《企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題及優(yōu)化建議：以永輝超市公司為例》開題報告5100字

企業(yè)薪酬激勵制度存在的問題及完善對策研究—以永輝超市公司為例開題報告文獻綜述一、國內(nèi)外文獻查閱情況[1]FleischmanGM,JohnsonEN,WalkerKB,etal.EthicsVersusOutcomes:ManagerialResponsestoIncentive-DrivenandGoal-InducedEmployeeBehavior[J].JournalofBusinessEthics,2017,17(8):1-17.[2]EstherPalm,ChristianSeubert,JurgenGlaser.UnderstandingEmployeeMotivationforWork-to-NonworkIntegrationBehavior:aReasonedActionApproach[J].JournalofBusinessandPsychology.2019(3):1-14.[3]NorbergPA.EmployeeIncentivePrograms:RecipientBehaviorsinPoints,Cash,andGiftCardPrograms].PerformanceImprovementQuarterly.2017.29(4):375-388.[4]KauppilaOP?Howdoesitfeelandhowdoesitlook?Theroleofemployeemotivationinorganizationallearningtype[J].Journalof[5]劉偉,企業(yè)人力資源管理中薪酬激勵的作用研究,[J],內(nèi)蒙古煤炭經(jīng)濟,2020,94-95,94-95[6]程晨,企業(yè)如何用好薪酬激勵,[J],人力資源,2021,128-129,128-129[7]殷睿宸,中小企業(yè)薪酬激勵制度研究,[J],人力資源,2020,94-96,94-96[8]任萌萌,淺析中小企業(yè)薪酬激勵制度優(yōu)化,[J],中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2021,12-13,12-13[9]李艷,薪酬管理公平性對員工工作績效的影響研究,,中外企業(yè)家,2020,134,134[10]李菁喆;周穎,薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的有效運用,[J],現(xiàn)代商業(yè),2018,70-72,70-72[11]鐘弘毅,基于員工視角的企業(yè)激勵制度優(yōu)化研究,[D],湖南農(nóng)業(yè)大學,2018,undefined[12]趙忠林,探討國有企業(yè)人才薪酬激勵制度的構建與完善,[J],中國集體經(jīng)濟,2021,116-117,116-117[13]付樹浩,從績效考核角度談企業(yè)薪酬激勵機制的設計方法[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(23):88-90[2020-08-18]./10.14097/ki.5392/2020.23.039.[14]喬祺,管理層薪酬激勵與企業(yè)成長能力研究[D].遼寧師范大學,2018.[15]張偉鳳,薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用與對策研究,[J],現(xiàn)代營銷(信息版),2019,171-172,171-172[16]王會兵,人力資源績效評價與薪酬管理整合分析,[J],財經(jīng)界,2021,181-182,181-182[17]楊光亞,國有企業(yè)績效薪酬激勵體制的改革及完善思考,[J],中國集體經(jīng)濟,2021,114-115,114-115[18]李娜,內(nèi)部控制與高管激勵相關性研究[D].西北大學,2019.