2022年績效考核方案6篇(模板)

2022年績效考核方案匯總6篇

績效考核方案篇1

為更好地調(diào)動和發(fā)揮護(hù)理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)

按勞分配，根據(jù)護(hù)理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核

方案如下。

一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作

崗位、班次的護(hù)理人員賦予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、

服務(wù)質(zhì)量對在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配

系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護(hù)理人員工作積極性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班）,

大夜班（7分），搭班6分，歇息時間送病人根據(jù)時間段算分。

工齡分：工齡—0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以

此類推;暫時聘用護(hù)士崗位也計入工齡，（以入院時間開始計算，

中途請長假者不算。）

系數(shù)：科室不分暫時聘用或者正式聘用護(hù)士。入科時有護(hù)士

執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，所有考核通過（含護(hù)理部及科室考核），試用

期半年年后系數(shù)L0；入科時無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或者，所有考核通

過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1.0,未取

得執(zhí)業(yè)證書或者不能獨(dú)立勝任工作的0.5;新護(hù)士一年內(nèi)未通

過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護(hù)士系數(shù)

l.Oo

職稱：工資體現(xiàn)。

職務(wù)：護(hù)士長1.3,副護(hù)士長1.1,未擔(dān)任職務(wù)的護(hù)士l.Oo

獎勵：（按獎懲條例）

懲罰：（按獎懲條例）

質(zhì)控扣款：（醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款）

四、核算方法

1.個人績效分二工作量分（工作量分二小夜班X6+大夜班X7+

白班X5+工齡分）X系數(shù)X職務(wù)X職稱。

2.個人獎金二護(hù)理組獎金總數(shù)/護(hù)理組績效總分X個人績效

總分。

3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵

五、護(hù)士工作獎懲條例

（一）懲罰條例

1.勞動紀(jì)律

上班遲到或者早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以

上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)

院。上班時間未向護(hù)士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭

班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護(hù)士長允許，擅自換班一次扣100元;擅自換班或者請

他人頂班造成脫班雙方扣200元（書面請假），不服從科主任應(yīng)

急調(diào)配扣100元。

上班干私活（打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭

洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等）一次扣10元。

上班時間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或者其他地

方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務(wù)態(tài)度

上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、

留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等），科

內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護(hù)理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐

扣10元。

與病人或者家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護(hù)

理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元（造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院

法律條例處罰）。

病人或者家屬投訴護(hù)士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人

者加扣20元。

3.工作質(zhì)量

未進(jìn)行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺

失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付（100元之內(nèi)

財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的

部份再按10%賠付）。

未進(jìn)行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元/

次。

違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或者護(hù)理工作

常規(guī)和制度，發(fā)生護(hù)理安全意外事件如管道脫落、室息、輸液

外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護(hù)理部。

護(hù)理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護(hù)理文書涂刮

一處扣2元;未及時書寫護(hù)理記錄或者轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交

延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每

處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時

未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，

每班下班前不查對醫(yī)囑或者未查對出錯誤者扣10元;護(hù)理部護(hù)

理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元/處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按

要求及時完成每次每處扣2元。

發(fā)生普通差錯每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元，

并上報護(hù)理部。造成科室或者病人的經(jīng)濟(jì)損失的‘由責(zé)任人個人

承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護(hù)理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的，每人次扣

10元。

新護(hù)士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的

新護(hù)士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。

（二）獎懲條例

參加護(hù)理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分（含）以上，操作95分

（含）以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評（醫(yī)院及科內(nèi)）受病人或者家屬書面表揚(yáng)者每票加

10元，個人收到錦旗或者表揚(yáng)信加100元

及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。

_第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇

加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持

省級課題每項加30元，主持市級課題（含校級課題）每項加20元。

（護(hù)士長不參預(yù)此項獎勵）

受科室委派參加院內(nèi)或者院外比賽者，加40元，比賽獲獎

再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，三等獎加100元，三等

獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140,三等獎加

100元。

全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。

_擔(dān)任新護(hù)士導(dǎo)師者每月加津貼20元。

骨科護(hù)理組

20_年12月（修訂）。

績效考核方案篇2

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實施

辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責(zé)情況及實際工作效

果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員

工的聰明才干和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標(biāo)和階段工作

目標(biāo)，通過逐級分解展開實施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2合用范圍

本辦法合用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人

員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗

位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行考核。

3.2分別考核原則：按對應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進(jìn)

