人力資源師二級(jí)復(fù)習(xí)筆記

第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革第一單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工作協(xié)作的基本形式或框架(一)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵1．組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析組織理論又被稱(chēng)作為廣義的組織理論或大組織理論，它包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題。組織調(diào)理論主要研究:企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),把組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來(lái)研究.狹義的組織理論或小組織理論，包括組織設(shè)計(jì)理論。2．組織理論的發(fā)展組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。古典組織理論以行政組織理論為依據(jù)的，強(qiáng)調(diào)剛性；近代組織理論則是以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素。從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代組織理論以權(quán)變管理理論為依據(jù)，又強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。3．組織設(shè)計(jì)理論的分類(lèi)（多選）組織設(shè)計(jì)理論又被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。古典組織學(xué)派在這一方面，已經(jīng)做過(guò)大量研究。動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論還加進(jìn)了人的因素在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位，依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。(二)組織設(shè)計(jì)的基本原則（5個(gè)）1．任務(wù)與目標(biāo)原則企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的。這是一條最基本的原則。2．專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)作的原則貫徹這一原則，在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問(wèn)題。主要的措施有：（多選）(1)實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門(mén)歸類(lèi)，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理(副廠長(zhǎng)、部長(zhǎng)等)負(fù)責(zé)管轄。(2)設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來(lái)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。(3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語(yǔ)言。3．有效管理幅度原則有效管理幅度不是一個(gè)固定值，它受職務(wù)的性質(zhì)、人員的素質(zhì)、職能機(jī)構(gòu)健全與否等條件的影響。管理幅度的大小同管理層次的多少呈反比例關(guān)系。4．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則集權(quán)優(yōu)點(diǎn)：有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮，有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。分權(quán)優(yōu)點(diǎn)：是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問(wèn)題。沒(méi)有絕對(duì)的集權(quán)，也沒(méi)有絕對(duì)的分權(quán)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí)，主要應(yīng)考慮的因素有：（多選）A、企業(yè)規(guī)模的大小B、企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)C、各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)工作的性質(zhì)D、單位的管理水平E、人員素質(zhì)的要求等。5．穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí)，能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn)（穩(wěn)定）。同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中，能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更，組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。如何穩(wěn)定：建立明確的A、指揮系統(tǒng)、B、規(guī)章制度；C：有較好適應(yīng)性的組織形式和措施二、新型組織結(jié)構(gòu)模式(一)多維立體組織結(jié)構(gòu)是矩陣組織的進(jìn)一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機(jī)地結(jié)合在一起多維立體組織結(jié)構(gòu)綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)形成了三類(lèi)主要的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)。一是按產(chǎn)品劃分事業(yè)部，即利潤(rùn)中心；二是按職能劃分專(zhuān)業(yè)參謀機(jī)構(gòu)，即專(zhuān)業(yè)成本中心；三是按地區(qū)劃分管理機(jī)構(gòu)，即地區(qū)利潤(rùn)中心。這種組織結(jié)構(gòu)模式把產(chǎn)品事業(yè)部經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理和總公司專(zhuān)業(yè)職能參謀部門(mén)很好地統(tǒng)一協(xié)調(diào)起來(lái)，由三方代表共同組成產(chǎn)品事業(yè)委員會(huì)，對(duì)各類(lèi)產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷(xiāo)售進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。它主要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司。(二)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)把企業(yè)分成許多“組織單位”，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。(三)分公司與總公司分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒(méi)有獨(dú)立名稱(chēng)。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對(duì)分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。(四)子公司與母公司子公司是指受集團(tuán)或母公司控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè)。這種結(jié)構(gòu)模式的特點(diǎn)是，子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱(chēng)和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。(五)企業(yè)集團(tuán)企業(yè)集團(tuán)是一種以母子公司為主體法人組織共同組成的經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體，2．企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖(1)依托型組織職能機(jī)構(gòu)依托型組織職能機(jī)構(gòu)又稱(chēng)依附型組織職能機(jī)構(gòu)，是指由一家實(shí)力雄厚的主體企業(yè)的職能機(jī)構(gòu)兼任企業(yè)集團(tuán)本部的職能機(jī)構(gòu)。(2)獨(dú)立型組織職能機(jī)構(gòu)具體可采用事業(yè)部制、超事業(yè)部制等。(3)智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心智囊機(jī)構(gòu)又稱(chēng)決策咨詢(xún)委員會(huì)、戰(zhàn)略研究部或信息公司，其任務(wù)有：A、搜集相關(guān)信息資料，B、參與制定集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃、中長(zhǎng)期計(jì)劃和年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；C、根據(jù)理事會(huì)的指示，為集團(tuán)高層對(duì)重大問(wèn)題的決策提供備選方案，參與集團(tuán)的決策活動(dòng)，為集團(tuán)制定和實(shí)施正確的經(jīng)營(yíng)決策出謀劃策。業(yè)務(wù)公司和專(zhuān)業(yè)中心一般是獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧、自求發(fā)展的法人實(shí)體(4)非常設(shè)機(jī)構(gòu)組成臨時(shí)性工作機(jī)構(gòu)，直接歸集團(tuán)的負(fù)責(zé)人指揮，開(kāi)展工作，完成任務(wù)后，工作人員仍回到原來(lái)的單位或另行安排工作?！灸芰σ蟆恳弧⒔M織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（簡(jiǎn)答）1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。（多選）A、企業(yè)環(huán)境。變——分權(quán)不變——集權(quán)B、企業(yè)規(guī)模。一般而言，企業(yè)規(guī)模小，管理工作量小，為管理服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)也相應(yīng)簡(jiǎn)單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作量大，需要設(shè)置的管理機(jī)構(gòu)多，各機(jī)構(gòu)間的關(guān)系也相對(duì)復(fù)雜?？梢哉f(shuō)，組織結(jié)構(gòu)的規(guī)模和復(fù)雜性是隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而相應(yīng)增長(zhǎng)的。C、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與組織結(jié)構(gòu)之間是作用與反作用的關(guān)系，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)就有什么樣的組織結(jié)構(gòu)，同時(shí)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又在很大程度上，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和政策產(chǎn)生很大的影響。企業(yè)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整時(shí)，只有對(duì)本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及其特點(diǎn)，進(jìn)行深入的了解和分析，才能正確選擇企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型和特征。D、信息溝通。組織結(jié)構(gòu)功能的大小，在很大程度上取決于它能否獲得信息2．根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)。3．為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4．將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。5．根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。二、部門(mén)結(jié)構(gòu)不同模式的選擇(一)以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)(任務(wù)小組)等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。這種結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點(diǎn)是A、具有明確性和B、高度穩(wěn)定性。但這種結(jié)構(gòu)也有很大的缺陷，就是組織中的每一個(gè)人往往只了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體的任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來(lái)。適用規(guī)模較大或外部環(huán)境復(fù)雜多變。這種結(jié)構(gòu)模式的適用范圍較小。(二)以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。事業(yè)部制一般在大型企業(yè)中采用，優(yōu)點(diǎn)：A、能了解自己的任務(wù)，B、穩(wěn)定性，C、適應(yīng)性。缺點(diǎn)：A、設(shè)置較多的分支機(jī)構(gòu)，B、管理費(fèi)用較多。當(dāng)一個(gè)大型企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，模擬分權(quán)結(jié)構(gòu)模式比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。(三)以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國(guó)公司。從本質(zhì)上說(shuō)，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。第二單元企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革【知識(shí)要求】企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系1．組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。錢(qián)德勒得出一個(gè)著名的結(jié)論：組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2．企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)都發(fā)生了變化，這時(shí)，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：A、增大數(shù)量戰(zhàn)略。簡(jiǎn)單（直線）。B、擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。建立職能部門(mén)結(jié)構(gòu)（直線職能制）。C、縱向整合戰(zhàn)略。