

題目：［彩蛋］是對工作的橫向劃分。

答案：職門；職系；職組

題目：［彩蛋］是公共部門外部招募一個較為傳統(tǒng)且常用的方

式。

答案：廣告招募

題目：［彩蛋］是一種非常簡便、粗放的人力資源需求預測方

法，主要用于初步預測或者用于規(guī)模小、發(fā)展較穩(wěn)定和均

衡的組織的預測。

答案：直覺預測法

題目：［彩蛋］是指組織的管理者根據(jù)過去的經(jīng)驗，把組織未

來的業(yè)務(wù)活動水平轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預測方法。

答案：比率分析法

題目：［彩蛋只有在工作效率和管理效率保持不變的情況下才

有效。如果效率上升或下降，根據(jù)過去的經(jīng)驗所進行的人

員預測就不太準確了。

答案：比率分析法

題目：［彩蛋］主要適用于短期和中期的預測，在長期預測

中很少使用。

答案:比率分析法

題目：三支柱模式對公共部門人力資源管理的影響表現(xiàn)在()。

答案：公共部門人力資源管理的基本職能與私營部門并無二

致：公共部門人力資源管理也要以人為本;市場經(jīng)濟體制的

不斷完善為公共部門人力資源管理變革創(chuàng)造了條件；現(xiàn)代信

息技術(shù)提高了公共部門］應(yīng)用三支柱模式的可行性

題目：從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為()O

答案：精神激勵；物質(zhì)激勵

題目：德才兼?zhèn)湓瓌t就是要求全面考察公共部門求職者的

［彩蛋］,確保所招募人員符合德才兼?zhèn)涞臉藴省?/p>

答案：個人品德；能力素質(zhì)政治素質(zhì)；知識素質(zhì)

題目：福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用

人單位以［彩蛋］形式提供給勞動者的報酬。

答案：保險；帶薪假；實物

題目：工作分析的0，決定了其全員參與性的特征。

答案：基礎(chǔ)性；系統(tǒng)性

題目：工作分析的類型包括0。

答案：多方面工作分析；關(guān)鍵性工作分析；能力性工作分析;

職能性工作分析

題目：公共部門的特征主要可以歸納為0。

答案：公共部門的目標是追求公共利益最大化；公共部門具

有鮮明的政治性；公共部門是用來解決外部效應(yīng)的；公共部

門資源的來源具有非競爭性

題目：公共部門人力資源需求預測方法主要有［彩蛋。

答案：比率分析法：回歸預測法；趨勢預測法；直覺預測法

題目：公共部門人力資源招募具有0的功能。

答案：獲取公共部門所需的人力資源:降低公共部門管理成

本；提高公共部門］組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，減少人員進出對公共

部門日常工作節(jié)奏的影響；提升公共部門運作效率

題目：公務(wù)員的增資途徑主要有0。

答案：升工資檔次；晉升級別；晉升職務(wù)工資;調(diào)控工資標準

與津貼水準

題目：共享經(jīng)濟對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在()。

答案：人力資源全球庫;市場化結(jié)算體系；松散型人力資源:

依托移動互聯(lián)網(wǎng)

題目：國哈佛大學威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一

個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水

平之間存在著大約()左右的差距。

答案：0.6

題目：核查組織現(xiàn)有人力資源就是要通過弄清現(xiàn)有人員的0,

為將來規(guī)劃進行準備。

答案：分布情況：結(jié)構(gòu)；數(shù)量；質(zhì)量

題目：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對人力資源管理的影響主要體現(xiàn)在0。

答案：變革了傳統(tǒng)人力資源管理技術(shù)；改變了人力資源管理

的外部環(huán)境及組織與外部環(huán)境的交互模式:人力資源管理模

式發(fā)生了迭代升級

題目：績效管理過程一般由0構(gòu)成。

答案：績效反饋；績效計劃：績效監(jiān)控；績效考核

題目：績效管理中，績效指標設(shè)計的依據(jù)主要來源于工作設(shè)

