2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師綜合練習(xí)試卷A卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之四級

人力資源管理師綜合練習(xí)試卷A卷附答

案

單選題(共50題)

1、招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其最大缺陷是

()o

A.費(fèi)用高昂

B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到

C.受眾范圍狹窄

D.信息傳遞緩慢？

【答案】B

2、了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于求,

薪酬水平可以()一些。

A.[S)

B.低

C.提高

D.升

【答案】B

3、（2018年11月）下列關(guān)于內(nèi)部招聘的局限錯誤的是（）。

A.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一

些矛盾，產(chǎn)生不利的影響

B.容易造成“近親繁殖”

C.可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向

D.篩選難度大

【答案】D

4、（）指出，人與事的不適應(yīng)是絕對的，適應(yīng)是相對的。

A.要素有用原理

B.能位對應(yīng)原理

C.互補(bǔ)增值原理

D.動態(tài)適應(yīng)原理

【答案】D

5、（2019年5月）（）是指向企業(yè)的檔案管理部門或檔案管理人

員了解組織過去的建設(shè)、運(yùn)行狀況以及關(guān)于重大事件或決策的檔案

記錄的方法。

A.調(diào)查研究法

B.當(dāng)面調(diào)查法

C.行為記錄法

D.檔案記錄法

【答案】D

6、（2015年11月）（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工

應(yīng)當(dāng)獲得的報酬。

A.薪金

B.薪資

C.獎金

D.工資

【答案】D

7、勞動合同的履行應(yīng)遵循的原則不包括（）

A.協(xié)作履行原則

B.協(xié)商一致原則

C.全面履行原則

D.親自履行原則

【答案】B

8、將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價

值觀等聯(lián)系在一起進(jìn)行考察，以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分

析，這是（）的設(shè)計原理。

A.招聘申請表

B.崗位分析調(diào)查問卷

C.加權(quán)招聘申請表

D.自傳式調(diào)查表

【答案】D

9、勞動合同的約定條款只要內(nèi)容合法，就對當(dāng)事人具有法律約束力,

常見的約定條款不包括（）o

A.保密事項(xiàng)

B.試用期限

C.工作內(nèi)容

D.補(bǔ)充保險?？

【答案】C

10、（2018年5月）下列有關(guān)月平均人數(shù)的公式最精確的是（）

A.月平均人數(shù)=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2

B.月平均人數(shù)=月內(nèi)實(shí)際每天工作人數(shù)/30

C.月平均人數(shù)=月內(nèi)實(shí)際每天工作人數(shù)/31

D.月平均人數(shù)=月內(nèi)每天實(shí)際工作人數(shù)之和/月內(nèi)的日歷日數(shù)

【答案】D

11、關(guān)于績效管理與績效考評，正確的說法是（）。

A.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

B.績效考評是績效管理的重要支撐點(diǎn)

C.績效管理為績效考評的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)

D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合

【答案】B

12、PDCA循環(huán)法是將①計劃、②執(zhí)行、③檢查、④處理，四個階段

循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是

()o

B.(WM)

c.(MW

D.④(D③②

【答案】A

13、（2018年11月）人力資源管理費(fèi)用的核算第一步是（）。

A.分析人力資源管理費(fèi)用的項(xiàng)目，建立成本核算賬目

B.分析具體項(xiàng)目的核算辦法

C.分析人力資源管理費(fèi)用

D.分析項(xiàng)目內(nèi)容

【答案】A

14、員工培訓(xùn)的功能不包括（）

A.培養(yǎng)人才，造就隊(duì)伍，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

B.提高效率，保證質(zhì)量，為客戶提供最滿意的服務(wù)

C.改變員工的態(tài)度和行為，提示員工自身的素質(zhì)

D.完善企業(yè)的規(guī)章和制度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的法制化

【答案】D

15、同級的考評占有一定的份額，但不會過大，在（）左右。

A.10%

B.1%

C.5%

D.20%

【答案】A

16、組織開發(fā)是提高組織能力的一套技術(shù)措施，其基本目標(biāo)是

（）組織氛圍、組織環(huán)境和組織文化。

A.調(diào)解

B.調(diào)整

C.改變

D.修改

【答案】C

17、基于“經(jīng)濟(jì)人”假說的管理是運(yùn)用（）來調(diào)動人的積極性。

A.物質(zhì)刺激

B.:兩足社會需要

C.內(nèi)部刺激

D.搞好人際關(guān)系

【答案】A

18、（）即在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息

反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。

A.績效計劃面談

B.績效指導(dǎo)面談

C.績效考評面談

D.績效總結(jié)面談

【答案】D

19、在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系是基于（）而建立的。

A.勞動合同

B.事實(shí)勞動關(guān)系

C.集體合同

D.形式勞動關(guān)系

【答案】A

20、應(yīng)聘申請表的特點(diǎn)不包括（）

A.節(jié)省時間

B.能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者

C.提供后續(xù)選擇的參考

D.申請表的內(nèi)容和形式固定不變

【答案】D

21、（）是崗位的職務(wù)、任務(wù)與責(zé)任的簡稱。

A.職權(quán)