事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。D、多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營(yíng)單位結(jié)構(gòu)?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（3步）(一)組織結(jié)構(gòu)診斷（4分析）1．組織結(jié)構(gòu)調(diào)查（現(xiàn)狀分析）本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有：A、工作崗位說(shuō)明書(shū)。B、組織體系圖。C、管理業(yè)務(wù)流程圖。它主要包括：業(yè)務(wù)程序，業(yè)務(wù)崗位，信息傳遞，崗位責(zé)任制，借助上述各類(lèi)資料，能系統(tǒng)地了解組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及問(wèn)題，但這些資料反映的只是正式組織關(guān)系，而未反映非正式組織關(guān)系，很難完全反映結(jié)構(gòu)運(yùn)行中的特殊情況，如人員之間的扯皮、摩擦等。必須把“死”的資料同“活”的情況相結(jié)合，采用深入的個(gè)別訪問(wèn)、印發(fā)組織問(wèn)卷等方法，搜集各種情況、意見(jiàn)和建議。2.組織結(jié)構(gòu)分析（職能分析）通過(guò)分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：(1)職能的變化(2)關(guān)鍵性職能置于中心地位。(3)職能的性質(zhì)及類(lèi)別。通過(guò)分析職能的性質(zhì)和類(lèi)別，要使成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。3．組織決策分析在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門(mén)時(shí)，要考慮的因素有：(1)決策影響的時(shí)間。(2)決策對(duì)各職能的影響面。(3)決策者所需具備的能力。(4)決策的性質(zhì)。4．組織關(guān)系分析(二)實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆變革的征兆主要有以下幾點(diǎn)：(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降(2)組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露(3)員工士氣低落2．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式(1)改良式變革。(2)爆破式變革。（重大的以至根本性變革）(3)計(jì)劃式變革。（系統(tǒng)研究，有計(jì)劃分階段地實(shí)施，比較理想）3．排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力人們反對(duì)變革的根本原因：A、失去工作安全感B、一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。為保證變革順利進(jìn)行，應(yīng)事先研究并采取如下相應(yīng)措施：A、讓員工參與B、組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃C、大膽起用新人(三)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)對(duì)變革后的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，考察組織變革的效果和存在的問(wèn)題，將相關(guān)信息反饋給變革實(shí)施者，修正變革方案，并為以后的調(diào)整和變革做好準(zhǔn)備。二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。(一)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)第一步結(jié)構(gòu)分化，第二步結(jié)構(gòu)整合。結(jié)構(gòu)整合主要解決：A、分散傾向B、相互間協(xié)調(diào)(二)新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合可以通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表來(lái)進(jìn)行。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此，難免帶有理想化的色彩。這個(gè)整合的結(jié)果是否合理，還需經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)。(三)現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下幾方面表現(xiàn)出來(lái)：（多選）A、各部門(mén)問(wèn)經(jīng)常出現(xiàn)沖突。B、存在過(guò)多的委員會(huì)C、高層管理部門(mén)屢屢充當(dāng)下屬部門(mén)相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。D、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào)。（制度化管理變成了人性化管理）如果現(xiàn)象不是十分明顯或不很?chē)?yán)重，僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。如果現(xiàn)象非常嚴(yán)重，則應(yīng)重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。(四)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程（多選）A、擬定目標(biāo)階段。它是整分合中“整”的階段。B、規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo)，C、互動(dòng)階段。這是執(zhí)行規(guī)劃的階段。D、控制階段。即當(dāng)組織運(yùn)行過(guò)程中，出現(xiàn)某些人不合作的傾向時(shí)，進(jìn)行有效的控制，以保證目標(biāo)和規(guī)劃的最終實(shí)現(xiàn)。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實(shí)例結(jié)論：1、任何一個(gè)整合方案都不是十全十美的2、采取有效措施及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整3、需要有一個(gè)過(guò)渡期，不可能一蹴而就【注意事項(xiàng)】對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革方案1．要經(jīng)過(guò)仔細(xì)研究和充分醞釀2．盡可能地先進(jìn)行試點(diǎn)，再逐步推廣，避免“限期完成”的運(yùn)動(dòng)方式。3．為了切實(shí)保證企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的順利進(jìn)行，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度。第二節(jié)企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序【知識(shí)要求】一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類(lèi)型人力資源規(guī)劃狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時(shí)限上看，人力資源規(guī)劃還可以區(qū)分為中長(zhǎng)期計(jì)劃以及按照年度編制的短期計(jì)劃，一般來(lái)說(shuō)，五年以上的計(jì)劃可以稱(chēng)之為規(guī)劃。(一)狹義的人力資源規(guī)劃狹義（與人有關(guān)）的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃主要有：1．人員配備計(jì)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置。2．人員補(bǔ)充計(jì)劃促進(jìn)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的完整與改善。3．人員晉升計(jì)劃要盡量使人與事達(dá)到最佳匹配，人員晉升計(jì)劃的最直接的作用就是激勵(lì)員工。(二)廣義的人力資源規(guī)劃（廣義包括狹義）廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計(jì)劃，除了上述三種人員計(jì)劃之外，還包括：1．人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃的具體內(nèi)容包括：A、受訓(xùn)人員的數(shù)量B、培訓(xùn)的目標(biāo)C、培訓(xùn)的方式方法D、培訓(xùn)的內(nèi)容E、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。2．員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃3．員工績(jī)效管理計(jì)劃4．其他計(jì)劃其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用（5點(diǎn)，多選）A、滿(mǎn)足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求B、促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開(kāi)展C、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃D、提高企業(yè)人力資源的利用效率E、使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致三、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境（4+4）(一)外部環(huán)境A、經(jīng)濟(jì)環(huán)境B、人口環(huán)境C、科技環(huán)境D、文化法律等社會(huì)因素(二)內(nèi)部環(huán)境A、企業(yè)的行業(yè)特征B、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略C、企業(yè)文化D、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)四、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則（4個(gè)）1．確保人力資源需求的原則人力資源的供給保障問(wèn)題是人員規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問(wèn)題2．與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則3．與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則4．保持適度流動(dòng)性的原則流動(dòng)性過(guò)低，不利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性；流動(dòng)性過(guò)高，造成人力資本的損耗，使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本增加?！灸芰σ蟆恳?、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序（簡(jiǎn)答5步）狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類(lèi)人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性活動(dòng)，它的核心部分包括：人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)及供需綜合平衡三項(xiàng)工作企業(yè)各類(lèi)人員規(guī)劃的基本程序是：1．調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：企業(yè)自身的因素和企業(yè)外部因素2．根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。3．在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。這是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，也是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的工作環(huán)節(jié)。4．制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體的調(diào)整、供大于求或求大于供的政策措施。人力資源供求達(dá)到協(xié)調(diào)平衡是人員規(guī)劃活動(dòng)的落腳點(diǎn)和歸宿，人力資源供需預(yù)測(cè)則是為這一活動(dòng)服務(wù)的。5．人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人員規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)的開(kāi)放系統(tǒng)，應(yīng)對(duì)其實(shí)施過(guò)程及結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)估，并重視信息的反饋，不斷調(diào)整規(guī)劃，使其更切合實(shí)際，更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)人員規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)的目的是要了解人員規(guī)劃對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的影響，它既可以對(duì)人員規(guī)劃做出恰當(dāng)?shù)姆答?，也可以測(cè)算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來(lái)的效益。在評(píng)估人員規(guī)劃時(shí)，企業(yè)要注意，規(guī)劃應(yīng)當(dāng)反映組織內(nèi)部目標(biāo)或外部目標(biāo)的變化，必須明確有什么部門(mén)或人員承擔(dān)了相應(yīng)責(zé)任；為保證有效地完成計(jì)劃，規(guī)劃應(yīng)有適當(dāng)?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨(dú)立決策權(quán)；最后，應(yīng)當(dāng)考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的相關(guān)性。二、企業(yè)各類(lèi)人員計(jì)劃的編制(一)人員配置計(jì)劃企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)A、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略B、結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作說(shuō)明書(shū)和企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)的情況來(lái)編制。人員配置計(jì)劃的主要內(nèi)容應(yīng)包括A、企業(yè)每個(gè)崗位的人員數(shù)量B、人員的職務(wù)變動(dòng)情況C、職務(wù)空缺數(shù)量以及相應(yīng)的填補(bǔ)辦法等。(二)人員需求計(jì)劃預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人員規(guī)劃中最困難、最重要的部分。人員需求預(yù)測(cè)計(jì)劃的形成必須參考人員配置計(jì)劃。