2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師押題練習(xí)試題A卷含答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級

人力資源管理師押題練習(xí)試題A卷含答

案

單選題（共50題）

1、下列公式錯(cuò)誤的是（）。

A.總供給=消費(fèi)+收入

B.均衡國民收入=消費(fèi)+儲蓄

C.總供給=消費(fèi)+儲蓄

D.均衡國民收入=消費(fèi)+投資

【答案】A

2、企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)不包括（）o

A.企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展預(yù)測系統(tǒng)

B.企業(yè)人力資源預(yù)測數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)

C.企業(yè)人力資源預(yù)測模型與評估系統(tǒng)

D.企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)

【答案】B

3、市場營銷計(jì)劃的控制不包括（）。

A.季度計(jì)劃控制

B.效率控制

C.年度計(jì)劃控制

D.戰(zhàn)略控制

【答案】A

4、（）是克服績效考評寬厚、苛嚴(yán)和居中趨勢誤差的最佳方法。

A.簡單排列法

B.強(qiáng)迫分布法

C.成績記錄法

D.成對比較法

【答案】B

5、（）不屬于為提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度，對面試考官培

訓(xùn)的內(nèi)容。

A.要求面試考官有豐富的人際關(guān)系

B.要求面試考官掌握完整的評選規(guī)則

C.要求面試考官有豐富的職業(yè)技能知識

D.要求面試考官有豐富的社會經(jīng)驗(yàn)

【答案】A

6、（）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。

A.績效差距分析模型

B.循環(huán)評估模型

C.全面任務(wù)分析模型

D.階段評估模型

【答案】B

7、以下方法中，有效性特別好，開發(fā)性比較好，經(jīng)濟(jì)性比較差的績

效考評方法是()。

A.行為定位法

B.強(qiáng)制分布法

C.關(guān)鍵事件法

D.目標(biāo)管理法

【答案】A

8、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括()。

A.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求

B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展的趨勢

C.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律

D.依據(jù)現(xiàn)代系統(tǒng)理論的基本原理

【答案】B

9、對培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評估的方法不包括()。

A.任務(wù)項(xiàng)目法

B.問卷調(diào)查法

C.筆試法

D.行為觀察法

【答案】C

10、評定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布的績效考評偏差屬于（）。

A.苛嚴(yán)誤差

B.暈輪誤差

C.集中趨勢

D.寬厚誤差

【答案】D

11、組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，被測評者的人數(shù)一般應(yīng)控制在（）。

A.16-20A

B.10-15A

C.6?9人

D.3~5人

【答案】C

12、關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是（）

A.考評標(biāo)準(zhǔn)的確立

B.新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建

c.KPI指標(biāo)的提取

D.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確

【答案】C

13、在面試準(zhǔn)備階段，（）是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。

A.面試問題

B.面試團(tuán)隊(duì)

C.面試指南

D.面試評估

【答案】C

14、培訓(xùn)的五大類成果中，（）的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和

對培訓(xùn)的滿意度。

A.技能成果

B.認(rèn)知成果

C.情感成果

D.績效成果

【答案】C

15、（）是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果

的長期穩(wěn)定程度。

A.相關(guān)度

B.標(biāo)度

C.效度

D信度

【答案】D

16、完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由（）

A.16~18歲的勞動(dòng)者

B.16歲以上的勞動(dòng)者

C.18歲以上的勞動(dòng)者

D.18歲以上的男性勞動(dòng)者

【答案】D

17、對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評技術(shù)是

（）o

A.心理技術(shù)

B.FRC技術(shù)

C.投射技術(shù)

D.問卷技術(shù)

【答案】C

18、下列選項(xiàng)中，（）屬于崗位寬度擴(kuò)大法的具體形式。

A.充實(shí)崗位工作內(nèi)容

B.崗位工作橫向調(diào)整

C.延長加工周期

D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)

【答案】C

19、下列關(guān)于面試的說法，不正確的是（）

A.面試過程中,考官與應(yīng)聘者的地位平等

B.面試以談話和觀察為主要工具

C.面試按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序來進(jìn)

D.面試具有明確的目的性

【答案】A

20、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容不包括（）。

A.調(diào)查實(shí)施情況分析

B.薪酬政策分析

C.薪酬水平調(diào)整建議

D.薪酬滿意度分析

【答案】D

21、（）是指對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和估價(jià)。

A.能力考評

B.態(tài)度考評

C.業(yè)績考評

D.自我考評

【答案】C

22、基于績效考評結(jié)果的薪酬調(diào)整主要表現(xiàn)在薪酬等級的變動(dòng)和

（）兩個(gè)方面。

A.薪酬數(shù)額的變動(dòng)

B.五險(xiǎn)一金的變動(dòng)