B.職責(zé)

C.權(quán)限

D.全責(zé)

【答案】B

22、（）是指讓員工在工作現(xiàn)場邊工作邊學(xué)習(xí)、鍛煉的培訓(xùn)方式,

它不需要專門的培訓(xùn)場所和設(shè)備，受訓(xùn)者可以兼顧工作和學(xué)習(xí)。

A.課堂培訓(xùn)

B.現(xiàn)場培訓(xùn)

C.業(yè)余自學(xué)

D.情景模擬

【答案】B

23、在崗前培訓(xùn)中，檢查表是（）記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無數(shù)細(xì)

節(jié)的最有價值的工具。

A.培訓(xùn)I接受者

B.培訓(xùn)評估者

C.培訓(xùn)執(zhí)行者

D.培訓(xùn)管理者

【答案】C

24、用人單位單方解除勞動合同需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r是（）。

A.試用期滿后勞動者被證明不能勝任崗位工作的

B.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度

C.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作

任務(wù)造成嚴(yán)重影響

D.勞動者因違反法律法規(guī)依法被追究刑事責(zé)任的

【答案】A

25、我國勞動法的體系是根據(jù)勞動關(guān)系法律調(diào)整的特點(diǎn)和（）構(gòu)

成的。

A.內(nèi)容

B.要求

C.標(biāo)準(zhǔn)

D.規(guī)則

【答案】A

26、一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費(fèi)的支付能力。

A.勞動能力

B.勞動手段

C.勞動量

D.勞動資料

【答案】C

27、某項(xiàng)測量的（）又稱效度，指某項(xiàng)測量有效地反映其所測量內(nèi)

容的準(zhǔn)確程度。

A.可靠性

B.針對性

C.有效性

D.合理性

【答案】C

28、企業(yè)在審核人工成本預(yù)算時，無需（）

A.關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)

B.關(guān)注競爭對手的管理費(fèi)用情況

C.定期進(jìn)行勞動力工資水平的市場調(diào)查

D.關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線

【答案】B

29、關(guān)于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（）。

A.愛崗敬業(yè)是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想必不可少的素質(zhì)要求

B.無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報酬就可以了

C.人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談

D.在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚(yáng)愛崗敬業(yè)精神

【答案】A

30、《勞動法》規(guī)定，勞動合同（）即具有法律約束力。

A.自雙方當(dāng)事人簽字之日起

B.從依法訂立之日起

C.自簽訂之日起

D.自公證之日起

【答案】B

31、（）是指根據(jù)員工完成合格產(chǎn)品的數(shù)量，按計件單價支付的

勞動報酬。

A.計時工資

B.計件工資

C.計量工資

D.計數(shù)工資

【答案】B

32、王某，家貧，妻重病，無錢醫(yī)治，危在旦夕；不得已攜兇器盜

竊，被捉，判刑。對此，你的看法是（）o

A.罪有應(yīng)得，但值得同情

B.法盲

C.法律應(yīng)網(wǎng)開一面，不予處罰

D.難為此人

【答案】A

33、（）是崗位的職務(wù)、任務(wù)與責(zé)任的簡稱。

A.職權(quán)

B.職責(zé)

C.權(quán)限

D.全責(zé)

【答案】B

34、（）的優(yōu)點(diǎn)是應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人，如讓受訓(xùn)者

通過觀察指導(dǎo)者工作和實(shí)際操作，掌握機(jī)械操作技能。

A.特別任務(wù)法

B.個別指導(dǎo)法

C.工作指導(dǎo)法

D.工作輪換法

【答案】C

35、關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，下列說法不正確的是（）。

A.促進(jìn)員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高

B.最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配

C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績

D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)

