2023績效考核年終工作總結(jié)（范文11篇）

2023績效考核年終工作總結(jié)（范文11篇）

1.2023績效考核年終工作總結(jié)篇一

20—年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績效考核工作的要求，

在公司指導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績效考核工作，本著標(biāo)準(zhǔn)

管理，加強(qiáng)管控，進(jìn)步效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管

理制度》。為績效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障。現(xiàn)將20_

年度績效考核工作開展情況總結(jié)匯報(bào)如下：一、完善績效考核

制度

為了順利推進(jìn)績效考核工作，針對我公司詳細(xì)情況，在原有的

制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績效考核管理制度》，新制度

充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、

考核的范圍、對象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間

跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績效

考核管理更加標(biāo)準(zhǔn)化。二、考核進(jìn)展情況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原那么，實(shí)行

上級與下級層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、

能、勤.，績，廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從丁作效率.

工作才能、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)展評分，年終，

取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對員工工作過程的監(jiān)視與管理,

在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)

了工作中的問題，可以及時(shí)責(zé)成改良，同時(shí)也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的

點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)

的對待考核，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)那么打分，保證了考核結(jié)果的.準(zhǔn)

確性和真實(shí)性。

通過考核，充分表達(dá)了指導(dǎo)重視，全員參與，真考核，防止走

過場，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，

理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)

了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。三、公示考核結(jié)果

在每月考核完畢后，通過公司公示欄公布考核成績，使各部門

員工認(rèn)識到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績與缺乏，進(jìn)步了干部

職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績奉獻(xiàn)，

員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排

輩、好壞一樣、平均等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的鼓

勵(lì)作用，從而改良和上步了工作效率。

總體來說，我公司在20_年的績效考核工作獲得了較為滿意的

效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核

管理制度，及時(shí)搜集職工的建議和意見，互相溝通，協(xié)調(diào)工作，使

單位的績效管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化。為公司更好的開展而努力奮

斗。2.2023績效考核年終工作總結(jié)篇二一、績效考核實(shí)施現(xiàn)

狀分析

1、績效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵(lì)作用。

學(xué)校在制定績效考核方案時(shí)根據(jù)多勞多得、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、效率優(yōu)

先、兼顧公平的原則重點(diǎn)強(qiáng)化教師工作績效的考核，將績效工資比

重向一線教師、骨干教師、實(shí)績顯著教師傾斜，拉開差距，充分發(fā)

揮績效考核的激勵(lì)作用。春學(xué)期績效工資高低相差4600多元，秋學(xué)

期績效工資高低相差O

2、績效考核內(nèi)容全面細(xì)實(shí)，涵蓋多方面重點(diǎn)工作。

績效考核內(nèi)容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的

考核重點(diǎn)是教師為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教等情

況；“能”的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)能力、科研能力等方面；“勤”

的考核內(nèi)容包括教育教學(xué)工作量、教學(xué)常規(guī)、出勤以及教師個(gè)人專

業(yè)發(fā)展等方面德情況；“績”的考核重在教育效果、教學(xué)效果、教研

業(yè)績等方面。

3、考核方案經(jīng)教代會(huì)通過，方案實(shí)施有群眾基礎(chǔ)。

學(xué)校考核方案制定依據(jù)是《—市—區(qū)義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實(shí)

施辦法》和《—市—區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核工

作的指導(dǎo)意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎(chǔ)上，形成初稿。

然后召開學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議，對初稿進(jìn)行修改完善，形成初步方案。

后將方案經(jīng)教代會(huì)討論通過。因此，我們認(rèn)為績效方案實(shí)施有廣泛

的群眾基礎(chǔ)。

4、考核方案幾經(jīng)修改完善，凸顯重點(diǎn)工作的考核。

在方案實(shí)施的過程中，我們不斷完善、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容，使方案

更成熟。一月，學(xué)校從強(qiáng)化教學(xué)常規(guī)，提高教學(xué)質(zhì)量，落實(shí)安全責(zé)任

等方面制定了《—小學(xué)關(guān)于教師績效考核的補(bǔ)充規(guī)定》，并與一月執(zhí)

行。_月學(xué)校從一個(gè)方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤

工作制度。二、存在問題及改進(jìn)措施分析

1、對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵(lì)作用不夠明顯。

績效方案實(shí)施五年來，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子績效津貼標(biāo)準(zhǔn)較低，與班

