九月經濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務》第四次知識點檢測試卷（附答案）

九月經濟師考試《人力資源管理專業(yè)知識與實務》第四次知

識點檢測試卷（附答案）

一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最

正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。

1、（）是一種由應聘者共同完成一例具體的管理事務或企業(yè)經營活動的測

評方法。

A、角色扮演

B、管理游戲

C、無領導小組討論

D、文件筐作業(yè)論

【參考答案】：B

【解析】：略

2、在勞動力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常（）o

A、將勞動力視為可變因素，將資本（或土地）視為不變因素

B、將勞動力視為不變因素，將資本（或土地）視為可變因素

C、將勞動力和資本（或土地）均視為可變因素

D、將勞動力和資本（或土地）均視為不變因素

【參考答案】：A

【解析】：本題考查邊際收益遞減規(guī)律的相關內容。勞動經濟學通常把勞動

力視為可變要素，將資本（或土地）視為不變要素。

3、基于人際關系理論及工作特征模型理論的工作設計方法是（）o

A、激勵型工作設計法

B、機械型工作設計法

C、生物型工作設計法

D、直覺運動型工作設計法

【參考答案】：A

4、在其他條件一定的情況下，若(),則勞動力需求的自身工資彈性就越

A、勞動力所生產的最終產品的需求價格彈性越大

B、其他生產要素替代勞動力的難度越小

C、其他生產要素的供給彈性越大

D、勞動力成本在總成本中所占的比重越小

【參考答案】：D

【解析】：本題考查派生需求定理。選項ABC都會使勞動力需求的自身工資

彈性越大。

5、工作分析對于薪酬設計的作用是()o

A、提供一個比較個人才干的標準

B、提供清楚的指導性文件

C、作為確定各職位薪酬水平的一項依據

D、提供了一個可行的方向和道路

【參考答案】：C

6、在薪酬結構設計中，職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比

率越大，屬于OO

A、變動級差法

B、變動差異比率法

C、恒定絕對價差法

D、恒定差異比率法

【參考答案】：B

7、小張和他的雙胞胎弟弟當年曾經同時考上了同一所大學的同一個專業(yè)，

但是由于小張家庭貧困，結果只有小張一個人上了大學，小張的弟弟則去工作了,

在小張上大學的這四年中，小張的弟弟一共掙了大約8萬元收入，則()o

A、小張上大學的機會成本大約等于8萬元

B、小張上大學的社會成本大約等于8萬元

C、小張上大學的機會成本大約等于4萬元

D、小張弟弟沒有上大學的機會成本大約等于8萬元

【參考答案】：A

【解析】：機會成本是指做出某種選擇之后所喪失的不做該選擇所獲得的最

大利益。上大學的機會成本就是不選擇上大學所能獲得的最大收益。因此小張上

大學的機會成本近似等于小張打工四年所獲得的8萬元收益加上四年大學所花費

的成本。故嚴格講，此題沒有答案。選項A較合題意，見第12章第2.08頁。

8、()的分工形式的組合統(tǒng)稱為事業(yè)部制。

A、職能制和地區(qū)制

B、職能制和產品制

C、產品制和地區(qū)制

D、職能制、產品制、地區(qū)制

【參考答案】：C

9、關于勞動爭議仲裁案件當事人的說法，符合法律規(guī)定的是()o

A、用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立前的實

際用人單位為當事人

B、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并前的單位為當事人

C、用人單位和仲裁員為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人

D、用人單位與其他單位合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人

【參考答案】：D

【解析】：用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立

后的實際用人單位為當事人。選項A說法錯誤。用人單位與其他單位合并前發(fā)生

的勞動爭議，由合并后的單位為當事人。選項B說法錯誤。發(fā)生勞動爭議的勞動

者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。選項C說法錯誤。

10、在麥克里蘭的三重需要理論中，下列不屬于成就需要高的人的突出特點

的是()。

A、選擇適度的風險

B、有較強的責任感

C、喜歡能夠得到及時的反饋

D、喜歡支配、影響別人

【參考答案】：D

【解析】：本題考查三重需要理論。D選項屬于權力需要高的人的特點。

11、公務員和參照公務員法管理的工作人員()O