計和工作分析結(jié)果形成的［彩蛋］。

答案：工作說明書

題目：績效考核主要從［彩蛋］進行。

答案：能力和潛力；態(tài)度：業(yè)績

題目：績效項目是指從哪些方面對員工的績效進行考核，

通常包括0。

答案:工作能力；工作態(tài)度；工作業(yè)績

題目：教師在上個考核周期因上課遲到被學生舉報，影響了

上個考核周期的績效評價，但在此次考核周期內(nèi)沒有出現(xiàn)

問題，卻因為上次事故而影響了其績效考核。這是考核中

的00

答案：溢出效應(yīng)

題目：經(jīng)濟性薪酬主要是指以貨幣形式支付給勞動者的薪酬,

由0構(gòu)成。

答案:福利；基本工資；激勵工資；績效工資

題目：麥肯錫的7S模型中0是整個系統(tǒng)的核心、基礎(chǔ)和關(guān)

鍵。

答案：共有價值觀

題目：培訓［彩蛋］是與組織利益最為相關(guān)，也最重要的評估

層次。

答案：結(jié)果評估

題目：培訓對象所處的層級不同，培訓內(nèi)容會有很大差別,

層級越高，培訓更加注重0。

答案：規(guī)劃能力；領(lǐng)導力；戰(zhàn)略能力

題目：培訓對象所處的層級不同，培訓內(nèi)容會有很大差別,

對中層管理者的培訓，側(cè)重（）。

績效項目是指從哪些方面對員工的績效進行考核，通常包括（ABC）。

多選題（2分）

A.工作業(yè)績

B.工作能力

C.工作態(tài)度

D.工作方法

一般來說，績效具有（ABCD）。

多選題（2分）

A.可測性

B.多因性

C.多維性

D.動態(tài)性

答案：領(lǐng)導力與執(zhí)行力并重；團隊建設(shè)能力；戰(zhàn)略理解能力

題目：培訓效果評估最有代表性的觀點是柯克帕特里克評

估模型（簡稱柯氏評估模型），柯氏評估模型從0對培訓項

目進行評估。

答案：反應(yīng)評估；行為評估;結(jié)果評估；學習評估

題目：培訓需求分析方法有很多，其中最常用的有0。

答案：訪問法；觀察法；問卷調(diào)查法；資料查閱法

題目：培訓在整個公共部門中具有0的作用。

答案：合理的培訓體系可以提高公共部門］人員的穩(wěn)定性;

