員工流失系統(tǒng)解決方案

酒店員工流失系統(tǒng)解決方案第一講：酒店員工流失原因分析一、酒店新員工流失原因分析我們來看一下新員工流動(dòng)的時(shí)間段：3、據(jù)我的調(diào)查，一般員工有三個(gè)離職的高峰期：?jiǎn)枺簳?huì)是哪些原因而離開？案例分析：某四星級(jí)酒店對(duì)新人的工作分配（1）老員工與新員工溝通少因?yàn)樵谶@期間，新進(jìn)員工發(fā)現(xiàn)工作性質(zhì)或工作量超出他們能力或者是與老板不和，就會(huì)立刻萌生去意等。2、分析新員工流動(dòng)的原因：上述四種導(dǎo)致新員工離職的原因，也是產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊的基本根源?，F(xiàn)實(shí)沖擊：是指新員工在加入新企業(yè)前的招聘面試過程中通過招聘廣告、面試官的宣傳、企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)資料等介紹，對(duì)新企業(yè)和新工作所形成和懷有的美好期望，與新員工加入新企業(yè)后經(jīng)歷到的新企業(yè)和新工作實(shí)際情形之間的差異而產(chǎn)生新員工來說往往是負(fù)面和消極的。許多新員工在加入到新的企業(yè)后的一段時(shí)3、企業(yè)在哪些方面影響著新員工產(chǎn)生現(xiàn)實(shí)沖擊呢?4、怎樣留住新員工？在新員工報(bào)到前后應(yīng)遵守下列紅地毯待遇指導(dǎo)原則：5、怎樣實(shí)施對(duì)新員工的管理？員那里工作。一位新員工開始探索性工作的頭幾個(gè)月中，應(yīng)當(dāng)為他或她找到內(nèi)掌握崗位和其他必要的信息?？傊?，對(duì)于新員工的管理要吸取蘑菇管理法則中的教訓(xùn)。所謂蘑菇管理法則是指許多組織對(duì)待初出茅廬者或新來乍到的人的一種管理方法。它往往指初蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè)。二、老員工流失原因1、辛苦又受氣待遇卻較低：3、有的是其他服務(wù)種類更吸引人，如營(yíng)業(yè)員工作輕松，收入又比服務(wù)員好而轉(zhuǎn)行；己的工作就開路。5、酒店不誠(chéng)信傷了員工心6、承諾不兌現(xiàn)：8、伙食差：9、無福利保障互動(dòng)探討：酒店應(yīng)怎樣的方式提拔管理者？三、如何控制酒店員工流失員工流失是酒店人力資源管理質(zhì)量的的最直接反映。酒店員工流失率高是酒店員工不滿的客觀反映，是酒店缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。如何控制酒店員工流失是許多酒店當(dāng)前面臨且急切解決的問題。1、有效地管理員工流失一個(gè)酒店要留住人才，最關(guān)鍵的是酒店要有實(shí)力，有發(fā)展前途，從這個(gè)角度看，控制員工流失的關(guān)鍵是酒店管理水平的高低；而其中尤為重要的又是酒店人力資源管理水平的高低。工流失，實(shí)際上需要從其中每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。過高的員工流失率顯示著酒店領(lǐng)導(dǎo)的失策，甚至暴露了領(lǐng)導(dǎo)和上下級(jí)人際關(guān)系的惡化。域包括：招聘篩選、在酒店的規(guī)范化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯人本的管理思想。只要在管理哲學(xué)和思維上進(jìn)行了變革，酒店是不會(huì)缺乏留也是沒有多大作用的。2、值得反思的種種問題我們?cè)诿總€(gè)環(huán)節(jié)的服務(wù)結(jié)束時(shí)，都將針對(duì)這一環(huán)節(jié)提出一些診斷性的問題，用人策略。店的管理方案。