中小企業(yè)員工激勵機制研究

摘要由于全球經(jīng)濟形勢變化不斷加快，我國的中小企業(yè)在參與市場競爭時，所遇到的競爭形勢也變得更加嚴峻。在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的新常態(tài)下，我國中小企業(yè)作為重要載體，無論是在推動國家經(jīng)濟發(fā)展、擴大就業(yè)，還是在促進技術(shù)創(chuàng)新、維護社會穩(wěn)定等方面都具有一定的影響力，對于國家、社會而言，中小企業(yè)的發(fā)展狀況有重要意義。對大部分中小企業(yè)來說，由于規(guī)模較小、實力不足等原因，中小企業(yè)必須更加重視企業(yè)自身的建設(shè)，才有機會在激烈的市場競爭中占有一席之地。員工是企業(yè)實現(xiàn)有序生產(chǎn)經(jīng)營的重要主體，采取完善有效的激勵機制能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，確保企業(yè)順利達成發(fā)展戰(zhàn)略目標。本文以X有限公司作為研究的案例，對該公司現(xiàn)行員工激勵機制進行分析，找出機制中所存在的問題并分析成因，進而提出完善X有限公司員工激勵機制的具體措施，以期為我國中小企業(yè)激勵機制的發(fā)展提供一些建議。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；員工激勵；激勵機制；X有限公司第一章緒論1.1研究背景及意義1.1.1研究背景近年來，通過各方的不懈努力，我國在市場經(jīng)濟體制建設(shè)方面取得了令世界贊嘆的效果。在這種背景下，我國中小企業(yè)也憑借我國經(jīng)濟高速發(fā)展的“東風”不斷發(fā)展壯大。無論是在推動國家經(jīng)濟發(fā)展、擴大就業(yè)，還是在促進技術(shù)創(chuàng)新、維護社會穩(wěn)定等方面，中小企業(yè)都具有一定的影響力，是我國民經(jīng)濟與社會發(fā)展的主力軍，其發(fā)展狀況對于國家和社會而言都具有重要意義。據(jù)資料統(tǒng)計，在我國的數(shù)以萬計的企業(yè)中，中小企業(yè)的占比高達90%以上，中小企業(yè)對我國的經(jīng)濟發(fā)展的貢獻是不容忽視的。但是，隨著我國各個領(lǐng)域經(jīng)濟建設(shè)的持續(xù)進行，中小企業(yè)所遇到的市場競爭也越來越殘酷。相關(guān)數(shù)據(jù)信息明確，我國中小企業(yè)存活五年的概率不足七成，存活十年的不足兩成，每年都有數(shù)不勝數(shù)的中小企業(yè)宣布破產(chǎn)。人力資源在推動中小企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用，各中小企業(yè)要想在激烈的外部競爭中占領(lǐng)優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部構(gòu)建各項完善的機制是首要任務(wù)。2015年3月，中共中央國務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化體制改革加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見》，提出要以人才為先，以人為本。在各類企業(yè)中，人才是創(chuàng)新的第一資源，要創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，重視對人才的培養(yǎng)。同時也要注意正確用人，以促進人才的合理流動，優(yōu)化人才配置。另外，企業(yè)要重視與加強員工激勵機制的建設(shè)，盡可能給予科技人員更多的福利與各種形式的激勵。意見中還提出，鼓勵各類企業(yè)通過股權(quán)、期權(quán)、分紅等激勵方式，調(diào)動科研人員創(chuàng)新積極性[1]。1.1.2研究意義在現(xiàn)代企業(yè)管理的版圖中，人力資源管理是不可或缺的一塊拼圖。在激烈的市場競爭中，中小企業(yè)想要存活下來并且取得最終勝利，強化人力資源管理，積極提升管理水平，都是有力的武器。建立完善有效的激勵機制，有利于滿足員工的個人需求，充分調(diào)動員工的工作積極性，最大程度激發(fā)員工的潛能，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，從而確保企業(yè)順利達成發(fā)展戰(zhàn)略目標。1.2研究方法1.2.1文獻資料法文獻資料法是從網(wǎng)絡(luò)、圖書館等途徑收集大量與中小企業(yè)員工激勵機制建設(shè)相關(guān)的書籍、期刊、論文等資料，采用精讀和泛讀相結(jié)合的方式，從理論層面認真學習和了解中小企業(yè)、激勵機制的相關(guān)知識，為研究提供理論支持。