行考核。

3.3主體對應(yīng)原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核

結(jié)果及時溝通。

3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和普通員工的最終績效均受部

門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標(biāo)考核和專項考核相結(jié)合的原則：，對各部門的質(zhì)量、

安全、成本等專項工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任

務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對部門進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)

理或者其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u結(jié)

果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效。

4.2各部門長負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考

核結(jié)果報人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進(jìn)行考核。

5.2采用通用評價和崗位職責(zé)評價法對員工進(jìn)行考核，并結(jié)

合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對部門進(jìn)行考核。

5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，

月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成

情況評定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評細(xì)則，參

考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過8人的，可指定人代為

考核，再簽批。

5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。

員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源

部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計分辦法

6.1部門績效考核見附表一。

6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果（取

百分率）與各類專項考核結(jié)果（取百分率）相乘，得當(dāng)月績效分配

系數(shù)，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核

指標(biāo)，并將考評標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核

依據(jù)。

7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)

完成情況，填寫《績效考核表》（員工），打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結(jié)，

作為部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項

8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時，被考核

者的直接上級必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由

總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考

核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或者解

除

勞動合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一

級。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”

者，晉一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作

失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。

10.2考核者應(yīng)對被考核者作出公正評價。若在考核過程中

弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年

內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本

部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績效系數(shù)績效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)

工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制

考核結(jié)果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標(biāo)考核

結(jié)果與各類專項考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。

11.3部門工資計算方法

部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+（崗位

技能工資總額+績效工資總額）X部門績效系數(shù)=X部門員工工

資

11.4部門負(fù)責(zé)人工資計算方法

部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+（崗位技能工資+

績效工資）X部門績效系數(shù)X個人績效系數(shù)

11.5員工工資計算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+E（崗位技能工資+

績效工資）X部門績效系數(shù)X（個人崗、效工資和X個人績效系數(shù)）

部門（個人崗、效工資和X個人績效系數(shù)）

—（“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資）

12相關(guān)文件

q/bw.管理人員績效管理辦法

13記錄文件

—績效考核表（部門）

績效考核表（員工）

_績效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

績效考核方案篇3

為了提高各部門的工作業(yè)績，不斷完善提高員工的工作能

力，并達(dá)到實際在工作中的效果，通過對員工在實際工作中的績

效管理，使每位員工都很清晰的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以

及知道完成部門予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實現(xiàn)酒

店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)。行政人事部結(jié)合酒

店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：

、考核目的

通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及員工的工作能力，讓員

工更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)

到最佳營運(yùn)狀態(tài)。

二、實施時間

從年月日執(zhí)行

三、考核對象酒店全體員工

四、考核辦法

1、為了簡單有效的實施績效管理，全酒店分三個層次進(jìn)行

績效考核，即基礎(chǔ)員工層、基礎(chǔ)管理層（領(lǐng)班、主管）、管理層

（部門經(jīng)理），考核比例為工資總額的30%o

2、員工工作考核和工作表現(xiàn)的評估分別為分值系數(shù)。

3、由行政人事部根據(jù)不同層級的績效結(jié)果設(shè)定統(tǒng)一的考核

分值，在一個考核周期內(nèi)，每一個員工表現(xiàn)評估的結(jié)果，作為工

作考核的結(jié)果得到自己的分值，分值系數(shù)由兩部份組成，即100

分的固定分值，20分的浮動分值，當(dāng)員工當(dāng)月表現(xiàn)十分優(yōu)秀時,

最高分值為120分。

4、員工獎勵和處罰直接對應(yīng)分值的變化;

5、每月先由員工對自己本月的工作表現(xiàn)作出評估，然后由

上一級領(lǐng)導(dǎo)作出評估，基礎(chǔ)員工層和基礎(chǔ)管理層評估結(jié)果由部門

經(jīng)理簽字確認(rèn)后報人力資源部審核。

6、各個部門由于工作任務(wù)和特點(diǎn)不同，在工作技能、工作

能力、工作效果的評估中，允許部門添加具有部門特點(diǎn)的工作內(nèi)