C.獎(jiǎng)金額度的確定

D.績效工資的確定

【答案】C

23、（）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵(lì)員工重視培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以提高職業(yè)能力。

A.以績效為導(dǎo)向

B.以行為為導(dǎo)向

C.以工作為導(dǎo)向

D.以技能為導(dǎo)向

【答案】D

24、（）是指由國家法律制度規(guī)定，在正常情況下勞動(dòng)者從事工作或

勞動(dòng)的時(shí)間。

A.標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間

B.工作時(shí)間

C.計(jì)件工作時(shí)間

D.綜合計(jì)算工作時(shí)間

【答案】A

25、主要作用是對崗位評價(jià)的計(jì)量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是

（）o

A.總體加權(quán)

B.局部加權(quán)

C.內(nèi)部加權(quán)

D.外部加權(quán)

【答案】A

26、經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位注冊資本不得少于（）。

A.10萬元

B.50萬元

C.100萬元

D.200萬元

【答案】D

27、（）不僅應(yīng)成為一種檢測的手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)

略規(guī)劃的重要工具。

A.KPI

B.KPP

C.KEI

D.KPE

【答案】A

28、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為（）o

A.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

B.一次性面試和階段性面試

C.單獨(dú)面試和小組面試

D.情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試

【答案】D

29、在培訓(xùn)中要對培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與反饋，對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人

員的評估不包括（）。

A.教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)

B.管理人員的工作積極性

C.教師的領(lǐng)導(dǎo)能力

D.管理人員的合作精神

【答案】C

30、（）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗

位群。

A.職系

B.職組

C.職門

D.崗等

【答案】B

31、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（）o

A.勞動(dòng)

B.勞動(dòng)力

C.勞動(dòng)者

D.報(bào)酬

【答案】A

32、薪酬管理最基礎(chǔ)的工作是（）o

A.薪酬設(shè)計(jì)

B.薪酬預(yù)算

C.薪酬調(diào)整

D.薪酬支付

【答案】A

33、企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程應(yīng)體現(xiàn)的基本原則不包括)o

A.要符合企業(yè)和學(xué)員的需求

B.應(yīng)盡可能緊跟當(dāng)前行業(yè)發(fā)展趨勢

C.應(yīng)符合成年人的認(rèn)知規(guī)律

D.應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)

【答案】B

34、下列選項(xiàng)中，屬于崗位寬度擴(kuò)大法的形式的是（）

A.增加崗位的工作內(nèi)容

B.充實(shí)崗位工作內(nèi)容

C.崗位工作輪換設(shè)計(jì)

D.崗位工作連貫設(shè)計(jì)

【答案】A

35、調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。

A.半年

B.1年

C.2年

D.3年

【答案】B

36、下列不需要把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施

過程中的考評是（）o

A.管理人員能力提高

B.員工個(gè)人培養(yǎng)計(jì)劃

C.團(tuán)隊(duì)建設(shè)

D.績效評價(jià)

【答案】D

37、（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)。

A.績效管理的制度設(shè)計(jì)

B.績效管理的總流程設(shè)計(jì)

C.績效管理的方法設(shè)計(jì)

D.績效管理具體程序設(shè)計(jì)

【答案】B

38、勞動(dòng)爭議仲裁委員會的成員不包括（）。

A.用人單位代表

B.同級工會代表

C.勞動(dòng)者代表

D.勞動(dòng)行部門代表

【答案】C

39、勞動(dòng)法的立法宗旨在于（）。

A.規(guī)范企業(yè)的行為

B.規(guī)范勞動(dòng)者行為

C.保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

D.規(guī)范勞動(dòng)力市場

【答案】C

40、以下關(guān)于行為模仿法的說法，錯(cuò)誤的是（）。

A.能夠提高學(xué)員的行為能力

B.適用于高層管理人員的培訓(xùn)

C.根據(jù)培訓(xùn)的具體對象確定培訓(xùn)內(nèi)容

D.使學(xué)員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關(guān)系

【答案】B

41、關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的表述，不正確的是（）o

A.勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)

B.勞動(dòng)關(guān)系就是指勞動(dòng)法律關(guān)系

C.勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性

D.勞動(dòng)關(guān)系兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性

【答案】B

42、"你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于（）

面試問題。

A.壓力性

B.知識性

C.思維性

D.經(jīng)驗(yàn)性

【答案】A

43、群體決策法在招聘的（）。

A.確定階段

B.考核階段

C.最終階段

D.最后階段

【答案】D

44、在市場營銷學(xué)中。市場是（）購買者需求的總和。

A.顯性和隱性

B.男性和女性

C.城市和農(nóng)村

D.現(xiàn)實(shí)和潛在

【答案】D

45、勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的高位數(shù)是工資收入數(shù)列中前（