1.2.2問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是通過向X有限公司員工發(fā)放激勵機制相關(guān)調(diào)查問卷，收集企業(yè)員工對激勵機制影響因素的相關(guān)數(shù)據(jù)資料。再通過SPSS數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析軟件對所得數(shù)據(jù)進行處理與分析，為研究提供數(shù)據(jù)支持。1.2.3案例分析法案例分析法是以對X有限公司的員工激勵機制為案例，分析該公司現(xiàn)行員工激勵機制，找出該公司員工激勵機制中存在的問題并分析問題的成因，為提出X有限公司員工激勵機制優(yōu)化措施提供依據(jù)。1.3研究內(nèi)容第一章是闡明研究前提的緒論，由四個小部分組成，分別為論文的研究背景與意義、研究方法、研究內(nèi)容以及相關(guān)理論概述。第二章是國內(nèi)外關(guān)于中小企業(yè)激勵機制研究的文獻綜述。第三章是X有限公司的現(xiàn)狀介紹與數(shù)據(jù)分析，現(xiàn)狀介紹包括公司背景和組織架構(gòu)、人員情況以及激勵機制現(xiàn)狀，數(shù)據(jù)分析是問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析。第四章是結(jié)合調(diào)查的情況，提出X有限公司員工激勵機制中存在的問題，并對問題成因進行分析。第五章是完善X有限公司員工激勵機制的措施提出。第六章是本研究的總結(jié)。1.4相關(guān)理論概述1.4.1相關(guān)概念（1）激勵的定義在管理學中，激勵是利用各種各樣科學的方法、方式對員工的工作積極性進行有效激發(fā)，使員工的工作熱情得到充分釋放從而達到工作目標的過程。對企業(yè)內(nèi)部員工實行激勵機制，是為了充分調(diào)動員工的自身潛力，讓員工體會到積極工作的樂趣，促使企業(yè)和員工形成一個具有共同利益訴求的整體，一起努力，最后雙方都能得到符合各自需求的利益。（2）激勵機制的定義激勵機制，是指企業(yè)通過有針對性的利用各種激勵因素，促使激勵的主體與客體兩者發(fā)生相互作用的方法。企業(yè)管理者可以通過不同的激勵手段，使企業(yè)內(nèi)部員工的不同需求得到滿足。在這個過程中，企業(yè)員工的心理狀態(tài)會逐漸發(fā)生改變，朝著企業(yè)制定的目標不斷努力。在企業(yè)中，激勵機制的建立可以對人才進行有效的吸引，并且使企業(yè)員工的潛力和工作積極性得到有效的激發(fā)，營造出一個良好的工作氛圍，使得企業(yè)經(jīng)濟效益最大化[2]。1.4.2相關(guān)理論激勵理論是能夠滿足個體需求、激發(fā)個體創(chuàng)造性以及調(diào)動個體積極性的方法和原則的總稱。以下是在管理學中具有較強代表性與影響力的激勵理論。（1）需求層次理論馬斯洛（1943）提出人的需求能夠區(qū)分為五大層次水平的需求層次理論，理論中強調(diào)，各個層次水平的需求表現(xiàn)出明顯逐漸遞進的關(guān)系，最基本的需求是生存需求，最高級的需求是自我實現(xiàn)需求，中間三項需求從低到高分別為安全需求、社交需求和尊重需求。需求層次理論又將個人的需求劃分為三類，分別為基礎(chǔ)需求（生存與安全），高層次需求（社交與尊重），最高層次需要（自我實現(xiàn)）。激勵措施之所以能夠達到一定的效果，從本質(zhì)上來說就是個體的需求得到了有效滿足。（2）雙因素理論赫茨伯格（1959）雙因素理論也被稱為雙因子理論，他認為影響工作滿足的因素稱為激勵因素，即成就感、受賞識感、工作本身、責任感、成長及升遷，這些都是影響工作滿意的內(nèi)在因素；影響工作不滿足因素稱為保健因素，它們是政策和管理、領(lǐng)導藝術(shù)、薪酬、同事關(guān)系、工作環(huán)境，這些是影響工作不滿足的外在因素。（3）期望理論維克托·弗魯姆（1964）在其著作《工作與激勵》中提出的期望理論又稱為效價-手段-期望理論。員工根據(jù)自身經(jīng)驗在對其行為動態(tài)做出預估判斷，得出結(jié)果對員工有一定的吸引力時，員工就會對這種行為產(chǎn)生意愿，并利用這種行為使具有吸引力的預估結(jié)果能夠更加接近。企業(yè)如果想通過對員工的激勵產(chǎn)生顯著效果，就必須讓員工們清楚地認識到工作內(nèi)容可以給予員工哪些方面的幫助，以及能夠滿足他們哪些需求，這些內(nèi)容均和績效有著密不可分的關(guān)系。企業(yè)需要根據(jù)員工自身努力程度對績效目標進行科學擬定，同時在擬定科學績效目標的條件下促成合情合理的薪酬體系，從而達到滿足員工需求的目的，使得員工工作積極性被充分調(diào)動。（4）公平理論公平理論，也稱為社會比較理論，由亞當斯（1965）提出，在其著作《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》、《社會交換中的不公平》等中均有所涉及。