主任津貼相比由一定的差距。從年績效分析表上可以看出中層與班

主任績效平均數(shù)每學(xué)期相差一元左右。這已經(jīng)影響了中層班子積極

性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)。

2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細(xì)化。

學(xué)校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格，劃分過于

寬泛，不夠體現(xiàn)出教師之間的實(shí)際績效差別。例如同軌年級教學(xué)質(zhì)

量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次，在

綜合考評時(shí)與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實(shí)際教學(xué)

績效在同學(xué)科中未能體現(xiàn)。

3、對工作量的確定沒有進(jìn)行全面細(xì)致地量化。

現(xiàn)行績效工資考核項(xiàng)目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班

的學(xué)生學(xué)業(yè)成績、課時(shí)、教研情況、參加活動(dòng)及獲獎(jiǎng)情況、出勤率、

備課、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面，但是不同學(xué)科之間、行政人員與教

師之間、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭議。雖然區(qū)

局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實(shí)過程中，并沒有一

個(gè)細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)。作為基層學(xué)校，不太好平衡，而且也會(huì)因各校所實(shí)

行的方案側(cè)重點(diǎn)不同造成同等條件的教師，卻因在不同的學(xué)校任教，

導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別，這樣反而不利于激勵(lì)教師。

4、對教師績效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的'考核力度相對弱化。

在績效單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)中，學(xué)校對教師教科研、輔導(dǎo)學(xué)生等方面考核

力度相對薄弱?！丁?zhèn)中心小學(xué)教師參加或輔導(dǎo)競賽獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)貝!I》

還是五年前制定的，其要求與獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要。

（如細(xì)則中明確教師輔導(dǎo)學(xué)生在各級各類報(bào)刊上發(fā)表文章獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，

每篇文章—元。）三、學(xué)校建議

1、進(jìn)一步推進(jìn)人事制度改革、績效工資改革。

區(qū)人社局、教育局編制核定學(xué)校用編，科學(xué)制定改革方案，學(xué)

校具體組織實(shí)施，全力營造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛

圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。

2、促進(jìn)學(xué)校平衡，體現(xiàn)社會(huì)公平。

財(cái)政上盡可能提高績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使績效工資的激勵(lì)作用得以

體現(xiàn)。區(qū)人社局、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學(xué)校各類津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，以縮小

學(xué)校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵(lì)功能。

四、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況

本學(xué)期我校現(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師—人，已全部納入崗位

管理。高級教師崗位一人，一級教師崗位—人，二級教師崗位—人。

學(xué)校對他們進(jìn)行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用，并與其簽訂崗位聘用合

同。為充分調(diào)動(dòng)教師積極性，建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早

實(shí)施《—市—區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級

崗位聘用條件（試行）》o3.2023績效考核年終工作總結(jié)篇三

今年以來，—根據(jù)_年績效管理工作安排部署，始終堅(jiān)持圍繞

中心、服務(wù)發(fā)展、注重實(shí)效的原則，結(jié)合本科室實(shí)際扎實(shí)開展了績

效管理各項(xiàng)工作，現(xiàn)將20_年來工作開展情況簡要總結(jié)如下：

一、20_年績效管理工作開展情況

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，不斷完善績效考核管理制度。為加強(qiáng)績效管理工

作，—主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)總責(zé)，分管領(lǐng)導(dǎo)親自抓，機(jī)關(guān)各部門具體落實(shí)考

核工作?！雠_了績效考核實(shí)施辦法，完善了各種管理措施，加強(qiáng)

與牽頭部門、責(zé)任部門的協(xié)調(diào)配合，明確責(zé)任，細(xì)化工作任務(wù)，積

極化解工作中存在的問題，有力地推進(jìn)各項(xiàng)工作的落實(shí)。

2.強(qiáng)化學(xué)習(xí)宣傳。在完善績效管理考核體系中，組織本

科室人員積極學(xué)習(xí)績效管理考核相關(guān)新理論、新方法，時(shí)刻關(guān)注兵

團(tuán)師市相關(guān)績效政策，不斷總結(jié)績效管理過程的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，大力宣

傳—績效管理工作先進(jìn)典型和經(jīng)驗(yàn)。

3.大力推進(jìn)績效管理工作。在牽頭部門領(lǐng)導(dǎo)下，—制定了本部

門各項(xiàng)考核指標(biāo)。為正確評價(jià)—工作人員德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，考