【答案】D

36、（2016年5月）從薪酬的實(shí)質(zhì)而言，薪酬關(guān)系是一種（）。

A.約定關(guān)系

B.交換關(guān)系

C.對等關(guān)系

D.社會關(guān)系

【答案】B

37、一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)的完成情況以外，質(zhì)量、原材

料的消耗、紀(jì)律意識等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的（）

A.多因素

B.多維性

C.動態(tài)性

D.相關(guān)性

【答案】B

38、從業(yè)人員踐行“公道”規(guī)范的基本要求是（）。

A.堅持原則、不近人情、無私無畏、敢于犧牲

B.團(tuán)結(jié)同志、防微杜漸、以人為本、共同進(jìn)步

C.平等待人、公私分明、堅持原則、追求真理

D.崇尚科學(xué)、堅持真理、童叟無欺、人人平等

【答案】C

39、下列不屬于勞動法律關(guān)系特征的是（）

A.它是一種雙務(wù)關(guān)系

B.具有國家強(qiáng)制性

C.內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)

D.平等性和隸屬性

【答案】D

40、績效的特點(diǎn)不包括（）。

A.多因性

B.多維性

C.動態(tài)性

D.公平性

【答案】D

41、關(guān)于績效管理與績效考評，正確的說法是（）。

A.績效考評是以績效管理為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)

B.績效考評是績效管理的重要支撐點(diǎn)

C.績效管理為績效考評的運(yùn)行與實(shí)施提供了依據(jù)

D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機(jī)結(jié)合

【答案】B

42、（）是指雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動過程中所形成的雇員

與雇主之間的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。

A.勞動關(guān)系

B.勞動法律關(guān)系

C.勞動關(guān)系管理

D.勞動法律規(guī)范

【答案】B

43、績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性

和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度

（）的要求。

A.全面性與完整性

B.公正性與客觀性

C.可操作性與精確性

D.相關(guān)性與有效性？

【答案】B

44、（2017年5月）在績效改進(jìn)指導(dǎo)過程中，考評者與被考評者討論

的核心問題是（）

A.切實(shí)保證本崗位工作的有效性

B.將工作的實(shí)際情況與考評標(biāo)準(zhǔn)逐一對照

C.制訂績效改進(jìn)計劃

D.確定績效標(biāo)準(zhǔn)

【答案】A

45、（）是員工所獲得的全部有形報酬，包括薪資、獎金等項(xiàng)目

總和。

A.收入

B.獎勵

C.報酬

D.福利

【答案】A

46、培訓(xùn)費(fèi)用是（）。

A.工資項(xiàng)目

B.人力資源管理費(fèi)用

C.勞動爭議處理費(fèi)用

D.人工成本

【答案】B

47、以下各項(xiàng)中，不屬于績效考評類型的是（）。

A.工作態(tài)度考評

B.業(yè)績考評

C.能力考評

D.工作熱情考評？

【答案】D

48、（）不是勞動法基本原則的內(nèi)容。

A.保障勞動者勞動權(quán)的原則

B.勞動關(guān)系民主化原則

C.物質(zhì)幫助權(quán)原則

D.勞動爭議處理原則

【答案】D

49、企業(yè)在進(jìn)行績效考評時，首先應(yīng)該確定（）。

A.工作要項(xiàng)

B.績效標(biāo)準(zhǔn)

C.考評方法

D.考評類型

【答案】A

50、若將“工作熱情提高”這一績效考評指標(biāo)化為“工作認(rèn)真、不

閑聊、不使設(shè)備停機(jī)或空轉(zhuǎn)”就滿足了績效管理（）。

A.客觀性

B.可操作性

C.可靠性

D.原則一致性

【答案】B

多選題（共30題）

1、背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以（）為原則。

A.簡明

B.實(shí)用

C.詳細(xì)

D.全面

E.可信

【答案】AB

2、編制工資表主要包括（）o

A.工資計算

B.工資明細(xì)

C.工資分類

D.工資總額

E.工資匯總

【答案】A

3、（2019年5月）脫產(chǎn)培訓(xùn)效果的評估的方法有（）。

A.根據(jù)受訓(xùn)者是否滿意進(jìn)行評估

B.根據(jù)受訓(xùn)者考試分?jǐn)?shù)評估

C.根據(jù)受訓(xùn)者是否獲得證書進(jìn)行評估

D.通過調(diào)查表或報告書進(jìn)行評估

E.通過領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評進(jìn)行評估

【答案】CD

4、分析培訓(xùn)需求時應(yīng)關(guān)注0

A.受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀

B.受訓(xùn)員工崗位職責(zé)

C.受訓(xùn)員工存在的問題

D.受訓(xùn)員工經(jīng)驗(yàn)閱歷

E.受訓(xùn)員工的期望和真實(shí)想法

【答案】AC

5、培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計、開發(fā)必須回答三個問題，即（）o

A.培訓(xùn)目標(biāo)是什么

B.開展哪些活動才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

C.怎樣檢驗(yàn)?zāi)繕?biāo)是否達(dá)到

D.培訓(xùn)的成本是多少

E.培訓(xùn)的效果如何

【答案】ABC

6、在職業(yè)領(lǐng)域，公道的特征包括（）o

A.公道標(biāo)準(zhǔn)的時代性

B.公道觀念的多元性

C.公道意識的社會性

D.公道執(zhí)行的人為性？

【答案】ABC

7、勞動力市場均衡的意義包括（）o

A.勞動力資源的最優(yōu)分配

B.同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資

C.充分就業(yè)