公平理論的主要內(nèi)容，一方面是研究員工勞動收入的公平性、合理性，另一方面是不同分配方式對員工工作積極性的影響。亞當斯認為員工的工作熱情與其工資絕對值并沒有直接的必然聯(lián)系，而是與員工對工資分配是否感到公平有著密切的關(guān)系。當判斷自己工作收入是否合理時，員工會將自己的工作報酬與工作投入的比例與公司內(nèi)其他員工進行主觀比較，比較結(jié)果將直接影響員工的工作態(tài)度。通過比較，倘若員工認為自己的工資是公平的，員工心里便會平衡，進而擺正工作態(tài)度，努力工作，反之，若員工認為公司所發(fā)放的薪酬福利是不公平的，則會降低工作積極性，甚至消極怠工。1.4.3企業(yè)建立完善員工激勵機制的必要性（1）激勵機制增強企業(yè)向心力每個人都有區(qū)別于其他人的專屬個性，這與每個人的家庭情況和受教育情況等不同有關(guān)系。因此，企業(yè)在進行管理的時候，要根據(jù)各員工的不同特點，因人而異，進行差異化激勵，使員工能夠團結(jié)，最后成為一個工作效率強大的隊伍。其中，作為團隊建設(shè)和發(fā)展的重要條件，企業(yè)的向心力的有效形成至關(guān)重要。因為具有向心力可以使員工在面對困難工作的時候，仍然保持不懈奮斗的工作動力。員工激勵機制的建立和實施，員工能夠充分掌握企業(yè)的經(jīng)營計劃，促使員工接受企業(yè)理念，從而在精神層面上使員工能夠真正的為了企業(yè)的經(jīng)營目標的實現(xiàn)進行奮斗。(2）激勵機制提升企業(yè)吸引力企業(yè)要想實現(xiàn)核心競爭力的提升，人才管理是非常關(guān)鍵的一步。企業(yè)需要對人員進行合理的補充，吸引優(yōu)秀的人才加盟企業(yè)，并且給予專業(yè)優(yōu)秀人才在企業(yè)中良好的發(fā)展空間，使得員工特別是優(yōu)秀人才對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。因此，要在企業(yè)內(nèi)部對激勵機制的建立進行充分的論證和研究。利用各種各樣的合理有效的的制度條件，一方面使員工得到滿意的福利待遇，另一方面使員工的自身的價值能夠?qū)崿F(xiàn)不斷的提升，得到應(yīng)有的尊重，這樣才能對優(yōu)秀的人才形成巨大的吸引作用，從而使他們能夠為企業(yè)的發(fā)展奉獻最大的力量。（3）激勵機制激發(fā)員工潛能企業(yè)建立員工激勵機制，有助于充分調(diào)動員工的工作積極性。通過合理有效的激勵機制，企業(yè)員工能夠充分的發(fā)揮自身的創(chuàng)造能力，從而使自身的工作效果大幅提升，進而圓滿的完成企業(yè)的經(jīng)營計劃。企業(yè)通過建立良好的員工激勵機制，員工在工作時擁有美好的期望，發(fā)揮最大的潛力，自身的能力也在不斷的提高。在對自身潛力持續(xù)挖掘的過程中，員工的工作效率不斷提高、工作經(jīng)驗不斷累積，員工彼此之間的合作關(guān)系也在變得默契，企業(yè)員工的整體素質(zhì)不斷提升，這也有利于企業(yè)生產(chǎn)效率的不斷優(yōu)化，最后實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效益的最大化的目標。（4）激勵機制降低員工離職率在企業(yè)中建立科學的激勵機制，可以對優(yōu)秀的人才形成巨大的吸引作用，同時還可以對企業(yè)員工的潛能形成持續(xù)的挖掘，并且使員工團隊的實力不斷增強，最重要的是可以使優(yōu)秀的人才對企業(yè)有一種歸屬感和忠誠感。企業(yè)建立合理的激勵機制，企業(yè)員工離職率降低的同時為企業(yè)節(jié)省了大量的因為員工流失而重新招聘和培訓員工的費用。因此，企業(yè)管理者需要學習掌握先進科學的管理觀念，對員工的合理需求充分的滿足，并根據(jù)情況對企業(yè)激勵機制進行適時的調(diào)整改變，從而使員工激勵機制能夠更加的適應(yīng)環(huán)境的變化和員工的需求[3]。第二章文獻綜述2.1國外研究現(xiàn)狀國外有關(guān)員工激勵機制方面的研究歷史悠久，成果顯著。HackmanJR（2018）提出企業(yè)制度制定的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標，需要經(jīng)由制度創(chuàng)新的方式來實現(xiàn)人力資源的整合與優(yōu)化控制，形成企業(yè)發(fā)展的凝聚力，進而在行業(yè)競爭中擁有強大的競爭優(yōu)勢[4]。BobNelson（2012）指出，口頭表揚、對員工的尊重與認同等非傳統(tǒng)意義的激勵策略也能夠帶給員工顯著的激勵效果，并且這些激勵措施需要的成本投入相對較少，需要面臨的實施難度也更低[5]。