核指標(biāo)的完成情況與科室工作人員的年終績效掛鉤，這樣調(diào)動(dòng)了科

室人員的'工作積極性

4.認(rèn)真執(zhí)行―績效管理考核實(shí)施辦法。―績效管理考核工作,

主要從德、能、勤、績四個(gè)方面進(jìn)行考評，—于6月初制定了

20—年度績效管理工作考核目標(biāo)，績效管理由兩部分工作組成：重

點(diǎn)目標(biāo)、解決突出問題。重點(diǎn)目標(biāo)從管理、招商工作、安全生產(chǎn)、

-一等方面制定了18項(xiàng)管理目標(biāo)，又從以上管理工作中羅列出4項(xiàng)

突出要解決的問題，責(zé)任落實(shí)到科室每個(gè)人。二、開展績效考

核工作取得的成效

1.績效考核工作的開展，是加強(qiáng)―干部隊(duì)伍建設(shè)重要基礎(chǔ)，對

調(diào)動(dòng)干部的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，完善激勵(lì)約束機(jī)制，起到了

重要作用。

2._與各部門、機(jī)關(guān)各部門間就管理工作、經(jīng)營工作方面的溝

通比以前多了，達(dá)到“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題”的目的。

3.在績效管理工作中，由于—實(shí)施了績效與獎(jiǎng)金掛鉤的績效制

度，在一定程度上促使機(jī)關(guān)由上而下都比較重視績效考核，為提高

服務(wù)質(zhì)量和工作效能，確?！黜?xiàng)工作任務(wù)圓滿完成提供有力保障。

三、存在的主要問題

1.部門少數(shù)人員對開展績效管理工作的相關(guān)文件學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)有差

距，對績效管理考核工作重視不夠。

2.加強(qiáng)績效管理工作業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提升工作能力。

3.在開展重大項(xiàng)目、重點(diǎn)工作檢查與兵師黨委領(lǐng)導(dǎo)要求有差距,

還需努力查找差距所在，及時(shí)整改。四、20__年工作打算

1.嚴(yán)格按20_年度經(jīng)營目標(biāo)，分解好各項(xiàng)指標(biāo)，科學(xué)合理的完

成年度考核指標(biāo)。

2.加強(qiáng)對部門績效管理相關(guān)文件學(xué)習(xí)，使部門工作人員都能夠

重視績效工作。同時(shí)，認(rèn)真做好—績效考核小組交辦的各項(xiàng)工作。

3.從—和機(jī)關(guān)工作人員的利益出發(fā)，進(jìn)一步修訂崗位工作量化

標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真做好本科室的績效考核工作，及時(shí)收集機(jī)關(guān)人員的建議

和意見，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使—的績效管理工作更

上一層樓。4.2023績效考核年終工作總結(jié)篇四

績效考核是人力資源中具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是具變

動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮

的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核

者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評介。其次，

良好的績效考核體系，為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通

過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提

升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢

必會(huì)成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符

合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考

核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工

作重點(diǎn)?？冃Э己耍鳛橐环N過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)

當(dāng)受到應(yīng)有的重視。

回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如

下：

1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用KPI績效考核方法,

但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理MB0的績效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)

際情況，進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。

2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人

員月度績效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與

非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，

通過每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安

排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每

月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。

3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加

入”總經(jīng)理滿意度”的定性評價(jià)，注重績效考核工作于管理層人員

與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。

4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定

年度績效評價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。

一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題

1、評價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評價(jià)的,目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分

高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作；

2、績效考核周期為月度考核，績效評價(jià)周期為年度評價(jià)。因此

存在評價(jià)周期過長的缺陷；

3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課

短期反饋的、以個(gè)人績效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃；

4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工

作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。二、管理層

人員在績效考核與評價(jià)中須注意的問題

1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識層面要注重管理，要用管理

思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想,

實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；

2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)；

3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長；

4、績效考核與評價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評價(jià)是

手段，考核與評價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，這個(gè)觀念不

能厚此薄彼。三、考核方在績效考核與評價(jià)中須注意的問題

1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評價(jià)為基

礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；

2、避免趨中傾向，評價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí)，要有好與壞的

差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與

評價(jià)；

4、績效考核后的溝通要及時(shí)到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)

在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)