培訓可以有效地改進和提高公共部門人員的工作績效；培訓

是提高公共部門人員思想道德和政治水平的重要手段；培訓

是推進組織文化建設(shè)的重要手段之一

題目：品位分類制度以人為核心要素，按照［彩蛋］,將人員

分為不同等級和類別的分類制度。

答案：出身；工作經(jīng)驗；教育程度；資歷

題目：人工智能技術(shù)對人力資源管理的影響體現(xiàn)在［彩蛋］。

答案：合理降低管理成本，提高工作效率；強化各模塊的管

理效率，提高人才招聘和利用的質(zhì)量；人工智能技術(shù)直接改

變了人力資源管理的工具；提高數(shù)據(jù)處理的綜合能力，保障

信息的準確性

題目：人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是其

(),具體表現(xiàn)在未來收益目標的多樣性和外部效應(yīng)的社會

性方面。

答案：社會性

題目：人力資源管理()階段的理論創(chuàng)新，都與人力資源管理

有直接關(guān)系，從而為人力資源管理奠定了理論基礎(chǔ)。

答案：行為科學

題目：人力資源管理的運作模式要服務(wù)于客戶需求的滿足，

同服務(wù)外部客戶-樣，最難滿足的是定制化需求，為此0角色

應(yīng)運而生。

答案：業(yè)務(wù)的合作伙伴

題目：人力資源是資源的一種，是以人為載體的資源，是

存在于人體中以0為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟資源。

答案：技能；能力；體能；知識

題目：實質(zhì)懲罰，包括［彩蛋］是對嚴重違法違紀公職人員的

懲罰。

答案：撤職；降級

題目：事業(yè)單位的薪酬是崗位績效工資，其中0為基本工資。

答案：崗位工資：薪級工資

題目：通常培訓需求分析從0進行。

答案：個人分析；任務(wù)分析；組織分析

題目：外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約

束與控制，包括0。

答案：道德約束；法律監(jiān)控與約束；社會群團的監(jiān)控與約束;

奧論的監(jiān)控與約束

題目：完善我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束的基本方略要

在［彩蛋］進行改革完善，建立一個以專業(yè)化為主、多頭參

與的監(jiān)控與約束體系。

答案：監(jiān)控與約束機制；監(jiān)控與約束理念:；監(jiān)控與約束制度

題目：我國公務(wù)員職位分類遵循的原則包括0。

答案：法制原則；兼顧原則；漸進原則

題目：我國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了

［彩蛋］的重大作用。

答案：危機激勵

題目：下列屬于過程型激勵理論的是()。

答案：公平理論；目標設(shè)置理論；期望理論

題目：一般來說，()是影響人力資源需求結(jié)構(gòu)和數(shù)量的重要

變量，預測者要善于分析這些因素，要善于收集歷史資料,

為預測打好基礎(chǔ)。

答案：業(yè)務(wù)量：組織職能

題目：一般來說，［彩蛋］傾向于在全國范圍內(nèi)招募。

答案：公務(wù)員職位

題目：一般來說，績效具有［彩蛋。

答案：動態(tài)性；多維性；多因性

題目：在工作分析結(jié)果的表現(xiàn)形式中，工作描述是最直接、

最原始、最基礎(chǔ)的形式，（）都是在工作描述的基礎(chǔ)上再生

和開發(fā)出來的。

答案：工作說明書；職務(wù)說明書；資格說明書

題目：在人力資源管理領(lǐng)域已有柔性管理的研究和實踐，如

［彩蛋］被認為是最優(yōu)的人力資源組合。

答案：重視崗位輪換；重視培訓；，重視團隊小組；重視員

工發(fā)展

題目：在一般情況下，［彩蛋］是職工勞動報酬的主要部分。

答案：基本工資

題目：中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物

進行社會經(jīng)濟恢復和建設(shè)工作，因此對公共部門實行了0的

薪酬制度。

答案：供給制與津貼相結(jié)合

題目：準確的人力資源預測是人員招募的重要環(huán)節(jié)，它的主

要方法包括0。答案:部門意見法；德爾菲法：工作研究法;

專家評價法

二、判斷題

題目：20世紀90年代之前，嚴格地說，當時的公共部門

只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。（）

答案:對

題目：筆試一般不能單獨使用，必須有其他測試方法作為補

充。（）

答案：對

題目：從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)

鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊伍、員工必備的能力、激

勵員工發(fā)揮其才能的機制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。（）

答案：對

題目：從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源的需

求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導出消除差

距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓、薪資調(diào)整等。（）

答案：對

題目：對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素,

決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起

作用。（）

答案:對

題目：對于公共部門而言，人事部］負責行政級別較低的員

工的績效管理，組織部工］負責行政級別較高的員工的績

效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按

照干部的管理歸屬，-般由其直接上級管理部門］的組織部門

進行管理。（）

答案:對

題目：對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)