（3）實(shí)實(shí)在在地做到“以人為本”。3、控制酒店人流失策略在第一位。們也不可能生產(chǎn)出最好的產(chǎn)品和提供最佳的服務(wù)。在這里，我們可以發(fā)現(xiàn)許多的管理者真正關(guān)心的既不是顧客，也不是員工，而仍然是利潤(rùn)和虧損。什怎樣待別人。這應(yīng)該成為人力資源管理的黃金原則。只要有這樣的管理原則，理方法、管理觀念方面去尋找差距。只有樹立了這種思想的酒店和管理者才會(huì)真正把員工的流失當(dāng)回事。這些企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者對(duì)損失機(jī)器設(shè)備或者損失了市場(chǎng)份額會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比損失了員工還要痛心。他們認(rèn)為人力市場(chǎng)與招聘渠道發(fā)達(dá)得很，根本不用發(fā)愁招不到人。得更遠(yuǎn)一些。市場(chǎng)是可以開發(fā)來的，也是可以失去的，而且失去市場(chǎng)正是失總之，大凡重視員工的酒店都會(huì)把員工的流失，尤其是頻繁的流失當(dāng)成是一件很痛心的事情?；ㄙM(fèi)高薪吸引來的人才，如果不能留住他們是很無能的表現(xiàn)。招聘進(jìn)來一個(gè)人才可以說是容易得多的事情，而要把他或她留住則是完全不同的事情，所花費(fèi)的努力要大得多。管理者只有真正意識(shí)到這一點(diǎn)，才會(huì)產(chǎn)生控制員工流失的想法和不遺余力實(shí)施這句話：爭(zhēng)得來、留得住、用得好。正所謂：根本問題是決策者的問題，意識(shí)不到問題是管理素質(zhì)的問題，解決互動(dòng)研討題：?jiǎn)T工的流失，會(huì)給酒店帶來什么樣嚴(yán)重的后果？第二講：培養(yǎng)忠誠(chéng)快樂的員工一、什么是快樂工作？1、快樂工作是指員工和員工之間、員工和管理層之間融洽相處，工作環(huán)境和2、酒店制度應(yīng)當(dāng)人性化而非等級(jí)化，要在酒店內(nèi)部創(chuàng)造一個(gè)平等相處的工作二、你的員工快樂嗎？2、發(fā)現(xiàn)員工不快樂，怎么辦？你要做：去了解你的下屬？3、善于察言觀色要做：動(dòng)詢問，然后采取適當(dāng)措施。案例：王女士怎么了？有一天早上，客房樓層領(lǐng)班上班時(shí)看到一貫情緒樂觀的王女士臉色不好，就問她有什么心事？她笑笑說沒有。是不是身體不舒服？她說沒有，領(lǐng)班不便飯，吃飯時(shí)一聊，才知道那天早上她和她丈夫吵架了。他們夫妻吵架雖然是私事，但王女士工作情緒不佳，會(huì)直接影響到對(duì)課服務(wù)。經(jīng)過領(lǐng)班的勸說開導(dǎo)，王女士很快調(diào)這整了情緒。三、設(shè)計(jì)專項(xiàng)調(diào)查表1、員工們最感興趣的六個(gè)話題問：你認(rèn)為員工感興趣的話題有哪些？共有六個(gè)話題：這六個(gè)話題也正好是管理者最不想公開的六個(gè)話題。前的工作就行了，沒有必要了解事情的全局，因?yàn)槲也攀钦w調(diào)度者。導(dǎo)行事。會(huì)不會(huì)引起騷動(dòng)呢。2、員工對(duì)上級(jí)的情感需求對(duì)一家星級(jí)飯店的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)員工對(duì)上級(jí)的情感需求有以下幾點(diǎn)：a、偶爾拍拍我的后背。c、別總逼我。e、偶爾笑一笑。g、別那么冷漠對(duì)我。h、對(duì)我的工作多看兩眼。當(dāng)這個(gè)調(diào)查報(bào)告出來，幾乎出乎所有飯店管理者的意料。3、經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系工作;工的工作；管理者，應(yīng)當(dāng)多點(diǎn)時(shí)間去了解每位員工做了些什么特別的事情。