的高低評判。四、有效實(shí)施績效考核與評價(jià)的關(guān)鍵

1、觀念：對考核與評價(jià)的正確認(rèn)識是影響績效考核效果的關(guān)鍵

因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；

2、態(tài)度：被考核方對績效考核與評價(jià)的態(tài)度，是績效考核宣傳

工作中重點(diǎn)要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做

樣子應(yīng)付一下或是對績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去

了存在的意義；

3、績效考核與評價(jià)辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一

個(gè)好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整，這是績效

考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。

上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來表示：有效的績效考核與評

價(jià)二觀念X態(tài)度X績效考核與評價(jià)辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念重要,

它決定著績效考核與評價(jià)的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度

和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也

為零。五、關(guān)于績效考核與評價(jià)認(rèn)識的兩個(gè)誤區(qū)

1、無用論

認(rèn)為績效考核與評價(jià)沒有實(shí)用性，績效考核與評價(jià)的成本大于

所帶來的收益。

績效考核的作用主要體現(xiàn)在：

1.1績效考核與評價(jià)的顯性作用

績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員

配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

1.2績效考核與評價(jià)的隱性作用

①節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目

標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核

方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。

②提升公司內(nèi)部專效溝通?？冃Э己伺c評價(jià)的核心在于溝通，

通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方

正確認(rèn)識到績效考核與評價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)

系就會(huì)更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。

③利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評價(jià)，被考核方明確了

工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬，維系了與考核方不

斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識

和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、速成論

績效考核與評價(jià)是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模

板可以拿來套用。對績效考核與評價(jià)的認(rèn)識，績效考核與評價(jià)的經(jīng)

驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需

要一個(gè)過程來逐步實(shí)現(xiàn)績效考核與評價(jià)的有效性。

績效考核與評價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績效考核的起

步階段；

第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效

考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累

過程中。

處于績效考核與評價(jià)的初級階段，績效考核與評價(jià)工作的開展

勢必會(huì)遇到一系列的問題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道

績效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變.態(tài)度、不

斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)績效考核與評價(jià)的有效與

科學(xué)性。5.2023績效考核年終工作總結(jié)篇五

績效考核工作是20_年集團(tuán)公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而重

點(diǎn)推行的一項(xiàng)工作。從20—年1月就開始著手對《績效考核管理辦

法》進(jìn)行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的

相關(guān)人員都提出了用心的改善意見，用兩個(gè)月的時(shí)間對方案進(jìn)行不

斷的修正與完善。在20_年4月召開的職代會(huì)上經(jīng)表決后通過，在

全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。一、20_年績效考核工作完成

狀況

在推行前為了保證此項(xiàng)工作的效果，集團(tuán)公司做了兩項(xiàng)工作。

第一，為分公司和項(xiàng)目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團(tuán)公司下

設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)

營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此

為各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對各分公司的績效考核工作

進(jìn)行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實(shí)際工作相契

合，集團(tuán)公司副總經(jīng)理陳慶君，集團(tuán)公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳偉，人

力資源部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一起經(jīng)過多次的討論，終

在20_年構(gòu)成了一整套針對分公司和項(xiàng)目部各崗位的考核指標(biāo)體系。

該體系中包含a+、a、b三類指標(biāo)，分別適用于a+、a、b類分公司。

每一類指標(biāo)中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。

第二，對集團(tuán)公司總部名層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理,

項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行了績效管理知識的培訓(xùn)。20_年3月，由人力資源部

經(jīng)理對集團(tuán)公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理

進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)，為績效考核工作開展進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。

由于集團(tuán)公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力

都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲(chǔ)備不足，對績效管理了

解的很少，存在必須的錯(cuò)誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核

等名詞都一無所知。因此對管理人員進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)是十

分必要和有效的。第三，20_年4月，集團(tuán)公司范圍內(nèi)對20_年一

季度進(jìn)行模擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗(yàn)

《績效考核管理辦法》和指標(biāo)中存在的問題，集團(tuán)公司決定對集團(tuán)

公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項(xiàng)

目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由

直接上級根據(jù)下級的季度工作計(jì)劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有人

員都按照集團(tuán)制定的考核指標(biāo)考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾?/p>

辦法》進(jìn)行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項(xiàng)目部的考核指標(biāo)存在

遺落。在制定指標(biāo)過程中只思考了項(xiàng)目部正常施工狀態(tài)，而忽略了

項(xiàng)目部在進(jìn)入施工場地，但未正式開始施工時(shí)的狀態(tài)，缺少對這種

狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際工

作自主擬定考核指標(biāo)的辦法來解決。

從4月份開始，整個(gè)集團(tuán)公司的績效考核工作正式開始。施工

的項(xiàng)目部考核周期為一個(gè)月，總部中層以下管理人員以及分公司管

理人員的考核周期為一個(gè)季度。在每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部室、

分公司、項(xiàng)目部都要按照規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行考核評分并且完成績效面