容指標(biāo)，但是必須上報行政人事部并總經(jīng)理批準(zhǔn)，不得任意改動。

7、部門經(jīng)理的考核由兩個部份組成，即責(zé)任目標(biāo)考核和管

理目標(biāo)考核（詳見部門經(jīng)理績效考核表）

五、評估時間及形式

每月號前采取書面方式由酒店各級管理層進(jìn)行績效評估。

六、結(jié)果應(yīng)用

1、考核結(jié)果作為評選月度優(yōu)秀員工的依據(jù)；

2、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：

120分為優(yōu)秀，員工將得到績效工資1:1.2的績效獎勵（不

超過部門總?cè)藬?shù)的10%）；119分一100分為優(yōu)良；員工將得到

績效工資1：1.1的績效獎勵（不超過部門總?cè)藬?shù)的12%）；

99分一90分為良好，員工將得到100%的績效工資;

89分一80分為及格；員工將得到80%的績效工資（不超過

部門總?cè)藬?shù)的10%）;80分以下為不及格，員工將得到70%的

績效工資（不超過部門總?cè)藬?shù)的10%）。連續(xù)三個月考核不及

格者，將賦予降職、降級、勸退或者半年內(nèi)不得加薪；連續(xù)三個

月考核優(yōu)秀者，將賦予晉升、晉級獎勵。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有

效依據(jù)口

4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個人檔案以備案

「5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)

|七、附件|

績效考核方案篇4

制定本制度是為了在協(xié)會事務(wù)中把所有成員的積極性都調(diào)

動起來使我協(xié)會所有成員都能得到更好的鍛煉，促進(jìn)青協(xié)的進(jìn)一

步發(fā)展。并為評好評優(yōu)提供客觀依據(jù)。

考核原則

1.公平公正的原則

2.量化考核的原則

3.實事求是的原則

考核對象

大學(xué)生環(huán)保志愿者協(xié)會部長及干事

考核方式

部門內(nèi)部評議和協(xié)會考核相結(jié)合

詳情：

協(xié)會考核時每位被考核者都有60分的初始分，根據(jù)績效記

錄的情況在60分的基礎(chǔ)上進(jìn)行加減。部門內(nèi)部評議由各部門干

部負(fù)責(zé)打分，辦公室負(fù)責(zé)采集匯總，將個人平時的具體表現(xiàn)和部

門成員的民主評議相結(jié)合。

總分=協(xié)會考核分X70%+部門內(nèi)部評議分X30%（協(xié)會考核分

=100土績效分，部門評議分不能超過100分）

具體量化標(biāo)準(zhǔn)

（一）.會議

1.部門例會

L參加加3分（有干事、會員踴躍發(fā)言表達(dá)可采用的意見方

案可多加「3分）

2.請假不加分

3.無故遲到早退扣1分

4.無故缺席扣3分

2.全體味議

L參加加5分（有部門干部、干事、會員踴躍發(fā)言表可采用

的意見方案可多加1?5分）

2.請假不加分

3無故遲到早退扣2分

4.擾亂會場秩序扣3分

5.無故缺席扣5分

（二）.活動

1.參加活動加3分

2.不遵守集體活動組織紀(jì)律，個人行動、有遲到早退現(xiàn)象

均扣3分

3報名但無故缺席扣3分

4.為活動提供可行性的方案或者提出可供采用的新活動加

廠3分

5.在活動中有其它優(yōu)秀表現(xiàn)者加1?3分

（三）.其它

1.在環(huán)協(xié)內(nèi)部的事跡受上級表揚(yáng)、表彰者加5分

因個人過錯造成協(xié)會名譽(yù)受損或者導(dǎo)致協(xié)會受上級批評扣

10分

績效考核方案篇5

如大家所知，萬科的物業(yè)管理非常周到，給業(yè)主的體驗非常

好。如此強(qiáng)大的物業(yè)服務(wù)體系暗地里，在于其管理精細(xì)化的方方

面面，其中績效考核也起著不可或者缺的作用。

一、如何考核物業(yè)公司總經(jīng)理？

考核指標(biāo)說明：

1.物業(yè)費(fèi)用預(yù)算控制率

物業(yè)費(fèi)用預(yù)算控制率=部門實際費(fèi)用支出/部門預(yù)算費(fèi)用支

出X100%

2.員工管理

員工管理指標(biāo)通過考核期內(nèi)員工績效考核得分進(jìn)行評價

二、如何考核物業(yè)公司員工？

1.績效考核的目的

為保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，提高物業(yè)人員的工作績效，為

物業(yè)人員的薪酬調(diào)整、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、晉升獎勵和懲罰等提供準(zhǔn)確、