他需要什么樣的鼓勵(lì)和肯定。這對(duì)于讓員工保持積極心態(tài)是非常關(guān)鍵的。4、把員工當(dāng)作一個(gè)完整人來看待。和特長(zhǎng)。請(qǐng)看參觀上海摩托羅拉生產(chǎn)廠房的案例：在上海摩托羅拉的生產(chǎn)廠房參觀，副總經(jīng)理帶領(lǐng)我們參觀他們的生產(chǎn)線，在走過一個(gè)男性中國(guó)作業(yè)員身邊時(shí)，看到他正在擰焊作業(yè)管線。副總經(jīng)理對(duì)總經(jīng)理和自己很親切地講“Good-boy！”、“Nice-girl！”對(duì)他們來說就是一種激勵(lì)。讓下屬望而生畏，覺得你可敬不可親，有什么事肯定不愿意說出來。問：你有沒有員工叫你時(shí)，你愛理不理的？為什么會(huì)這樣？5、持續(xù)嘗試最好的工作方式。案例分析：電影《四渡赤水》中毛澤東要與紅一軍團(tuán)急切聯(lián)系，而聯(lián)系不上問：要使您，您會(huì)怎么對(duì)待發(fā)報(bào)員？四、讓員工快樂地工作1、變領(lǐng)導(dǎo)為引導(dǎo)2、將工作變得有趣4、幫助他們完成任務(wù)5、消除不安因素，去關(guān)心員工案例一、沒有吃完的牛排題？”主廚緊張地問?！芭胝{(diào)牛排，對(duì)你已不成問題，”松下說，“但是我只能吃回廚房時(shí)，心理會(huì)難過。”如此說明，會(huì)有什么感受？是不是覺得備受尊重？客人在旁邊聽見松下如是說，只會(huì)更佩服松下的人格并更喜歡與他做生意了。某飯店，一天，用餐人特別多，有一位服務(wù)員不小心，將托盤中的碟子滑落到地上摔破了，領(lǐng)班看見一瞪眼：“你怎么搞的？那么不小心？”可想而之，請(qǐng)看麗茲卡爾頓飯店的做法：時(shí)刻真情關(guān)懷下屬感受的管理者，將完全捕獲下屬的心，并讓下屬心甘情愿為他赴湯蹈火！7、快樂為王8、快樂維權(quán)進(jìn)行滿意度調(diào)查。通過溝通發(fā)現(xiàn)并解決問題。9、快樂橋梁五、快樂的員工帶來滿意的客人1、要有效下達(dá)工作指令工作指令要明確、清楚和完整“5h1w”這不是一條明確、清楚和完整的工作指令。應(yīng)改為：Who（執(zhí)行者）----小王Want（做什么）----打掃房間How（怎么做）----打掃干凈、保證質(zhì)量When（什么時(shí)間）---下午2時(shí)前Where（什么地點(diǎn)）---1207、1208、1209Why（為什么）---有貴賓入住2、盡可能避免用命令的方式命令是上級(jí)對(duì)下屬特定行動(dòng)的要求或禁止。命令帶有組織階層上的職權(quán)關(guān)系，它隱含著強(qiáng)制性，會(huì)讓下屬有被壓制的感覺。如果管理者經(jīng)常用命令的方式抑了下屬的創(chuàng)造性思考和積極負(fù)責(zé)的心理，同時(shí)也讓下屬失去了參與決策的機(jī)會(huì)。因此，除了緊急任務(wù)，應(yīng)盡可能避免用命令的方式來下達(dá)工作指令。在下命令時(shí)，必須保持命令的統(tǒng)一性、一致性，主要不要經(jīng)常變更命令，以免員工無所適從。原理：手表定理手表定理，是指一個(gè)人有一只手表時(shí)，可以知道現(xiàn)在是幾點(diǎn)鐘，而當(dāng)他同時(shí)擁有兩只表時(shí)，卻無法確定時(shí)間。兩只手表并不能告訴一個(gè)人更準(zhǔn)確的時(shí)間，反而會(huì)讓看表的人失去對(duì)時(shí)間的準(zhǔn)確判斷?；蛲粋€(gè)組織的管理，不能同時(shí)采用兩種不同的方法，不能同時(shí)設(shè)置兩個(gè)不個(gè)人無所適從。3、尊重下屬，使下屬積極接受工作指令許多管理者容易犯的錯(cuò)誤是，以一種高高在上的姿態(tài)與下屬說話，實(shí)際上，他們是在下達(dá)命令：“你最好聽我的話，并且按我的吩咐去做，因?yàn)槲沂悄愕募旱南聦??