A、應當參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險

B、可以參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險

C、養(yǎng)老保險的辦法由國務院規(guī)定

D、可以參加城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險

【參考答案】：C

【解析】：公務員和參照公務員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法由國務院

規(guī)定。

12、通常情況下，某一產業(yè)部門的工資率水平與勞動力流出的關系是()o

A、同方向變化

B、反方向變化

C、沒有關系

D、有關系但方向不確定

【參考答案】：B

13、基尼系數所要衡量的是()o

A、個人或家庭之間收入分配的不平等程度

B、勞動力市場的均衡制度

C、勞動力供給和需求之間的差距大小

D、失業(yè)率水平的高低

【參考答案】：A

14、勞動爭議仲裁委員會在依法處理勞動爭議時，應遵循()的效力高于行

政法規(guī)效力的法律適用原則。

A、法律

B、政府規(guī)章

C、規(guī)范性文件

D、地方性法規(guī)

【參考答案】：B

15、對知識型團隊的績效考核，應以()為導向。

A、行為

B、員工的特點

C、結果

D、員工的態(tài)度

【參考答案】：C

【解析】：對知識型團隊的績效考核，應以結果為導向。

試題點評：本題考查知識型團隊的績效考核方法，參見教材P142。

16、根據計算工資的時間和單位不同，計時工資可分為()o

A、月工資制、日工資制、小時工資制

B、日工資制、小時工資制、年工資制

C、年工資制、月工資制、小時工資制

D、年工資制、日工資制

【參考答案】：A

【解析】：計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給個人的勞動報酬。

計時工資可分為月工資制、日工資制和小時工資制。

17、通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地

采取員工激勵措施。這體現了勝任特征模型對()的作用。

A、員工培訓

B、工作分析

C、人員選拔

D、員工激勵

【參考答案】：D

【解析】：本題考查勝任特征模型的作用。題干中體現了勝任特征模型對員

工激勵的作用。

18、()是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內容，是最具說服力的評

價指標，也是組織高層最關心的評估內容。

A、成本收益

B、工作行為

C、效果如何

D、學習態(tài)度

【參考答案】：C

【解析】：結果如何是組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要內容，是最具

有說服力的評價指標，也是組織高管層最關心的評估內容。

19、下列不屬于薪酬對員工作用的是()o

A、薪酬在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式

B、薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，員工對薪酬的感知會影響員工

的態(tài)度與行為

C、薪酬可以使員工的個人目標與企業(yè)目標相一致，從而改善企業(yè)的經營績

效

D、薪酬是對員工個人價值和成功的一種識別信號

【參考答案】：C

【解析】：本題考查薪酬對員工的作用。選項C是薪酬對企業(yè)的作用。

20、問卷調查表法存在的缺憾是()o

A、問卷內容過于簡單

B、問卷設計不夠客觀

C、員工由于缺乏表達能力或故意夸大其任務重要性，而使信息失真

D、問卷調查的覆蓋面不夠大

【參考答案】：C

21、某地區(qū)2007年失業(yè)人口為30萬人，就業(yè)人口為60萬人，則該地區(qū)

2007年的失業(yè)率為（）o

A、33%

B、50%

C、66%

D、70%

【參考答案】：A

22、我國規(guī)定重大死亡事故，即一次事故死亡（）以上的事故。

A、15人以上（含15人）

B、10人以上（含10人）

C、5人以上（含5人）

D、3人以上（含3人）

【參考答案】：D

23、豪斯假定領導者具有（）風格，追隨者認同領導及其任務。

A、制度化

B、權威化

C、個性化

D、官僚化

【參考答案】：C

24、不同的績效觀有不同的優(yōu)缺點，以下不是注重過程/行為的缺點的是

（）O

A、成功的創(chuàng)新者難以容身

B、過分地強調工作的方法和步驟

c、容易導致短期效益（*-_、）

D、有時忽視實際的工作成果

【參考答案】：C

【解析】：“容易導致短期效益”屬于注重結果/產出的缺點。

25、組織在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果，而鼓勵員工多進行創(chuàng)