(三)人員供給計(jì)劃人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要包括人員招聘計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃和人員內(nèi)部調(diào)動(dòng)計(jì)劃等。(四)人員培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)包括兩種類(lèi)型：一是為了實(shí)現(xiàn)提升而進(jìn)行的培訓(xùn)，二是為了彌補(bǔ)現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)的不足而進(jìn)行的培訓(xùn)，如招聘進(jìn)來(lái)的員工接受的崗位技能培訓(xùn)等。(五)人力資源費(fèi)用計(jì)劃人力資源活動(dòng)需要相應(yīng)的費(fèi)用，人員規(guī)劃的一個(gè)重要任務(wù)就是控制人力資源成本，提高投入產(chǎn)出比。(六)人力資源政策調(diào)整計(jì)劃人力資源政策調(diào)整計(jì)劃的目的，是確保人力資源管理工作主動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。(七)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)的基本程序【知識(shí)要求】一、人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵(一)預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)是計(jì)劃的基礎(chǔ)，是對(duì)未來(lái)狀況做出估計(jì)的專(zhuān)門(mén)技術(shù)，其基本原理是在于通過(guò)各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中找出各種因素之間的相互影響的規(guī)律性。(二)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織未來(lái)需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。(三)人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供給預(yù)測(cè)是指企業(yè)根據(jù)既定的目標(biāo)對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類(lèi)人力資源補(bǔ)充來(lái)源情況的分析預(yù)測(cè)。(四)人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃的關(guān)系（多選）A、從組織的目標(biāo)與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求；B、在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也要滿(mǎn)足個(gè)人的利益（個(gè)人與組織匹配）C、保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容(一)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)（總量預(yù)測(cè)）企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)是指從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，對(duì)企業(yè)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行的科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。(二)企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)（+、-預(yù)測(cè)）企業(yè)人力資源存量主要是指，企業(yè)人力資源的自然消耗(如自然減員)和自然流動(dòng)(如專(zhuān)業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起的人力資源變動(dòng))企業(yè)人力資源增量主要是指，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來(lái)的人力資源上的新的需求。(三)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)可以保證企業(yè)在任何情況下都具有較好的人力資源結(jié)構(gòu)的最佳組合，以避免出現(xiàn)不同層次人力資源組織的不配套，或結(jié)構(gòu)及比例失調(diào)等狀況。(四)企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)對(duì)企業(yè)特種人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)具有極強(qiáng)的針對(duì)性，能夠使企業(yè)通過(guò)一些特殊的手段與方法，加快開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使企業(yè)人力資源在變革中占有一席之地。三、人力資源預(yù)測(cè)的作用（一）對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)（多選）A、滿(mǎn)足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求?，F(xiàn)實(shí)生活中的組織都是動(dòng)態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。B、提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有利于提高組織的環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。C、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門(mén)與其他直線部門(mén)進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。(二)對(duì)人力資源管理的貢獻(xiàn)1．人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)施人力資源管理的重要依據(jù)。2．有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。四、人力資源預(yù)測(cè)的局限性（多選）A、環(huán)境的不確定性B、企業(yè)內(nèi)部的抵制C、預(yù)測(cè)的代價(jià)高昂D、知識(shí)水平的限制【能力要求】人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟（簡(jiǎn)答4步）一、準(zhǔn)備階段(一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由幾幾方面組成（多選）A、總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展B、人力資源總量與結(jié)構(gòu)C、建立預(yù)測(cè)模型與評(píng)估（從宏觀→微觀）(二)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析1．SWOT分析法優(yōu)劣勢(shì)分析與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較，而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境的變化及對(duì)企業(yè)的可能影響上。2．競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法（五力模型）企業(yè)要進(jìn)行以下五項(xiàng)分析（多選）：A、對(duì)新加入競(jìng)爭(zhēng)者的分析B、對(duì)競(jìng)爭(zhēng)策略的分析C、對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析D、對(duì)顧客群的分析E、對(duì)供應(yīng)商的分析(三)崗位分類(lèi)1．企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員的分類(lèi)（操作人員）2．企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分類(lèi)3．企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的分類(lèi)（行政管理人員）(四)資料采集與初步處理1．?dāng)?shù)據(jù)的采集一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無(wú)論哪一種方法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的．調(diào)查表。二、預(yù)測(cè)階段(預(yù)測(cè)的程序,企業(yè)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)的步驟簡(jiǎn)答)1．根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配置2．進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求；3．將上述結(jié)果與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正并得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果4．(-)對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員、未來(lái)可能發(fā)生的離職的人員(可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來(lái)的人員流失狀況)；5．(+)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門(mén)還需要增加的工作崗位與人員數(shù)量，得出統(tǒng)計(jì)結(jié)果(為未來(lái)人力資源需求量)；6．將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、未來(lái)的人員流失狀況和未來(lái)的人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算，得出企業(yè)整體的人力資源需求預(yù)測(cè)。三、編制人員需求計(jì)劃核算計(jì)劃期內(nèi)企業(yè)各部門(mén)人員的需要量，應(yīng)根據(jù)各部門(mén)的特點(diǎn)，按照各類(lèi)人員的工作性質(zhì)，分別采用不同的方法。比如，企業(yè)的生產(chǎn)性部門(mén)是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、計(jì)劃勞動(dòng)定額以及有關(guān)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定人員的需要量。在現(xiàn)實(shí)的操作中，企業(yè)應(yīng)對(duì)短期、中期、長(zhǎng)期的人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析。第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法【知識(shí)要求】人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：事物內(nèi)部變量問(wèn)的關(guān)系分為兩類(lèi)：一類(lèi)是變量間的確定性關(guān)系，稱(chēng)為函數(shù)關(guān)系；另一類(lèi)是變量間的不確定關(guān)系，稱(chēng)為相關(guān)關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上是預(yù)測(cè)學(xué)的一部分，它遵循預(yù)測(cè)學(xué)的原理。在預(yù)測(cè)學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理：(多選)A、慣性原理B、相關(guān)性原理C、相似性原理【能力要求】一、人力資源需求預(yù)測(cè)的技術(shù)路線二、對(duì)象指標(biāo)與依據(jù)指標(biāo)(一)對(duì)象指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)，也可以是結(jié)構(gòu)需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。(二)依據(jù)指標(biāo)[企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)指標(biāo)]依據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測(cè)的變量因素。三、人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法[3種](一)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。最好是將兩種方式結(jié)合起來(lái)運(yùn)用：先上→下；再下→上。最后，由人事部門(mén)匯總確定全公司的用人需求，形成員工需求預(yù)測(cè)，交由公司經(jīng)理審批。(二)描述法這種方法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)(三)德?tīng)柗品╗背對(duì)背專(zhuān)家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名]德?tīng)柗品ㄓ纸袑?zhuān)家評(píng)估法，一般采用問(wèn)卷調(diào)查的方式。它是一種定性預(yù)測(cè)方法。德?tīng)柗品ǖ墓ぷ鞑襟E一般分四輪進(jìn)行。1．第一輪：提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專(zhuān)家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專(zhuān)家意見(jiàn)。[專(zhuān)家來(lái)源廣泛]在預(yù)測(cè)過(guò)程中，主持預(yù)測(cè)的人力資源部門(mén)應(yīng)做到以下兩點(diǎn)：A、向?qū)＜艺f(shuō)明預(yù)測(cè)對(duì)組織的重要性，以取得他們對(duì)這種預(yù)測(cè)方法的理解和支持B、做出比較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。2．第二輪：簡(jiǎn)明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題(問(wèn)題一般以25個(gè)為宜)，交付專(zhuān)家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意：A、所提的問(wèn)題應(yīng)該盡可能簡(jiǎn)單B、不問(wèn)人員需求的總體絕對(duì)數(shù)量，而問(wèn)變動(dòng)數(shù)量[增減]C、對(duì)于專(zhuān)家的預(yù)測(cè)結(jié)果也不要求精確，但是要專(zhuān)家們說(shuō)明對(duì)所做預(yù)測(cè)的肯定程度。3．第三輪：修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專(zhuān)家的意見(jiàn)。4．第四輪：請(qǐng)專(zhuān)家提出最后意見(jiàn)及根據(jù)。這種方法適合于對(duì)人力需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。四、人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法[10種](一)轉(zhuǎn)換比率法人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法是：首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來(lái)估計(jì)秘書(shū)、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織的勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變的。