；蛟S有人回說，管理者有職權(quán)，不管下屬是否有意愿，他都必須執(zhí)行。的確，下屬懾于上級(jí)的職權(quán)，必須執(zhí)行工作命令，但有意愿下的執(zhí)行和沒意愿下的執(zhí)行，其結(jié)果會(huì)有很大差異。有意愿的下屬，會(huì)盡全力把工作做好；沒意愿的下屬，心里只會(huì)想著能應(yīng)付過去就好。因此，作為一名管理者，在與下屬溝通的時(shí)候要注意尊重對(duì)方，注意表達(dá)方這樣的用語會(huì)讓下屬有一種被呼來喚去的感覺，缺少對(duì)他們起碼的尊重。為案例：“南風(fēng)法則”行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先來了一個(gè)冷風(fēng)，凜冽寒冷刺骨，行人為了抵因?yàn)橛X得溫暖上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。點(diǎn)評(píng)：工作的積極性。記?。阂晃皇苋俗鹁吹墓芾碚?，首先應(yīng)該是一位懂得尊重別人的管理者。4、盡可能用培訓(xùn)的方式下達(dá)工作指令5、注意獲取反饋有時(shí)，管理者往往認(rèn)為很清楚的事情，員工并不很清楚。我們經(jīng)常讓學(xué)生做一種折紙游戲，每個(gè)學(xué)生發(fā)一張長(zhǎng)方形的紙，要求學(xué)生對(duì)折三下，然而撕常的談話與溝通當(dāng)中也是同樣。的聽眾會(huì)有不同的反映，他們的理解可能是千差萬別的，甚至可以理解為相反的意思。這將大大影響溝通的效率與效果?？梢?，反饋是必不可少的。對(duì)下屬提出的好意見，應(yīng)積極加以采納，并給予稱贊：根據(jù)工作的性質(zhì)和要求，更好地發(fā)揮個(gè)人的創(chuàng)造力：一個(gè)詳細(xì)的計(jì)劃，下個(gè)星期一下午聽取你的匯報(bào)?！边€應(yīng)該讓下屬取得必要的信息：7、給予適當(dāng)支持與幫助級(jí)協(xié)助解決時(shí)，更不可以說；“不是已經(jīng)交給你去辦了嗎？經(jīng)驗(yàn)不如你。此時(shí)，管理者應(yīng)該和下屬一起共同分析問題，探討狀況，盡快提出一個(gè)解決方案：六、酒店人性化管理六要求1、管理者應(yīng)有親和力2、界定好嚴(yán)格與善待的尺度5、給員工更多活動(dòng)空間6、和員工交朋友第三講：酒店管理者的領(lǐng)導(dǎo)力一、提升領(lǐng)導(dǎo)力的根源1、重視溝通的雙向性要注意溝通一定是雙向的。（1）下達(dá)工作指令或與個(gè)別員工談話，應(yīng)注意多聽聽下屬的意見，拓寬思路、了解員工心理究竟在想些什么；部分做些解釋、說服工作。2、要學(xué)會(huì)傾聽管理者應(yīng)把改善人際關(guān)系的聆聽方式作為一個(gè)重要課題來研究。案例：“經(jīng)營(yíng)之神”的傾聽之道有重要的地位。經(jīng)常問他的下屬：“說說看你對(duì)這件事是怎么考慮的?！?、要是你干的話，你會(huì)怎么辦？?jī)A聽哪怕是最低層員工的正確意見，非常痛恨別人對(duì)他的阿諛奉承，松下公司也因董事長(zhǎng)的善于交流獲益匪淺。3、讓員工參與（1）在飯店常常聽到員工這樣抱怨：“反正也不關(guān)我的事，管那么多干什么？”似乎飯店利益對(duì)他們已經(jīng)沒有意義了。要知道：飯店決策的最終執(zhí)行者是下屬員工，任何制度如果得不到下屬的理解和支持，都不會(huì)得到很好的執(zhí)行和落實(shí)。的發(fā)言權(quán)。美國(guó)著名的艾森豪威爾將軍是第二次世界大戰(zhàn)中盟軍的指揮官，在諾曼底登陸以前，一次，他在英國(guó)打高爾夫球，新聞?dòng)浾卟稍L他：“前線戰(zhàn)勢(shì)緊急，大西洋有蒙哥馬利，太平洋有麥克阿瑟，喏，在那邊揀球的是馬歇爾?！