新活動。這是在()下采取的績效管理策略。

A、成本領先戰(zhàn)略

B、差異化戰(zhàn)略

C、防御者戰(zhàn)略

D、探索者戰(zhàn)略

【參考答案】：B

【解析】：本題考查取得不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的績效管理策略。題干中體現

的是差異化戰(zhàn)略下采取的績效管理策喀。

26、對于營銷工作，需要的個性模式是()o

A、耐久性、穩(wěn)定性

B、外向、靈活、關注外部變化

C、注重穩(wěn)重、關注內在觀念

D、情緒的理解與控制

【參考答案】：B

27、關于勞務派遣的說法，錯誤的是()o

A、勞務派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者

B、因勞務派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務派遣單位

與用工單位承擔連帶賠償責任

C、勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用

D、勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者

【參考答案】：A

【解析】：本題考查勞務派遣單位的法定義務。

(1)勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者。

(2)勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者

的勞動報酬。

(3)勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。

(4)在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務派遣單位應當保證被派遣勞動者享有的勞

動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地規(guī)定的標準。

(5)因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣

單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

(6)勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。所以A的說

法有誤，符合題意。

28、最低工資立法通過縮小其他低工資工人以及技術工人與監(jiān)督管理人員之

間的收入差距來壓縮收入的不平等程度，這是最低工資立法的()O

A、擴大效應

B、收入效應

C、壓縮效應

D、替代效應

【參考答案】：C

29、截止到2006年10月，我國已批準國際勞工公約()個。

A、14

B、20

C、25

D、30

【參考答案】：C

30、()將決策過程分為確認、發(fā)展、選擇階段。

A、西蒙的決策階段

B、經濟理性模型

C、明茨伯格的決策階段

D、有限理性模型

【參考答案】：C

31、在霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論”中，與藝術型最接近的是()o

A、研究型

B、現實型

C、常規(guī)型

D、企業(yè)型*-E

【參考答案】：A

【解析】：本題考查職業(yè)興趣類型的六角模型理論。六角形上離得越近的類

型，則擁有越多的相同之處；而處在對角線上，則完全對立。藝術型與研究型和

社會型離得最近，所以選項A。

32、()可以避免人員選拔過程中的社會稱許性問題，主要測試的是成就動

機等深層次的個人體質。

A、能力測驗法

B、投射法

C、自陳量表法

D、無領導小組討論法

【參考答案】：B

【解析】：投射法是人格測驗的一種，由主持人呈現一組未經組織的刺激材

料，內容模糊的圖片或繪畫等，讓應聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力,

描述自己從圖片中看到的內容，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射

在其中，從而了解應聘者的人格。

33、在績效評價過程中，如果主管給自己信任和寵愛的部下較高的分數，對

不喜歡的員工給予較低的評價，從而導致評價結果失真，該種效應屬于O0

A、趨中傾向

B、過寬或過嚴傾向

C、刻板印象

D、暈輪效應

【參考答案】：D

【解析】：本題考查績效評價中易出現的問題之-----暈輪效應。

34、以下對測驗形式筆試的特點描述不正確的是()o

A、成績評定較為客觀

B、應試者心理壓力小

C、費時少，效率高

D、全面考查應試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)

【參考答案】：D

35、集體合同由工會代表職工一方與企業(yè)訂立：尚未建立工會的企業(yè)，由()

指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

A、企業(yè)