技能水平；對于領(lǐng)導干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考

核德.能、勤、績、廉五個方面。（）

答案:對

題目：對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是

人力資源管理部門］和員工的事情，組織的各級管理者都需

參與其中并負起相應(yīng)的責任。（）

答案:對

題目：根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分

為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。（）

答案：錯

題目：工作分析就是以職位為中心，對職位構(gòu)成的幾個要素

即工作、崗位任職者、職責與職權(quán)、環(huán)境、激勵與約束

間機制，逐個進行分析，最后得出最適合職位要求的工作

分析文件。（）

答案：對

題目：工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ),

對人力資源管理的各項工作都會產(chǎn)生重要影響。（）

答案:對

題目：工作輪換這種方法更適用于對新進入組織的年輕管理

人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。（）

答案:對

題目：公共部門的機構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其

中的原因非常復雜，包括體制、歷史、文化、管理者的

經(jīng)濟人屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的

是缺乏科學的人力資源規(guī)劃了。（）

答案：對

題目：公共部門非常強調(diào)培訓預算管理，所以公共部門人力

資源培訓比一般培訓會多一個步驟。（）

答案：對

題目：公共部］是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的

的各種組織機構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非

營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。()

答案：錯

題目：共享經(jīng)濟下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭

形式為主要特點，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)

網(wǎng)特點提高人力資源管理的主動性和靈活性。()

答案:對

題目：古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最

具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論：人情者，有好惡，

故賞罰可用。()

答案：錯

題目：關(guān)鍵績效指標的理論基礎(chǔ)是二八法則，即80%的工

作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行

為，對其進行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。()

答案：對

題目：廣告招募是公共部門］外部招募的最好方式。（）

答案：錯

題目：基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、

單位類別、崗位職責和經(jīng)費來源等因素，一般按月發(fā)放。

獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)

考核結(jié)果發(fā)放。（）

答案：對

題目：激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強制性、威脅

性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。（）

答案:對

題目：績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞

動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最

終的勞動成果確定勞動者的薪酬。（）

答案：對

題目：績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分,

而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠發(fā)展。（）

答案：對

題目：績效考核從制訂考核計劃開始，確定考核的標準和方

法，通過對員工的工作業(yè)績進行考核評價，最后將考核結(jié)

果運用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理

的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。（）

答案：錯

題目：監(jiān)督屬于激勵中的負向激勵，是對激勵制度的逆向強

化，也是促進激勵機制良性運行的保障機制。（）

答案：對

題目：升規(guī)劃-般通過晉升比率、升年資、升時間等指標來

表達。（）

答案：對

題目：馬彌科夫模型是用來預測等時間間隔點上（一般為1

年）各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預測技術(shù)。這也是從

統(tǒng)計學中借鑒過來的一種定性預測方法。它的基本思想是

找出組織過去人力資源流動的比例，以此預測未來人力資

源的供給情況。（）

答案：錯

題目：麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛實并蓄?/p>

是一個復雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。（）

答案：錯

題目：培訓需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓需求分

析方法，可信度高，雖然這種培訓需求分析方法需要花費

大量的時間和費用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓

項目中運用。（）

答案：錯

題目：評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質(zhì)是

一個運作概念，而不是空間概念。（）

答案:對

題目：人力資源不同于其他經(jīng)濟資源的一個顯著特征就是

其能動性。（）

答案:錯

題目：人力資源管理三支柱模式在私營部門］人力資源管理

中的應(yīng)用，其根本就是強調(diào)以人為中心，強化人在組織中

的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)

節(jié)形成閉環(huán)，達到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目

的。（）

答案:對

題目：人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織

對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價值觀。（）

答案：對

題目：人民代表大會制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)