秉c(diǎn)評(píng)：其實(shí)，艾森豪威爾手下有百萬大軍，諾曼底登陸也是事關(guān)重大，是二然，在讓下屬參與之前，先要啟發(fā)、教育他們，培養(yǎng)他們的能力，在他們有了一定的能力之后讓他們參與管理。4、給下屬提供各種溝通的渠道：（1）班前會(huì)、班后會(huì)。（4）設(shè)建議箱。案例：上海波特曼麗嘉飯店成功經(jīng)驗(yàn)麗嘉的溝通制度是：每天的部門例會(huì)上，員工可以向主管反映前一天工作中的小問題，大家一起回顧具體出錯(cuò)的環(huán)節(jié)在哪里；每個(gè)月大部門會(huì)議，會(huì)討論員工滿意度的情況，向部門經(jīng)理提出需要改進(jìn)的地方，然后各部門會(huì)不斷跟進(jìn)事情的進(jìn)展；到飯店硬件設(shè)施的維修，小到制服的熨燙，都會(huì)反饋到相關(guān)的部門加以解務(wù)方面。在波特曼麗嘉飯，無論是老板、主管還是普通員工，如果想表示對(duì)他人工作封里交給總經(jīng)理?！爸皇菫榱酥x謝你的幫忙，或是說聲你做得不錯(cuò)?！倍?、增進(jìn)相互理解1、學(xué)會(huì)換位思考發(fā)出種種不快的聲音，抱怨他們對(duì)上級(jí)的管理指示領(lǐng)會(huì)不夠好，執(zhí)行的力度不夠。這種指責(zé)雖然不能簡(jiǎn)單地說是對(duì)或是錯(cuò)，但把責(zé)任一股腦兒全安在員案例：如此溝通說罷扭頭便走。從而影響了溝通的效果和工作效率。其實(shí)，任何制度、指令如果得不到員工的理解、支持和配合，都不會(huì)很好地得到執(zhí)行、落實(shí)。2、進(jìn)行交叉培訓(xùn)通過交叉培訓(xùn)，員工之間易換位思考。三、學(xué)會(huì)贊美下級(jí)1、讓員工知道你賞識(shí)他們拿破侖非常震驚與肯定與贊美的效果，有人告訴他，為了得到皇帝的一枚勛章，他的士兵是什么英勇行為都可以做出來的。拿破侖驚訝地說：“這真是奇矛盾。的眼光去看員工的缺點(diǎn)。問：為什么我們?cè)陲埖陼?huì)見到太多灰頭土臉的員工？的表現(xiàn)還行嗎？”這一期望與需要通常只有在員工出了差錯(cuò)時(shí)才能得到滿足。者卻很少花時(shí)間去告訴他們。于是，我們就見到太多被領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)得灰頭土臉的員工。一直在這種灰色情緒下工作，又如何要求員工做出好的業(yè)績(jī)？我們需要問一問每位管理者：今天你稱贊過你的員工了嗎？或者你已經(jīng)多少年沒有稱贊過員工了？是否因?yàn)槟銖膩頉]有得到過領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)，所以你把這種負(fù)面情緒傳遞給了你的下屬？為什么不開始嘗試把負(fù)面情緒拋到九霄云外開始贊揚(yáng)員工的工作？案例：贊美的力量學(xué)，王太太經(jīng)常為此訓(xùn)斥他，卻不起作用。于是，王先生就開始想辦法怎樣使孩子喜歡彈鋼琴。一天下午，當(dāng)孩子為應(yīng)付父母，隨便彈了一段曲子準(zhǔn)備溜走時(shí)，王先生叫住他說：“兒子呀，你彈得是什么曲子，怎么這么好聽，爸爸從來沒有聽過這么美妙的音樂，你再給爸爸彈一遍?？此懿荒苊刻鞆椧恍?，兒子高興地答應(yīng)了下來。過了一個(gè)多月，培養(yǎng)起了打不動(dòng)。贊美部下作為一種溝通技巧，也不是隨意說幾句恭維話就可以奏效的。事實(shí)上，贊揚(yáng)下屬也有一些技巧：管理者要經(jīng)常讓下屬知道你是多么賞識(shí)他們，沒有哪個(gè)人不喜歡被贊美的，管理者應(yīng)該經(jīng)常表達(dá)你對(duì)他們的欣賞。甚至只是稱贊準(zhǔn)時(shí)上班，對(duì)方就知道你重視守時(shí)。人?！睂?duì)你的下屬說這些話，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他以后遲到的次數(shù)就更少了。