B、人民法院

C、勞動行政部門

D、上級工會

【參考答案】：D

【解析】：本題考查集體合同的相關規(guī)定。尚未建工會的企業(yè)，集體合同由

上級工會指導該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

36、某企業(yè)如果雇用一名新工人，則企業(yè)每個月需要增加1000元的工資成

本，假設這位新工人所能夠給企業(yè)帶來的利潤增量為1200元，則企業(yè)雇傭這位

新工人的()o

A、平均成本等于平均收益

B、邊際成本大于邊際收益

C、邊際成本小于邊際收益

D、平均成本小于平均收益

【參考答案】：C

37、通過分析組織在過去5年左右時間中的雇傭趨勢來預測未來人員需求的

技術被稱為OO

A、回歸分析法

B、比率分析法

C、時間序列分析法

D、定性分析法

【參考答案】：C

38、夫妻雙方之間的勞動力供給決策是()o

A、獨立決策

B、聯(lián)合決策

C、家庭決策

D、個人決策

【參考答案】：B

39、某行業(yè)所面臨的勞動力供給彈性為0.6,如果該行業(yè)的市場工資率上漲

2%,則該行業(yè)的勞動力供給工時總量會()o

A、增加3%

B、減少3%

C、增加1.2%

D、減少1.2%

【參考答案】：C

【解析】：本題考查勞動力供給彈性的計算。勞動力供給彈性;勞動工時變

動%/工資率變動％,勞動工時變動%=勞動力供給彈性X工資率變

動％=0.6X2%=1.2%。由于供給彈性大于1,所以是增加1.2%。

40、在激發(fā)個體努力工作的動機因素中，屬于內源性動機的是()o

A、避免懲罰

B、實現潛能

C、社會地位

D、獎金報酬

【參考答案】：B

【解析】：動機分為內源性動機和外源性動機。內源性動機是指人做出某種

行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認為這種行為是

有價值的。出于內源性動機的員工看重的是工作本身，如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得

為工作和組織多作貢獻的機會以及充分實現個人潛力的機會。ACD項屬于外源性

動機。

41、經濟衰退時期，在勞動力供給方面占主導地位的效應是()o

A、附加的勞動者效應

B、灰心喪氣的勞動者效應

C、替代效應

D、收入效應

【參考答案】：B

【解析】：總的來說，大多數研究都得出這樣的結論：在經濟衰退時期，灰

心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據著主導地位。

42、對職位本身的內涵和外延加以規(guī)范的描述性文件稱為()o

A、工作規(guī)范

B、工作描述

C、任職資格

D、職位說明書

【參考答案】：B

【解析】：本題考查工作描述的含義。工作描述是對職位本身的內涵和外延

加以規(guī)范的描述性文件。

43、相對于從競爭對手或其他公司招聘，企業(yè)選擇學院與大學作為招聘來源

的優(yōu)勢是OO

A、企業(yè)不需要對畢業(yè)生進行大量的上崗前的培訓工作，降低培訓支出

B、畢業(yè)生通常具有很好的社會經驗

C、對于強調培養(yǎng)獨特組織文化的企業(yè)而言，畢業(yè)生較容易被塑造和培養(yǎng)