[19]劉哲,薪酬管理在人力資源管理中的應用,[J],人力資源,2020,136,136二、國內(nèi)外科研調(diào)查情況通過對期刊、出版書籍、專業(yè)圖書資料、國內(nèi)外權威官方網(wǎng)站的文獻資料的搜查整理，并與薪酬管理、薪酬激勵等有關領域研究成果進行對比研究分析，闡述薪酬激勵機制的含義、原則、內(nèi)容、和作用等，并結合所學相關知識，對相關內(nèi)容進行歸納總結，形成較為科學的認識方法。三、開題報告內(nèi)容1、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、水平及存在的問題（1）國外文獻綜述經(jīng)過多年發(fā)展，薪酬激勵機制在國外已經(jīng)積累了豐富的發(fā)展經(jīng)驗，在薪酬激勵機制體系建立方面已初具模型，其中以美國、德國為代表，薪酬管理研究已經(jīng)趨于成熟。因此我國在薪酬激勵機制建立方面也汲取了先進國家和地區(qū)的發(fā)展經(jīng)驗，為我國薪酬激勵機制建設提供了經(jīng)驗和依據(jù)。在眾多學者的研究中關于企業(yè)人力資源激勵作用的評價以及針對性的理論研究是其中的重要分支，也是后續(xù)其它內(nèi)容研究的基礎。現(xiàn)結合企業(yè)人力資源激勵的研究現(xiàn)狀，對其中的激勵作用問題研究進行綜述。Fleischman(2017)認為激勵可促使員工能夠在工作中更加積極與主動地奉獻自己的智慧。由此，在滿足員工對于工作回報需求的基礎上來實現(xiàn)企業(yè)的人力資源利用目標。企業(yè)的發(fā)展必然存在低谷期與快速增長期，而在發(fā)展的低谷期是否能夠留住員工則與企業(yè)長期實施的激勵措施直接相關[1]。若企業(yè)實施的各項激勵措施能夠讓員工認可，則即使是在低谷期企業(yè)的員工也較少會流失，甚至是會主動幫助企業(yè)渡過危機。在企業(yè)員工激勵管理中存在的突出問題之一是績效考核未能夠與激勵較好的融合，從而導致企業(yè)只有考核而沒有全面的激勵管理，最終難以提高員工對激勵管理的認可度和參與性[2]。這些理論的側重點各有差異，也有一定的適用范圍，但整體而言對于促進激勵問題的理論發(fā)展做出了重要的貢獻。在對員工進行激勵時應當借助需求層次理論，從而對員工進行差異化的多層次激勵。需求層次理論在員工激勵中的應用，可以將員工按需劃分為不同的需求群體，企業(yè)則根據(jù)不同需求群體的具體需求來制定針對性的激勵內(nèi)容，由此提高激勵的針對性。Norberg(2017)認為全面薪酬激勵理論是時代發(fā)展的產(chǎn)物，對于員工的激勵能夠從多個層面進行強化，從而提高激勵效果[3]。Kauppil(2018)指出物質激勵是公司員工激勵體系的基石，但是在物質激勵中還存在薪酬福利激勵未能夠滿足員工需求的問題。上述激勵問題的產(chǎn)生，原因在于公司尚未構建起完善的員工物質激勵制度，具體表現(xiàn)為：一是公司在制定物質薪酬(尤其是績效薪酬)激勵時簡單的參照行業(yè)標準，未能夠根據(jù)本地區(qū)社會經(jīng)濟發(fā)展實際情況，與員工的工作環(huán)境、崗位職責來進行針對性的合理調(diào)整。二是公司的福利發(fā)放制度未形成系統(tǒng)化，從而使得福利發(fā)放的標準較為單一，無法充分考慮崗位的具體特點。不利于從多個角度分析不同崗位應當發(fā)放的福利內(nèi)容與數(shù)量[4]。（2）國內(nèi)文獻綜述通過閱讀文獻，眾多作者都一致認為人力資源管理作用的發(fā)揮對于企業(yè)發(fā)展有著至關重要的作用。劉偉（2020），程晨（2021）等人針對現(xiàn)有的形勢，分析人力資源管理中薪酬激勵制度的作用，認為企業(yè)如果能夠合理的應用薪酬激勵制度，可以很大程度的激發(fā)員工的工作熱情，對企業(yè)未來發(fā)展的決策具有一定的參考作用，并且基于這些作用，提出相應的優(yōu)化制度辦法[5,6]。殷睿宸（2020）利用案例分析法，探析如何激發(fā)中小企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，建議企業(yè)設立以人為本的薪酬激勵制度[7]。任萌萌（2021）基于新冠疫情對企業(yè)產(chǎn)生影響的視角，分析新冠疫情對中小企業(yè)薪酬激勵的影響，并提出具體的優(yōu)化對策[8]。李艷（2020），李菁喆和周穎（2018）認為企業(yè)的薪酬激勵制度存在一定的不公平行為，企業(yè)需要正確認識薪酬制度差異化，公平公開對員工的積極影響，注重物質激勵的同時也要注重精神激勵[9,10]。