【S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵機制及優(yōu)化建議探析（定量論文）12000字】

S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵機制及完善對策研究摘要近幾年我國中小企業(yè)地位持續(xù)上漲，，但目前由于中小企業(yè)存在一定的問題，沒有將以人為本貫徹下去，出現(xiàn)人才匱乏，人才流失嚴重等問題，極大地阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。員工激勵機制能夠激員工內(nèi)在的潛力[10][10]本文以大量有關(guān)企業(yè)員工激勵機制文獻作為基礎(chǔ)，并結(jié)合企業(yè)實地調(diào)查了解企業(yè)的實際情況，在充分研究內(nèi)在和外在因素對員工激勵機制影響的基礎(chǔ)上，結(jié)合收集的相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，對激勵機制進行詳細的分析，通過問卷調(diào)查和案例分析的方法討論和探索，找出所存在的問題。最后，在問題分析的基礎(chǔ)上，提出適合我國中小型企業(yè)員工激勵機制發(fā)展的策略。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)，員工激勵，激勵機制目錄29500一、緒論 17481(一）課題背景及目的 114724（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 125680（三）課題研究方法 314741（四）課題研究內(nèi)容 331421二.激勵機制的相關(guān)概念 428298（一）激勵機制的含義及演變 416068（二）激勵機制的內(nèi)容 55863（三）員工激勵機制的重要性 74344三鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵機制現(xiàn)狀分析 917546（一）鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司概況 92290（二）鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵體系問卷調(diào)研分析 104370四鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵機制的優(yōu)缺點 1324728（一）鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵機制的優(yōu)點 1317031（二）鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵機制的缺點 1321153五.鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵制度優(yōu)化措施 1519024（一）強化完善黨的領(lǐng)導(dǎo) 1520030（二）建立完善的現(xiàn)代化績效考核機制 156322（三）優(yōu)化企業(yè)福利制度 1512562（四）增強企業(yè)文化建設(shè) 1620844結(jié)論 174664參考文獻 1914728附錄 20一、緒論(一）課題背景及目的在我國當(dāng)前社會主義發(fā)展的背景下，企業(yè)間的競爭越來越激烈，而對于中小型企業(yè)來說，因自身規(guī)模小，資金少，面臨的挑戰(zhàn)要更加嚴峻一點，對于企業(yè)來說，提高企業(yè)競爭力的根本就是要充分利用好公司的人力資源，作為公司的領(lǐng)導(dǎo)者，只有重視人員管理，維護好公司的人才才能不斷提升企業(yè)自身的核心競爭力，在我國，目前對于人才管理的重視也逐漸重視起來，但是激勵機制還不夠健全，我國的國情也決定了我們不能照搬國外的關(guān)于激勵機制的研究，所以這就決定管理者要有針對性的借鑒，然后制定出符合實際情況的機制，有效的解決自身的問題。我們要繼續(xù)努力探索研究和完善建設(shè)當(dāng)前我國中小型企業(yè)績效管理激勵機制的途徑和方法,在這條路上要不斷創(chuàng)新,發(fā)散性思維,由表及內(nèi),深入分析各個國家的成功案例,在原來的理論基礎(chǔ)上進一步加強深入的研究,進而達到所研究的目標。并且需要總結(jié)一套能夠適合于我國中小型企業(yè)對于人才的激勵所采取的有效措施,為促進我國中小型企業(yè)繁榮昌盛顯露綿薄之力。