的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)。

A.5%

B.10%

C.5%~10%

D.10%~15%

【答案】c

46、對本單位的安全生產(chǎn)，總工程師應(yīng)承擔(dān)（）o

A.全面責(zé)任

B.直接責(zé)任

C.安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任

D.在自己崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)

【答案】C

47、（）所得到的市場薪酬信息，其缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)的針對性不強(qiáng)。

A.企業(yè)之間相互調(diào)查

B.問卷調(diào)查

C.采集社會公開信息

D.訪談?wù){(diào)查

【答案】C

48、（）組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合

在一起。

A.獨(dú)立型

B.模擬分權(quán)制

C.依托型

D.多維立體制

【答案】D

49、下面關(guān)于一對一會面式績效溝通的表述，不正確的是（）。

A.與書面報(bào)告不同，其主要缺陷是涉及的信息僅在兩人之間共享

B.在面談的最后留出足夠的時(shí)間讓員工有機(jī)會表達(dá)他的意見和觀點(diǎn)

C.在每次會面的開始,管理者應(yīng)該讓員工了解面談的目的和重點(diǎn)

D.大多數(shù)管理者都會犯的一個(gè)錯(cuò)誤就是過多地教訓(xùn)而忘記傾聽

【答案】A

50、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括（）。

A.地區(qū)利潤中心

B.專業(yè)成本中心

C.產(chǎn)品利潤中心

D.地區(qū)成本中心

【答案】D

多選題（共30題）

1、結(jié)構(gòu)完整的面試程序包括（）o

A.面試的準(zhǔn)備階段

B.面試的實(shí)施階段

C.面試的總結(jié)階段

D.面試的評估階段

E.面試的評價(jià)階段

【答案】ABC

2、一般來說，基層管理人員培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容包括（）。

A.管理理念

B.管理前沿理論

C.管理知識技巧

D.管理工作的實(shí)施技能

E.企業(yè)管理面臨的內(nèi)外部環(huán)境

【答案】CD

3、誠信的要求之一是真誠不欺，下列屬于其內(nèi)容的有（）

A.誠實(shí)勞動(dòng)，不弄虛作假

B.踏實(shí)肯于，不搭便車

C.以誠相待，不欺上瞞下

D.主動(dòng)擔(dān)當(dāng)，不自保推責(zé)

【答案】ABC

4、以下關(guān)于培訓(xùn)教材開發(fā)的說法正確的有（）o

A.應(yīng)切合學(xué)員的實(shí)際需要

B.設(shè)計(jì)視聽教材增加趣味

C.可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來組織

D.利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材

E.盡可能使用國外比較先進(jìn)的原版培訓(xùn)教材

【答案】ABCD

5、客觀題的主要優(yōu)點(diǎn)是（）o

A.題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)可覆蓋的面廣

B.評分依據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客觀

C.方便采用計(jì)算機(jī)閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率

D.適合計(jì)算機(jī)篩選

E.準(zhǔn)確率較高

【答案】ABC

6、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（）?！?/p>

A.新畢業(yè)學(xué)生的起薪點(diǎn)

B.薪酬水平地區(qū)差異的控制

C.員工異地調(diào)配時(shí)的薪酬處理

D.被調(diào)查企業(yè)在加薪時(shí)的百分比

E.公司的加班與工作輪班方面的薪酬政策

【答案】ABCD

7、按照勞動(dòng)爭議主體的不同，可以把勞動(dòng)爭議劃分為（）。

A.權(quán)利爭議

B.利益爭議

C.個(gè)別爭議

D.集體爭議

E.團(tuán)體爭議

【答案】CD

8、多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)包括（）。

A.產(chǎn)品利潤中心

B.專業(yè)成本中心

C.地區(qū)利潤中心

D.部門網(wǎng)絡(luò)中心

E.服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心

【答案】ABC

9、一般來說，KPI可分為（）等幾種類型。

A.數(shù)量指標(biāo)

B.質(zhì)量指標(biāo)

C.成本指標(biāo)

D.時(shí)限指標(biāo)

E.綜合指標(biāo)

【答案】ABCD

10、工資總額的準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)是衡量和計(jì)算（）的重要依據(jù)。

A.員工的購買力

B.員工生活水平

C.社會保險(xiǎn)金

D.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

E.員工離退休金

【答案】BCD

11、培訓(xùn)前評估的內(nèi)容包括（）o

A.培訓(xùn)需求整體評估

B.培訓(xùn)對象知識、技能和工作態(tài)度評估

C.培訓(xùn)對象工作成效及行為評估

D.培訓(xùn)計(jì)劃評估

E.保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行

【答案】ABCD

12、敬業(yè)是企業(yè)發(fā)展壯大的根本，主要體現(xiàn)為（）

A.敬業(yè)促進(jìn)企業(yè)效益提高

B.敬業(yè)提升企業(yè)生產(chǎn)力水平

C.敬業(yè)促使企業(yè)成本降低，盈利增加

D.敬業(yè)提高員工的工作績效

【答案】ABD

13、職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括（）。

A.基本職能設(shè)計(jì)