是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和

最有法律效力的特點，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。（）

答案：對

題目：使用回歸預測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求

高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預測效果才會

比較好。（）

答案：對

題目：數(shù)量評估是根據(jù)招募與錄用計劃對錄用人員的數(shù)量

進行評價的過程，錄用比值越大，相對來說，錄用者的素

質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（）

答案:錯

題目：隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學資源的豐富,

個性化的自主學習也成為公共部門］培訓的重要組成部分。

0

答案：對

題目：未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客

戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與

技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推

銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。（）

答案:對

題目：我國的事業(yè)單位具有極強的公共性，其收入來源、運

行機制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，

理應(yīng)歸入公共部門。（）

答案：對

題目：我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分

類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點，把品位分類與職位

分類有機結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。（）

答案:對

題目：現(xiàn)代心理學研究表明，及時激勵的效度為80%,滯

后激勵的效度則為70%o（）

答案:對

題目：效益有多個方面，除了經(jīng)濟效益，還有社會效益，國

有企業(yè)對培訓投入要進行經(jīng)濟效益的評估，政府部門對培

訓投入則要進行社會效益的評估。（）

答案:對

題目：以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的

科舉制度。（）

答案:對

題目：因事?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)

點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部］

帶來機構(gòu)臃腫和效率低下的負面影響。（）

答案：對

題目：在選擇觀察對象時應(yīng)該采用標桿瞄準的原則，選取績

效水平中等的任職者作為觀察對象。（）

答案:錯

題目：知識經(jīng)濟時代是一個人才主權(quán)時代，人才主權(quán)時代就

是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主權(quán)，人才不是

被動地適應(yīng)組織或工作的要求，組織要善于吸納、留住、

開發(fā)、激勵一流人才。（）

答案:對

題目：職等是指同職系中工作性質(zhì)、繁簡難易程度、責任

輕重程度以及所需資格高低程度相同或充分相似的職位。（）

答案:錯

題目：中華人民共和國成立初期，我國需要大量資金和實物

進行社會經(jīng)濟恢復和建設(shè)工作，因此對公共部門］實行了供

給制的薪酬制度。（）

答案：錯

題目：資格說明書是在工作描述基礎(chǔ)上對任職資格的界定與

說明。它以事為中心，主要說明什么樣的人能勝任某項工

作的問題。資格說明書可以為人員招聘、培訓、考評、甄

選與任用提供依據(jù)。（）

答案：錯

題目：組織在進行績效考核之后，往往會出現(xiàn)考核結(jié)果不夠

理想的情況。對于績效考核結(jié)果不夠理想的人員，組織的

最佳策略是為他們調(diào)整崗位。（）

答案：錯

2、理論聯(lián)系實際討論我國公務(wù)員培訓中的問題及對策。

答:一、我國公務(wù)員培訓存在的問題

（一）對公務(wù)員培訓重視程度不夠。公務(wù)員培訓是公務(wù)員學習

和提高崗位本領(lǐng)、增強執(zhí)政能力的重要措施。然而在現(xiàn)實情

況中，很多單位和個人，對培訓重視程度不夠，思想認識不