談，構(gòu)成《員工季（月）度考評結(jié)果評定表》和《績效面談?dòng)涗?/p>

表》，并在下個(gè)考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團(tuán)公司

人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不貼合要求的考

核材料都給予必須的時(shí)間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單

位負(fù)責(zé)績效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。

7月作為集團(tuán)公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項(xiàng)目部的績效

考核工作進(jìn)行檢查。通過檢查，既掌握了項(xiàng)目部以及分公司在績效

考核工作方面所到達(dá)的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報(bào)材料中未曾發(fā)現(xiàn)

的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項(xiàng)目部，詳細(xì)

了解分公司對項(xiàng)目部績效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，項(xiàng)目部對績效考

核的認(rèn)識，項(xiàng)目部在績效考核實(shí)施過程中存在的難點(diǎn)。通過這兩次

檢查，也給項(xiàng)目經(jīng)理補(bǔ)充了一些績效管理知識，消除了一些對績效

考核的誤解。在與項(xiàng)目經(jīng)理的交談中了解到，項(xiàng)目部每一天都會(huì)開

例會(huì)，在例會(huì)上會(huì)對項(xiàng)目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并安排當(dāng)

天的工作。在工作中會(huì)隨時(shí)指正項(xiàng)目部成員在工作中存在的問題，

這相當(dāng)于績效面談每一天都在進(jìn)行。而且項(xiàng)目部施工任務(wù)繁重，很

難抽出時(shí)間做正式的績效面談并構(gòu)成面談?dòng)涗洝Ｒ虼?，?月份開

始，取消了對項(xiàng)目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以

及項(xiàng)目部都能夠及時(shí)地完成績效考核資料的整理與上報(bào)工作?？冃?/p>

考核工作有序進(jìn)行。二、績效考核中存在的主要問題

經(jīng)過20_年一年的運(yùn)行，集團(tuán)公司的績效考核工作取得了必須

的成績。

首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，避

免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強(qiáng)。

其次，員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致性增強(qiáng)?？冃Э己说闹笜?biāo)是根

據(jù)個(gè)人的工作計(jì)劃、崗位說明書來制定的，個(gè)人的工作計(jì)劃又是在

集團(tuán)年度計(jì)劃和部門工作計(jì)劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工

作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標(biāo)。

再次，員工對績效考核的理解度和認(rèn)同度噌加。員工從開始的

不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動(dòng)

地按照既定的計(jì)劃認(rèn)真地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和

“等著干”的工作態(tài)度。

后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時(shí)

了。此前，集團(tuán)公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的

激勵(lì)作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵(lì)更及時(shí)。

績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性比較強(qiáng)，復(fù)雜程度比較高的一項(xiàng)工作。

對照戰(zhàn)略要求20_年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個(gè)人

工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來

雖然相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探索和實(shí)踐，但績效考

核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：

（一）理解心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)

為一種被動(dòng)的理解。很多人是將其作為一項(xiàng)不得不完成的任務(wù)來對

待的，認(rèn)為是集團(tuán)公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過

程中會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

（二）指標(biāo)方面

1、項(xiàng)目部考核指標(biāo)設(shè)定過于理想化

參與指標(biāo)制定的人員中，有實(shí)際項(xiàng)目部施工經(jīng)驗(yàn)的人偏少，因

此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實(shí)際

狀況。例如，竣工驗(yàn)收及時(shí)性，結(jié)算等項(xiàng)指標(biāo)，從理想化的角度來

思考，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)及時(shí)進(jìn)行考核，但是實(shí)際的

狀況是有些項(xiàng)目竣工幾年后都沒有驗(yàn)收，而且沒有驗(yàn)收并不是施工

方的原因造成的，故此項(xiàng)考核也不能落實(shí)。等到能夠竣工驗(yàn)收時(shí)，

承擔(dān)施工任務(wù)的項(xiàng)目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，后

使這項(xiàng)指標(biāo)只能是流于形式。

2、有些指標(biāo)的可操作性不強(qiáng)

績效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計(jì)算出準(zhǔn)

確的結(jié)果；有些指標(biāo)很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意

性，很難保證考核的公正與公平。

3、考核指標(biāo)選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標(biāo)的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理