StephenWinokur（1971）在其強化理論中明確，外界環(huán)境對于人的行為起到?jīng)Q定影響，經(jīng)由外界的強化因素能夠?qū)θ说男袨檫M行塑造，其核心內(nèi)容是有針對性地選擇激勵因素[6]。AnneBruce（2003）經(jīng)由實地調(diào)研的方式，總結(jié)得到包括充分授權(quán)、組建高能團隊以及實時更新戰(zhàn)略動態(tài)信息等24種激勵策略[7]。LaurenCaldemeyer（2016）經(jīng)由研究分析提出，自我效能感、物質(zhì)激勵以及領(lǐng)導支持等因素能夠?qū)T工激勵帶來重要的影響，幫助維護企業(yè)良好的經(jīng)營發(fā)展，推動企業(yè)順利達成發(fā)展目標[8]。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)當前員工激勵機制相關(guān)的理論成果多數(shù)是源自國外，并且聯(lián)系國內(nèi)實際情況進行豐富與完善。胡曉琳、劉勝文（2017）提出，中小企業(yè)在實現(xiàn)的員工關(guān)系管理期間出現(xiàn)缺乏共同愿景、企業(yè)激勵機制不健全以及員工工作壓力大等相關(guān)問題，需要由強化有效溝通等方面著手來優(yōu)化員工激勵機制，改善員工關(guān)系，實現(xiàn)良好的工作與發(fā)展[9]。張秀平（2019）明確企業(yè)的薪酬管理是其增強凝聚力、保障企業(yè)順利發(fā)展的重要力量，中小企業(yè)需要聯(lián)系自身的發(fā)展特點以及存在的人力資源管理問題，制定更加科學的薪酬激勵機制[10]。余亦麟（2011）著眼于科技型中小企業(yè)員工的激勵因素，明確影響科技型中小企業(yè)員工最主要的激勵因素包括報酬回報因素、個人發(fā)展因素和組織環(huán)境因素。在企業(yè)中，為了有效地激發(fā)人的潛力，建立符合企業(yè)實際情況的企業(yè)文化至關(guān)重要[11]。2.3綜述小結(jié)我國的激勵機制研究主要是在國外研究的基礎(chǔ)上，再結(jié)合中國實際情況得到，目前整個激勵體系還不夠完善。國內(nèi)外學者對于激勵機制在中小企業(yè)中重要性的研究和激勵理論的研究火熱，尤其是對于中小企業(yè)管理以及留住核心技術(shù)人員相關(guān)的激勵機制、激勵策略以及激勵影響因素方面的研究頗豐，為系統(tǒng)地展開中小企業(yè)員工激勵機制研究提供堅實理論基礎(chǔ)。第三章X有限公司的員工激勵機制現(xiàn)狀與調(diào)查分析3.1X有限公司概況3.1.1X有限公司基本情況X有限公司成立于2011年，是一家專業(yè)提供軟件開發(fā)、計算機技術(shù)等綜合性服務(wù)公司。公司主要從事的是程序和軟件開發(fā)、計算機網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、安裝調(diào)試、電腦維護等服務(wù)。（1）企業(yè)核心發(fā)展目標技術(shù)創(chuàng)新（2）企業(yè)經(jīng)營理念以質(zhì)量保證為首要發(fā)展任務(wù)（3）企業(yè)文化公司堅持“以人為本、務(wù)實創(chuàng)新、嚴謹高效、積極進取”的企業(yè)精神。以人為本：為員工提供值得信賴、可以依靠并為之打拼的事業(yè)平臺。務(wù)實創(chuàng)新：以務(wù)實誠信推進企業(yè)發(fā)展，以開拓創(chuàng)新贏得客戶滿意。嚴謹高效：嚴格要求，慎重決策，嚴謹行事，高效工作。積極進?。籂I造團結(jié)協(xié)作，積極向上的企業(yè)氛圍。3.1.2X有限公司組織架構(gòu)圖3.1X有限公司組織架構(gòu)圖3.1.3X有限公司人力資源結(jié)構(gòu)表3.1X有限公司人力資源結(jié)構(gòu)類別人數(shù)占比總?cè)藬?shù)198性別男13568.18%女6331.82%年齡30歲以下11558.08%30-40歲6130.81%41-50歲168.08%50歲以上63.03%學歷大專及以下42.02%本科14271.72%碩士3819.19%博士及以上147.07%司齡小于1年2613.13%1-3年8542.93%3-5年6130.81%5年以上2613.13%截止2020年1月31日，X有限公司共有員工198人，公司屬科技型中小企業(yè)，其中本科學歷142人，占比71.72%，碩士及以上學歷占比26.26%，整體學歷水平與一般企業(yè)相比較高。其次，公司中男性員工135人，占公司總?cè)藬?shù)的68.18%；30歲以下員工115人，30-40歲員工61人，分別占公司總?cè)藬?shù)的58.08%、30.81%，可以明顯的看出，公司平均年齡趨于年輕化，是以男性為主年輕團體，此類員工大多樂于接受新鮮事物，喜歡面臨挑戰(zhàn)，具有較強的活躍性。