深刻，不到位。這里所說的思想認識不到位主要表現(xiàn)在兩個

方面。一是培訓單位不重視，有些單位由于組織不力或者培

訓者不配合，經(jīng)常導致培訓效果不佳。致使單位領(lǐng)導認為培

訓沒有意義，其至認為培訓是一種浪費。還有一些單位以工

作忙、經(jīng)費緊張為由，不愿派單位易工參加培訓。二是受訓

者不重視培訓。一些受訓者不合作不配合，缺手學習的主動

性和積極性，不原學習和思考，對培訓工作敷衍了事。存在

“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象。

（二）公務(wù)員培訓法制不健全。健全的法律法規(guī)是各項事業(yè)順

利推行的重要前提，公務(wù)員培訓工作也不例外。我國現(xiàn)行的

公務(wù)員培訓法律法規(guī)主要有《國家公務(wù)員培訓暫行規(guī)定》、

《中華人民共和國公務(wù)員法》《中共中央關(guān)于印發(fā)〈干部教

育培訓工作條例（試行））的通知》（中發(fā)（2006）3號）、《中

共中央關(guān)于印發(fā)（2006-2010年全國干部教育培訓規(guī)劃》的通

知》《“十一五”行政機關(guān)公務(wù)員培訓綱要》。這些法律法

規(guī)都涉及到了公務(wù)員培訓方面，但大都是綱領(lǐng)性和原則性的

規(guī)定，而且有的法規(guī)只有很少部分設(shè)計到了公務(wù)員培訓，例

如《公務(wù)員法》中涉及公務(wù)員培訓的只有三條。這些法律法

規(guī)普遍缺乏較為配套的實施細則，沒有具體規(guī)定培訓的步驟

和程序。這反映了我國立法領(lǐng)域重實體輕程序的問題。我國

現(xiàn)在的法律大多是實體性性質(zhì)的，程序性的很少。由于實體

性法律只有總體性原則性的規(guī)定，缺乏執(zhí)行具體步驟和程序,

在實際工作時的自由裁量空間比較大，導致法律法規(guī)執(zhí)行走

樣，執(zhí)行效果不好。

（三）公務(wù)員培訓機構(gòu)不完善，師資力量不足。完善的培訓機

構(gòu)是公務(wù)員培訓取得實效的重要保障。公務(wù)員培訓的主體包

括各級黨校、行政學院，科研單位和高等院校。我國各級行

政學院承擔著主要的公務(wù)員培訓任務(wù)。而各級行政學院和黨

校往往是聯(lián)合辦學。各級行政學院教學內(nèi)容側(cè)重于馬克思主

義理論和黨的路線、方針、政策教育。對不同類別公務(wù)員的

專業(yè)內(nèi)容缺乏全面系統(tǒng)的培訓。而且由于公務(wù)員層次多、數(shù)

量大，以及要求的知識范圍廣，所以黨校原有師資力量很難

達到公務(wù)員培訓的要求。師資力量不足主要表現(xiàn)在存在辦學

規(guī)模小、時間短、缺特色等方面。高等院校在公務(wù)員培訓方

面的先天性優(yōu)勢沒有發(fā)揮出來。高等院校師資沒有發(fā)揮到應(yīng)

有的作用。

二、提高公務(wù)員培訓效果的對策研究

（一）轉(zhuǎn)變培訓觀念，更加重視培訓。公務(wù)員培訓使其獲得基

本工作技能的必要途徑，良好的培訓不論對公共組織還是對

公務(wù)員個人都有著很大助益。各級行政機關(guān)要充分認識到公

務(wù)員培訓的重要性，認識到公務(wù)員培訓是更新公務(wù)員系統(tǒng)、

提高公務(wù)員素質(zhì)、提升政府執(zhí)政能力的重要途徑，也是各級

行政機關(guān)的基本職能和應(yīng)有職責?？傊珓?wù)員培訓是最好的

投資，是政府工作的當務(wù)之急。各級政府應(yīng)該盡快建立起政

府主導、財政支持、社會參與、規(guī)范運作的培訓制度和培訓

體系，努力構(gòu)建起一支結(jié)構(gòu)合理、門類齊全、各具特色、優(yōu)

勢互補的公務(wù)員培訓職業(yè)化隊伍，大力推進公務(wù)員培訓制度

化和規(guī)范化進程。

作為受訓者，也要積極轉(zhuǎn)變觀念，充分認識到公務(wù)員參加培

訓是新時代社會發(fā)展需要，我們正在經(jīng)歷第三次科技革命，

以信息技術(shù)為代表的科學技術(shù)發(fā)展迅速，新事物、新知識層

出不窮，整個社會日新月異。同時新問題、新矛盾也不時凸

顯，這就對公務(wù)員的素質(zhì)和能力提出了更高要求。所以攻各

級公務(wù)員要解放思想與時俱進，增強工作的緊迫感、責任感

和危機感。努力學習新知識、新技能，提升自己的工作能力

和知識水平，以出色的能力完成黨和政府交代的各項任務(wù)。

（二）完善公務(wù)員培訓相關(guān)法律法規(guī)。完善公務(wù)員培訓法律法

規(guī)是，加強和改善公務(wù)員培訓，為公務(wù)員培訓提供堅實法律

基礎(chǔ)是當前權(quán)力機關(guān)和各級政府的重要任務(wù)。各級權(quán)力機關(guān)

