如何做好人才盤點

如何做好人才盤點組織設(shè)計與人才發(fā)展人才盤點是系統(tǒng)管理的過程

人才盤點是對組織結(jié)構(gòu)和人才進行系統(tǒng)管理的一種過程；

對組織架構(gòu)、人員配比、人才績效、關(guān)鍵崗位的繼任計劃、關(guān)

鍵人才發(fā)展、關(guān)鍵崗位的招聘，以及對關(guān)鍵人才的晉升和激勵

進行深入探討，并制定詳細的組織行動計劃，確保組織有正確

的結(jié)構(gòu)和出色的人才，以落實業(yè)務戰(zhàn)略，實現(xiàn)可持續(xù)成長。

人才盤點是組織與人才盤點的簡稱。組織設(shè)計與人才發(fā)展人才盤點價值??牽引員工努力提高個人績效了解并實踐與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相一致的人員吸引、激勵與留用等人力資源管理體系人才盤點的價值（為什么盤）

從公司管理角度?有效組合人才以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標??基于勝任能力的人力資源盤點，發(fā)現(xiàn)人才有效建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才發(fā)展體系?

為人員選拔、績效、培養(yǎng)、薪酬提供依據(jù)從員工角度?

明確標準，牽引自主努力方向組織設(shè)計與人才發(fā)展?????目前人崗匹配情況怎樣？現(xiàn)有的人員穩(wěn)定性如何？影響員工穩(wěn)定性的因素有哪些？員工現(xiàn)崗位績效如何？績效高低的原因是什么？如何改善？

人才盤點的內(nèi)容（盤什么）現(xiàn)狀

盤點人才的現(xiàn)狀及未來????員工的未來發(fā)展方向在哪里？核心骨干是誰？誰可以進入人才梯隊？人才培養(yǎng)的方式是什么？未來?

組織盤點，包括組織的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、關(guān)

鍵崗位的職責、人員編制、組織氛圍等進行

盤點。?

組織盤點按照戰(zhàn)略——組織——人才的邏輯，

組織結(jié)構(gòu)的盤點優(yōu)先于對人才的盤點。管理潛力的人才?

人才盤點的過程實際上是識別關(guān)鍵人才的過

程。因此，人才盤點的范圍不局限于關(guān)鍵人

才，而是對全企業(yè)所有具有管理潛力的人才

進行盤點，從中甄選出關(guān)鍵人才。?

關(guān)鍵人才一般包括：高業(yè)績、高能力人才；

高業(yè)績、中能力人才；中業(yè)績、高能力人才。組織盤點組織設(shè)計與人才發(fā)展人才盤點的方式（怎么盤）

人才盤點主要有兩種方式：“開門”盤點和“關(guān)門”盤點。????人力資源部會較大程度地依賴外部咨詢機構(gòu)的測評工具；業(yè)務部們的經(jīng)理是被評價者，盤點結(jié)果對他們完全保密；很少考慮公司未來的業(yè)務經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展對人才的要求；盤點結(jié)果主要應用于關(guān)鍵崗位的晉升選拔，而沒有跟人才的發(fā)展、激勵和保留相結(jié)合。?

從CEO到基層經(jīng)理都親自參與，依賴他們的評價結(jié)果；?

業(yè)務經(jīng)理主導

，人力資源部提供人才盤點的方法、工

具并支持業(yè)務經(jīng)理；?

在一定范圍內(nèi)公開討論對管理著的評價、任用；?

盤點覆蓋全員（不僅包括關(guān)鍵的領(lǐng)導崗位）；?

與人力資源的其他模塊銜接緊密，是每年的“固定項目”關(guān)門盤點開門盤點組織設(shè)計與人才發(fā)展人才盤點4D模型

白睿原創(chuàng)，轉(zhuǎn)載請注明出處評委組確定組織設(shè)計與人才發(fā)展

4D人才盤點模型展開人才差異能力素質(zhì)點收集

業(yè)績及人員

信息收集

性格測評

潛力評估

人才模型構(gòu)建人才盤點工作流程主要產(chǎn)出人才分布圖

人才地圖人才數(shù)據(jù)架構(gòu)

人才數(shù)據(jù)庫個人發(fā)展計劃報告

人才梯隊池及

繼任者計劃人才界定

TBEI訪談

玻璃魚缸工具

確定人才標準個人測評報告核心評鑒指標人才盤點模型

人才開發(fā)

人才數(shù)據(jù)個人測評報告處理

報告解讀與反饋

人才發(fā)展計劃

執(zhí)行與監(jiān)控

盤點會籌備組織

盤點會實施

人才校準

白睿原創(chuàng)，轉(zhuǎn)載請注明出處組織設(shè)計與人才發(fā)展

評估專業(yè)能力

評審實施建立評審小組員工評審宣導知識認證/考試行為認證評審確定員工等級

崗位等級梳理明確職務序列設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道明確職務等級細化職務等級建立專業(yè)序列表

任職資格標準開發(fā)定義專業(yè)等級設(shè)計等級條件行為標準開發(fā)知識標準開發(fā)勝任素質(zhì)/能力標準開發(fā)標準發(fā)布

結(jié)果應用制定個人提升改進計劃設(shè)計個人職業(yè)目標薪酬等級與評審掛鉤根據(jù)標準規(guī)劃課程構(gòu)建職業(yè)學習路徑圖組織設(shè)計與人才發(fā)展梳理職務序列組織設(shè)計與人才發(fā)展構(gòu)建專業(yè)序列表行為要項行為標準1.2員工考核組織設(shè)計與人才發(fā)展通過評審員工貢獻確定等級行為模塊

1.