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀目前現(xiàn)在我國關(guān)于中小型民營企業(yè)內(nèi)部管理員工薪酬激勵績效管理的理論研究在技術(shù)上和理論實踐上研究起步與西方發(fā)達國家相比較遲,對于中小型企業(yè)員工績效激勵的國際理論進展研究在科學(xué)系統(tǒng)性和理論深度上與西方發(fā)達國家的理論研究還是有所明顯欠缺,尚且正逐步處于理論進展的研究初步階段,缺乏一定的國際學(xué)術(shù)理論深度和研究廣泛性。我國人在吸取和總結(jié)借鑒國外企業(yè)激勵機制理論的許多研究成果后,近年來也逐漸開始呈現(xiàn)出許多針對當(dāng)前我國企業(yè)激勵機制理論的創(chuàng)新研究成果,例如1998年劉正周就是首次提出針對當(dāng)前我國企業(yè)激勵機制理論在我國企業(yè)經(jīng)營管理和國際實踐應(yīng)用中的實際應(yīng)用而初始開展新的研究,劉正周在對我國企業(yè)管理激勵機制相關(guān)問題研究進行了深入的理論探究后,創(chuàng)設(shè)了我國企業(yè)管理激勵機制在我國企業(yè)經(jīng)營管理和國際實踐應(yīng)用中的研究模型,不僅對于研究和解決我國現(xiàn)有的企業(yè)管理中激勵機制的相關(guān)問題進行了理論科學(xué)和方法的合理性研究做出了巨大的貢獻,有效地對其研究模型進行了深入的理論分析；在2006年趙靜杰和史娜研究和分析出公司的新員工特點及其影響他們積極性的敏感源，在這個基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)對公司骨干型員工和貢獻突出的員工進行最有效直接的激勵的方式是將薪酬，晉升以及培訓(xùn)三種結(jié)合在一起，也就是物質(zhì)，榮譽和能力提升三者相結(jié)合所產(chǎn)生的作用更大;在2006年，王斯在心理契約理論和組織支持理論兩者理論的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)要想進一步提高公司員工的組織向心力，支持感知能力，可以通過組織大力支持，以此來加強企業(yè)成員的組織心理契約，換一種方式也可以說是公司和公司成員之間逐漸形成一種無形的信任，是員工歸屬感提升的標志之一，這種精神契約是比物質(zhì)獎勵要神圣一點，他上升到了精神層面。正是有了精神契約的出現(xiàn)，激勵機制是根據(jù)心理契約探索出來的，這也進一步說明以人為本是激勵機制的根基；肖耀國和趙飛等人在2007年收集整理了激勵機制的具體含義，并且指出了當(dāng)時我國最適合管理者實施的激勵機制?？偟膩碚f我國在激勵機制方面的研究有了很大的突破，但是仍然需要再不斷地探索和研究，中小型企業(yè)的進一步發(fā)展必須要有先進的理論學(xué)術(shù)作為基礎(chǔ)，因為時代是不斷進步的，我們的知識也是要不斷更新的，所以國內(nèi)的學(xué)術(shù)研究不能滿足現(xiàn)狀，爭取取得更大的成果。2.國外研究現(xiàn)狀國外有較多的關(guān)于激勵機制方面的研究和理論，國外較為成熟并且運用比較廣泛的激勵理論概述如下:(1)內(nèi)容型激勵理論:內(nèi)容型激勵理論著重探究的是如何能激發(fā)出員工的內(nèi)在潛力，他的主要因素是什么。也就是能夠激發(fā)出員工的潛在的動力，一個人的潛力是無限的，需要外在因素的激發(fā)。(2)過程型激勵理論過程型激勵哲學(xué)理論主要側(cè)重于分析研究人類個體激勵動機的產(chǎn)生活動從開始到最終采取行動的各種激勵心理過程。它的主要研究任務(wù)之一就是通過分析尋找對于日常行為管理具有重要決定性指導(dǎo)作用的一些重要關(guān)鍵因素,弄清他們之間的某種密切關(guān)系,以便于準確預(yù)測和進行監(jiān)督控制某一個體的日常行為。這類工作理論充分地事實表明,要真正使得企業(yè)員工真正地出現(xiàn)一種符合一個企業(yè)員工實際所需和期待的工作行為,須在一個企業(yè)對于員工的實際工作行為和對于企業(yè)員工實際工作需要的正確認識和需求滿足之間確實地與之建立一種合理的相互關(guān)聯(lián)的一種聯(lián)系。(3)行為改造型激勵理論該理論重點研究激勵最終形成的的目的，也就是研究如何改變和扭轉(zhuǎn)人的行為，使人的心理變得不再消極，變得積極主動，主動地動力和被動的壓力帶來的效果對于員工的工作效率是截然不同的，這樣的工作狀態(tài)更有利于組織的進一步發(fā)展的理論。主要包括:斯金納的“強化理論”、韋納的“歸因理論”等。