應(yīng)根據(jù)實際工作需要，同時借鑒國外有益經(jīng)驗，對原有法律

法規(guī)進行補充完善，盡早制定實施相關(guān)配套細則和相關(guān)程序

法規(guī)，提高相關(guān)法律的可執(zhí)行性和可操作性。在未來關(guān)于公

務(wù)員培訓新的立法工作中，我們要加大程序立法的比重，用

程序法來保障實體法的實施，縮減執(zhí)行過程中的自由裁量權(quán)。

加快制定關(guān)干培訓經(jīng)費管理、培訓考核管理、培訓師資建設(shè)

等具體方面的法律法規(guī)，使得公務(wù)員培訓真正做到有法可依。

（三）完善培訓機構(gòu)，充實師資力量。系統(tǒng)完善的培訓機構(gòu)是

公務(wù)員培訓的重要組織和機構(gòu)保證。充實的師資力量是公務(wù)

員培訓的人才保證。一要優(yōu)化培訓資源，現(xiàn)在各級政府公務(wù)

員培訓主體主要是各級黨校和行政學院，而這些機構(gòu)的培訓

理論性較強，實際可操作性和專業(yè)性有所欠缺。應(yīng)該更加重

視發(fā)揮高等院校和科研院所的作用，這些機構(gòu)各方面的教師

資源豐富，數(shù)量較多，不僅能夠滿足各個專業(yè)、各個層次公

務(wù)員培訓的需要，還能滿足公務(wù)員培訓對師資規(guī)模和數(shù)量的

需要。二要優(yōu)選培訓內(nèi)容，創(chuàng)新培訓方式。在培訓內(nèi)容方面，

由干公務(wù)員的類別不同，所以培訓內(nèi)容肯定有所區(qū)別和側(cè)重,

除了公共性的基本理論、基本路線、基本知識培訓外，要根

據(jù)公務(wù)員的類別，加強專業(yè)性和技術(shù)性培訓，幫助公務(wù)員提

高實際工作技能和工作能力，改善和創(chuàng)新工作方法。在培訓

方式方面，要減少一般性的說教，增加實際工作案例，把理

論學習和案例分析結(jié)合起來，增加學習的趣味性和生動性。

提高培訓工作的實效。

形考任務(wù)4:

撰寫課程學習總結(jié)（第1-9章，權(quán)重25%,需輔導教師評閱）

考核發(fā)布時間:需要學生在完成全部教學任務(wù)之后完成此次

階段性考核?？己税l(fā)布時間是在第十四周初。

考核完成時間：第十六周末

考核內(nèi)容:結(jié)合所學公共部門人力資源管理理論，自擬題目寫

一篇課程學習總結(jié)，考核形式及要求:撰寫一篇字數(shù)不低于

1500字的課程學習總結(jié)。教師根據(jù)學生的撰寫情況給予評分。

學習總結(jié)

現(xiàn)就本學期學習的理論知識總結(jié)如下，

一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面:從管理目的角

度看:人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員

工作互動等三個階段:從管理內(nèi)容角度看:大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事

物管理、檔案業(yè)務(wù)管理、指導協(xié)調(diào)管理三個階段;從管理方

式方法等技術(shù)角度看:人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜

合階段、專業(yè)的技術(shù)化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、

專業(yè)的綜合化管理階股等四個階段:從管理歷史發(fā)展角度看：

人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務(wù)管理、科學人事管理、

現(xiàn)代人力資源管理三個階段。

二、人力資源規(guī)劃與預測：所有的管理職能中，人力資

源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)

境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難同

時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的

人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能

及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。

所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作

用;①、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人

力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務(wù)和規(guī)劃的制

定和實施;②、導致技術(shù)和其他工作流程的變革:③、提高競

爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益：

④、改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu).如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)

構(gòu)等：5、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培

訓、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等:6,按計劃檢查人力資源規(guī)劃與

方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理;⑦、適應(yīng)、

并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法

和社會保障.