另外，從司齡來看，任職3-5年和5年以上的員工共占公司總?cè)藬?shù)的43.94%，此類員工任職時間較長，已成為公司中流砥柱，公司正處于在發(fā)展期向成熟期過渡的階段，需要建立起人才管理機制以留住優(yōu)秀人才。3.2X有限公司員工激勵機制現(xiàn)狀X有限公司成立于2011年，至今已有十年，公司各項規(guī)章制度日漸完善，員工激勵機制初步建立。3.2.1薪酬激勵X有限公司員工薪資主要由基本工資、績效工資、各類津貼、年終獎金構(gòu)成，針對不同的崗位類別，所執(zhí)行的薪酬標準有所區(qū)別?；竟べY是參照地區(qū)行業(yè)平均水平，根據(jù)不同崗位類別、等級劃分不同級別；績效工資與個人業(yè)績掛鉤；津貼包括出勤津貼、崗位津貼等；年終獎金分為固定數(shù)額獎金、浮動獎金，依據(jù)崗位類型劃分。員工福利方面包括法定的社會保險（五險一金）以及補助福利，例如住房補貼、交通補貼、伙食補貼等。3.2.2員工個人成長激勵員工培訓分為兩個部分，第一部分是新員工入職培訓，是所有員工都需要參加的，作為轉(zhuǎn)正必備條件之一，培訓內(nèi)容包括公司制度、企業(yè)文化、工作流程等。第二部分是技術(shù)研發(fā)人員的一年導師帶教培訓，技術(shù)研發(fā)人員入職一年內(nèi)會有公司優(yōu)秀老員工負責帶教。員工崗位異動主要有兩種方式，分別為縱向晉升、橫向發(fā)展?？v向晉升是指員工崗位職級的晉升，專業(yè)領(lǐng)域不變；而橫向發(fā)展是對員工崗位進行調(diào)整，即員工調(diào)整到合適的、能發(fā)揮自身特長的崗位。除此之外，公司內(nèi)部有職位空缺時，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員。3.2.3工作環(huán)境激勵X有限公司為員工創(chuàng)造了舒適干凈的辦公環(huán)境，工作所需的辦公用品亦十分齊全。員工間人際關(guān)系較為和睦，工作氛圍良好。3.3調(diào)查問卷統(tǒng)計分析為了深入的了解X有限公司員工激勵機制情況，筆者于2020年3月2日-3月5日對X有限公司員工進行了不記名線上問卷調(diào)查。調(diào)查問卷共分為三個部分，第一部分是員工的性別、婚姻狀況、年齡、司齡、受教育程度、崗位類別等基本信息，第二部分是員工對公司激勵機制因素的滿意度調(diào)查（公司前景、工作環(huán)境、工作成就、團隊合作等），第三部分是員工對公司員工激勵機制的意見或建議。本次問卷調(diào)查共計回收問卷52份，其中判定為有效問卷的有46份，回收問卷有效率為88.46%，回收問卷有效率較高。3.3.1接受調(diào)查員工基本情況表3.2接受調(diào)查員工基本情況表頻率百分比有效百分比累積百分比性別男3065.265.265.2女1634.834.8100.0總計46100.0100.0婚姻狀況已婚24未婚1941.341.393.5離異36.56.5100.0總計46100.0100.0年齡小于30歲3269.669.669.630-40歲1021.721.791.341-50歲48.78.7100.0總計46100.0100.0司齡小于1年71-3年2656.556.571.73-5年613.013.084.8大于5年715.215.2100.0總計46100.0100.0最高學歷大專及以下本科2860.960.969.6碩士及以上1430.430.4100.0總計46100.0100.0崗位類型技術(shù)研發(fā)人員2554.354.354.3銷售人員1328.328.382.6職能部門人員817.417.4100.0總計46100.0100.0根據(jù)被調(diào)查員工基本信息（表3.2），我們不難發(fā)現(xiàn)，參與此次問卷調(diào)查的男性員工占比將近三分之二，這與公司員工男女比例占比相吻合，年齡、司齡、學歷亦是如此，因此，此次問卷調(diào)查所抽取的樣本可以映射出公司員工對公司員工激勵機制的整體滿意度。3.3.2可靠性統(tǒng)計表3.3可靠性統(tǒng)計表克隆巴赫Alpha基于標準化項的克隆巴赫Alpha項數(shù).734.71425Cronbach'salpha克隆巴赫系數(shù)是檢視\t"/Users/byul00/Documents\\x/_blank"信度的一種方法，它是指不同項目之間，在某一個維度內(nèi)的一致性程度。用數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析軟件SPSS對調(diào)查樣本進行檢驗，信度系數(shù)大于0.7，說明信度較好（表3.3）。