D.在高薪資崗位工作

E.獲得豐厚的薪資

【答案】ABC

8、為了保證績效面談的質(zhì)量，提高信息反饋的有效性，信息反饋應(yīng)

具有（）

A.真實(shí)性

B.系統(tǒng)性

C.針對性

D.主動性

E.及時性

【答案】ACD

9、福利管理的主要原則包括（）

A.合理性原則

B.協(xié)調(diào)性原則

C.必要性原則

D.整體性原則

E.計劃性原則

【答案】ABC

10、以員工行為為對象的考評方法包括（）。

A.書面法

B.硬性分配法

C.排隊(duì)法

D.生產(chǎn)能力衡量法

E.順序法？

【答案】BC

11、搜集崗位信息，選擇薪酬要素，并對薪酬要素進(jìn)行界定以后,

還需要進(jìn)行的工作包括（）。

A.對薪酬要素進(jìn)行排序

B.確定要素等級

C.確定各要素的權(quán)重

D.確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值

E.編寫崗位評價指導(dǎo)手冊

【答案】BCD

12、養(yǎng)老保險是世界各國較普遍實(shí)行的一種社會保障制度，一般具

有（）的特點(diǎn)。

A.由國家立法強(qiáng)制實(shí)行

B.企業(yè)單位和個人都必須參加

C.由國家、單位和個人三方面或單位和個人雙方共同負(fù)擔(dān)

D.具有社會性強(qiáng)，影響很大，享受人多且時間較短，費(fèi)用低

E.必須設(shè)置專門機(jī)構(gòu)，實(shí)行現(xiàn)代化、專業(yè)化、社會化的統(tǒng)一規(guī)劃和

管理

【答案】ABC

13、對于企業(yè)來說，校園招聘方式存在一些明顯的不足，主要表現(xiàn)

在（）

A.校園招聘要和學(xué)校事先商議時間安排，要考慮學(xué)生畢業(yè)期間的時

間安排

B.要印制宣傳品，還要做面談記錄，費(fèi)錢費(fèi)時

C.學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)要投入的培訓(xùn)成本高

D.針對性不強(qiáng)

E.剛畢業(yè)的學(xué)生常有眼高手低、對工作期望值過高的缺點(diǎn)

【答案】ABC

14、補(bǔ)充福利項(xiàng)目包括（）。

A.免費(fèi)住房

B.工作午餐

C.通信補(bǔ)助

D.法律顧問

E.帶薪年假

【答案】ABCD

15、企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)的流程包括（）

A.需求確認(rèn)

B.教學(xué)設(shè)計

C.制訂培訓(xùn)計劃

D.培訓(xùn)課程評估

E.實(shí)施培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)反饋

【答案】ABC

16、在培訓(xùn)效果信息中，有關(guān)教師選定方面的信息包括（）

A.是否有能力做好培訓(xùn)

B.是否能夠了解受訓(xùn)人員

C.是否有良好的教學(xué)水平

D.是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)方法

E.教師個人家庭背景以及過往實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)

【答案】ABCD

17、績效管理四階段模型之一，包含（）環(huán)節(jié)。

A.績效計劃

B.績效監(jiān)控

C.績效反饋

D.績效改善

E.績效考評

【答案】ABC

18、勞動合同和集體合同制度包括（）

A.勞動合同的訂立、履行

B.集體合同協(xié)商、訂立的程序

C.勞動合同的變更、解除和終止

D.集體合同協(xié)商、訂立的原則

E.因勞動合同發(fā)生爭議的調(diào)解和處理

【答案】ABCD

19、崗前培訓(xùn)的會務(wù)準(zhǔn)備包括（）。

A.由高層經(jīng)理人員致歡迎詞

B.由人力資源部門進(jìn)行一般性的指導(dǎo)

C.由新員工的直屬上司執(zhí)行特定性的指導(dǎo)

D.舉行新員工座談會，鼓勵新員工盡量提問題

E.安排崗前培訓(xùn)的會場，培訓(xùn)員應(yīng)在培訓(xùn)實(shí)施時提前到位檢查地點(diǎn)