B.輔助職能設(shè)計(jì)

C.關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)

D.主要職能設(shè)計(jì)

E.業(yè)務(wù)職能設(shè)計(jì)

【答案】AC

14、企業(yè)戰(zhàn)略的特點(diǎn)包括（）

A.創(chuàng)新性

B.系統(tǒng)性

C.針對性

D.風(fēng)險(xiǎn)性

E.長遠(yuǎn)性

【答案】BD

15、在進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)時(shí),必須首先明確崗位的（）

A.任職資格

B.利益

C.權(quán)限

D.所受監(jiān)督

E.權(quán)力

【答案】BC

16、企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)人員共同生活的（）。

A.價(jià)值取向

B.文化定勢

C.心理趨向

D.表層意識

【答案】AC

17、起草企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)做好的工作包括()

A.描述培訓(xùn)目標(biāo)

B.進(jìn)行綜合平衡

C.分配培訓(xùn)資源

D.確定具體項(xiàng)目子，目標(biāo)

E.制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)

【答案】BCD

18、同一職業(yè)勞動(dòng)力市場工資價(jià)位水平有高、中、低之分，具體可

由0等因素決定。

A.企業(yè)規(guī)模

B.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益

C.就業(yè)狀況

D.企業(yè)經(jīng)濟(jì)類型

E.不同層次的勞動(dòng)者

【答案】ABD

19、撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告時(shí)，概述評估實(shí)施的過程部分要交代清

楚評估方案的（）。

A.設(shè)計(jì)方法

B.抽樣統(tǒng)計(jì)方法

C.原始數(shù)據(jù)

D.資料收集法

E.量度指標(biāo)

【答案】ABD

20、管理人員薪酬的構(gòu)成包括（）o

A.基本工資

B.獎(jiǎng)金

C.紅利

D.福利

E.津貼

【答案】ABCD

21、解決勞動(dòng)爭議，應(yīng)該根據(jù)事實(shí)，遵循（）原則，依法保護(hù)

當(dāng)事人的合法權(quán)益。

A.合法

B.公正

C.及時(shí)

D.著重調(diào)解

E.強(qiáng)制調(diào)解

【答案】ABCD

22、關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（）。

A.數(shù)量指標(biāo)

B.質(zhì)量指標(biāo)

C.成本指標(biāo)

D.時(shí)限指標(biāo)

E.收益指標(biāo)

【答案】ABCD

23、狹義的人力資源規(guī)劃包括人員（）o

A.培訓(xùn)計(jì)劃

B.補(bǔ)充計(jì)劃

C.配備計(jì)劃

D.薪酬計(jì)劃

E.晉升計(jì)劃

【答案】BC

24、社會主義職業(yè)道德的特征有（）

A.階級性與人民性的統(tǒng)一

B.維承性與創(chuàng)造性的統(tǒng)

C.理論性與自覺性的統(tǒng)

D.先進(jìn)性與廣泛性的統(tǒng)一

【答案】ABD

25、面試能夠使用人單位全面了解應(yīng)聘者的()。

A.外貌風(fēng)度

B.業(yè)務(wù)知識水平

C.工作經(jīng)驗(yàn)

D.道德品質(zhì)水平

E.求職動(dòng)機(jī)

【答案】ABC

26、關(guān)于“勞動(dòng)法的基本原則”和“調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的具體規(guī)定”的

說法正確的是

A.前者的明確性高于后者

B.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)小于后者

C.前者的明確性低于后者

D.前者所覆蓋的事實(shí)狀態(tài)大于后者

E.前者的穩(wěn)定性高于后者

【答案】CD

27、一般地說，勞動(dòng)爭議的解決機(jī)制包括()方式。

A.自力救濟(jì)

B.社保救濟(jì)

C.社會救濟(jì)

D.公力救濟(jì)

E.社會救濟(jì)與公力救濟(jì)相結(jié)合

【答案】ACD

28、非貨幣性薪酬是指由（）等因素帶給員工的愉悅和滿足感。

A.直接薪酬

B.工作本身

C.間接薪酬

D.組織特征

E.工作環(huán)境

【答案】BD

29、企業(yè)集團(tuán)是一種新型的組織結(jié)構(gòu)模式，其構(gòu)成包括（）。

A.業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)企業(yè)

B.控股成員企業(yè)層

C.參股成員企業(yè)層

D.協(xié)作成員企業(yè)層

E.核心企業(yè)