D、畢業(yè)生通常具有豐富的工作經驗

【參考答案】：C

44、員工在同一組織中把自己現在的工作和待遇與過去比較，稱為()o

A、橫向組織內他比

B、縱向組織內自我比較

C、橫向組織外他比

D、縱向組織外自我比較

【參考答案】：B

45、績效管理是一種提高組織內員工績效并開發(fā)團隊、個體的潛能，使組織

不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的OO

A、方法

B、管理方法

C、手段

D、目的

【參考答案】：B

46、關于最低工資立法的經濟學分析，正確的是()o

A、最低工資立法必然導致收入分配的不平等程度下降

B、最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入

C、最低工資立法的擴大效應會導致部分低收入勞動者失去工作

D、最低工資立法的壓縮效應有助于提高管理層的工資水平

【參考答案】：C

【解析】：本題考查最低工資立法的影響。如果政府所規(guī)定的最低工資立法

超過了當勞動力市場自由運行時所確定的均衡工資率，那么最低工資立法的實行

必然會導致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產率水平低于最低工資的那些工人，于是這些

工人就會失去工作。所以選項C正確。

47、用人單位未按規(guī)定提出工傷認定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會

組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為()之日起1年內，可以直接向用

人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政部門提出工傷認定申請。

A、部分喪失勞動能力

B、全部喪失勞動能力

C、工傷

D、職業(yè)病

【參考答案】：D

【解析】：根據《工傷保險條例》第17條規(guī)定，用人單位未按規(guī)定提出工

傷認定申請，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診

斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統(tǒng)籌地區(qū)勞動行政

部門提出工傷認定申請。

48、違反勞務派遣規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，由()。

A、勞務派遣單位承擔賠償責任

B、用工單位承擔賠償責任

C、工商行政管理部門吊銷勞務派遣單位營業(yè)執(zhí)照

D、勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任

【參考答案】：D

【解析】：違反勞務派遣規(guī)定的法律責任：給被派遣勞動者造成損害的，勞

務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

49、對于工人的技能學習來說，()是最普遍、最主要的方式。

A、高等教育

B、脫產培訓

C、非在職培訓

D、在職培訓

【參考答案】：D

【解析】：本題考查在職培訓。對于工人的技能學習來說，在職培訓是最普

遍、最主要的方式。

50、如果政府的最低工資立法對收入分配的不平等程度產生的壓縮效應大于

擴大效應，則社會上的收入不平等程度將會OO

A、削弱

B、加劇

C、不變

D、無法確定

【參考答案】：A

51、職工與企業(yè)因解除勞動合同產生爭議，職工應當自勞動爭議發(fā)生之日起

60日內以書面形式向()。

A、勞動保障行政部門申請調解

B、勞動爭議仲裁委員會申請仲裁

C、企業(yè)勞動爭議調解委員會申請仲裁

D、人民法院提起訴訟

【參考答案】：B

【解析】：本題考點是勞動爭議處理的法律程序，正確選項為B。見第20章

第266頁o

52、用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的()