【答案】ABCD

20、關(guān)于選擇工資形式時需要遵循的原則，以下說法正確的是（）

A.要與崗位的具體特點(diǎn)相吻合

B.計劃簡明易懂，便于計算

C.工資發(fā)放要及時

D.員工收入與本人的工作效率間接成正比關(guān)系

E.工資實(shí)施計劃一經(jīng)制訂出來，就應(yīng)當(dāng)比較穩(wěn)定

【答案】ABC

21、績效目標(biāo)應(yīng)該是（）

A.可測量的

B.具有針對性

C.過程描述性的

D.長期與短期并存

E.由上級領(lǐng)導(dǎo)制定的

【答案】ABD

22、按勞動定額的用途分類，勞動定額的種類包括（）。

A.現(xiàn)行定額

B.工作定額

C.不變定額

D.設(shè)計定額

E.產(chǎn)量定額

【答案】ACD

23、根據(jù)勞動合同規(guī)定，企業(yè)應(yīng)對員工為企業(yè)所提供的貢獻(xiàn)以及(),

支付給員工相應(yīng)的薪酬。

A.工齡

B.情感

C.技能

D.體力

E.工作表現(xiàn)

【答案】ACD

24、因社會制度、歷史與文化的差異，勞動關(guān)系可以表述為()

A.勞資關(guān)系

B.供求關(guān)系

C.雇傭關(guān)系

D.勞使關(guān)系

E.產(chǎn)業(yè)關(guān)系

【答案】ACD

25、內(nèi)部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在()

A.容易抑制創(chuàng)新

B.篩選難度大、時間長

C.增加招募成本

D.可能會造成一些矛盾

E.影響內(nèi)部員工的積極性

【答案】AD

26、以下關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則制定的說法正確的是（）。

A.它以雇員為制定的主體

B.它以企業(yè)為制定的主體

C.它的制定是用人單位的單方法律行為

D.它的制定程序應(yīng)當(dāng)保證勞動者的參與

E.它以企業(yè)公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式

【答案】BCD

27、踐行職業(yè)規(guī)范“合作”具體要求包括（）

A.求同存異

B.出奇制勝

C.公平競爭

D.互相協(xié)作

【答案】ACD

28、計件工資是按照勞動者在單位時間內(nèi)完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量來

計算工資報酬的，包括（）。

A.按計時工資標(biāo)準(zhǔn)支付給個人的工資報酬

B.按工作任務(wù)包干方法支付給個人的工資報酬

C.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資

D.實(shí)行超額累進(jìn)計件，按勞動部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付給個

人的工資報酬

E.按工作時間支付給個人的工資報酬

【答案】BCD

29、面試考官和應(yīng)聘者雙方面試目標(biāo)的區(qū)別是（）

A.雙方面試目的并不完全相同

B.雙方之間是雙向選擇的關(guān)系

C.面試考官始終處于主導(dǎo)地位

D.應(yīng)聘者始終處于主導(dǎo)地位

E.雙方需要創(chuàng)造融洽的氣氛

【答案】ABC

30、公司除了自己進(jìn)行薪酬調(diào)查之外，還可以通過（）等渠道獲得

比較準(zhǔn)確的外部薪酬數(shù)據(jù)。

A.利用招聘收集信息

B.離職分析

C.人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集

D.網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

E.標(biāo)桿企業(yè)追蹤

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根

據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研

發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特

別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的本科生。

人力資源部主任決定由小章具體負(fù)責(zé)這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。

請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招

聘廣告，它應(yīng)當(dāng)包含哪些具體內(nèi)容（12分）（2）在設(shè)計和撰寫專業(yè)技

術(shù)人才招聘廣告時應(yīng)當(dāng)注意哪些具體事項(xiàng)（6分）

【答案】（1）一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：

①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹

的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點(diǎn)。另外，使用單位

的標(biāo)識，并提供單位的網(wǎng)址。（2分）②崗位情況介紹。對招聘崗位

的介紹通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責(zé)等。（2分）③

崗位任職資格要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括

專業(yè)范圍、工作經(jīng)驗(yàn)。（2分）④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中

如果需要，可以提及應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括

薪酬水平、勞動合同、培訓(xùn)機(jī)會等內(nèi)容。（2分）⑤應(yīng)聘者的準(zhǔn)備工

作。招聘廣告中，如果需要，可以注明應(yīng)聘者必須準(zhǔn)備哪些材料。

（2分）⑥應(yīng)聘的聯(lián)系方式。應(yīng)提供公司的通信地址、傳真號碼或者

電子郵件地址，一般情況下不必提供電話號碼。另外，還應(yīng)該提供

應(yīng)聘的時間范圍或截止日期。（2分）（2）除了要時刻牢記招聘廣告設(shè)