或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo)，對

于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團(tuán)公司的發(fā)展務(wù)必要提升

集團(tuán)公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個(gè)人和

集團(tuán)的業(yè)績。因此就應(yīng)通過績效考核來全面提升個(gè)人和集團(tuán)的軟實(shí)

力。

4、指標(biāo)解釋不夠清晰

指標(biāo)解釋是對指標(biāo)名稱的進(jìn)一步闡釋，起到說明考核資料的作

用。但有些指標(biāo)解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核

的產(chǎn)值指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上

的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進(jìn)度。

5、對指標(biāo)目標(biāo)值和和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂

有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%,指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也

模糊不清，這使得評價(jià)失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無法確定該項(xiàng)指標(biāo)的完

成程度，無法給被考核者一個(gè)有說服力的分?jǐn)?shù)。

（三）評分方面

績效考核的評分就應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)定的計(jì)算公式，由直接上級或

者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過

程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強(qiáng)。打分過程中,

完全忽視計(jì)算公式和指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只是按照個(gè)人的主觀決定，或

者與被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來給出分?jǐn)?shù)。這種做法完全背離了績

效考核的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實(shí)際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公

正性和準(zhǔn)確性。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個(gè)必不可少的'組成部分，是績效改善

的重要環(huán)節(jié)。但在集團(tuán)公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、

名項(xiàng)目部都對此項(xiàng)工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就

未進(jìn)行面談。面談?dòng)涗浲耆芍票砣藛T來編造，兩次考核績效面談

資料除了時(shí)間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使

績效考核的作用大打折扣。

（五）績效考核推動(dòng)方面

布些部室和分公司在績效考核推動(dòng)方面缺少計(jì)劃?？冃Э己瞬?/p>

是人力資源部一個(gè)部門的工作，績效考核不是一個(gè)只注重結(jié)果的工

作，更不是一個(gè)只需要進(jìn)行填表的工作。這項(xiàng)工作需要每一個(gè)考核

者和被考核者都要參與進(jìn)來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各

部門和各分公司對績效考核工作缺少計(jì)劃性，只是按照方案要求

在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標(biāo)

項(xiàng)開展了工作，是否理解了指標(biāo)的含義等都不去思考。對考核中出

現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效

考核只當(dāng)成自己需要完成的一項(xiàng)工作任務(wù)，完全沒有認(rèn)識到是一種

管理的方法和手段。三、20_年績效考核工作重點(diǎn)

新的一年的績效考核工作即將開始。20_年的績效考核工作在

著力解決上述問題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績

效考核工作能在集團(tuán)公司內(nèi)部茁壯成長，成為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目

標(biāo)的一個(gè)重要支撐。

（一）持續(xù)培訓(xùn)I,使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中

員工被動(dòng)理解績效考核，會(huì)讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱

化。因此20_年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動(dòng)理解為主

動(dòng)理解。一年的績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實(shí)施績效考核

所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很

多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司20—年底優(yōu)秀的評選，績效考

核是其中重要的一項(xiàng)。因此我們要把這些實(shí)際的案例充分地運(yùn)用到

績效考核的培訓(xùn)中去，讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考

核的理解，在自己的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自

己的思想意識中，并外化到日常的工作中。

（二）調(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)與實(shí)際工作更契合

一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實(shí)

際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo)。在20_

年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標(biāo)中要加大管

理性指標(biāo)的比重。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計(jì)算公式，盡量減少定性評

分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學(xué)。

提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標(biāo)，指標(biāo)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

和目標(biāo)值的潛力。

（三）嚴(yán)格檢查，使績效面談發(fā)揮作用

績效面談決不能應(yīng)付了事。對上報(bào)的績效面談?dòng)涗涍M(jìn)行抽查核

實(shí)，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談?dòng)涗浀?，?yīng)對考核人進(jìn)行必須程度的處罰，

并且在下個(gè)考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，

確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進(jìn)行的。通過檢查，讓

各部門、各分公司的績效面談能夠扎實(shí)開展，并真正成為推動(dòng)績效

持續(xù)改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促名部門各分公司切實(shí)推進(jìn)績效考核工作

應(yīng)將績效考核的推進(jìn)納入到部門負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考

核當(dāng)中，作為其職位晉升的一項(xiàng)參考資料，并且將這些要求以制度

的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進(jìn)只寫在紙

上，以為有了推進(jìn)計(jì)劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時(shí)了解各部