這種預(yù)測(cè)方法存在著兩個(gè)缺陷：一是進(jìn)行估計(jì)時(shí)需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)量。目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率進(jìn)行精確的估計(jì)二是這種預(yù)測(cè)方法只考慮了員工需求的總量，沒(méi)考慮結(jié)構(gòu)。(二)人員比率法采用人員比率法時(shí)，首先應(yīng)計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后根據(jù)可預(yù)見(jiàn)的變量計(jì)算出所需的各類(lèi)人員數(shù)量。其應(yīng)用范圍有較大的局限性。(三)趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法又稱(chēng)為時(shí)間序列法，即從過(guò)去延伸將來(lái)。趨勢(shì)外推法通常僅涉及有關(guān)人力資源問(wèn)題中能夠數(shù)量化的方向或那部分內(nèi)容。其預(yù)測(cè)的可靠性，與歷史的和現(xiàn)在的資料時(shí)間長(zhǎng)短，以及外推時(shí)間的長(zhǎng)短密切有關(guān)。(四)回歸分析法回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來(lái)預(yù)測(cè)事物未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間相互關(guān)系的一種定量預(yù)測(cè)方法，又稱(chēng)回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。(五)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái)，依此模型及主要因素變量，來(lái)預(yù)測(cè)公司的員工需求。這種方法比較復(fù)雜，一般只在管理基礎(chǔ)比較好的大公司里采用?！镖厔?shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是：A、趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，其自變量只有一個(gè)，即時(shí)間變量。B、回歸分析法也比較簡(jiǎn)單，不考慮不同自變量之間的相互影響；C、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素間的交互作用。(六)灰色預(yù)測(cè)模型法灰色預(yù)測(cè)模型法的本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同的是，經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)。灰色預(yù)測(cè)模型法特點(diǎn)：灰色過(guò)程中的數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng)，雜亂無(wú)章，但是有序有界，即過(guò)程中的數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)的算法比較復(fù)雜，需運(yùn)用專(zhuān)門(mén)的軟件進(jìn)行計(jì)算。(七)生產(chǎn)模型法生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來(lái)進(jìn)行預(yù)測(cè)，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：(八)馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律?！?九)定員定額分析法[5種方法多選]A、工作定額分析法B、崗位定員法C、設(shè)備看管定額定員法D、勞動(dòng)效率定員法E、比例定員法(十)計(jì)算機(jī)模擬法計(jì)算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸方法中最為復(fù)雜的一種方法。人力資源管理工作者應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況選擇使用，應(yīng)采取盡可能多的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)?！咀⒁馐马?xiàng)】人力資源需求預(yù)測(cè)方法的注意事項(xiàng)：1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存的或者過(guò)去的組織業(yè)務(wù)量和員工之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，都適合于預(yù)測(cè)具有共同特征的員工的需求。這種預(yù)測(cè)方法的精確性有賴(lài)于：A、兩者之間關(guān)系的強(qiáng)度B、這種關(guān)系提煉方法的精確性C、在將來(lái)繼續(xù)保持的程度。（持續(xù)性）2．人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實(shí)際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進(jìn)行修正？。(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的決策或進(jìn)入新市場(chǎng)的決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和企業(yè)現(xiàn)有人員的能力等特征的需要，這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠的。(2)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和管理方式的改進(jìn)會(huì)減少對(duì)人員的需求，這是數(shù)量分析中難以反映的。(3)企業(yè)在未來(lái)能夠支配的財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工的數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工的質(zhì)量，因?yàn)樨?cái)務(wù)資源制約著員工的薪資水平。第三單元企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè)【能力要求】一、企業(yè)人員總量需求預(yù)測(cè)(一)趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法是利用慣性的原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。二、企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員總量預(yù)測(cè)(一)企業(yè)勞動(dòng)定員定額分析1．定性分析2．★按勞動(dòng)效率定員[要會(huì)算]要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，通常利用以下公式進(jìn)行核算：(1)定額完成率=實(shí)際完成定額工時(shí)總數(shù)／實(shí)作工時(shí)總數(shù)(2)實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)或者=制度工時(shí)總數(shù)×工時(shí)利用率+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)(3)工時(shí)利用率=作業(yè)率×出勤率(4)出勤率=出勤工時(shí)／制度工時(shí)(5)作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)／出勤工時(shí)(6)第四單元企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)【能力要求】一、企業(yè)專(zhuān)門(mén)技能人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)專(zhuān)門(mén)技能人員而言，在企業(yè)技術(shù)水平相對(duì)穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關(guān)系。二、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員而言，若沒(méi)有發(fā)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關(guān)系；若生產(chǎn)技術(shù)、銷(xiāo)售技巧等沒(méi)有發(fā)生重大變革，其人員分類(lèi)結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定；若社會(huì)生活水平和生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定。第四節(jié)企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡第一單元企業(yè)人力資源供給分析【知識(shí)要求】企業(yè)人員供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩種一、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量必須考慮下述因素：A、企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失(傷殘、退休、死亡等)B、內(nèi)部流動(dòng)(晉升、降職、平調(diào)等)C、跳槽(辭職、解聘)等。二、外部供給預(yù)測(cè)1．影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素[多選] A、地域性因素B、人口政策及人口現(xiàn)狀C、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度D、社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道(1)大中專(zhuān)院校應(yīng)屆畢業(yè)生(2)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人(3)失業(yè)人員、流動(dòng)人員預(yù)測(cè)比較困難(4)其他組織在職人員?！灸芰σ蟆恳?、企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟[現(xiàn)1+內(nèi)3+外1+匯總1]簡(jiǎn)答1．對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，了解企業(yè)員工隊(duì)伍的現(xiàn)狀。2．分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例。3．向各部門(mén)的主管人員了解將來(lái)可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。4．將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測(cè)。5．分析影響外部人力資源供給的各種因素(主要是地域性因素和全國(guó)性因素)，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)。6．將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)。二、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的方法(一)人力資源信息庫(kù)人力資源信息庫(kù)是計(jì)算機(jī)運(yùn)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過(guò)計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫(kù)。人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又大致可分為以下兩類(lèi)：l.技能清單。技能清單的設(shè)計(jì)應(yīng)針對(duì)一般員工某企業(yè)為一部門(mén)提出的技能清單由四部分組成：[多選]A、主要說(shuō)明員工的工作崗位、經(jīng)驗(yàn)、年齡等；B、介紹員工技術(shù)能力、責(zé)任、學(xué)歷等；C、對(duì)員工工作表現(xiàn)、提升準(zhǔn)備條件等的評(píng)價(jià)；D、對(duì)員工最近一次的客觀評(píng)價(jià)，尤其對(duì)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。2．管理才能清單。★(二)管理人員接替模型[綜合分析]企業(yè)通過(guò)分析可作出決策，對(duì)提升受阻人員應(yīng)做好以下工作：1、進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素質(zhì)2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)3、給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承擔(dān)更多更重要的責(zé)任4、提高他們的薪資等級(jí)等(三)馬爾可夫模型業(yè)務(wù)主管這一職位在將來(lái)會(huì)出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象，據(jù)此公司應(yīng)提出以下具體的對(duì)策：[多選]A、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；B、加大對(duì)公司業(yè)務(wù)員的培訓(xùn)力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；C、采用多種方式，廣開(kāi)人員補(bǔ)充的渠道，吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才填補(bǔ)業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。第二單元企業(yè)人力資源供給與需求平衡【能力要求】企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡(包括數(shù)量和質(zhì)量)是人力資源規(guī)劃的目的一、企業(yè)人力資源供求平衡企業(yè)人力資源供求完全平衡這種情況極少見(jiàn)，甚至不可能，即使是供求總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求[人少]當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。1．將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位[內(nèi)部調(diào)整]。2．如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足要求時(shí)，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。[培訓(xùn)或外部招聘]3．如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。4．提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5．制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者，或聘用小時(shí)工等。6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。但最為有效的方法是通過(guò)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以及培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)等方式，來(lái)調(diào)動(dòng)員工積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。