計的上述原則之外，設(shè)計和撰寫招聘廣告時還應(yīng)注意以下事項(xiàng)：①

真實(shí)。招聘的單位必須保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實(shí)，并且要對

虛假廣告承擔(dān)法律責(zé)任。對廣告中所涉及的錄用人員勞動合同、薪

酬、福利等政策必須兌現(xiàn)。（2分）②合法。廣告中出現(xiàn)的信息要符

合國家及地方的法律法規(guī)和政策。（2分）③簡潔。廣告的編寫要簡

明扼要，重點(diǎn)突出招聘的崗位名稱、任崗資格、工作職責(zé)、工作地

點(diǎn)、薪資水平、福利待遇等內(nèi)容。（2分）

二、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某

公司決定對外招聘具有相關(guān)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人員，作為品牌經(jīng)理、

市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復(fù)討論，公司決定對

外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）

該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道（2）說明選擇報紙發(fā)布招聘

信息的基本程序。

【答案】案例中，該公司對外招聘的人員的目標(biāo)是“具有相關(guān)行業(yè)

工作經(jīng)驗(yàn)的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后

備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：①報

紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達(dá)給讀者，同時廣告的大小

可以靈活選擇。②雜志。雜志接觸目標(biāo)群體的概率比較大，便于保

存，紙質(zhì)和印刷質(zhì)量比報紙好。比較適用于尋找的崗位合格候選人

相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的情況、適合空缺崗位并非迫切需要補(bǔ)

充且分布地區(qū)較廣的情況。③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強(qiáng)

沖擊力的視聽效果，容易給人留下深刻的印象。比較適合于當(dāng)單位

迅速擴(kuò)大影響、需要招聘大量人員時，以及用于引起求職者關(guān)注、

將單位形象的宣傳與人員招聘同時進(jìn)行的情況。該公司招募人員的

根本目的是“為了創(chuàng)建流的品牌精英團(tuán)隊(duì)，保證公司的可持續(xù)發(fā)展

力”，因此，通過廣播電視招聘不僅可以引起求職者關(guān)注，還可以

提升企業(yè)形象，擴(kuò)大知名度，有利于品牌創(chuàng)立。④網(wǎng)上招聘。這種

方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間周期長、聯(lián)系快

捷方便等優(yōu)點(diǎn)，且不受時間、地域的限制。從目前看，網(wǎng)絡(luò)招聘以

其招聘范圍廣信息量大可挑選余地大、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、招聘效果

好、費(fèi)用低。⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳旗幟、

小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這些方法

可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位的興趣,

而且極富靈活性。這些方式必須與其他招聘方法相結(jié)合。（2）選擇

報紙發(fā)布招聘信息的基本程序：①選擇刊登廣告的報紙。②決定刊

登廣告的時間。③編制刊登廣告的費(fèi)用預(yù)算，并向上級提出申請。

④廣告文稿的擬訂、修改與審批。

三、某公司是一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和經(jīng)

濟(jì)效益的穩(wěn)步提升，現(xiàn)有在崗員工的綜合素質(zhì)和技能已無法滿足公

司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，

人力資源部根據(jù)公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現(xiàn)有崗位的任職資

格條件和要求，還準(zhǔn)備在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行一次大規(guī)模的培訓(xùn)需求

分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結(jié)合本案例，分析

說明：（1）員工培訓(xùn)需求分析一般應(yīng)包括哪幾個層次?每個層次應(yīng)重

點(diǎn)分析哪些內(nèi)容？（9分）（2）企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可采用哪些

分析方法？（9分）

【答案】（1）員工培訓(xùn)需求分析一般包括三個層次，每個層次應(yīng)該重

點(diǎn)分析的內(nèi)容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進(jìn)行分析（3分）

在這一層次上，培訓(xùn)部門、培訓(xùn)崗位主管共同對企業(yè)員工進(jìn)行需求

分析，確定參加培訓(xùn)的人員和培訓(xùn)內(nèi)容。案例中，該公司為高科技

生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工的綜合素質(zhì)和技能已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展，因

此，該公司的培訓(xùn)人員為該公司所有在崗員工，培訓(xùn)內(nèi)容為綜合素

質(zhì)和技能培訓(xùn)。②在組織層次上的培訓(xùn)需求分析（3分）它是從客觀

的角度對組織近中期的目標(biāo)，以及培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)換的組織氛圍和企業(yè)

整體人力資源存量進(jìn)行分析，設(shè)計員工的培訓(xùn)計劃。案例中，該公

司處于擴(kuò)張階段，需要極大的提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力以及發(fā)展能力，