【答案】BCD

30、與一般的勞動(dòng)爭議相比，團(tuán)體勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)包括（）。

A.爭議形式的多樣性

B.人員的復(fù)雜性

C.爭議內(nèi)容的特定性

D.影響的廣泛性

E.爭議主體的團(tuán)體性

【答案】CD

大題（共10題）

一、在A公司總部會議室，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評

執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)

果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有

的考評方案降職或降薪?另一個(gè)是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更

加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引

入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理制度，它不但

明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo),

并分別做了定性的描述，考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行為，即

可得出考評的最終結(jié)果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出

色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工

卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理

解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深

入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我

認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)

反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型

設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按

計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)，在工作中，不能

有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財(cái)

產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上

都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、

記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’

這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的

內(nèi)容，在考評時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評

中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見,

但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得

罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋,

王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：

⑴該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？(2)請針對

該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。

【答案】(1)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：

分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)、

后繼效應(yīng)以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存

在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為

而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo),

使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。②績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)

不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效

的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。③考評指標(biāo)缺

乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在

著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、

過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過

多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評

成績反而欠佳。（2）針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以

下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說

明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補(bǔ)措

施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯(cuò)評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)

秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，

仍不合格者應(yīng)按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效

考評計(jì)劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、

方式、方法、時(shí)間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基

礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用

SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)

的分級標(biāo)準(zhǔn)。⑤堅(jiān)持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人

員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切

工作關(guān)系的人員。⑥對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考

評的基本技術(shù)和技巧。

二、某軌道交通裝備公司現(xiàn)有員工1300多人，該公司根據(jù)集團(tuán)公司

的要求，立足集團(tuán)化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才

強(qiáng)企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)，即“人才總

量適度，結(jié)構(gòu)科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強(qiáng)

企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關(guān)的數(shù)

據(jù)資料，擬在今年年底前進(jìn)行一次全面的人力資源供給與需求預(yù)測,

為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結(jié)合本案例

回答以下問題：（1）企業(yè)人力資源管理需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段包括哪些

具體工作程序？(2)為了采集到真實(shí)、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)

哪幾類調(diào)查表？

【答案】(1)人力資源需求預(yù)測包括現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測、未來人力資

源需求預(yù)測、未來流失人力資源預(yù)測分析，不管是哪一種預(yù)測，其

具體程序都包括準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段和編制人員需求計(jì)劃。該案例

中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標(biāo)“人才總量適度，結(jié)構(gòu)

科學(xué)合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才

發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預(yù)測的準(zhǔn)備階段的具體工作程序應(yīng)包

括：①構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)首先，應(yīng)分別從該軌道交通裝備

公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預(yù)測、企業(yè)文

化三方面出發(fā)，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng)；其

次，基于已有系統(tǒng)結(jié)合企業(yè)各類人才擁有量與結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查，及企

業(yè)各類崗位各類人才總量與結(jié)構(gòu)比例規(guī)范，構(gòu)建預(yù)測期企業(yè)人力資

源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構(gòu)建的基礎(chǔ)上，形成HR

預(yù)測模型，并對預(yù)測模型進(jìn)行綜合評價(jià)，不斷修正。②人員預(yù)測環(huán)

境與影響因素分析預(yù)測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對

性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分

別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進(jìn)行

有關(guān)企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進(jìn)行行

業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大,

為了便于進(jìn)行人員資料的搜集和人員需求的預(yù)測，應(yīng)首先把崗位進(jìn)

行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、

企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。④資料采

集與初步處理a.數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相

同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而

言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種

方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求

采集的數(shù)據(jù)要真實(shí)、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設(shè)計(jì)如設(shè)備變

動(dòng)情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、職稱、年齡等）統(tǒng)計(jì)表、

新產(chǎn)品研發(fā)項(xiàng)目情況調(diào)查表等。b.數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通

常比較粗糙，不能直接進(jìn)行分析，需要進(jìn)行初步處理，對進(jìn)行過改

革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：

三、3、

【公文三】

類別：電話錄音來電人：杜軼培訓(xùn)科長接收人：陳莉人力

資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好！因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建

急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前

公司報(bào)關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時(shí)招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)

公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報(bào)關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、

院校和社會培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報(bào)關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過率都不是

很高。公司內(nèi)部想考報(bào)關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是

相當(dāng)一部分是想考出報(bào)關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

預(yù)算中沒有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報(bào)關(guān)員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，

怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼

【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1.立即向公司高層匯報(bào)，提出選

送人員外出培訓(xùn)的方案。（3分）2.擬定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費(fèi)預(yù)算

方案，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部。（3分）3.確定送培對象，簽訂與公司

送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。（2分）4.確定老報(bào)關(guān)員與新報(bào)關(guān)員一一對應(yīng)