三、企業(yè)人力資源供大于求[人多]企業(yè)人力資源過(guò)剩是我國(guó)現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是我國(guó)現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題。解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的常用方法有：1．永久性辭退2．合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。[合并精簡(jiǎn)]3．鼓勵(lì)提前退休4．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本。5．加強(qiáng)培訓(xùn)工作，鼓勵(lì)部分員工自謀職業(yè)，同時(shí)，可撥出部分資金，開(kāi)辦第三產(chǎn)業(yè)。6．減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平7．任務(wù)分解第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建【知識(shí)要求】一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理(一)個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的[個(gè)體差異體現(xiàn)在]：A、這種差異是客觀存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素C、不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。(二)工作差異原理員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是，不同的職位具有差異性。A、首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異B、還有就是工作權(quán)責(zé)的差異C、不同的工作責(zé)任，對(duì)完成這些任務(wù)的人有著不同的要求=1\*GB3①不同的工作就要由擁有相應(yīng)素質(zhì)的人來(lái)承擔(dān)=2\*GB3②每個(gè)人適合做和喜歡做的工作是不一樣的(三)人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則[人事相應(yīng)]人崗匹配包括：A、工作要求與員工素質(zhì)相匹配B、工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配C、員工與員工之間相匹配D、崗位與崗位之間相匹配二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型[4種]A、選拔性測(cè)評(píng)選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。其主要特點(diǎn)如下：1．強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)3．測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性4．測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性5．結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)B、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。C、診斷性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)D、考核性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)其主要特點(diǎn)如下：1．概括性。測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。2．結(jié)果要求有較高的信度與效度。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則[5個(gè)相結(jié)合的原則](一)客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合，應(yīng)具體體現(xiàn)在：1、測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定2、手段方法選擇3、評(píng)判與解釋結(jié)果(二)定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。只從定性?xún)?nèi)容上去測(cè)評(píng)素質(zhì)是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷；而僅僅從定量形式方面去測(cè)評(píng)素質(zhì)，則往往是不完全的，是一種表面的與形式的測(cè)評(píng)。(三)靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合1、靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較。缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。2、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)優(yōu)點(diǎn)了解被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的實(shí)際水平缺點(diǎn)是不便于相互比較。心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性應(yīng)把靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合，如很多企業(yè)在招聘時(shí)，既采取問(wèn)卷、考試等統(tǒng)一的靜態(tài)形式，又采取評(píng)價(jià)中心、面試等動(dòng)態(tài)的方法來(lái)測(cè)評(píng)人的素質(zhì)。(四)素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)（里）與績(jī)效（表）互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中來(lái)驗(yàn)證素質(zhì)。(五)分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性缺點(diǎn)：盡管最后總和相加，也反映不了其原貌。在實(shí)際測(cè)評(píng)中，應(yīng)將分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式(一)一次量化與二次量化一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)，一次量化是A、直接的定量刻畫(huà)B、一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系C、可稱(chēng)之為實(shí)質(zhì)量化二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象A、進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)B、沒(méi)有明顯的數(shù)量關(guān)系C、形式量化其次，當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)一次量化A、可以一次性完成B、直接綜合與轉(zhuǎn)換二次量化A、兩次計(jì)量才能完成B、先縱向量化后橫向量化(二)類(lèi)別量化與模糊量化類(lèi)別量化特點(diǎn)：歸類(lèi)每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類(lèi)別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類(lèi)別量化在這里是一種符號(hào)性的形式量化，“分?jǐn)?shù)”在這里只起符號(hào)作用，無(wú)大小之分。模糊量化則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象A、先確定的每個(gè)類(lèi)別B、每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類(lèi)界限無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征。類(lèi)別量化的測(cè)評(píng)對(duì)象則是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征。(三)順序量化、等距量化與比例量化順序量化、等距量化與比例量化屬于深層次的量化，可以看做是二次量化。等距量化則比順序量化更進(jìn)一步A、它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系B、任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等C、等距離化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較比例量化又比等距量化更進(jìn)一步A、不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系B、比例量化的步驟可以在順序量化的第一步基礎(chǔ)上進(jìn)行C、比例量化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差異比例程度的比較(四)當(dāng)量量化[解決綜合問(wèn)題]當(dāng)量量化實(shí)際上也是A、近似的等值技術(shù)B、當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式C、其作用是使不同類(lèi)別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系(一)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素[3個(gè)]由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1．標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種，如果從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式[含有一個(gè)以上的變量詞，模糊變量詞]、設(shè)問(wèn)提示式、方向指示式、數(shù)字式如果根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分，則有測(cè)定式與評(píng)定式。(1)測(cè)定式。直接測(cè)出或計(jì)量出有關(guān)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的內(nèi)容(2)評(píng)定式。根據(jù)有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)直接得出結(jié)果的方式2．標(biāo)度所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。(1)量詞式標(biāo)度。帶有程度差異(2)等級(jí)式標(biāo)度。等級(jí)順序明確的字詞等級(jí)與等級(jí)之間的級(jí)差應(yīng)該具有順序關(guān)系，最好還要有等距關(guān)系。等級(jí)之間的距離要適當(dāng)：太大了，測(cè)評(píng)結(jié)果太粗太小了，判斷過(guò)細(xì)，不好把握操作。等級(jí)數(shù)在5以?xún)?nèi)，測(cè)評(píng)效果最佳。3．標(biāo)記所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度(范圍、強(qiáng)度和頻率)的符號(hào)表示標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立意義(二)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為：橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是分解橫向注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性等縱向注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性等1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)(1)結(jié)構(gòu)性要素[靜態(tài)品質(zhì)指標(biāo)]包括：1)身體素質(zhì)2)心理素質(zhì)(2)行為環(huán)境要素[動(dòng)態(tài)]受內(nèi)外環(huán)境因素的影響和制約。內(nèi)部環(huán)境指?jìng)€(gè)人自身所具備的素質(zhì)，它直接影響個(gè)人能力的發(fā)揮；外部環(huán)境指客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，包括工作性質(zhì)和組織背景兩方面。(3)工作績(jī)效要素2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)目的來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。(1)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)內(nèi)容的正確選擇與規(guī)定，是實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)目的的重要手段。測(cè)評(píng)內(nèi)容在這里是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，它具有相對(duì)性測(cè)評(píng)內(nèi)容的確定步驟一般是分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)，找出所有值得測(cè)評(píng)的因素。然后根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選。內(nèi)容分析最好借助于內(nèi)容分析表進(jìn)行。內(nèi)容分析表的設(shè)計(jì)，縱向可以列出被測(cè)客體的結(jié)構(gòu)因素，橫向可以列出每個(gè)結(jié)構(gòu)因素的不同層次或不同方面(2)測(cè)評(píng)目標(biāo)素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性。測(cè)評(píng)目標(biāo)的確定主要依據(jù)測(cè)評(píng)的目的與工作職位的要求同一測(cè)評(píng)目的依據(jù)不同的工作職位的要求可以有不同的測(cè)評(píng)目標(biāo)。(3)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)在這里并非完全同義于統(tǒng)計(jì)學(xué)中的“指標(biāo)”，它是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。(三)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型1．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋2．常模參照性指標(biāo)體系與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)。這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。六、品德測(cè)評(píng)法(一)FRC品德測(cè)評(píng)法所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法?？梢允莻€(gè)別的談話(huà)，也可以是集體的問(wèn)卷。作出定性與定量的評(píng)定。