3.3.3統(tǒng)計結(jié)果分析表3.4各因素滿意度描述統(tǒng)計N均值標準偏差個人成長463.4203.48906工作氛圍463.5109.38354工作環(huán)境464.5362.36837工作回報462.8975.52222工作內(nèi)容463.5072.53398企業(yè)條件463.1870.26800有效個案數(shù)（成列）46表中是將調(diào)查問卷因素分成六個維度的描述性分析（表3.4），有表可知，滿意度由高到低排序為：工作環(huán)境（4.5362）>工作氛圍（3.5109）>工作內(nèi)容（3.5072）>個人成長（3.4203）>企業(yè)條件（3.1870）>工作回報（2.8975），調(diào)查結(jié)果中，員工滿意度最高的是工作環(huán)境，員工滿意度最低的是工作回報，總體滿意水平較高。（1）個人成長表3.5個人成長因素滿意度描述統(tǒng)計N均值標準偏差我的工作內(nèi)容對于我來說是具有挑戰(zhàn)性的463.9348.64643公司會有針對性地組織對我有所幫助的職業(yè)技能培訓462.3478.89981我的個人能力和特長在公司能夠得到發(fā)揮463.9783.88164有效個案數(shù)（成列）46（2）工作氛圍表3.6工作氛圍因素滿意度描述統(tǒng)計N均值標準偏差公司內(nèi)部人際關(guān)系比較和諧，上下級之間能感受到尊重與信任464.2391.60313在工作中我與上級、同事有交流意見的機會，能及時地得到工作反饋464.4348.58318在工作中，我與同事進行良好的團隊合作463.3043.78513上級關(guān)心我的生活462.0652.77179有效個案數(shù)（成列）46（3）工作環(huán)境表3.7工作環(huán)境因素滿意度描述統(tǒng)計N均值標準偏差我認同公司的企業(yè)文化464.2391.56509公司的辦公環(huán)境干凈整潔，讓我感到舒適464.5870.68560公司為我配備了工作所需的辦公用品，提供的硬件資源（如設(shè)備、設(shè)施等）能夠滿足我的工作需求464.7826.46729有效個案數(shù)（成列）46（4）工作回報表3.8工作回報因素滿意度描述統(tǒng)計N均值標準偏差我在工作中取得的進步與成績能被領(lǐng)導發(fā)現(xiàn)，得到認可并獲得獎賞462.4783.72232工作出色我會擁有晉升、加薪的機會462.50001.20646我能在工作中獲得成就感463.6522.70608我對自己目前所得薪酬感到滿意462.6087.85578我對公司的福利待遇感到滿意463.0435.63093我的工資報酬與工作投入成正比463.1304.90942我的生活幸福美滿，生活質(zhì)量較高462.8696.74859有效個案數(shù)（成列）46（5）工作內(nèi)容表3.9工作內(nèi)容因素滿意度描述統(tǒng)計N均值標準偏差我有機會參加一些會議并發(fā)表自己的意見462.13041.10772我的工作內(nèi)容是我感興趣的，我能在工作中體會到樂趣464.0217.64941我享有與工作相對應(yīng)的權(quán)力464.3696.53161有效個案數(shù)（成列）46（6）企業(yè)條件表3.10企業(yè)條件因素滿意度描述統(tǒng)計N均值標準偏差我認為公司發(fā)展前景良好463.9130.62632我認同公司管理層的工作作風與管理思想463.8261.43738我認為公司的管理制度科學完善464.13041.03092公司的管理制度能夠得到有效的執(zhí)行和實施462.2174.71829在工作之余我能有足夠的休息、休假時間461.8478.63131有效個案數(shù)（成列）46（7）數(shù)據(jù)分析小結(jié)在個人成長方面，X有限公司在招聘員工時注重人崗匹配，員工的工作內(nèi)容對員工來講或多或少都具有一定的挑戰(zhàn)性，這也使得員工的個人能力和特長在工作中能夠得到發(fā)揮。因此，工作內(nèi)容與員工個人能力和特長的發(fā)揮兩種因素在問卷調(diào)查中的個人成長維度是員工滿意度較高的。但是，培訓因素的滿意度是相對較低的，公司管理者沒有意識到培訓的重要性，對員工技能提升以及新興技術(shù)的學習缺乏重視。在工作氛圍方面，可以明顯地感受到，X有限公司的人際關(guān)系、團隊合作是非常良好的，員工在工作中大多數(shù)時候能及時的從上級、同事處得到工作反饋，從而及時化解矛盾解決問題，提升工作效率。但是，上級對下級的生活缺乏關(guān)心，生活水平質(zhì)量會對員工的工作動力、工作效率等方面產(chǎn)生影響。在工作環(huán)境方面，無論是從企業(yè)文化環(huán)境還是辦公環(huán)境，X有限公司員工的滿意度相對較高。在工作回報方面，X有限公司的員工滿意度普遍偏低，薪酬福利待遇無法達到員工滿意的水平；員工在工作中取得進步，公司沒有做到及時的進行獎賞表揚。在工作內(nèi)容方面，員工較低滿意度是體現(xiàn)在決策參與權(quán)，適當?shù)靥岣邌T工決策參與權(quán)有利于提高員工的工作積極性。在企業(yè)條件方面，公司管理制度的執(zhí)行實施、休息休假制度是員工滿意度低的兩個因素。