（三）課題研究方法本文采用文獻數(shù)據(jù)分析和問卷調(diào)查的方法，通過研究分析有關(guān)中小型企業(yè)員工激勵機制方面的有權(quán)威性的文獻資料，結(jié)合問卷收集的相關(guān)資料，在兩者的基礎(chǔ)上，通過實地考察，總結(jié)出鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵機制存在的優(yōu)缺點，具體掌握其不足之處，根據(jù)我國中小型企業(yè)的現(xiàn)狀和該公司的實際情況提出相應(yīng)的可行性的建議和措施，從而促進鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司的員工激勵機制。（四）課題研究內(nèi)容本文研究內(nèi)容是在充分了解我國中小型企業(yè)員工激勵機制的現(xiàn)狀，對S商務(wù)信息咨詢有限公司進行實地考察，對該公司員工激勵機制實施過程中存在的問題進行分析，再加上對同類型企業(yè)的員工激勵機制進行比較，進而掌握我國中小型企業(yè)對于員工激勵機制制定和實施過程中存在的不足，提出可行性建議。希望本文的研究結(jié)果可以為我國中小型企業(yè)員工激勵機制的完善和進一步發(fā)展提供一些參考。

二.激勵機制的相關(guān)概念（一）激勵機制的含義及演變激勵機制主要是泛指在一個組織團體或者體系中,激勵的主體也就是一些激勵制度能夠以各種激勵因子或者各種激勵措施的形式與被激勵的對象(或者簡稱為被激勵的客體)之間交叉運行的一種激勵途徑。激勵機制的本質(zhì)就是為了激發(fā)組織全體成員的工作動機,使其擁有一股強大的內(nèi)在驅(qū)動力,朝著組織預(yù)期的目標而努力地奮斗和向上的一種心理活動。早期的激勵理論是對于需要的研究，以什么為基礎(chǔ)，或者根據(jù)什么才能激發(fā)調(diào)動工作積極性，[5][5]在上一個世紀四十年代末,隨著社會時代的發(fā)展和需要,"自我實現(xiàn)的人"這一假設(shè)誕生了,這種假設(shè)是認為人們之所以努力工作,要追求的也就是工作的本質(zhì)意義,通過努力工作的目的來實現(xiàn)自身的社會價值,把自身的潛能和社會價值充分地發(fā)揮了出來，要通過自身的自我激勵和控制來激發(fā)潛力。上世紀60年代末70年代初沙因提出了“復(fù)雜人”假設(shè)，對于不同年代提出的不同的理論都代表著各個年代的時代背景.[1][1]新中國成立以來，我國的激勵體系總的來說從主觀模糊開始轉(zhuǎn)向科學(xué)具體，在改革開放之前，我國的激勵方式主要以精神激勵為主，社會依靠精神信仰來激發(fā)人民的政治熱情，進行資源平均分配，吃大鍋飯，這樣不利于激發(fā)人們的積極性，人們?nèi)狈ψ銐虻膭恿?。改革開放以來，鄧小平的激勵理論指導(dǎo)著我們，因此我國運行的激勵機制發(fā)生了巨大的變化，鄧小平不管的關(guān)注著人民群眾的生活狀態(tài)和精神狀況，他提出的勞動多的百姓就可以得到多的糧食，勞動少的百姓會相對少一點，不勞動的人就不會獲得糧食，就是從根本上對肯定了物質(zhì)獎勵對于激勵機制的作用，鄧小平提議主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)優(yōu)先發(fā)展，運用先富帶后富的手段實現(xiàn)共同富裕，最大限度調(diào)動民眾的潛能和技能，十六大上，江澤民提出按貢獻參與分配，總而言之，在改革開放以來，人民群眾多樣化的需求逐漸得到滿足，物質(zhì)激勵得到發(fā)展?？傊还苁俏鞣交蛘呤俏覈顧C制的發(fā)展都要經(jīng)過一個演變的過程，隨著社會實際而不斷演變和發(fā)展，順應(yīng)時代的潮流，不會一蹴而就。（二）激勵機制的內(nèi)容激勵機制中最主要的形式有1、物質(zhì)方面的激勵物質(zhì)方面的激勵就是能夠滿足人們的日常需要，給予員工實際的獎勵，像加薪，晉升職位，發(fā)放禮品等都是物質(zhì)獎勵。物質(zhì)獎勵是最普遍也是最受人們歡迎的一種獎勵措施，最早的激勵就是從物質(zhì)獎勵開始。2、目標設(shè)定的激勵目標設(shè)定就是根據(jù)員工對自身的定位和期望給員工設(shè)定符合自身的目標，用目標去激勵與員工，讓員工更有積極性，激發(fā)員工的斗志，讓員工為目標奮斗，來達到事半功倍的效果。3、尊重激勵作為管理者，對于員工要用尊重和贊賞的眼光看待，要足夠重視基層員工的訴求和想法，同時管理者要善于發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點，并且尊重員工的勞動成果，價值取向，這樣才能贏得員工真正的忠誠和尊重，員工才會對工作更加上心，這也為營造良好的辦公環(huán)境，樹立好的企業(yè)文化提供了堅實的基礎(chǔ)。