實(shí)踐輔導(dǎo)責(zé)任。（2分）5.制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)

銷辦法。（2分）6.確定今年報(bào)關(guān)員補(bǔ)充計(jì)劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)

布報(bào)名信息。（2分）7.調(diào)查各個(gè)報(bào)關(guān)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)聲譽(yù)、開班

時(shí)間、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過率等。（2分）8.根據(jù)對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查

結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并進(jìn)行溝通。（2分）9.擬定公司與送培員

工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。（2分）

四、2014年1月，郭某被A公司聘為專職汽車司機(jī)，經(jīng)過雙方協(xié)商

正式簽訂為期5年的勞動(dòng)合同。合同中約定：乙方（即郭某）若嚴(yán)

重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度，甲方（即A公司）可以解除合同，

《駕駛員安全須知》以及公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，均為本合同的附件,

與本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日，郭某左眼受

傷。此后，郭某一直以治療眼病為由沒有上班。2015年8月4日，

A公司人事部書面通知郭某解除勞動(dòng)合同，理由是醫(yī)療期滿不能從

事原崗位工作。郭某認(rèn)為公司解除勞動(dòng)合同的理由不能成立，于是

到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會提出申訴。在庭審中，A公司訴稱，

"自去年8月以來，郭某未經(jīng)準(zhǔn)許，也沒有提交病假條，始終沒有

到公司上班，直至現(xiàn)在。在此期間公司曾多次通知郭某遞交病假條,

否則按曠工處理，但郭某一直沒有提交。因此，公司是在多次通知

郭某無效的情況下才作出解除勞動(dòng)合同的決定"。經(jīng)過審理，因A

公司無法提供足夠證據(jù)，仲裁委員會作出裁決書，認(rèn)定A公司解除

勞動(dòng)合同的行為無效，要求雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。雙方對此未提

出異議，該裁決書即日生效。此后，A公司一直讓郭某在家等

待安排工作，并按公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，每月支付郭某1500元病假工資。

直至2016年8月上旬，A公司再次以郭某自2015年8月5日至

2016年8月4日的一年中，存在曠工行為，違反雙方勞動(dòng)合同規(guī)定,

再次與郭某解除勞動(dòng)合同。郭某不服，再次向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議委

員會申請仲裁。在第二次仲裁庭審中，因A公司仍未能提供充分的

證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，致使再次敗訴，

只能繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),

對本案例進(jìn)行全面的剖析。（18分）

【答案】根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條規(guī)

定，醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息不

得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)

傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位

工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期。第六條規(guī)定，企業(yè)職工

非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療

期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的

工作的，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)

準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位,

終止勞動(dòng)關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒

定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。第七條規(guī)定，企業(yè)

職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機(jī)構(gòu)認(rèn)定患有難以治療的疾病，醫(yī)

療期滿，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)

準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒定。被鑒定為一級至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗

位，解除勞動(dòng)關(guān)系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

案例中，郭某眼睛受傷后，可以停止工作去進(jìn)行治療，在醫(yī)療期內(nèi)

A公司不得與其解除勞動(dòng)合同。郭某治療結(jié)束后，應(yīng)恢復(fù)工作，如

果不能從事原工作，A公司應(yīng)為其另行安排合適的工作。如果郭某

不能從事原工作，也不能從事A公司另行安排的工作，應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)

鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行勞動(dòng)能力的鑒

定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動(dòng)崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，辦

理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，

醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。另外，A公司在兩次仲裁庭審中，均

未能提供充分的證據(jù)，證明其曾通知郭某上班并為郭某安排工作，

所以兩次仲裁均敗訴了。因此，仲裁機(jī)構(gòu)的兩次仲裁結(jié)果都是正確

的，A公司應(yīng)繼續(xù)與郭某履行勞動(dòng)合同，為其安排合適的工作。

五、某皮革制品廠現(xiàn)有四條生產(chǎn)線，分屬箱包、制鞋、球類和制衣

四個(gè)生產(chǎn)車間，其中箱包和制鞋的兩條生產(chǎn)線，由于設(shè)備過于陳舊,

工序銜接不暢，生產(chǎn)效率逐年下降。為此，廠領(lǐng)導(dǎo)決定對生產(chǎn)線進(jìn)

行程序分析，對各個(gè)工序的作業(yè)、運(yùn)輸及檢驗(yàn)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重點(diǎn)崗

位進(jìn)行全面的摸底調(diào)查，力求查明生產(chǎn)線存在的主要問題，在此基

礎(chǔ)上對現(xiàn)有工作崗位進(jìn)行再設(shè)計(jì)。請結(jié)合本案例，回答以下問題：L

該廠進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)可以采用哪幾種方法？

【答案】從歷史的發(fā)展過程來看，崗位設(shè)計(jì)主要采用以下三類方法

①傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)a.方法研究。方法研究是運(yùn)用調(diào)查研究的