公司員工尤其是技術(shù)研發(fā)人員，長時間加班加點完成工作，但是沒有足夠的補休、調(diào)休，導致員工身心俱疲。第四章X有限公司員工激勵機制存在問題與成因分析4.1X有限公司員工激勵機制存在問題分析4.1.1政策制定與執(zhí)行脫節(jié)合理的績效考核機制是使激勵機制發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素。X有限公司雖然制定了薪酬體系，并配合有績效考核機制輔佐，但是在進行運作的時候并沒有做到嚴格公平公正地執(zhí)行。公司在對員工進行績效考核的時候，公司的各個部門的主管起到?jīng)Q定性的作用，而這些主管對員工的工作表現(xiàn)情況往往是通過自己的主觀印象來判定，這就導致了評定結(jié)果不客觀、不合理。X有限公司管理層以外的員工都是季度考核，于是，在每季度末的時候，部分員工對績效考核結(jié)果存在不滿，認為自己工作的付出與結(jié)果不成正比，從而導致員工生產(chǎn)積極性下降、工作效率下降甚至出現(xiàn)逆反心理。4.1.2激勵模式與管理層結(jié)構(gòu)不匹配X有限公司內(nèi)部的薪酬體系的制定是按照崗位來劃分的。這意味著在公司中職務(wù)越高，所獲得的薪酬就越多。員工要是想獲得更高的工資，就需要通過職位的晉升來實現(xiàn)。公司想利用這種薪酬體系來提高員工的積極性，從而實現(xiàn)工作職務(wù)的晉升。但是，通過對X有限公司的管理層構(gòu)成進行分析可以看出，公司高層管理人員有5人，而中層管理人員也僅僅只有8人，兩者相加占到公司員工總數(shù)的6.57%左右，而剩下的都是屬于基層員工。可以看出，X有限公司內(nèi)部的員工想要升職加薪的難度較大。因此，一些優(yōu)秀的技術(shù)人才，例如計算機程序開發(fā)技術(shù)精湛的員工，可能因為自己的貢獻與得到的薪酬不相符而對公司產(chǎn)生不滿，從而造成人才流失。4.1.3人力資源投入與個人發(fā)展需要矛盾對于員工來說，自己所得的薪酬的多少是比較重要的，而對于企業(yè)來說，技術(shù)水平的提高是重要的考慮因素。所以，對員工進行科學的有針對性的專業(yè)技能培訓對企業(yè)的發(fā)展非常重要。但是，X有限公司在進行人力資源管理時，為技術(shù)人員提供的培訓僅僅是入職培訓以及入職后的導師帶教；為銷售人員提供的是新員工入職培訓以及每年一次的優(yōu)秀銷售人員分享講座；為職能部門人員提供的只有新員工入職培訓。員工若想得到進一步的技能提升，只能通過自學，公司對員工培訓投入很少的理由是擔心員工技能水平提高會被其他公司挖角。由于這種個人發(fā)展受到極大限制的情況存在，因此很多優(yōu)秀的上進員工一有機會就會選擇到其他的公司另謀高就，這種情況對公司的發(fā)展造成了極大的影響。4.1.4忽視精神員工精神需求俗話說，“留人先留心”，讓員工感受到關(guān)愛，感受到尊重，員工自然會更加賣力地工作，“跳槽”的可能性也會降低。X有限公司在精神激勵方面較為欠缺，沒有滿足員工的尊重需求。員工在工作中取得進步或成績時，上級領(lǐng)導者即便是注意到也不會公開獎勵或表揚，如此一次兩次，員工的生產(chǎn)積極性便會大打折扣，認為成績?nèi)〉门c否都不重要。另外，公司上級領(lǐng)導極少關(guān)心工作之外的事情，極少關(guān)心員工的個人生活，人文關(guān)懷不到位。4.2X有限公司員工激勵機制問題成因分析4.2.1各項規(guī)章制度未落實責任督導X有限公司成立至今十年間，各項規(guī)章制度逐步建立，但卻忽略了制度落實執(zhí)行時的管理。在制度的宣傳與監(jiān)督執(zhí)行中，各級管理者扮演著不可或缺的角色和承擔著重要的責任，如果規(guī)章制度未落實到實處，那規(guī)章制度就是形同虛設(shè)，毫無意義。制度的督導檢查需要持續(xù)進行，需要各級管理者與責任部門發(fā)揮作用，嚴格執(zhí)行各規(guī)章制度。X有限公司在進行員工績效考核時，人力資源部門未充分發(fā)揮督導檢查的作用，大部分上級管理者的主觀意識強于客觀事實，造成考核不公事件的發(fā)生，使得制度形同虛設(shè)。4.2.2家族式經(jīng)營管理模式的阻礙家族式經(jīng)營管理模式的排他性使得家族外的員工即便擁有更全面的管理知識和專業(yè)知識，也會被排除在決策之外，降低員工的歸屬感以及存在感，對員工激勵造成負面影響。雖然建立起較為規(guī)范的組織體系，但是關(guān)鍵的決策權(quán)和經(jīng)營責任的高度集中，難以調(diào)動中層干部和員工的積極性。員工晉升渠道單一，無法激勵員工，這也是X有限公司人才資源配置、人力資源結(jié)構(gòu)存在的重大難題。沒有合理有效的晉升激勵，公司的人力資源價值無法充分發(fā)揮，對員工工作自主性和創(chuàng)新精神激勵更是挑戰(zhàn)。4.2.3管理者素質(zhì)不高，缺乏戰(zhàn)略眼光X有限公司大部分管理者原本是公司的專業(yè)技術(shù)人員，缺乏專業(yè)管理知識，管理水平較低。