4、員工參與的激勵企業(yè)要把員工當(dāng)作公司的一份子，重視每一個員工，構(gòu)建一個輕松的辦公環(huán)境，同時不能忽視企業(yè)對于培養(yǎng)員工的主人翁意識，企業(yè)要在原有的制度上制定起一套合理并且符合公司實際運營情況的制度，提高員工的參與度和建議采納力度，在這些機制的基礎(chǔ)上給員工提供和創(chuàng)造充分的上升空間，這對于人員流失能起到很好的抑制作用。[4][4]5、工作激勵利用工作本身給員工進行激勵，也是一種激勵機制，管理者要合理分配工作崗位，根據(jù)員工的個體差異性，每個員工對于工作的難易程度理解是不一樣的，工作的難易程度對于員工有很大的激勵作用，所以管理者要盡可能讓每一位員工發(fā)揮最大的價值。[11][11]6、增加培訓(xùn)機遇的激勵在現(xiàn)在大數(shù)據(jù)時代，知識是隨著時代的進步不斷更新?lián)Q代的，為了進一步提高企業(yè)的競爭力，跟上時代的步伐企業(yè)對于員工要進行定期的培訓(xùn)進修，激勵員工不斷提升的工作能力。7、榮譽方面的激勵員工的榮譽感能夠增強員工對于工作上的自信心，也能給員工帶來滿足感和歸屬感，員工會通過領(lǐng)導(dǎo)的表揚，證書的發(fā)放，職位的晉升，公司福利的發(fā)放來判斷自身價值實現(xiàn)的程度，這直接決定了員工對于公司的認可程度。8、授權(quán)和提升激勵授權(quán)是指給予員工一定的權(quán)力，管理者適當(dāng)放權(quán)是對員工的進一步鍛煉，員工在得到授權(quán)后會充分利用自身的知識儲備，將自身能力發(fā)揮到最大，獨立完成一份任務(wù)，所產(chǎn)生自豪感和榮譽感也是對于員工精神激勵的一種。9、績效考核激勵同樣能夠激勵員工的是一套公平，合理，有效的績效考核制度，對于員工來說，企業(yè)有一套公平并且合理的績效考核制度是會關(guān)系到員工在這個公司未來工作生涯，每個人的努力都能被看到，不存在被忽視的現(xiàn)象，付出和收獲成正比，員工會更加想要努力工作。（三）員工激勵機制的重要性1.管理者要充分利用激勵機制，通過鼓舞士氣，提高員工歸屬感，這樣一來員工會最大限度調(diào)動積極性來提升自己的業(yè)績，公司的績效也就隨之提高，作為企業(yè)，人才是公司提升競爭力，增加創(chuàng)新能力，持續(xù)健康發(fā)展的動力，所以企業(yè)管理的基本途徑和手段是想方設(shè)法調(diào)動員工的積極性，那就要通過激勵機制來完成，一個好的激勵機制對于企業(yè)是人員穩(wěn)定的重要因素之一，對于每一個員工來說，員工希望自己的付出被認可，自己的努力得到回報，自身價值能得到一個更好的發(fā)揮，希望自己在一個良好的工作環(huán)境工作。[12][12]2.當(dāng)人們認為一件事情對于自己有益的時候會更加關(guān)注，對于工作同樣也是，員工認為工作關(guān)乎到自己的切身利益時，投入的精力會更多，這時員工的潛能會被挖掘出來，會變壓力為動力，有了動力員工就會干勁十足，國外專家研究出來，人的能力如果受到充分的激勵會發(fā)揮到百分之八十到百分之九十，但是如果激勵不充分，只能發(fā)揮百分之二十到三十，相差是非常大的。3.一個組織的凝聚力也可以通過激勵機制來加強。一個每天朝氣蓬勃的團隊和一個死氣沉沉的團隊相比，有朝氣的團隊業(yè)績當(dāng)然會好一點，也就是說企業(yè)要通過制定一個合理的激勵機制給員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，一個舒適的工作場所往往能激發(fā)員工的創(chuàng)造力和想象力，對于團隊的向心力的提升也有積極的作用，要知道對團隊中某一個個體的激勵會直接影響到整個團隊，也就是說個人是會影響到一個集體的。群體的穩(wěn)定是在個體的穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，這說明保持和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要因素就是激勵。三鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵機制現(xiàn)狀分析（一）鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司概況鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司成立于2002年5月1日，將近二十年來一直傾心專注于社會餐飲酒店、綜合星級酒店、經(jīng)濟型酒店、娛樂及洗浴型酒店等各類酒店的培訓(xùn)及設(shè)計，是一家集酒店實用培訓(xùn)、酒店委托管理、酒店創(chuàng)意設(shè)計、酒店信息咨詢、及酒店營銷策劃為一體的專業(yè)化酒店咨詢公司。