因此，培訓(xùn)時需要注意各部門人員的合作能力以及轉(zhuǎn)變組織氛圍，

發(fā)展學(xué)習(xí)型組織。③在戰(zhàn)略層面上的分析戰(zhàn)略分析不是集中在個體、

組織、部門現(xiàn)在有效工作所需要的知識、技能和能力上，而是集中

在它們未來有效工作所需要的知識、技能和能力上。例如，未來需

要多少或什么類型的工作人員、組織是否現(xiàn)在正經(jīng)歷和將要經(jīng)歷能

夠影響從事工作方式的巨大變化等。案例中，該公司希望獲得更加

快速的發(fā)展，需要進(jìn)行的培訓(xùn)包括提高整個組織的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，這需

要提高管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力以及組織的未來的發(fā)展?jié)摿?。因此提高員

工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力是培訓(xùn)的重點(diǎn)。（2）培訓(xùn)需求分析的方法包

括：①培訓(xùn)需求分析的必要性分析方法（3分）培訓(xùn)需求分析的必要

性分析方法是指通過收集并分析信息或資料，以確定是否必須通過

培訓(xùn)來解決個體或組織所存在的問題的方法。它包括一系列的具體

方法和技術(shù)，如觀察法、問答法、訪談法、講座法、報告法等，它

是被動式的分析方法，即在發(fā)生或者發(fā)現(xiàn)問題時應(yīng)用的方法。案例

中，企業(yè)在發(fā)展受到限制時提出進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，可以根據(jù)觀察

法、問卷法、訪談法等分析方法進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。②培訓(xùn)需求分

析的整體性分析方法（3分）培訓(xùn)需求分析的整體性分析方法是指通

過對組織及其成員進(jìn)行全面、系統(tǒng)的調(diào)查，以確定理想狀況與現(xiàn)有

狀況之間的差距，從而進(jìn)一步確定是否進(jìn)行培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種

方法。它是培訓(xùn)需求分析的組織層次經(jīng)常采用的一種方法。這是一

種主動式的分析方法，不考慮是否有問題，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展、

市場及行業(yè)狀況，綜合進(jìn)行分析，看一看是否有問題的方法。該公

司在制定培訓(xùn)活動時，可以采取此類方法，通過企業(yè)發(fā)展市場分析

等方法能夠盡快地找出問題的癥結(jié)，及時的做出培訓(xùn)決策。③培訓(xùn)

需求分析的績效差距分析方法（3分）培訓(xùn)需求分析的績效差距分析

方法是一種比整體性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中

在工作行為的結(jié)果上而不是組織系統(tǒng)方面。盡管績效差距分析方法

的很多策略同整體性分析方法相似，但績效差距法的作用是解決具

體問題而不是系統(tǒng)的過程分析，它只側(cè)重于結(jié)果。因此，績效差距

分析法經(jīng)常出現(xiàn)這種情況：確認(rèn)個體問題時，整個組織系統(tǒng)沒有被

分析。案例中，企業(yè)如果發(fā)生某個個體問題時，可以根據(jù)此問題進(jìn)

行培訓(xùn)需求分析。

四、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的

協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因

私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)

濟(jì)損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進(jìn)等相關(guān)手續(xù),

并支付招聘服務(wù)費(fèi)8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭

職報告。辭職未獲得批準(zhǔn)。此后張某一直工作至2005年7月2日，

ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請

假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9

月1日向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金

6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費(fèi)中張某個人應(yīng)

承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進(jìn)行剖析？

【答案】（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合

同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點(diǎn)是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔(dān)賠

償責(zé)任的金額、代繳的社會保險費(fèi)是否應(yīng)返還。（4分）（2）張某在

ABC公司未予批準(zhǔn)辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)

履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當(dāng)理由不上班

屬于曠工性質(zhì)。（4分）（3）ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金

6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。

（4分）（4）ABC公司為引進(jìn)張某支付了代理招聘服務(wù)費(fèi)8000元，由于

張某違約，該筆費(fèi)用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。（3

分）（5）ABC公司為張某補(bǔ)繳的社會保險費(fèi)（含公司為其補(bǔ)繳的個人應(yīng)

承擔(dān)的部分），張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC

公司。（3分）

五、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯

大，逐漸成為了當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就

在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設(shè)計出較

為科學(xué)合理的薪酬調(diào)查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中

的地位與價值，并利用薪酬的激勵機(jī)制，將公司與員工之間的經(jīng)濟(jì)