鐘弘毅（2018）運用方差分析法，分析性別，年齡等要素對企業(yè)激勵制度合理運用的影響，并且分析了澧水公司激勵制度所面臨的問題，提出完善薪酬激勵的措施[11]。趙忠林（2021）針對國有企業(yè)薪酬激勵制度的特征及存在的問題，提出一系列優(yōu)化薪酬激勵制度的具體策略，從而實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值[12]。付樹浩（2020）認為企業(yè)要重視員工的能動性，企業(yè)要從長遠角度分析不斷加強薪酬激勵機制的設計，從員工實際的角度出發(fā)，從績效考核角度進行研究，構建完備的薪酬激勵機制，增強員工獲得感、滿足感[13]。喬琪（2018）運用相關分析和多元性回歸分析的方法，研究發(fā)現(xiàn)：管理層現(xiàn)金薪酬激勵與企業(yè)成長能力之間呈現(xiàn)出弱負相關性[14]。張偉鳳（2019）認為企業(yè)運用薪酬激勵制度，要考慮到企業(yè)的實際情況，并針對薪酬激勵的作用與應用提出相應的對策[15]。在當前復雜的形勢下，企業(yè)想要穩(wěn)定的立足，就需要改變傳統(tǒng)的薪酬激勵機制，要充分理解人力資源管理的作用對企業(yè)產(chǎn)生的影響，并且針對企業(yè)的發(fā)展，不斷更新完善企業(yè)制度，制定符合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度[16]。通過綜合分析，認識薪酬激勵對企業(yè)發(fā)展的重要性，制定順應企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵制度，能夠充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)提供連綿不斷的發(fā)展動力，使企業(yè)能長期穩(wěn)定的發(fā)展[17]。（3）文獻述評歷經(jīng)多年的發(fā)展，激勵問題的研究無論是在數(shù)量還是質量上均取得了顯著的成果，為后續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎。但是，在企業(yè)激勵問題研究與實踐應用的過程中也暴露出一些不容忽視的問題，通過對相關學者研究的成果進行總結可知，企業(yè)激勵問題研究與實踐應用存在的主要問題包括：激勵的內(nèi)容設計過于偏重物質層面、激勵的措施在執(zhí)行時存在不嚴格的現(xiàn)象、激勵內(nèi)容與員工需求存在偏差等[18]。企業(yè)管理者應當換位思考，去深入了解員工的需求，明確員工對于精神激勵的期望，由此來設計更加全面的激勵體系[19]。本文引用企業(yè)薪酬激勵原理為研究基礎，提出必須構建適合永輝超市股份有限公司多身份員工的更為完善的績效激勵體系，以合理且適度提高的激勵水平來吸引與引導永輝超市股份有限公司員工，從而讓員工更好的接受與執(zhí)行績效管理的相關要求，最終以激勵管理促進永輝超市股份有限公司各項指標的完成。2、選題的目的、意義（一）目的：在當前的社會形勢下，人才市場中并不缺乏高素質人才，就以2021年來說，高校畢業(yè)生多達900萬人。企業(yè)明確要發(fā)展好事業(yè)，就要廣聚人才，從實際工作出發(fā)，發(fā)揮人員作用。在當前的經(jīng)濟環(huán)境下，隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模逐漸增大，企業(yè)逐漸意識到人才是企業(yè)發(fā)展的動力源泉。那么，企業(yè)要如何吸引市場上的人才為其所用，保證企業(yè)內(nèi)部人力資源的充足是企業(yè)目前需要探析的問題。實踐證明，構建科學、合理的薪酬激勵制度能夠使企業(yè)人力資源有效地運轉。薪酬激勵包括物質激勵和精神激勵，在不影響企業(yè)經(jīng)營的情況下企業(yè)需要探索平衡這兩方面的激勵，控制激勵成本，發(fā)揮薪酬激勵的作用。本文用案例分析法以永輝超市為例，探析企業(yè)薪酬激勵產(chǎn)生的問題并提出相應的對策。意義：當前,我國經(jīng)濟社會正處在高速發(fā)展的態(tài)勢下,對于企業(yè)來說，在人力資源管理中,薪資等級是體現(xiàn)員工價值的關鍵指標，工資是對人員工作的直接回報,薪酬和人力資源成本息息相關,并能夠顯示和精確地核算員工的不同工作成績。