(二)問(wèn)卷法(三)投射技術(shù)投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫(huà)片、等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說(shuō)明或要求，然后問(wèn)被測(cè)評(píng)者看到、聽(tīng)到或想到什么。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：A、測(cè)評(píng)目的的隱蔽性B、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性C、反應(yīng)的自由性七、知識(shí)測(cè)評(píng)美國(guó)教育學(xué)家布盧姆把認(rèn)知目標(biāo)由低到高分為六個(gè)層次，各層次體現(xiàn)了不同的知識(shí)要求。六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)層次是：1．知識(shí)2．理解4．分析5．綜合6．評(píng)價(jià)六個(gè)層次在測(cè)評(píng)試題呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布我國(guó)測(cè)評(píng)專(zhuān)家根據(jù)布盧姆的認(rèn)知目標(biāo)六層次，結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出了知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，記憶、理解、應(yīng)用八、能力測(cè)評(píng)A、一般能力測(cè)評(píng)B、特殊能力測(cè)評(píng)C、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)D、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)[最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，應(yīng)用形式是筆試]【能力要求】一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(一)準(zhǔn)備階段1．收集必要的資料{不同的方法和不同的對(duì)象應(yīng)該有相應(yīng)的資料}2．組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組{測(cè)評(píng)人員的質(zhì)量和數(shù)量對(duì)整個(gè)測(cè)評(píng)工作起著舉足輕重的作用}測(cè)評(píng)人員的標(biāo)準(zhǔn)：(1)堅(jiān)持原則，公正不偏；(2)有主見(jiàn)，善于獨(dú)立思考；(3)有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；(4)有一定的文化水平；(5)有事業(yè)心，不怕得罪人；(6)作風(fēng)正派，辦事公道；(7)了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況。3．測(cè)評(píng)方案的制定(1)確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的(2)設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)這項(xiàng)工作是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視。(3)編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)(4)選擇合理的測(cè)評(píng)方法人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)：A、效度B、公平程度C、實(shí)用性D、成本(二)實(shí)施階段{是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心}1．測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2．測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇(1)測(cè)評(píng)時(shí)間測(cè)評(píng)時(shí)間最好不要選在一周開(kāi)始的第一天或周末，應(yīng)該選在一周的中間，并在上午9：OO左右進(jìn)行。(2)測(cè)評(píng)環(huán)境盡可能具備如下條件：寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜。3．測(cè)評(píng)操作程序(1)報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)[主持人說(shuō)明]測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括以下內(nèi)容：A、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的；B、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同；C、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求；D、舉例說(shuō)明填寫(xiě)要求；E、測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋。(2)具體操作1)單獨(dú)操作[逐一進(jìn)行測(cè)評(píng)]優(yōu)點(diǎn)：嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容缺點(diǎn)：花費(fèi)時(shí)間較多。2)對(duì)比操作缺點(diǎn)：增加了主觀成分(3)回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)(三)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1．引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因[5個(gè)]A、測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確B、暈輪效應(yīng)[以點(diǎn)帶面]C、近因誤差D、感情效應(yīng)E、參評(píng)人員訓(xùn)練不足2．測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法[4個(gè)]A、集中趨勢(shì)分析B、離散趨勢(shì)分析C、相關(guān)分析D、因素分析3．測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖[勝任能力圖](四)綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1．測(cè)評(píng)結(jié)果的描述(1)數(shù)字描述優(yōu)點(diǎn)：可比性(2)文字描述優(yōu)點(diǎn)：更具體更生動(dòng)2．員工分類(lèi)對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)有兩種：調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。(1)調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)具有一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實(shí)際。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測(cè)評(píng)對(duì)象，還分別代表著各類(lèi)員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。(2)數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)方法3．測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法(1)要素分析法(2)綜合分析法(3)曲線分析法二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例{主要參考流程案例分析}(一)組建招聘團(tuán)隊(duì)(二)員工初步篩選(三)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)(四)選擇測(cè)評(píng)工具(五)分析測(cè)評(píng)結(jié)果(六)作出最終決策(七)發(fā)放錄用通知第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序【知識(shí)要求】一、面試的內(nèi)涵主要用于員工的終選階段，也可用于員工的初選和中選階段。面試的特點(diǎn)：[5個(gè)]A、以談話(huà)和觀察為主要工具；B、面試是一個(gè)雙向溝通的過(guò)程；C、面試具有明確的目的性；D、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的；E、面試考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中的地位是不平等的。二、面試的類(lèi)型1．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱(chēng)為規(guī)范化面試，要求做到A、程序的結(jié)構(gòu)化B、題目的結(jié)構(gòu)化C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)化2．根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。單獨(dú)面試又稱(chēng)序列化面試，小組面試又稱(chēng)同時(shí)化面試。3．根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4．根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。三、面試的發(fā)展趨勢(shì)1．面試形式豐富多樣2．結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3．提問(wèn)的彈性化4．面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5．面試考官的專(zhuān)業(yè)化6．面試的理論和方法不斷發(fā)展?！灸芰σ蟆恳?、面試的基本程序結(jié)構(gòu)完整的面試程序如下：[4步](一)面試的準(zhǔn)備階段1．制定面試指南一般以書(shū)面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：[5步]A、面試團(tuán)隊(duì)的組建B、面試準(zhǔn)備C、面試提問(wèn)分工和順序D、面試提問(wèn)技巧E、面試評(píng)分辦法2．準(zhǔn)備面試問(wèn)題(1)確定崗位才能的構(gòu)成和比重首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專(zhuān)業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出(2)提出面試問(wèn)題3．評(píng)估方式確定（1）確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)(2)確定面試評(píng)分表4．培訓(xùn)面試考官(二)面試的實(shí)施階段面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段1．關(guān)系建立階段[可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)]用封閉性問(wèn)題2．導(dǎo)入階段[有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目]用開(kāi)放性問(wèn)題3．核心階段[關(guān)于核心勝任力的事例]用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用4．確認(rèn)階段[對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)]常用開(kāi)放性問(wèn)題5．結(jié)束階段常用行為性和開(kāi)放性問(wèn)題(三)面試的總結(jié)階段1．綜合面試結(jié)果(1)綜合評(píng)價(jià)[將多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合](2)面試結(jié)論。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論。具體步驟如下：首先，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；其次，對(duì)全部應(yīng)聘者進(jìn)行比較；第三，將崗位條件和應(yīng)聘者的實(shí)際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評(píng)價(jià)項(xiàng)目?？傊?，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿?，判定其是否符合公司的需要?．面試結(jié)果的反饋結(jié)果反饋給用人部門(mén)(1)了解雙方更具體的要求(2)關(guān)于合同的簽訂(3)對(duì)未被錄用者的信息反饋[忽視了對(duì)未被聘用者辭謝，沒(méi)有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，在一定程度上損害了企業(yè)的形象]。3．面試結(jié)果的存檔(四)面試的評(píng)價(jià)階段二、面試中的常見(jiàn)問(wèn)題1．面試目的不明確2．面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3．面試缺乏系統(tǒng)性4．面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理(1)主觀問(wèn)題太多(2)多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題[應(yīng)該將其改為開(kāi)放性或行為性的問(wèn)題]5．面試考官的偏見(jiàn)A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、錄用壓力三、面試的實(shí)施技巧[了解]1．充分準(zhǔn)備2．靈活提問(wèn)3．多聽(tīng)少說(shuō)4．善于提取要點(diǎn)5．進(jìn)行階段性總結(jié)6．排除各種干擾7．不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8．在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9．注意肢體語(yǔ)言溝通面試考官可以參考肢體語(yǔ)言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語(yǔ)言信息得出結(jié)論，而應(yīng)在接下來(lái)的面試提問(wèn)中，收集更多的有用信息，并進(jìn)一步做出驗(yàn)證和判斷。【注意事項(xiàng)】員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：1．簡(jiǎn)歷并不能代表本人2．工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3．不要忽視求職者的個(gè)性特征4．讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織5．給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6．注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者7．關(guān)注特殊員工8．慎重做決定9．面試考官要注意自身的形象第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施【知識(shí)要求】一、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型1．背景性問(wèn)題2．知識(shí)性問(wèn)題3．思維性問(wèn)題4．