利益有機(jī)的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而

促進(jìn)公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：（1）采集薪

酬信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求有哪些。

（9分）

【答案】（1）獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信

息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準(zhǔn)確定位，避免過高或過低

的薪酬支付，影響企業(yè)的運(yùn)作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪

酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過程中所采用的一種了解勞動

力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公

司都實(shí)行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成

為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實(shí)，除了常規(guī)的由公司自

己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準(zhǔn)確的外部

薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收

集；④標(biāo)桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。（9分）新版

章節(jié)練習(xí)，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實(shí)時更新，用

軟件考，（2）市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查

問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計表格；②確保表格中的每個調(diào)查項(xiàng)目

都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)

查問卷的有效性和實(shí)用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋

意見，了解表格設(shè)計是否合理；④要求語言標(biāo)準(zhǔn)，問題簡單明確；

⑤把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所

屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書

寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記?。阂恍┤耸謱憰r字體較

大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子

問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表

須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中

的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中，就應(yīng)按照同樣的順序排列提問答案

的選項(xiàng)，以便減少抄錄時發(fā)生錯誤；⑩如果在多種場合需要該信息,

可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免不得不多次填寫表格；⑩如果表格收

集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMR（光學(xué)符號閱讀）處理，這兩

種方法使信息可以自動讀入計算機(jī)，表格則需要非常仔細(xì)地設(shè)計，

保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。（9分）

六、（2017年5月）某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立

初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動員工的積極性，制

定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著

規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增

加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離

職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了

解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工

的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)

也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對這

一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對公司原有薪酬

制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方

案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢

頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示？（18

分）

【答案】（1）員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)

的發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平

低，對外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對內(nèi)缺乏公

平性，這是員工流失的根本原因。（6分）（2）①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)

的發(fā)展和人才市場的變化及時調(diào)整。（3分）②重視薪酬市場調(diào)查的

作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。

（3分）③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵員

工努力工作的同時，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。（2分）④薪酬制

度應(yīng)及時進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性

和有效性。（2分）⑤完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。（2

分）

七、某企業(yè)職工李平，今年8月份實(shí)際上班天數(shù)為25天（制度工作

時間為23天），其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11小

時。請計算該職工8月份的加班比重指標(biāo)、加班強(qiáng)度指標(biāo)和平均加

班長度指標(biāo)。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指標(biāo)的計算公式為：加班比重指標(biāo)=計算

期加班工時/計算期全部實(shí)際工作工時X100%。本題中，職工李平

8月份的加班工時為：（25-23）x8+3x10=46（小時）。（2分）全部實(shí)際

工作工時為：23x8+46=230（小時）。（2分）則該職工8月份的加班比

重指標(biāo)為：46/230xl00%=20%o（2分）（2）加班強(qiáng)度指標(biāo)的計算公

式為：加班強(qiáng)度指標(biāo)=計算期加班工時/計算期制度內(nèi)實(shí)際工作工時

xl00o（3分）本題中，職工李平的加班強(qiáng)度指標(biāo)為：46/

（23x8）x100=25。（3分）（3）平均加班長度指標(biāo)的計算公式為:平均

加班長度指標(biāo)（工時/工日）=計算期加班工時/計算期制度內(nèi)實(shí)際工

作工日。（3分）本題中，職工李平的平均加班長度指標(biāo)為：46/

23=2（工時/工日）。（3分）

八、某大型國有企業(yè)2014年開始實(shí)施競聘上崗。在競聘過程中，一

名候選人因?yàn)槭枪靖笨偛玫挠H屬，在面試前一個月就拿到了全部

試題，由于有關(guān)人員不小心泄露了機(jī)密，公司盡人皆知，最后員工

競聘上崗的工作不了了之，對公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了不良影響。第二年,

由于領(lǐng)導(dǎo)重視，當(dāng)推動新一輪競聘上崗工作時，做了大量深入細(xì)致

的前期準(zhǔn)備工作，實(shí)施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競聘的員工不論

最后結(jié)果如何都表示滿意，因?yàn)樗麄兊玫搅斯礁偁幍臋C(jī)會，許多

新聞媒體也對此做了報道，并大加贊賞。請回答下列問題：競聘上

崗的正確步驟是什么

【答案】企業(yè)組織競聘時，可根據(jù)具體情況按以下步驟進(jìn)行：①發(fā)

布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、

報名時間、地點(diǎn)、方式等。②對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步選，剔除明顯不

符合要求的應(yīng)聘者。③組織相關(guān)的“文化考試”或"技能考試”，

組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。④在初選的基礎(chǔ)上，對候

選人進(jìn)行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診

斷性面試”，面試指標(biāo)體系的設(shè)計和權(quán)重體系的設(shè)計是至關(guān)重要的,

一定要有針對性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)重體系。

九、（2015年5月）某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品

上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為

了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進(jìn)

行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以"任務(wù)與要求”、“權(quán)利

與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不

到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們

辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以