行為短期化是現(xiàn)代中小企業(yè)的常見弱點，管理人員缺乏長期考慮，目光較為短淺不夠長遠，安于現(xiàn)狀。管理者激勵藝術(shù)的高低會直接影響員工激勵管理能否有效實施，管理者只注重企業(yè)員工的眼前價值，較少考慮為員工提供充足的發(fā)展機會，無法留住人才。第五章X有限公司員工激勵機制完善措施5.1調(diào)整薪酬激勵結(jié)構(gòu)，增加技術(shù)崗位層次在企業(yè)剛開始發(fā)展的時候，薪酬體系可以按照崗位的不同來劃分。但是，隨著企業(yè)不斷的發(fā)展壯大，按照崗位來劃分薪酬無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新形勢的變化，因此，必須結(jié)合企業(yè)技術(shù)要求和工作性質(zhì)等因素，進行充分的考慮，并作出相應(yīng)的調(diào)整，建立績效和崗位制度相結(jié)合的方式制定薪酬。從X有限公司的實際情況出發(fā)，第一，為了使具有專業(yè)技術(shù)的員工能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價值，可以在中層管理人員和普通員工之間另外設(shè)置一個技術(shù)崗位等級。第二，對崗位工資比重慢慢的降低，重視績效因素，形成崗位工資加績效工資的模式。根據(jù)不同層次的的員工，崗位工資和績效工資的比重應(yīng)有所側(cè)重，層次越高，績效工資所占比重越高，增強分配的合理性。5.2完善績效考核制度，加強執(zhí)行力度隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該對自身的特點進行判斷，建立完備的規(guī)章制度作為對崗位設(shè)置的依據(jù)，并且對職位的責任進行明確的劃分，使工作崗位的指派混亂性得到有效解決，避免招聘、用人時盲目性，同時也為公司能夠公平公正的實行員工績效考核打下堅實的基礎(chǔ)。面對X有限公司績效考核方面當前存在的問題，以下措施可以進行完善：第一，對考核標準和細則進行更改和完善，在全公司進行公示。第二，為了防止部門領(lǐng)導憑借自己的主觀印象對員工進行績效考核評定，利用員工自我評價、回想評價進行改善，人力資源部門加強績效考核過程的監(jiān)督。第三，在每季度末進行考核時，公開績效考核結(jié)果，公示績效考核優(yōu)秀員工，績效考核成績與年終獎金掛鉤。5.3注重精神激勵，展開人文關(guān)懷中小企業(yè)在對員工進行激勵的時候，往往給員工進行物質(zhì)激勵為主，缺少精神激勵方面。X有限公司在精神激勵方面往往是對員工進行升職，但是公司由于規(guī)模的原因，管理崗位不足，導致這種激勵沒有產(chǎn)生效果。所以X有限公司可以通過以下措施進行改善：第一，對職業(yè)通道的建設(shè)要實現(xiàn)多元化，對員工的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。面對企業(yè)自身管理職務(wù)少的情況，X有限公司可以增加技術(shù)發(fā)展相關(guān)的職位，使員工的發(fā)展空間得到拓展。第二，對員工實行人文關(guān)懷。在X有限公司工作的員工大部分不是本地員工，每當過年的時候回家就是非常困難的問題，X有限公司可以通過替員工提早訂票、提早放假等措施，增強員工對企業(yè)更加具有歸屬感。第三，進行榜樣激勵。對工作積極的員工、工作中取得成績的員工進行公開獎勵和表揚，頒發(fā)獎?wù)聵s譽，設(shè)立員工光榮榜等，鼓勵其他員工積極工作，從而促進企業(yè)整體工作效率的提升，充分調(diào)動全體員工的工作積極性。5.4注重員工職業(yè)培訓，提高員工技能水平，增強企業(yè)實力從X有限公司來看，技術(shù)人員在公司的作用十分重要，對公司的未來發(fā)展起到促進作用。公司歸屬于信息行業(yè)，必須及時對新信息技術(shù)進行學習，而對員工進行相應(yīng)的職業(yè)培訓，可以使公司員工掌握最新的信息技術(shù)，促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展。在進行培訓的過程中，要做到以下幾點，第一，要大力的推進傳幫帶的做法，以師帶徒，并利用團隊以及項目的設(shè)立，使員工之間能夠互相的學習，同時交流技術(shù)經(jīng)驗，實現(xiàn)共同提高。第二，要對員工進行積極的鼓勵，并采取一定的獎勵措施，鼓勵員工參加比賽，促使員工不斷學習，不斷進步。第三，對公司一些表現(xiàn)優(yōu)異的員工進行表彰，使他們成為公司的學習典型。最大限度的提供他們出國深造以及相關(guān)技術(shù)培訓的機會，使他們能夠?qū)W習到最新的信息技術(shù)，以及對最新的信息發(fā)展方向進行了解，通過學習能從員工個人的技術(shù)能力得到顯著的提高。公司的員工通過相關(guān)的職業(yè)培訓學習，使