經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題[過(guò)去]5．情境性問(wèn)題[假如如果]6．壓力性問(wèn)題7．行為性問(wèn)題[圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)]★二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試。與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。(一)行為描述面試的實(shí)質(zhì)了解兩方面的信息。一是應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，二是特定的行為行為模式行為描述面試的實(shí)質(zhì)：[3條]A、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為；B、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求；C、探測(cè)行為樣本。(二)行為描述面試的假設(shè)前提1．一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為2．說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。(三)行為描述面試的要素[4個(gè)關(guān)鍵的要素]STAT策略1．情境2．目標(biāo)3．行動(dòng)4．結(jié)果【能力要求】一、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟{6步簡(jiǎn)答}(一)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1．組建測(cè)評(píng)小組。高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門(mén)的主管、招聘崗位的資深任職者，并對(duì)測(cè)評(píng)小組進(jìn)行培訓(xùn)。2．從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本。3．對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征。4．將測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行綜合，做選拔性素質(zhì)表。5．將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線(二)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型。其主要步驟如下：1．將選拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。2．請(qǐng)專(zhuān)家針對(duì)每一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問(wèn)題，并對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行修改完善，形成問(wèn)卷。3．將問(wèn)卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢驗(yàn)其有效性4．編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱(三)制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表(四)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度(多選)1．要求面試考官具有相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)2．要求面試考官有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)3．要求面試考官掌握相關(guān)的員工測(cè)評(píng)技術(shù)4．要求面試考官具有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)(五)結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分(六)決策1．淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人2．對(duì)剩下的每位候選人員的指標(biāo)等級(jí)得分作如下處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和s(s=∑Ci2，如果Ci<0)，并按s由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。S越小，編號(hào)越小，說(shuō)明候選人和崗位匹配得越好。3．對(duì)S相等的候選人員作如下處理：先對(duì)比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，得正分的指標(biāo)越多，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。4．對(duì)S相等，得正分的指標(biāo)的數(shù)目也相等的候選人作如下處理：將得正分的指標(biāo)的得分累加，得分越高，說(shuō)明該候選人越優(yōu)秀，將其編號(hào)排在前面。5．根據(jù)人力資源規(guī)劃中招聘人數(shù)的要求，按照小編號(hào)優(yōu)先的原則，從前到后選取一定數(shù)量的應(yīng)聘者作為候選人。二、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)包括(多 選)A、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開(kāi)發(fā)B、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定第三單元群體決策法的組織與實(shí)施【知識(shí)要求】1．決策人員的來(lái)源廣泛群體決策法的特點(diǎn)如下：（多選）A、企業(yè)的高層管理者B、人力資源管理人員C、用人部門(mén)經(jīng)理D、用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工2．決策人員不唯一3．提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性?！灸芰σ蟆繛榱藵M(mǎn)足企業(yè)越來(lái)越需要綜合性人才的要求，也為了提高招聘決策的客觀性，企業(yè)通常采取群體決策的方式，即有多個(gè)招聘人員進(jìn)行招聘。其具體步驟如下：一、建立招聘團(tuán)隊(duì)為了確定各位招聘人員的評(píng)價(jià)權(quán)重二、實(shí)施招聘測(cè)試三、作出聘用決策第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程【知識(shí)要求】一、評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。它使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)，通過(guò)多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷評(píng)價(jià)中心的主要作用是：1．用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質(zhì)的員工；2．用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參考依據(jù)；3．用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上，改善提高其能力。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí))就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。三、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類(lèi)。1．根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可以分為(1)無(wú)情境性討論(2)情境性討論2．根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為(1)不定角色的討論(2)指定角色的小組討論四、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)(一)優(yōu)點(diǎn)1．具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)[適用于人際溝通的崗位員工的選拔]2．能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3．討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4．被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5．測(cè)評(píng)效率高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論同時(shí)對(duì)多名被評(píng)價(jià)者進(jìn)行考察。比起其他評(píng)價(jià)方法要節(jié)省時(shí)間，減少重復(fù)工作量，并且在一定程度上減少題目泄露的可能性。(二)缺點(diǎn)1．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論要求題目有很高的質(zhì)量，要能反映崗位能力需求，與實(shí)際工作相關(guān)聯(lián)，還要能激發(fā)被評(píng)價(jià)者具有個(gè)體差異的行為表現(xiàn)等。2．對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)者應(yīng)該是受過(guò)專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)并具有一定實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)業(yè)員工。3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)同組其他員工具有依賴(lài)性4．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性【能力要求】一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的前期準(zhǔn)備有哪些(一)編制討論題目A、了解崗位B、討論題目必須具有爭(zhēng)論性C、難度適中、內(nèi)容合適(二)設(shè)計(jì)評(píng)分表評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。1．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。測(cè)評(píng)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性。2．評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)在10個(gè)以?xún)?nèi)一般進(jìn)行無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以獲得應(yīng)試者在團(tuán)隊(duì)工作中與他人發(fā)生關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來(lái)的能力，處理一個(gè)實(shí)際問(wèn)題時(shí)的分析思維能力，個(gè)性特征和行為風(fēng)格。3．確定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)(三)編制計(jì)時(shí)表計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論如果被測(cè)評(píng)者人數(shù)為7人左右，討論時(shí)間一般控制在一個(gè)半小時(shí)以?xún)?nèi)。在評(píng)價(jià)時(shí)，并不是次數(shù)越多、時(shí)間越長(zhǎng)，分?jǐn)?shù)就越高，而是針對(duì)崗位所需要的能力有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位是不一樣的。(四)對(duì)考官的培訓(xùn)必須接受人事選拔專(zhuān)家或者心理學(xué)家的系統(tǒng)培訓(xùn)，深入理解無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察方式、評(píng)分方法等，必要時(shí)還要進(jìn)行模擬評(píng)分練習(xí)。(五)選定場(chǎng)地滿(mǎn)足安靜、寬敞、明亮等條件?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序?？脊俚淖话才旁谝子谟^察到所有被測(cè)評(píng)者的位置，考官和被評(píng)價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離，以減輕應(yīng)聘者的心理壓力。(六)確定討論小組討論小組的人數(shù)一般為6～9人。人數(shù)太少，很快達(dá)成相同意見(jiàn)。人數(shù)太多，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)達(dá)不成一致意見(jiàn)。為被評(píng)價(jià)者分組時(shí)應(yīng)將競(jìng)聘同一崗位的應(yīng)聘者安排在同一小組。二、具體實(shí)施階段(一)宣讀指導(dǎo)語(yǔ)(二)討論階段在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：發(fā)言?xún)?nèi)容發(fā)言的形式和特點(diǎn)3.發(fā)言的影響三、評(píng)價(jià)與總結(jié)在討論過(guò)程中，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)：(多選)A、參與程度B、影響力C、決策程序D、任務(wù)完成情況E、團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感（主考官）討論會(huì)有兩個(gè)作用：1．通過(guò)交換意見(jiàn)，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀察時(shí)的遺漏，對(duì)應(yīng)聘者做出更加全面的評(píng)價(jià)。2．若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，他們可以進(jìn)行充分的討論。通過(guò)評(píng)分討論會(huì)，評(píng)分者能夠?qū)γ總€(gè)應(yīng)聘者形成一個(gè)更加清晰、完整的評(píng)價(jià)。第二單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人的素質(zhì)從里到外大致劃分成為內(nèi)在素質(zhì)、知識(shí)和技能、外在行為三部分無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論同樣是通過(guò)被評(píng)價(jià)者的外在表現(xiàn)來(lái)反映其內(nèi)在素質(zhì)，一般取決于以下兩個(gè)主要因素：1．評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)2．被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍在設(shè)計(jì)題目時(shí)，題目要給被評(píng)價(jià)者足夠的表現(xiàn)空間，盡可能完整地發(fā)揮自己的能力，能夠完全地表現(xiàn)真實(shí)的自我。二、題目的類(lèi)型(一)開(kāi)放式問(wèn)題沒(méi)有固定的答案。主要用于考察被評(píng)價(jià)者思考的全面性、針對(duì)性以及思路是否清晰，能否提出新見(jiàn)解。(二)兩難式問(wèn)題主要用于考察被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力及影響力。