每個(gè)人總有些案例一：案例二：對(duì)于員工，不要太吝嗇一些頭銜、名號(hào)，這些名號(hào)、頭銜可以換來員工的認(rèn)的頭銜。2、贊揚(yáng)的態(tài)度要真誠(chéng)（1）要避免空洞、刻板的公式化的夸獎(jiǎng)3、贊揚(yáng)的內(nèi)容要具體揚(yáng)，說得具體，才能使受夸獎(jiǎng)?wù)吒吲d，便于引起感情的共鳴。望員工能做的標(biāo)準(zhǔn)典范?！?、注意贊揚(yáng)的場(chǎng)合在眾人面前贊揚(yáng)下屬，對(duì)被贊揚(yáng)的員工而言，當(dāng)然受到的鼓勵(lì)是最大的，這是贊揚(yáng)部下的最好方式。5、適當(dāng)運(yùn)用間接贊美的技巧果往往要好。比如對(duì)下屬說：“前二天我和劉經(jīng)理談起你，他很欣賞你的服務(wù)望?！睙o論事實(shí)是否真的如此，反正你的下屬是不會(huì)去調(diào)查是否屬實(shí)的，但他當(dāng)面贊揚(yáng)所起的作用更大。一般來說，背后的贊美都能傳達(dá)到本人，這除了而更能加強(qiáng)贊美的效果。所以，作為一名管理者，不要吝嗇對(duì)下屬的贊美，尤其是在面隊(duì)你的領(lǐng)導(dǎo)或者他的同事時(shí)，恰如其分地夸獎(jiǎng)你的下屬，他一旦的溝通也就會(huì)更加有效。6、不要又獎(jiǎng)又罰作為上級(jí)，一般的夸獎(jiǎng)似乎很像工作總結(jié)，先表?yè)P(yáng)，然后是但是、當(dāng)然一類1、尊重客觀事實(shí)（1）一定要客觀具體，應(yīng)該就事論事；2、以真誠(chéng)的贊美作開頭下屬時(shí)，如果只提及短處而不提及長(zhǎng)處，他就會(huì)感到心理上的不平衡，感到談?wù)撔袨椋壕褪怯懻撘粋€(gè)人所做的某件事情或者說的某一句話。個(gè)性：就是對(duì)某一個(gè)人的觀點(diǎn)，即我們通常說的這個(gè)人是好人還是壞人。案例：比如說：你做為一名餐廳領(lǐng)班去檢查餐具，結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個(gè)骨碟上有污斑，而（1）“這些骨碟你沒有好好洗?！焙茱@然，第二種說法是難以被對(duì)方接受的，你的話語讓他很難堪，也許他只是一次無意的過失，卻被你上升到了沒有責(zé)任心的高度，很可能把他推倒你的對(duì)立面上去，使你們的關(guān)系惡化，也很可能導(dǎo)致他在今后的工作中出更多的紕漏。5、講究方式方法在這個(gè)世界上，根本不可能找出完全相同的兩個(gè)人。不同的人，由于經(jīng)歷、達(dá)不到預(yù)期效果，反兒使下屬產(chǎn)生抵觸情緒。不同的下屬需要不同的溝通技巧。有經(jīng)驗(yàn)的管理者會(huì)針對(duì)下屬的不同性格、案例一：一張?zhí)幜P單點(diǎn)評(píng)：類似這樣的溝通方式，當(dāng)事員工恐難心服，也難以真正起到教育整改而不是簡(jiǎn)單的一張?zhí)幜P單了事。案例二：“處罰單”能否變個(gè)臉？罰對(duì)員工心理造成的負(fù)面影響？這樣的處罰單可能比單純的嚴(yán)肅的處罰單效果要好得多。改動(dòng)后加上了富有人情味、文化味、教育性、啟迪性非常強(qiáng)的充滿著希望。當(dāng)員工接到處罰的時(shí)候，看到了這句話，心理上會(huì)發(fā)生一系列的變化，由本處罰本是反面的教育，改為改進(jìn)就變成了正面教育，鼓勵(lì)員工改正錯(cuò)誤，激勵(lì)員工向正確的方向前進(jìn)。在處罰單上做一個(gè)小小的改進(jìn)，效果大為改觀、境界迥然，這就是溝通的藝術(shù)。6、選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所、恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間俗話說：樹要皮，人要臉。