客觀的依據(jù)，特制定本方案。

2.績效考核的時間

物業(yè)人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩

種。

3.季度績效考核的內(nèi)容與實施

季度績效考核是對物業(yè)人員每季度的績效表現(xiàn)進(jìn)行考核，考

核標(biāo)準(zhǔn)是被考核者的崗位描述、工作目標(biāo)和工作計劃等。不同級

別員工績效考核的側(cè)重點(diǎn)和評分標(biāo)準(zhǔn)不同，按照評分標(biāo)準(zhǔn)的不

同，物業(yè)人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考

核兩類。

(1)管理人員績效考核

管理人員季度績效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

說明：A=5分；B=4分；C=3分；D=2分；E=1分

(2)普通員工績效考核

普通員工績效考核的內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。

說明：A=10~9分；B=8~7分；C=6~5分；D=4~3分；E

=2?1分

(3)季度績效考核等級劃分

依據(jù)物業(yè)人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、

D、E五個等級，具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。

說明：浮動工資上浮或者下浮僅僅維持一個季度。新季度績

效考核結(jié)束后，按照新的等級劃分結(jié)果確定浮動工資變化比例。

(4)季度績效考核實施

各部門經(jīng)理與人力資源部共同進(jìn)行本部門員工的績效考核，

同一員工的績效考核評分由其直接上級負(fù)責(zé)。人力資源部負(fù)責(zé)整

理統(tǒng)計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門

負(fù)責(zé)人，一份轉(zhuǎn)財務(wù)部作為浮動工資變化的依據(jù)，一份留存，年

終匯總后存檔。

4.年度績效考核的內(nèi)容與實施

(1)年度績效考核記分標(biāo)準(zhǔn)

年度績效考核建立在季度績效考核的基礎(chǔ)上，其依據(jù)包括四

個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部份。人力資源部

獎懲記錄得分標(biāo)準(zhǔn)，如下表所示。

(2)年度績效考核總分計算方法

總分:本年度四個季度績效考核得分之和x80%+人力資源獎

懲評分X20%

(3)年度績效考核等級劃分

公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。

(4)年度績效考核的實施

公司年度績效考核由人力資源部組織進(jìn)行。

5.績效考核結(jié)果的應(yīng)用

(1)財務(wù)部依據(jù)季度績效考核結(jié)果確定員工浮動工資的數(shù)

額，運(yùn)用年度績效考核結(jié)果確定員工年終獎金數(shù)額。

(2)部門經(jīng)理運(yùn)用季度績效考核的結(jié)果制訂員工培訓(xùn)計劃，

并向公司推薦優(yōu)秀人材。

(3)人力資源部運(yùn)用績效考核的結(jié)果調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，優(yōu)化

人員配置。

6.績效考核結(jié)果申訴

本公司績效考核結(jié)果申訴一律采用員工向人力資源部遞交

“績效考核結(jié)果申訴表”的形式進(jìn)行。"

人力資源部接到員工申訴后，及時與員工溝通，組織人員進(jìn)

行績效調(diào)查，然后根據(jù)事實和公司的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行申訴處理。

績效考核方案篇6

為更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、

有計劃的進(jìn)行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制

訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作

能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工

作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。

更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進(jìn)工作，以保證

公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。

一、合用范圍：

本實施方案合用于美容部門入職后一個月的美容師所進(jìn)行

的月度績效考核工作。

二、考核步驟：

1.確認(rèn)評價要素與著重點(diǎn)，確定并填寫評分檔次；（kpi）

2.綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）

3.再對考核表進(jìn)行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之

間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；

5.進(jìn)行綜合評定部份的考核評價，綜合評定的評語，引入

對美容師本身進(jìn)行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意猜測，

甚至感情用事，力求客觀公正。6.美容師以本人的實績與行為

事實為依據(jù)，對本人逐項評分。（個人行為鑒定）

7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師

逐項評分并寫評語。

8.人力資源部與店經(jīng)理進(jìn)行綜