公司擁有2個授課經(jīng)驗豐富的酒店專業(yè)講師團，近100人的酒店高級管理團隊，為S公司的發(fā)展提供強有力的保障，也給S創(chuàng)造了一個好的公司口碑。公司以客戶為核心，加強管理師訓(xùn)練，不斷提升業(yè)務(wù)員的能力，強化講師授課水平，深得國內(nèi)酒店酒店業(yè)主的信任。公司主要的運行模式是以公開課為主，通過每個月一次的公開課獲得客戶資源，跟客戶進一步溝通交流獲取客戶的需求，進而進一步取得合作。八斗裝飾設(shè)計有限公司目前擁有一批專門從事酒店品牌策劃和創(chuàng)意設(shè)計的人才和技術(shù)管理團隊,始終堅持以酒店行業(yè)專門策劃和進行酒店設(shè)計的視野,結(jié)合當(dāng)前酒店行業(yè)的發(fā)展趨勢,深刻地研究廣大酒店消費者的心理,符合當(dāng)前酒店行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,融合與眾多不同行業(yè)和酒店企業(yè)共享戰(zhàn)略協(xié)調(diào)合作的理論和實踐經(jīng)驗,并且在符合酒店行業(yè)市場需求的品牌策劃和傳播理論框架前提下,、卓有成效的售后服務(wù)保障體系,為每位顧客量身制定的產(chǎn)品發(fā)展和傳播相關(guān)解決方案。其公司口號“讓您的酒店的員工做到物盡其用，不會浪費每一分錢，讓每一寸土地實現(xiàn)它的價值，不一味追求浮華獨特，一切按照顧客的定位標準出發(fā)，將您的投資風(fēng)險降到最小，但是盈利空間無限放大。”很是吸引客戶。兩個公司位于一棟寫字樓里面，雖然是兩個公司，但是項目交集比較多，所以本文將兩個公司放在一起研究。S商務(wù)信息咨詢有限公司主要以課程顧問和師資團隊兩大塊為主，八斗主要以裝修設(shè)計，施工為主。公司現(xiàn)有人員將近兩百人，其中師資團隊是主要力量，一百余人，每個老師在酒店餐飲業(yè)都有數(shù)十年的實戰(zhàn)經(jīng)驗，或者是從事過酒店餐飲方面的研究，師資力量比較雄厚。銷售部是兩個部分開管理，有四十余人，兩個總監(jiān)各帶一隊，兩個銷售部采取業(yè)績比拼模式，周例會上會進行展示各部是否完成上周例會下達的任務(wù)。公司財務(wù)部規(guī)模不大，十余人每天的工作繁重，負責(zé)整個公司的財務(wù)工作。設(shè)計部也是公司的主力之一，主要分為酒店和餐飲兩個方面的工裝設(shè)計。（二）鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵體系問卷調(diào)研分析在本次問卷調(diào)查主要采取無記名方式，主要針對的是S商務(wù)信息咨詢有限公司的員工，共發(fā)調(diào)查問卷100份，有效回收72份，收回率72%。根據(jù)問卷調(diào)查可以得出公司以年輕的大專，本科生員工為主，其中大學(xué)本科占比60.53%，大專占比34.21%，是一支富有朝氣的團隊。公司的薪酬主要是由固定薪酬，獎金，績效薪酬為主，繳納社保較少，工資結(jié)構(gòu)比較單一。另外公司在考核方面重視綜合能力，因為公司銷售為主力軍，業(yè)務(wù)發(fā)展和真才實學(xué)是獲得業(yè)績得到提升的主要手段，所以綜合能力中以個人業(yè)績?yōu)橹?，但是其中印象考核占比不小，也就是說公司的晉升有15.7%的機率是老板的主觀判斷來決定的，所以說公司缺乏一個固定的考核標準，這樣對于一些員工難免會忽視公平公正，不利于公司員工忠誠度的提高。對于員工來說，不管在哪里上班都希望能夠發(fā)揮出自身的真才實學(xué)，由上圖可得在S員工只要有業(yè)績，有真才實學(xué)，都是可以實現(xiàn)自身價值，也可以看出，公司對于多年的老員工的提升機會太少，不利于老員工積極性的提高，公司會給予員工足夠的發(fā)展空間，員工對于發(fā)展前景還是非常樂觀的，但是員工有足夠的發(fā)展空間也就說明在工作中員工的能力沒有充分發(fā)揮出來，公司沒有合理規(guī)劃人員分配，沒有做到物盡其用。由上圖可得對員工最有效的激勵手段還是物質(zhì)獎勵，比如升職加薪，但是精神激勵也不能忽視，在樣本中仍有21人希望得到榮譽稱號，27人希望得到領(lǐng)導(dǎo)的重視和認可，并且員工在付出努力的同時只有三分之一的人感受到在薪資方面獲得回報，一多半人是相對不滿意的，我們可以看到物質(zhì)獎勵不充分的同時，員工的精神獎勵也不到位，經(jīng)常受到上司表揚的很少，也有從未受到表揚的員工。