三、公共部門人力資源招募與開發(fā)；人力資源開發(fā)是組

織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)

人的潛能。因比人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力

資源發(fā)展討程的始終，預測規(guī)劃，教育培訓、配置使用、考

核評價、激勵和維護都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)

節(jié)。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本

的條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操

作的人員。兩者之間人的因素更為重要。人力資源的核心

問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制

訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)

代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育

的客觀要求和發(fā)展趨勢。

四、公共部門人力資源培訓與開發(fā)；在人力資源管理中,

培訓和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，”二者在內(nèi)涵

上有一些差別。但其實質(zhì)是一致的。培訓強調(diào)的是幫助對象

獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承拍

的工作。開發(fā)則是指一和長期的培訓，它強調(diào)的是鑒干以后

工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未

來的人力資源投資活動。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員

工各方面的素質(zhì)，使之適應(yīng)現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同

時，培訓使用的技術(shù)和開發(fā)中使用的技術(shù)通常是相同的。員

工培訓是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人

的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質(zhì)和技能，

都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中

同心協(xié)力、相互配合的工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新

員工掌握必要的知識、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度，一般都要

進行相應(yīng)的培訓?，F(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的

To

1、向員工傳授更為廣泛的技能。包括解決問題的技能、

溝通的技能以及團隊建設(shè)的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)

濟技術(shù)環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出

必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應(yīng)。因此，培訓就不單

是針對新員工的一次性工作，而是一種經(jīng)常化的制度。

2、利用培訓來增強組織的吸引力.強化員丁的獻身精神。

工作對干易丁來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價

值的途經(jīng)，培訓能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì)，使

他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企

業(yè)的忠誠感和獻身精神?？梢?，對員工進行培訓，從根本上

講了是經(jīng)濟、技術(shù)進步和員工發(fā)展的必然要求。

五、公共部門績效評估：組織就是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的

目標，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團體。在公司中，公司是

組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合

的員工也是組織。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作

結(jié)果的評定。組織績效評估強調(diào)績效評估的效果導向，其著

眼點在于做成了什么，而不是做了什么。

1、評估載體：組織工作的任務(wù)不同階段的要求往往不

同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方

的責權(quán)，明確組織目標:通過契約，加強對組織成員的管控:

便于組織目標向各級員工的傳達。

2、組織評估的指標和標準:組織評估的指標可以是定量

指標也可以是定性指標。定量指標相對于定性指標事實認定

更容易、評估結(jié)果更清晰。組織評估與個人評估相比，對綜

合性結(jié)果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般并不是

由個人單獨完成的工作。所以，組織評估應(yīng)盡可能地采用定

量指標。指標的選擇還應(yīng)注重指標是否具備可統(tǒng)計的條件，

例如客戶滿意度指標，并不僅僅統(tǒng)計有幾個客戶是否滿意就

可以的，根據(jù)RATER指數(shù)（客戶滿意度統(tǒng)計方法之一）應(yīng)根據(jù):

依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力;專業(yè)度，即服務(wù)人員

專業(yè)水平和實際表現(xiàn):有形度，即服務(wù)場所及人員的有形表

現(xiàn);同理度，即服務(wù)人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了

解客戶需求的能力;反應(yīng)度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務(wù)的

能力等五個方面。企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和

統(tǒng)計方法，那么客戶滿意度指標很有可能會流于形式。組織

評估指標的標準應(yīng)參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實

現(xiàn)該項指標時達到的標準:行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實

現(xiàn)該項指標時達到的標準;戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達到

的標準或水平。確定標準，還應(yīng)考慮到影響該項指標實現(xiàn)的

客戶因素，并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。

六、組織評估方法