門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照

預(yù)定計(jì)劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺預(yù)定措施無效時(shí)，是否及時(shí)進(jìn)行了

調(diào)整；調(diào)整過后是否上行了及時(shí)的總結(jié)。如各部門、各分公司在績

效推進(jìn)中未按照制度規(guī)定進(jìn)行，要及時(shí)予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實(shí)行同崗位不一樣指標(biāo)的考核方式

20_年對項(xiàng)目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是

項(xiàng)目部整體的業(yè)績，對個(gè)人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位

人員的業(yè)績差異。其實(shí)在項(xiàng)目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力

的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔(dān)的工作資料并不

完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔(dān)的職責(zé)也輕重不一樣。在

20—年的績效考核中，應(yīng)思考在項(xiàng)目部中也按每個(gè)人實(shí)際工作資料

來進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

（六）落實(shí)到位，做好績效考核結(jié)果的使用

績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考核

管理辦法中已經(jīng)明確指出，績效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)發(fā)放，各種獎(jiǎng)懲,

后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。

20_年績效考核工作將緊密結(jié)合集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)

略目標(biāo)分解落實(shí)，對每一名員工完成目標(biāo)狀況及時(shí)準(zhǔn)確的跟蹤、記

錄、考評，確保個(gè)人工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，為集

團(tuán)公司戰(zhàn)略落實(shí)帶給強(qiáng)有力的支持。6.2023績效考核年終工作總結(jié)

篇六一、組織機(jī)構(gòu)健全，成立了績效考核委員會(huì)

學(xué)校成立了以校長謝天成任組長，副校長馮家純?nèi)胃苯M長，梁

林興、陳果金、何海英、謝興文、陳元江、譚昌華、劉雙、楊泉、

何云浩、徐強(qiáng)、楊麗、何文君、包作越、劉紅梅、唐愛民、羅崇領(lǐng)

為成員的績效考核委員會(huì)共19人，其中，黨、政、工、團(tuán)負(fù)責(zé)人5

人，班主任、教研組、年級組長代表4人，教師代表10人，教師代

表占1/2以上?？冃Э己宋瘑T會(huì)下設(shè)三個(gè)考核小組具體負(fù)責(zé)學(xué)校上

期的績效考核工作。二、廣泛宣傳績效工資政策，認(rèn)真制定績

效考核、績效工資發(fā)放辦法

績效工資關(guān)系全體教職工的切身利益，涉及面廣，政策性強(qiáng)，

為了讓全體教職工充分認(rèn)識國家對義務(wù)教育學(xué)校教師實(shí)施績效工資

的重大意義，充分感受國務(wù)院對義務(wù)教育學(xué)校教師的特殊關(guān)懷，同

時(shí)，也為了在制定學(xué)?？冃Э己?、發(fā)放方案時(shí)能充分體現(xiàn)“以人為

本、以德為先，堅(jiān)持科學(xué)態(tài)度、尊重教育規(guī)律，激勵(lì)上進(jìn)、獎(jiǎng)勵(lì)先

進(jìn)，公評民主、公正公開”原則，學(xué)校繼續(xù)進(jìn)行政策學(xué)習(xí)宣傳。

學(xué)校長期堅(jiān)持組織全體教職工反復(fù)學(xué)習(xí)國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人力

資源社會(huì)保障部財(cái)政部教育部關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工作指導(dǎo)

意見的通知、四川省教育廳關(guān)于印發(fā)四川省義務(wù)教育學(xué)校教師績效

考核試行辦法的通知、教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核

工作的指導(dǎo)意見、“義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資政策宣傳要點(diǎn)”等

文件，使教職工對國家績效工資政策有了全面、深刻、細(xì)致的理解,

為學(xué)校修訂完善績效考核方案掃清了思想上、認(rèn)識上的障礙。

三、精心組織、周密安排、公正考核、及時(shí)兌付

按上級要求基礎(chǔ)性績效工資已如期兌現(xiàn)，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資在

“學(xué)?？冃Э己恕⒖冃ЧべY發(fā)放修訂辦法”獲教代會(huì)通過和絕大多

數(shù)教師認(rèn)可后，7月10日起，在學(xué)?？冃Э己宋瘑T會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，三