但是公司的整體工作狀態(tài)是很不錯的，每位員工工作熱情高漲，這樣的企業(yè)未來會發(fā)展的很好，四鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵機制的優(yōu)缺點（一）鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵機制的優(yōu)點1.健全的薪酬分配機制[6][6]根據(jù)馬斯洛需求理論可以得知，人們通過工作最先要滿足的是生理需求，一個健全的薪酬分配機制是吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵性條件。企業(yè)要有一個合理的薪酬分配制度，在薪酬分配上做到足夠合理和公平，不然會加劇員工的抱怨，降低員工的忠誠度，這對于員工的績效以及公司的業(yè)績肯定會有不好的影響。在調(diào)查問卷中可以看到S員工工資有50%是由績效薪酬組成的，這能最大限度的調(diào)動員工工作的積極性，并且我們可以看到有63.16%以上的員工認為當(dāng)前的薪酬狀況是有激勵作用的。2.激勵機制與員工職業(yè)生涯規(guī)劃聯(lián)系密切每個員工對于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃都很重視，一份誘人的職業(yè)生涯規(guī)劃必定能給予員工足夠的吸引力。企業(yè)要從員工的立場出發(fā)，將培訓(xùn)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃融合貫通，而不是一味追求利益。在S公司，對于員工培訓(xùn)的依據(jù)34.21%是依據(jù)員工個人事業(yè)發(fā)展的要求來確定培訓(xùn)的，有28.95%是依據(jù)組織未來的長期規(guī)劃發(fā)展要求來對員工進行培訓(xùn)的，把員工作為企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源。激勵機制是針對員工個人來計劃和實施，，激勵機制充分發(fā)揮激勵員工的作用，防止了員工的流失，也減少了人力資本的浪費。（二）鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵機制的缺點1.晉升機制不完善員工的晉升要有一個明確合理的規(guī)章制度，做到規(guī)范化，想要對激勵機制進一步完善首先是要站在公司內(nèi)部自身員工立場著想，切實了解員工內(nèi)心需求，公司對于員工的晉升有15.79%都是源于老板對于員工的印象，這很容易造成部分員工的不滿，帶來消極情緒，同時也不能過于注重物質(zhì)獎勵，員工在滿足基本生活的基礎(chǔ)上會想要通過精神的獎勵來滿足自己，從問卷可以看出有28.95%的員工想通過榮譽稱號來激勵自己，有36.84%員工希望得到領(lǐng)導(dǎo)的認可和重視。2.忽視了企業(yè)文化對豐富員工精神涵養(yǎng)的作用企業(yè)文化是一個公司的靈魂依靠，我們不難發(fā)現(xiàn)一個優(yōu)秀的企業(yè)是離不開健全的企業(yè)文化，所以企業(yè)文化要把以人為本貫徹到底[8][8]

鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司員工激勵制度優(yōu)化措施(一）強化完善黨的領(lǐng)導(dǎo)中小型企業(yè)是在法律的保護下不斷發(fā)展進步的。工業(yè)和信息化部部長李毅中表示，《意見》對我國中小企業(yè)的扶持政策有很多突破和完善，同時國家也將會進一步加強完善中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境，為了促進中小企業(yè)健康發(fā)展，國家將進一步加大財稅扶持力度。這充分說明中小企業(yè)的發(fā)展在國家制度的保護下會發(fā)展的越來越好，所以中小企業(yè)要想持續(xù)健康的發(fā)展下去一定要強化完善黨的領(lǐng)導(dǎo)。（二）建立完善的現(xiàn)代化績效考核機制S需要在原有的績效考核制度的基礎(chǔ)上進一步改進，參考優(yōu)秀企業(yè)的制度，整理出一套適合自己的標準。公司可實行目標績效薪酬管理體系，管理者對于員工的實際需求，也就是物質(zhì)需求和精神需求進行更深一步的深入了解，給員工適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫?，消除工作過程中有疲乏的現(xiàn)象，將壓力轉(zhuǎn)化為推動力，不斷激勵員工朝著組織制定的一個個小目標前進。公司要適當(dāng)豐富原有績效考核制度加入新的元素，例如新的薪酬管理、績效管理以及目標管理方法。這些新鮮血液的注入能夠推動員工向前進步，對于老員工，在工作中會出現(xiàn)疲憊和懈怠的現(xiàn)象，對于這種情況，公司可以適當(dāng)?shù)牟扇∧┪惶蕴?，這樣不僅能激發(fā)員工內(nèi)在動力和積極競爭向上的心理，對于平時不思進取，渾水摸魚的員工公司也可以一目了然。同時,優(yōu)秀的管理者需要有一雙睿智并且善于發(fā)現(xiàn)的眼，懂得如何選擇最合適當(dāng)前企業(yè)實際需求的考核標準。在績效考核的標準上面，管理者可以給予員工主人翁的權(quán)利，對員工進行調(diào)查分析，讓員工站在自己的立場上，提出專業(yè)的建設(shè)性意見，這么做的目的不但是為了公司利益，也是寄予員工對于企業(yè)深厚的信任感，在平等公開的立場上公正的討論工作目標。[3][3]（三）優(yōu)化企業(yè)福利制度作為國家硬性要求，公司應(yīng)該要為員工提供福利。福利性的激勵也是物質(zhì)激勵的一種，對于員工也是必不可少的，充分的福利會激發(fā)員工的一股內(nèi)在的動力，會讓員工朝著組織期望的目標更加努力的前進。公司也可以增加對于人員外出工作考察或者研究工作學(xué)習(xí)的激勵制度、對于技術(shù)人員的職業(yè)培訓(xùn)以及教育激勵制度等等，可以實現(xiàn)多層次、多方面的增加福利途徑，這些充分發(fā)揮對于企業(yè)員工福利的有效激勵。（四）增強企業(yè)文化建設(shè)一個企業(yè)的文化既是一個企業(yè)全體員工在長期的日常勞動與交往中不斷地形成,也是一個對企業(yè)全體員工的思想、行為等方面有所影響的基礎(chǔ)。增強公司在企業(yè)文化創(chuàng)造力建設(shè)的進程中始終離不開領(lǐng)導(dǎo)們的高度重視這需要領(lǐng)導(dǎo)做好帶頭作用，也就是說領(lǐng)導(dǎo)要了解和認識到企業(yè)文化對于公司的重要性，領(lǐng)導(dǎo)要加強和推進企業(yè)文化的建設(shè)來促使公司的穩(wěn)定，和諧的發(fā)展，企業(yè)文化的建設(shè)也離不開員工的努力，員工們必須全員參與進來，把企業(yè)的目標和自身的目標相結(jié)合，通過文化建設(shè)來協(xié)助企業(yè)持續(xù)不斷的發(fā)展[2]。[2]結(jié)論企業(yè)的健康生存與持續(xù)發(fā)展歸根到底是由于企業(yè)人才對一個企業(yè)的實際貢獻達到多大程度及其來源所決定,在當(dāng)代我國培養(yǎng)企業(yè)人才開創(chuàng)了我國社會主義市場，在國家經(jīng)濟現(xiàn)代化企業(yè)經(jīng)濟管理體系改革建設(shè)的新發(fā)展局面,新形勢,新發(fā)展目標和新政策要求下,企業(yè)從事經(jīng)營體制管理的改革力度和管理水平的日益增強與不斷提高,也就是說企業(yè)對于人才的培養(yǎng)應(yīng)該是全方位的企業(yè)要想朝著可持續(xù)方向健康發(fā)展，只有內(nèi)部開展有效的人才管理工作，對于企業(yè)來說人才是一種相當(dāng)重要的資源，但是，人才的獲取從來就不是一蹴而就的，不能是需要人了才去招聘，所以說要重視人才系統(tǒng)的建設(shè)，只有借助科學(xué)合理的激勵措施，將人才留下來，不會出現(xiàn)人才斷層。在市場競爭中，作為現(xiàn)代企業(yè)，一定要學(xué)會如何運用科學(xué)合理的管理制度，爭取為企業(yè)培養(yǎng)出一批高質(zhì)量，優(yōu)品質(zhì)的員工，以此來滿足企業(yè)接下來運營和發(fā)展的需要，才能幫助企業(yè)順利開展日常工作。借助激勵理論，能夠有效完善激勵措施，讓員工在精神和物質(zhì)上得到雙重滿足。只有如此，員工才能在工作中保持激情，為企業(yè)的發(fā)展做出自己應(yīng)有的貢獻。參考文獻[1]李德洲.西方激勵理論的啟示與借鑒[J].河南商業(yè)高等?？茖W(xué)校學(xué)報,2005(05):41-42+50.[2]蘭翔英,謝敏,董玉峰.中小企業(yè)員工激勵機制完善策略研究——以蘇州疊紙公司為例[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟,2020(22):45-46+48.[3]高文宇.探索企業(yè)員工激勵晉升機制[J].人力資源,2020(22):144-145.[4]原紅.中小型企業(yè)知識型員工激勵研究[J].