(三)排序選擇型問(wèn)題主要用于考察被評(píng)價(jià)者分析問(wèn)題的能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等。這種題目比較易于形成爭(zhēng)論，但是主題的內(nèi)容及各備選答案的設(shè)定具有一定難度。(四)資源爭(zhēng)奪型題目主要能考察被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。(五)實(shí)際操作型題目通過(guò)動(dòng)手來(lái)完成的任務(wù)。這種題目不太容易引起爭(zhēng)辯，要求題目的可操作性強(qiáng)，同時(shí)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)較難把握，所以對(duì)評(píng)價(jià)者的要求也較高。三、設(shè)計(jì)題目的原則（多選）A、聯(lián)系工作內(nèi)容B、難度適中C、具有一定的沖突性【能力要求】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)一般流程：一、選擇題目類(lèi)型開(kāi)放式問(wèn)題和實(shí)際操作型問(wèn)題，很少在企業(yè)招聘中用到。兩難式問(wèn)題也不是經(jīng)常使用。在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中，由于選擇排序型和資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題在一般的甄選過(guò)程中，特別是甄選企業(yè)的中高層管理人員時(shí)，更多地會(huì)選擇使用這兩類(lèi)問(wèn)題。二、編寫(xiě)初稿在撰寫(xiě)初稿時(shí)應(yīng)特別注意以下兩個(gè)問(wèn)題：(一)團(tuán)隊(duì)合作(二)廣泛收集資料一般說(shuō)來(lái)，可以通過(guò)以下幾種方式獲得信息：1．與人力資源部門(mén)溝通2．與直接上級(jí)溝通3．查詢(xún)相關(guān)信息三、調(diào)查可用性四、向?qū)＜易稍?xún)專(zhuān)家的人選一般是心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專(zhuān)家，還可以是企業(yè)的部門(mén)主管。心理學(xué)家或者測(cè)評(píng)專(zhuān)家側(cè)重審核選擇的案例或者話(huà)題是否能夠考察出需要考察的素質(zhì)；部門(mén)主管側(cè)重審核案例或者話(huà)題是不是在某種程度上和實(shí)際工作相關(guān)主要咨詢(xún)以下內(nèi)容：1．題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者的能力；2．如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難式問(wèn)題，案例是否能均衡；3．題目是否需要繼續(xù)修改、完善。五、試測(cè)選取的試測(cè)對(duì)象可以是該部門(mén)層次較低的在職員工。選擇好試測(cè)對(duì)象以后，試測(cè)時(shí)要著重觀測(cè)以下幾個(gè)方面：1．題目的難度2．平衡性六、反饋、修改、完善試測(cè)結(jié)束后，工作人員要收集試測(cè)結(jié)果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析。主要是以下三方面的意見(jiàn)：1．參與者的意見(jiàn)2．評(píng)分者的意見(jiàn)3．統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)第一節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃與課程設(shè)計(jì)第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定【知識(shí)要求】一、員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念它是在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的全局出發(fā)。員工培訓(xùn)規(guī)劃具有承上（公司戰(zhàn)略）啟下（員工需求）的作用。總之，員工培訓(xùn)規(guī)劃的準(zhǔn)確性、實(shí)用性和可行性，即精密詳細(xì)、科學(xué)合理的程度，決定了企業(yè)人力資源培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的成敗。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求（多選）A、系統(tǒng)性B、標(biāo)準(zhǔn)化[確立并執(zhí)行正式的培訓(xùn)規(guī)則和規(guī)范]★C、有效性有效性就是要求員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定必須體現(xiàn)出A、可靠性B、針對(duì)性C、相關(guān)性D、高效性等四個(gè)方面的基本特點(diǎn)D、普遍性[必須適應(yīng)不同的工作任務(wù)、不同的培訓(xùn)對(duì)象和不同的培訓(xùn)需要]【能力要求】一、企業(yè)制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟（4+4+1）制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，一般應(yīng)按照以下步驟進(jìn)行：1．培訓(xùn)需求分析(事前)目標(biāo)。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。方法。測(cè)評(píng)現(xiàn)有成績(jī)，估計(jì)它與理想水平的差距。2．工作崗位說(shuō)明目標(biāo)。收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法。觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。3．工作任務(wù)分析目標(biāo)。明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難。方法。對(duì)將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類(lèi)和分析。4．培訓(xùn)內(nèi)容排序目標(biāo)。排定各項(xiàng)學(xué)勻內(nèi)容或議題的先后次序。方法。界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系，據(jù)此進(jìn)行排序。5．描述培訓(xùn)目標(biāo)(事中)目標(biāo)。編制目標(biāo)手冊(cè)。方法。任務(wù)說(shuō)明和有關(guān)摘要，對(duì)說(shuō)明文字推敲、潤(rùn)色、加工。6．設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容。方法。聘請(qǐng)專(zhuān)家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目。7．設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法。方法。采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專(zhuān)家咨詢(xún)等多種形式提出具體對(duì)寢。8．設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)。選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。方法。采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專(zhuān)家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。9．試驗(yàn)驗(yàn)證目標(biāo)。對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的評(píng)析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行改進(jìn)。方法。征求多方意見(jiàn)或進(jìn)行實(shí)驗(yàn)試點(diǎn)，進(jìn)行診斷，找出問(wèn)題并修改完善。二、制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題培訓(xùn)規(guī)劃的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過(guò)程中可能發(fā)生的問(wèn)題，以及解決些問(wèn)題的具體措施。起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下幾個(gè)方面的工作：1．制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)總體目標(biāo)制定的主要依據(jù)是：(多選)A、企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。B、企業(yè)人力資源的總體規(guī)劃。C、企業(yè)培訓(xùn)需求分析。2．確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)3．分配培訓(xùn)資源4．進(jìn)行綜合平衡[五平衡]·在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡?！ぴ谄髽I(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡?！ぴ趩T工培訓(xùn)需求與師資來(lái)源之間進(jìn)行平衡?！ぴ趩T工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡?！ぴ谂嘤?xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定【知識(shí)要求】一、教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要包括幾個(gè)主要方面：1．教學(xué)目標(biāo)[確定某一具體教學(xué)任務(wù)或教學(xué)班教學(xué)計(jì)劃的主要依據(jù)]2．課程設(shè)置3．教學(xué)形式4．教學(xué)環(huán)節(jié)5．時(shí)間安排。包括以下因素：（多選）A、整個(gè)教學(xué)活動(dòng)所采用的時(shí)間B、為完成某門(mén)課程所需要的時(shí)間C、周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)D、總學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)E、教學(xué)形式二、教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則(一)適應(yīng)性原則適應(yīng)性原則要求與學(xué)員相適應(yīng)，與我國(guó)的經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)。(二)針對(duì)性原則針對(duì)性原則要求企業(yè)培訓(xùn)的教學(xué)計(jì)劃要有針對(duì)性。針對(duì)不同崗位、不同的培訓(xùn)對(duì)象、不同的培訓(xùn)層次，合理安排教學(xué)進(jìn)度環(huán)節(jié)。(三)最優(yōu)化原則在設(shè)計(jì)教學(xué)計(jì)劃時(shí)，就要考慮抓住最主要和最本質(zhì)的東西，如學(xué)員的特點(diǎn)、課程設(shè)置，合理安排教學(xué)進(jìn)度。(四)創(chuàng)新性原則教學(xué)內(nèi)容要充分反映：A、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢(shì)和社會(huì)進(jìn)步的需求B、新的科學(xué)理念、新的知識(shí)、新的技術(shù)等信息C、在學(xué)科結(jié)構(gòu)上還應(yīng)有橫向的聯(lián)系【能力要求】一、國(guó)外常見(jiàn)的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序1．肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序2．加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序3．迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序美國(guó)佛羅里達(dá)州立大學(xué)的迪克(w．Dick)和凱里(Carey)教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，該程序更加注重對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)二、我國(guó)常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序（簡(jiǎn)答）(1)確定教學(xué)目的(2)闡明教學(xué)目標(biāo)(3)分析教學(xué)對(duì)象的特征(4)選擇教學(xué)策略(5)選擇教學(xué)方法及媒體(6)實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃(7)評(píng)價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)【知識(shí)要求】一、培訓(xùn)課程的要素(一)課程目標(biāo)采用一般認(rèn)知指標(biāo)；較高級(jí)的認(rèn)知指標(biāo)和情感性指標(biāo)(二)課程內(nèi)容課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍和順序。順序是指課程內(nèi)容在垂直方向上的組織范圍是指課程內(nèi)容在水平方向上的安排(三)課程教材(四)教學(xué)模式(五)教學(xué)策略(六)課程評(píng)價(jià)[方法有定性、定量重點(diǎn)放在定量可觀察到行為](七)教學(xué)組織(八)課程時(shí)問(wèn)提高時(shí)間的利用率三個(gè)途徑：A、巧妙地配置有限的課程時(shí)間B、使學(xué)員積極地參與學(xué)習(xí)活動(dòng)C、科學(xué)地安排課后作業(yè)(九)課程空間課程空間主要指教室，以及其他可以利用的場(chǎng)所，如圖書(shū)館、實(shí)驗(yàn)室、藝術(shù)室、研討室，甚至運(yùn)動(dòng)場(chǎng)等。(十)培訓(xùn)教師(十一)學(xué)員★二、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則（多選）A、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求B、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律C、培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。三、課程設(shè)計(jì)文件的格式（一般了解）【能力要求】培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：（7步）一、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)課程的基礎(chǔ)，包含三個(gè)層次：(一)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃[宏觀→微觀](二)課程系列計(jì)劃[以目標(biāo)為向?qū)(三)培訓(xùn)課程計(jì)劃二、培訓(xùn)課程分析(一)課程目標(biāo)分析1．學(xué)員分析[采訪學(xué)員、現(xiàn)場(chǎng)觀察]2．任務(wù)分析[分析學(xué)員所在崗位]3．課程目標(biāo)分析具體分析步驟如下（1）培訓(xùn)目標(biāo)的確定（2)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分(3)對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn)行可行性分析(4)對(duì)課程目標(biāo)進(jìn)行層次分析培訓(xùn)課程目標(biāo)包括