人們?cè)谧鲥e(cuò)事后，普遍有這樣一種心理，即不希要注意：應(yīng)注意：俗話說：良藥苦口，總言逆耳?！耙痪涔膭?lì)的話，可以改變一個(gè)人的觀念與行為，甚至改變一個(gè)人的命運(yùn)；一句負(fù)面的話，可以刺傷一個(gè)人的心靈與身體，甚至毀滅一個(gè)人的未來?！钡湫桶咐河幸晃粏T工最近家中可能有些事情發(fā)生，已經(jīng)連續(xù)兩天遲到而且遲到時(shí)間都你怎么天天遲到？你這個(gè)遲到大王！你這樣遲到還干不干活？”甚至還語帶威脅，“你如果再遲到一次，你看看吧，說不定把你開除掉?！薄栋咐治觥罚旱囊环N現(xiàn)象。假如管理者用這么一種方式處理問題，可以想象得到，這個(gè)員鄰右舍都感受得到這個(gè)員工真的不高興，可能會(huì)來問他，到底發(fā)生了什么事？為什么會(huì)這樣？這時(shí)候，他會(huì)告訴大家，他只不過遲到兩三次，主管卻那么兇！說我天天遲到。天天遲到跟遲到兩三次根本不是一回事！我這就成了遲到大王了？這種即使改進(jìn)了工作也是在心不甘情不愿的情況之下改進(jìn)的。如果換成溝通技巧比較高的主管，他要做的是支持性的溝通。當(dāng)天用餐時(shí)或下半時(shí)，他會(huì)私下請(qǐng)這個(gè)員工到辦公室，然后詢問他最近家里有些什么事情發(fā)生？為什么昨天遲到，前天也遲到？已經(jīng)遲到第三次了。有沒有什么地方可以幫忙的？尊重員工了解員工，與之坦誠(chéng)相待，用這種方式與下屬溝通，相信員工一定會(huì)從內(nèi)心改善工作，甚至告訴你孩子生病了，或是家里出了什么事了，他會(huì)很快正常工作。五、解決問題的方法要了解你的下屬寓言故事：鐵桿與鑰匙案例分析：“其實(shí)你不懂我的心”某飯店主管找員工小李談話：小李：謝謝您的夸獎(jiǎng)。主管：有什么想法就說，我會(huì)支持你的。在太遠(yuǎn)，希望飯店能幫助我解決這個(gè)困難。主管：啊......點(diǎn)評(píng)：管理者一定要深入到員工中去，實(shí)施走動(dòng)式的領(lǐng)導(dǎo)方式。只有了解實(shí)際情況，才更有發(fā)言權(quán)。嗎？要真正贏得下屬的心，管理者首先要了解下屬的所思所想。從某種意義心理，了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法給予滿足，在與他們溝通時(shí)才能得心應(yīng)手，才會(huì)更好地駕馭他們并得到他們的支持和配合。六、做好授權(quán)1、授權(quán)原則2、授權(quán)的要決授權(quán)可能是企業(yè)主管最重要的能力，無授權(quán)即談不上領(lǐng)導(dǎo)。授權(quán)不僅是一門4、如何選擇被受權(quán)的人考慮被授權(quán)人的品德和個(gè)性特征。1、亦師亦友層級(jí)組織中的謬見：（一）未能發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用（二）減低部屬的工作效率（三）浪費(fèi)上司的時(shí)間5、考慮被授權(quán)人是否具有領(lǐng)導(dǎo)潛能被授權(quán)人是否愿意接受。被授權(quán)人的性格是否適合干這種工作。被授權(quán)人對(duì)命令的執(zhí)行性。被授權(quán)人的號(hào)召力如何。被授權(quán)人接受新事物的能力如何被授權(quán)人應(yīng)變能力如何。七、領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)與人格魅力在競(jìng)爭(zhēng)加劇的時(shí)代，管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展是十分重要的。一個(gè)企業(yè)縱向的組織結(jié)構(gòu)大致可以分為