團

隊

建

設(shè)

證據(jù)示例參考服務范圍描述、日常工作列表組織架構(gòu)（現(xiàn)狀、review頻率）

R&R角色與職責；

崗位說明書，更新頻率；備份體系PE考核標準；PE考核結(jié)果；PE考核結(jié)果溝通；PE考核激勵/獎金；團隊評比排名結(jié)果設(shè)定培訓計劃，組織培訓，任務，安排關(guān)鍵員工參加公司培訓

權(quán)

考評

實際

重

得分

得分

根據(jù)本項目的服務范圍（SOW）、日常工作內(nèi)容設(shè)定相應的職能，

并對團隊進行分工及定義需要的人員級別，制定團隊的R&R列表及

組織架構(gòu)圖，設(shè)計并定期更新項目各崗位說明書。設(shè)定需要的備份

方式（內(nèi)備，外備或結(jié)合的方式），選定必須的備份人員，對備份1.1搭建團隊人員進行培養(yǎng)、考核，確保備份人員合格；設(shè)計團隊的人才梯隊結(jié)

構(gòu)，對關(guān)鍵崗位做到一崗備兩人。

定期回顧各類人員（初級、資深、主管、后備主管）數(shù)量在整個團

隊中的占比，主動調(diào)整/輸出項目人員，并做好人員需求預測；根據(jù)

人員的變化，合理調(diào)整團隊的崗位。

根據(jù)模板及項目的實施情況，設(shè)定績效考核指標及評定標準，在

與團隊討論確認后制定明確的PE考核表格。

按照PE的獎懲機制，將PE結(jié)果提交公司HR，并申請相應的獎懲。聽

取對PE考核改進的建議，定期進行改版討論，并發(fā)布更新的PE表格。

定期與每個員工進行發(fā)展溝通（每年1-2次），評估現(xiàn)有人員能力1.3關(guān)鍵員工及發(fā)展意愿，幫助制定職業(yè)規(guī)劃，完成員工發(fā)展溝通表。

培養(yǎng)

對于關(guān)鍵員工，按照其能力水平及發(fā)展意愿為其設(shè)計培訓計劃；配

合HR的培訓計定培訓任務；對培訓結(jié)果進行指導及評估。

考評員評價

優(yōu)點：

改進點：組織設(shè)計與人才發(fā)展

評估業(yè)績個人述職/業(yè)績描述部門考核/HR參與確定業(yè)績排名組織設(shè)計與人才發(fā)展

評估態(tài)度

01工時

03客戶投訴部門投訴考勤/加班

02紀律遵從

04組織設(shè)計與人才發(fā)展

評估價值觀?感恩（心懷感恩，永續(xù)前進）：感謝公司、感謝客戶、感謝家人、感謝團

隊、感謝員工?狼性/堅韌：以結(jié)果為導向，堅持到底，永不放棄,不達目標，決不放棄?專業(yè)：在其所負責的領(lǐng)域內(nèi)，深入研究，用專業(yè)感動客戶?團隊：當個人利益與團隊利益沖突的時候，個人利益服從團隊利益?激情/內(nèi)驅(qū)力：不借助外力，每天都保持旺盛的斗志去工作，即使遇到困

難，也會積極面對，會用左手溫暖右手，不僅驅(qū)動自己，還能驅(qū)動他人，

越努力越幸運?效率：努力尋求達到目標的最快捷方法，驅(qū)動自己，驅(qū)動團隊，高效達成?極致：擁有一顆匠心精神，打造超一流的產(chǎn)品及服務?創(chuàng)新：關(guān)注用戶，尋找無處不在的創(chuàng)意，不要害怕因為失敗而失敗，在不

斷迭代中前進組織設(shè)計與人才發(fā)展案例：某公司人才盤點思路組織設(shè)計與人才發(fā)展

案例：某公司人才盤點思路

個人層面：制定發(fā)展計劃并實施落實組織設(shè)計與人才發(fā)展

案例：某公司人才盤點思路

整體層面：

制定整體提升方案360評分-價值觀姓名/維度客戶為先誠信團隊創(chuàng)新激情平均分黃曉明54.334.564.334.334.51同級平均4.034.354.344.114.224.01組織設(shè)計與人才發(fā)展案例：人才盤點：個人盤點報告序號員工編碼員工姓名出生年月學歷畢業(yè)學校入職日期職位名稱現(xiàn)任職級現(xiàn)職位日期人才九宮格位置近兩次績效2014盤點位置2015初始位置2015初調(diào)位置Q1Q2100000357黃曉明1975/6/4碩士2013/3/14**總監(jiān)M4-12014/11/12568AA主要工作經(jīng)歷起始時間截止時間單位/部門職位名稱主要業(yè)績貢獻197*/*/*1、2、3、經(jīng)驗與能力特點總結(jié)組織設(shè)計與人才發(fā)展案例：人才盤點：個人盤點報告優(yōu)劣勢綜述：（客觀描述）優(yōu)勢（1~3項）：1、積極主動2、嚴格認真3、學習意愿強劣勢（1~3項）：1、專業(yè)知識和技能不足繼任計劃：（下拉菜單選擇）離職風險:低離職影響:低可替代性:高外部可替代性:中離職原因:（客觀描述）比較穩(wěn)定繼任者數(shù)量