要想充分發(fā)揮人力資源效用，企業(yè)的人力資源管理工作就必須重視薪酬激勵，合理的運用薪酬激勵管理。企業(yè)必須要從實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，充分了解薪酬激勵對于企業(yè)發(fā)展的重要性和作用，進而合理的調(diào)整薪酬激勵制度，發(fā)揮薪酬激勵制度的作用，提高員工的積極性，做好基礎管理工作，建立公平競爭環(huán)境，構建薪酬考核機制，利用實現(xiàn)價值的激勵等，努力保證為企業(yè)的發(fā)展提供更多的人力資源。另外，薪酬激勵不僅僅包括現(xiàn)金激勵，同樣要強調(diào)精神激勵，滿足員工的精神需求，構建企業(yè)員工的生命共同體。只有這樣，企業(yè)才能保證員工不會流失，保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，增強其市場競爭力，提高企業(yè)績效。3、研究內(nèi)容、研究目標,以及擬解決的關鍵問題研究內(nèi)容:當前我國經(jīng)濟社會正在高速發(fā)展，以2021年為例，高校畢業(yè)生人數(shù)達到900萬人。對于企業(yè)來說，如何在大學生人數(shù)眾多的大環(huán)境下，吸引與崗位相適配的人才、留住人才是保證企業(yè)發(fā)展的第一任務。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理人員逐步認識到完善薪酬激勵制度是吸引、留住企業(yè)人才的有效辦法。本文就永輝超市為例，用案例分析法分析永輝超市股份有限公司在薪酬激勵制度上所存在的一系列問題，并相應的提出制定具有針對性的薪酬激勵機制、制定合理的績效考核制度,加強團隊合作、對管理層實施員工持股計劃，增加能力培訓、調(diào)整薪酬結構，設置合理的績效體系、進行多元化薪酬激勵等措施。研究目標：本文以永輝超市股份有限公司為例，分析永輝超市薪酬激勵制度現(xiàn)狀及存在問題，總結內(nèi)在運行規(guī)律。并結合當前經(jīng)濟社會發(fā)展，在調(diào)研走訪的基礎上，發(fā)現(xiàn)永輝超市股份有限公司新形勢下出現(xiàn)的新矛盾、新問題，不斷改善永輝超市股份有限公司薪酬管理機制，實現(xiàn)薪酬合理配置，進而全面調(diào)動和激發(fā)員工工作積極性，提高對外服務質量，為企業(yè)發(fā)展提供更加有利的軟環(huán)境，促使企業(yè)管理工作不斷向規(guī)范化、科學化、法制化方向發(fā)展，并為連鎖超市企業(yè)在薪酬激勵機制建設方面提供有益的參考建議。擬解決的關鍵問題：（1）永輝超市薪酬激勵制度現(xiàn)狀及存在問題（2）永輝超市薪酬激勵存在的問題對企業(yè)發(fā)展的影響4、擬采取的研究方案及可行性分析擬采取的研究方案：（1）收集國內(nèi)外相關研究綜述，為本文撰寫提供理論支撐。（2）通過走訪調(diào)查當前永輝超市員工薪酬結構以及薪酬水平情況（3）分析永輝超市激勵制度現(xiàn)狀以及存在的問題（4）提出薪酬激勵制度問題解決對策可行性分析：本文通過搜集相關文獻，為本文研究提供扎實的理論支撐，并通過實地走訪調(diào)查統(tǒng)計，通過數(shù)據(jù)分析永輝超市薪酬激勵制度存在的問題，具有一定可行性。5、選題的特色與創(chuàng)新之處國內(nèi)對薪酬激勵的研究主要集中在大型企業(yè)和高新企業(yè)，對中小型民營企業(yè)研究較少。因此，本文以中小型民營企業(yè)研發(fā)人員為目標對象進行薪酬激勵研究，具有一定的創(chuàng)新性。6、預期研究成果或結論本文研究成果為通過分析永輝超市薪酬激勵制度現(xiàn)狀及存在問題，找出永輝超市薪酬激勵存在的問題對企業(yè)發(fā)展的影響，提出了企業(yè)薪酬激勵制度問題解決對策，主要包括根據(jù)現(xiàn)狀調(diào)研，制定具有針對性的薪酬激勵機制；制定合理的考核制度，加強團隊合作；對管理層實施員工持股計劃，增加能力培訓；調(diào)整薪酬結構，薪資獎勵透明化；進行多方面薪酬激勵，避免方式單一。論文（設計）研究進度起訖日期工作內(nèi)容備注月日—月日查找資料以及