河北企業(yè),2020(10):128-129.[5]詹秋月.西方激勵理論的演進與發(fā)展[J].商業(yè)經(jīng)濟,2007(02):27-29[6]溫玲英.我國中小企業(yè)員工激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀和完善措施[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2020(08):28-29.[7]牛曉茹,王薇.小微企業(yè)員工需要特征及激勵策略——以K公司為例[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報,2020(05):115+114.[8]張淑芳.淺談企業(yè)員工激勵機制發(fā)展現(xiàn)狀和對策[J].中國商論,2020(06):205-206.[9]張露輝.對企業(yè)員工激勵機制的思考[J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報,2019,32(06):109-110.[10]張婷,薛婷,俞雯佳,徐陸薇,趙紅睿,韓亞平.中小企業(yè)新生代員工激勵機制探析[J].營銷界,2019(46):252-253.[11]Meng,Guo.TheDesignofEmployeeIncentiveMechanisminNonPublicEnterprisesinthePerspectiveofPositiveOrganizationalBehavior.2016,13(11):8069-8074(6).[12]BaharCelikkolErbas,CengizErbas.EMPLOYEEINCENTIVEMECHANISMDESIGNFORTECHNOLOGYFIRMS.2005,8(1):91-111.

附錄鄭州S商務(wù)信息咨詢有限公司對于員工激勵機制調(diào)查問卷1、你的性別[單選題]選項小計比例A、男3447.37%B、女3852.63%本題有效填寫人次722、你的年齡[單選題]選項小計比例A、20歲以下00%B、21-30歲4360.53%C、31-40歲2331.58%D、41-50歲67.89%E、50歲以上00%本題有效填寫人次723、你的工作崗位是?[單選題]選項小計比例A、銷售部2231.58%B、財務(wù)部45.26%C、師資團隊2839.45%D、設(shè)計部22.63%E、行政部67.89%F、其他1013.19%本題有效填寫人次724、你的學(xué)歷是?[單選題]選項小計比例A、高中及其以下45.26%B、大專學(xué)歷2534.21%C、大學(xué)本科4360.53%D、碩士研究生00%E、博士及其以上00%本題有效填寫人次725.你現(xiàn)在的薪酬由哪幾部分組成?[多選題]選項小計比例A、固定薪酬5778.95%B、獎金2839.47%C、津貼1926.32%D、績效薪酬3650%E、社會基本保險1521.05%F、其他1115.79%本題有效填寫人次726.你所在的組織對員工進行的培訓(xùn)依據(jù)是?[單選題]選項小計比例A、依據(jù)人員現(xiàn)任工作存在差距710.53%B、依據(jù)個人事業(yè)發(fā)展的要求來確定培訓(xùn)2534.21%C、依據(jù)組織未來的長期發(fā)展要求來對員工進行培訓(xùn)2128.95%D、沒有培訓(xùn),無法回答1926.32%本題有效填寫人次727.你所在的組織對員工考核主要采取的依據(jù)是?[單選題]選項小計比例A、個人業(yè)績2128.95%B、印象(如工作態(tài)度)1115.79%C、綜合考核(德,能,勤,績)3650%D、其它45.26%本題有效填寫人次728.企業(yè)中員工如何獲得提升?[單選題]選項小計比例A、業(yè)務(wù)發(fā)展,崗位發(fā)展4257.89%B、員工確有真才實學(xué)2534.21%C、干了多年,自然的提升35.26%D、依靠人際關(guān)系22.63%本題有效填寫人次729.你對企業(yè)提供的培訓(xùn)滿意嗎?[單選題]選項小計比例A、不滿意913.16%B、基本滿意4765.79%C、相當(dāng)滿意810.53%D、沒有培訓(xùn),無法回答810.53%本題有效填寫人次7210.你認為當(dāng)前的企業(yè)能否給你提供職業(yè)發(fā)展空間?[單選題]選項小計比例A、幾乎沒有再往上發(fā)展的空間了67.89%B、有一定的發(fā)展空間5981.58%C、發(fā)展空間相當(dāng)大710.53%本題有效填寫人次7211.你認為自己的能力是否得