及其后果等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

A、職業(yè)病危害

B、變更工作崗位

C、降低工資

D、延長工作時間

【參考答案】：A

53、協(xié)商處理集體協(xié)商爭議，應當自受理協(xié)調處理申請之日起()日內結束

協(xié)調處理工作。

A、10

B、15

C、20

D、30

【參考答案】：D

54、勞動力需求者所追求的目標是()的最大化。

A、資金

B、利潤

C、生產率

D、收入

【參考答案】：B

55、下列社會保險險種中，企業(yè)職工個人不繳費的是Oo

A、養(yǎng)老保險

B、醫(yī)療保險

C、失業(yè)保險

D、工傷保險

【參考答案】：D

【解析】：職工個人不繳納工傷保險費。

試題點評：本題考查工傷保險的覆蓋范圍，參見教材P256。

56、將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者

自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于()。

A、集中型

B、混合型

C、獨立型來源

D、分散型

【參考答案】：B

【解析】：混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將

其他功能留給使用者自行斟酌使用。

57、如果需要重點測試應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力，應該采取

()O

A、一般知識測試

B、論文形式筆試

C、專業(yè)知識考試

D、結構化面試

【參考答案】：B

【解析】：論文形式的筆試優(yōu)點在于易于編制，能測驗書面表達能力，易于

觀察到應聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。

58、對現有員工實施某種測驗.然后將所得結果與這些員工的工作表現或工

作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是OO

A、內容效度

B、構想效度

C、效標關聯(lián)效度

D、預測效度

【參考答案】：C

【解析】：本題考查效標關聯(lián)效度的概念。

59、對于銷售人員的薪酬重點是在傭金上還是在薪水上受()因素影響。

A、員工的服務年限

B、員工的工作經驗

C、產品性質

D、原材料的價格

【參考答案】：C

60、對于一個國家和社會來說，在物力資本投資和人力資本投資之間進行平

衡的最優(yōu)原則是，在兩個方面投資的()達到相等。

A、社會收益

B、社會成本

C、投資金額

D、社會收益率

【參考答案】：D

二、多項選擇題(共30題，每題2分)。

61、關于培訓開發(fā)計劃的陳述，正確的有()o

A、不同培訓開發(fā)的先后順序必須按照成本大小確定

B、在選用培訓開發(fā)技術的時候應該考慮培訓開發(fā)的目標要求

C、培訓開發(fā)計劃的時間長度依賴于其內容

D、高層管理者的培訓開發(fā)主要依靠在職培訓進行

E、培訓開發(fā)計劃應該根據培訓開發(fā)的需求分析來制定

【參考答案】：B,C,E

62、關于職業(yè)生涯錨特點的陳述，正確的有()o

A、職業(yè)生涯錨產生于早期職業(yè)生涯階段

B、職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經驗為基礎

C、職業(yè)生涯錨強調個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合

D、職業(yè)生涯錨一經確定就應固定不變

E、職業(yè)生涯錨不能通過測試來預測

【參考答案】：A,B,C,E

【解析】：本題考查職業(yè)生涯錨的特點。職業(yè)生涯錨并不是固定不變的，所

以選項D不選。

63、關于結果評估的正確陳述是()o

A、結果如何反映了組織進行培訓與開發(fā)效果評估的最重要的內容

B、培訓與開發(fā)效果評估最具說服力的評價指標

C、組織高管層最關心的內容

D、結果評估指標中硬指標包括質量、時間、顧客服務工作滿意度等方面

E、結果評估指標中的軟指標難以被衡量和量化，評價具有主觀性

【參考答案】：A,B,C,E

64、羅伯特?豪斯確定的四種領導行為是()o

A、成就取向式領導

B、支持型領導

C、交易型領導

D、參與式領導

E、指導式領導

【參考答案】：A,B,D,E

【解析】：本題考查羅伯特?豪斯確定的四種領導行為一一指導式領導、支

持型領導、參與式領導、成就取向式領導。

65、利潤分成計劃根據()給團隊中的員工支付獎金。

A、生產力增加

B、工作效率提高

C、顧客滿意度增加

D、成本的降低

【參考答案】：A,C,D

66、在勞務派遣中，下列屬于用工單位法定義務的有()o

A、應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者

B、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬

C、不得克扣按規(guī)定支付給被派遣勞動者的勞動報酬

D、連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制

E、對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓

【參考答案】：B,D,E

【解析】：本題考查勞務派遣中用工單位的法定義務。選項AC屬于勞務派

遣單位的法定義務。

67、下列有關組織結構的規(guī)范化的陳述中，正確的有()o

A、規(guī)范化指員工以同種方式完成相似工作的程度

B、規(guī)范化高的組織中，工作往往缺乏變化和靈活性

C、高度規(guī)范化可以避免工作受人員變換的影響

D、規(guī)范化是組織結構的權變因素

【參考答案】：A,B,C

68、通過自然觀察法的研究，研究者們把領導者的行為歸納為()o

A、日常溝通

B、傳統(tǒng)的管理

C、人力資源的管理

D、社交活動

【參考答案】：A,B,C,D

69、馬斯洛的需要層次理論的觀點包括()o

A、人均有五種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同

而已

B、人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當程度的滿足

后，個體才會追求高一層次的需要

C、未被滿足的需要是行為的主要激勵源

D、已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用

E、自我實現是人類的基本需要

【參考答案】：A,B,C,D

【解析】：馬斯洛的需要層次理論的觀點主要包括：(1)人均有這五種需要,

只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已；(2)未被滿足的需要

是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用；(3)這五種需

要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上

一層次的需要；

(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后

兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿

足主要靠內在因素。

70、假定成年人和青年人在生產過程中是可以互相替代的，那么()o

A、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應小于替代效應，則成年人的就業(yè)減少

B、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應小于替代效應，則兩大勞動力群體之

間屬于總替代關系

C、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應大于替代效應，則成年人的就業(yè)減少

D、如果青少年工資率下降的規(guī)模效應大于替代效應，則兩大勞動力群體之

間屬于總替代關系

【參考答案】：A,B

71、當人力資源供給大于需求的時候，為達到平衡可以采取的措施有()o

A、提高現有人員的工作效率

B、提前退休

C、對富余員工實行培訓

D、凍結招聘

E、擴大經營規(guī)模

【參考答案】：B,C,D,E

【解析】：本題考查人力資源過剩時可以采取的措施。選項A屬于人力資源

不足時采取的措施。

72、下列對績效計劃概念的描述正確的有()o

A、它的制定是一個自上而下的過程，也是將組織績效分解成個人績效目標

的過程

B、是主管人員與員工在績效年開始之初圍繞績效目標進行反復溝通的過程

C、要求組織與員工對績效目標有明確的認識，并將這種共識落實為績效計

劃書

D、是績效管理的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點

E、它包括組織對員工工作成果的期望，但不包括組織希望員工使用的技能

【參考答案】：A,B,C,D

【解析】：本題考查績效計劃的概念?？冃в媱澆坏ńM織對員工工作成

果的期望，還包括組織希望員工表現的行為和使用的技能。所以選項E不選。

73、在人員招聘和錄用過程中需要完成的工作包括()o

A、對求職者背景資料進行核實

B、對求職者進行必要的測試

C、由人力資源部對求職者進行面試

D、由用人部門主管對求職者進行面試

E、對求職者進行績效考核

【參考答案】：A,B,C,D

74、關于舒斯特提出的人力資源指數的陳述，正確的是()o

A、它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標

B、它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況

C、它由人力資源管理部門費用占總經營費用的比重等6項指標構成

D、它無法說明企業(yè)的人力資源績效

E、它由報酬制度、信息溝通、組織效率