實(shí)證方法，對現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、

記錄和分析，找出其中不必要、不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全

經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。b.動(dòng)作研究。它是運(yùn)用

目視觀察或者影片、攝像機(jī)等技術(shù)設(shè)備，將崗位員工的作業(yè)分解成

若干作業(yè)要素（必要時(shí)可將要素再細(xì)分為一系列動(dòng)素），根據(jù)動(dòng)作經(jīng)

濟(jì)原理，發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復(fù)部分加以改進(jìn)，設(shè)計(jì)出以新

的合理的作業(yè)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的操作程序。②現(xiàn)代工效學(xué)的方法工效學(xué)

是研究人們在生產(chǎn)勞動(dòng)中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微

動(dòng)作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機(jī)匹配以及在工程技術(shù)總體設(shè)計(jì)中

人機(jī)關(guān)系的一門科學(xué)。它是通過研究人和機(jī)器、環(huán)境的相互作用以

及有效的結(jié)合，使設(shè)計(jì)出來“人-機(jī)-環(huán)境”系統(tǒng)，更能適合人的生

理、心理等特點(diǎn)，達(dá)到保障勞動(dòng)者在安全、健康和舒適的環(huán)境下作

業(yè)，不斷提高生產(chǎn)或工作效率的目的。③其他可以借鑒的方法最具

現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。工業(yè)工程的

目標(biāo)是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質(zhì)量

和安全，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。具體地講，就是通過研究、

分析和評估，對人-機(jī)系統(tǒng)的每個(gè)組成部分都進(jìn)行設(shè)計(jì)，乃至再設(shè)計(jì)、

再改善，將各個(gè)組成部分恰當(dāng)?shù)鼐C合起來，構(gòu)造成一個(gè)整體系統(tǒng)，

以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素合理配置優(yōu)化運(yùn)行，保證以低成本、低消耗、安全、

優(yōu)質(zhì)、準(zhǔn)時(shí)、高效地完成生產(chǎn)任務(wù)，最終達(dá)到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。

六、LHB公司是一家國際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司

在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各

國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司

開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年,

由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會和一

個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的

決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織

的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培

養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念,

有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份

“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運(yùn)營，

從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存

在一定的問題。然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績效塑造計(jì)劃”帶來了

公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一

層級，代之以一個(gè)由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)

品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12

位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的

產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級,

運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國

際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工

作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專

家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小

組一負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一

系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。

所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時(shí)也依賴

于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大

程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)

網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手

段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相

支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，

每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨(dú)立的，通過長期契

約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)

絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以

下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信

息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例?；?/p>

答以下問題：（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了

哪些新的變化？（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪

些重要的啟示？

【答案】（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生以下新

的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的

一個(gè)特別委員會，獨(dú)攬公司重大決策權(quán)，組織形態(tài)為矩陣式，加強(qiáng)

了橫向聯(lián)系，機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)。但是成員有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠

強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任。②2001年啟動(dòng)的“杰出

績效塑造計(jì)劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組

成的一個(gè)特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層，成立了由董事長及職能和

大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成的董事會。③

責(zé)權(quán)更加明確。向董事會報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集

團(tuán)總裁，業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的

責(zé)任，全球戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級，運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集

團(tuán)的直接責(zé)任，改變了責(zé)任不清的局面。④國際協(xié)調(diào)由網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完

成，研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任不

再是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國

際業(yè)務(wù)小組，公司的一些協(xié)調(diào)活動(dòng)在很大程度上由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公

司總部確定并資助。（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，給我們

的重要啟示如下：對組織結(jié)構(gòu)變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等

待和消極畏難情緒。需要認(rèn)真論證、反復(fù)評估、慎重對待、穩(wěn)步推

進(jìn)，不能草率從事，并且做到：①組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細(xì)研

究和充分醞釀。②盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期

完成”的運(yùn)動(dòng)方式。③為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行,

除了要在事前做好各種準(zhǔn)備工作之外，在初步完成整合之后，還需

要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。同時(shí)，還

要將作業(yè)流程的改進(jìn)、考評指標(biāo)的變化與員工的培訓(xùn)，以及薪酬制

度的調(diào)整等項(xiàng)工作密切地結(jié)合起來，有計(jì)劃、有步驟地推進(jìn)各項(xiàng)配

套工作的進(jìn)行。

七、某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1）企業(yè)

員工素質(zhì)測評導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么？（2）員工素質(zhì)測評結(jié)

果處理的常用分析方法。（3）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中

趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？

【答案】⑴引起測評結(jié)果誤差的原因①測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)

不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)

涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級之間的區(qū)分不明顯等，使測評員工難以

判斷，不易評價(jià)。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對人

的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人

某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺,

忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測

評人員對被測對象近期印象深刻、記憶清楚，而對遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模

糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個(gè)測評時(shí)期的全部實(shí)際

表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測評結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測評人員和被測對

象之間的關(guān)系，也是影響測評結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，

測評得分會較高；反之亦然。當(dāng)測評指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情

況更為明顯。⑤參評人員訓(xùn)練不足。對測評系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不

統(tǒng)一或認(rèn)識不深，測評方法掌握得不熟練，測評人員之間相互影響

等，均會對測評產(chǎn)生影響。（2）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)

計(jì)方法①集中趨勢分析集中趨勢分析是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，

測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。②離散趨勢分析數(shù)列的離散趨勢描述

數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量

數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)

的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素

質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分

析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)

的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相

關(guān)。④因素分析

八、LHB公司是一家國際食品和家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品集團(tuán)，該公司

在21世紀(jì)初徹底進(jìn)行了重組。在過去，該公司是高度分權(quán)化的，各

國的子公司均享有高度的自治權(quán)。在20世紀(jì)90年代后期，該公司

開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時(shí)整合其核心業(yè)務(wù)。直到2000年,

由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個(gè)特別委員會和一

個(gè)包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個(gè)董事一直獨(dú)攬著公司的

決策大權(quán)，整個(gè)結(jié)構(gòu)是矩陣式的，其特點(diǎn)是加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，組織

的機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)，集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培

養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點(diǎn)是成員位置不固定，有臨時(shí)觀念,

有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任，一份

“我們需要明確的目標(biāo)和角色，董事會使自己過多地卷入了運(yùn)營，

從而對戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)造成了損害”的內(nèi)部報(bào)告也表明公司的組織結(jié)構(gòu)存

在一定的問題。然而，2001年啟動(dòng)的“杰出績效塑造計(jì)劃”帶來了

公司結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)性改變。該計(jì)劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一

層級，代之以一個(gè)由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)

品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成。向他們報(bào)告的是12

位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的

產(chǎn)品利潤負(fù)有完全的責(zé)任，全球戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)被明確的置于執(zhí)委會一級,

運(yùn)營績效則是業(yè)務(wù)集團(tuán)的直接責(zé)任。在這種正式結(jié)構(gòu)調(diào)整之后，國

際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡(luò)協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工

作由國際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)新中心負(fù)責(zé)實(shí)施，其領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任通常歸屬于中心的專

家而不是H國或者B國的總部機(jī)構(gòu)。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡(luò)一國際業(yè)務(wù)小

組一負(fù)責(zé)在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時(shí)，職能網(wǎng)絡(luò)也開展一

系列計(jì)劃以便就一些關(guān)鍵問題，如錄用和組織效能，實(shí)現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。

所有這些網(wǎng)絡(luò)均大大依賴于非正式的領(lǐng)導(dǎo)和社會過程，同時(shí)也依賴

于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大

程度上是由業(yè)務(wù)集團(tuán)而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)

網(wǎng)絡(luò)組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手

段，針對一定的目標(biāo)，將一些相關(guān)的組織連接起來，形成一個(gè)互相

支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個(gè)組織群體中，

每個(gè)組織作為網(wǎng)絡(luò)組織群體的成員，又是相對獨(dú)立的，通過長期契

約和信任，與核心組織群結(jié)在一起成為命運(yùn)共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)

絡(luò)型組織能夠不斷地適應(yīng)企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)具有以

下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動(dòng)態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信

息交互性、無邊界性、多元化和結(jié)構(gòu)的扁平化。請結(jié)合本案例?；?/p>

答以下問題：（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后。該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了

哪些新的變化？（2）該公司順利完成了組織結(jié)構(gòu)的變革，對我們有哪

些重要的啟示？

【答案】（1）實(shí)施新的組織變革計(jì)劃后，該公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生以下新

的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的

一個(gè)特別委員會，獨(dú)攬公司重大決策權(quán)，組織形態(tài)為矩陣式，加強(qiáng)

了橫向聯(lián)系，機(jī)動(dòng)性加強(qiáng)。但是成員有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠

強(qiáng)；員工受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任。②2001年啟動(dòng)的“杰出

績效塑造計(jì)劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組

成的一個(gè)特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層，成立了由董事長及職能和

大類產(chǎn)品（即食品、家庭及個(gè)人衛(wèi)生用品）的經(jīng)理組成的董事會。③

責(zé)權(quán)更加明確。向董事會報(bào)告的是12位負(fù)有明確盈利責(zé)任的業(yè)務(wù)集

團(tuán)總裁，業(yè)務(wù)集團(tuán)總裁在特定地區(qū)對其管理