個(gè)考核小組在教職工自查的'基礎(chǔ)上依據(jù)平?？己擞涗洶凑铡豆鈽s中

學(xué)校教職工績效考核、績效工資發(fā)放辦法（修訂辦法）》，逐一核實(shí)、

計(jì)分、結(jié)論并進(jìn)行多次復(fù)查，其間，學(xué)校兩次召開行政會(huì)議對考核

過程中遇到的實(shí)際問題集體研究處理。7月7日，學(xué)校再次召開教

師大會(huì)公布考核結(jié)果，考核結(jié)果與職工本人見面并簽字確認(rèn)，至16

日已全部認(rèn)可簽字，隨后報(bào)片區(qū)教研室、縣教育局審批執(zhí)行。

四、對績效考核、績效工資發(fā)放的反響

截至7月16日，光榮中學(xué)教職工普遍對義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效

工資感到滿意，普遍認(rèn)為今后應(yīng)更加努力地工作，用更高的育人業(yè)

績來回報(bào)黨和政府的關(guān)懷，績效工資制度的實(shí)施必將推動(dòng)學(xué)校向著

更好、更高、更規(guī)范、更科學(xué)的方向發(fā)展。當(dāng)然，由于各個(gè)教師的

想法不可能一致，加上受“學(xué)科間系數(shù)比”、“教學(xué)與后勤及其它

崗位差”等客觀因素影響，《方案》難免有不科學(xué)之處，個(gè)別教師

難免有點(diǎn)看法，但大家都能顧全大局，整體上能保持統(tǒng)一，在今后

的實(shí)踐中學(xué)校將進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)民主，改進(jìn)方法，特別是如何體現(xiàn)“多

勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，教學(xué)與非教學(xué)學(xué)科差異”等棘手問題上，依靠

領(lǐng)導(dǎo)、教師的集體智慧去不斷完善和更新。7.2023績效考核年終工

作總結(jié)篇七

20_年度的考評工作已經(jīng)結(jié)束，因種種原因，考核之后的“績

效面談工作”直到上周才基本完成。現(xiàn)將與被考核人員的溝通、面

談情況以及從中反映出的問題總結(jié)如下，既為總結(jié)上年度在考核工

作中的經(jīng)驗(yàn)，也為本年度考核工作的改進(jìn)提供參考。20_年底，非

業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙

暫未溝通的人員外，實(shí)際參與面談溝通的人共有20人。

1、存在是“績效工資”還是“年終獎(jiǎng)金”疑惑的現(xiàn)象。因

20_年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效

工資”，取而代之的是“實(shí)施年終考核，年終獎(jiǎng)根據(jù)集團(tuán)效益確定”

的、激勵(lì)措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年

底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎(jiǎng)金”的發(fā)放。

對于一部分在20_年底得到過“年終獎(jiǎng)金”的人員來說，年終獎(jiǎng)金

是公司對個(gè)人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對個(gè)人

在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念

在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2、個(gè)別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點(diǎn)。因種種原

因，20_年底在“考核的實(shí)施“環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面

談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時(shí)，認(rèn)為“沒有意義”、“工

作忙”、“獎(jiǎng)金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在，不是很清楚”的現(xiàn)象；

當(dāng)與被考核人員溝通時(shí)，普遍反映出對“制定考核計(jì)劃，編制評估

指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實(shí)施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管

理的這六個(gè)循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個(gè)環(huán)節(jié)不是很清楚，接

下來會(huì)有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，

上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個(gè)人，基本上是處于

“盲目的”狀態(tài)。

4、個(gè)別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象;

作為被考核者，不論是考核之前還是實(shí)施考核的時(shí)候，員工個(gè)人均

應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些“。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有

個(gè)別人員直到此次面談時(shí)仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5、個(gè)別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議個(gè)別崗位的人員認(rèn)

為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價(jià)自己的工作，但對“什么

樣的指標(biāo)才能夠評價(jià)自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個(gè)別崗位對“評分人的確定”有不同意見一一此問題在部門

經(jīng)理層尤其突出；20_年實(shí)施考評時(shí)，打分人確定的原則已明確：

“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對部門經(jīng)理的

打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個(gè)別基層

員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得

商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”

應(yīng)是對某一項(xiàng)指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工

作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)

象;20_年，因種種原因，評估實(shí)施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所

以大部分被考核人并不清楚自己的終得分。當(dāng)告知他們終得分時(shí)，

大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)

象；集團(tuán)自實(shí)施績效管理工作以來，就巳明確“任何部門、任何人，

不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)

現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個(gè)人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)

并不都是終核定的分?jǐn)?shù)。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)

象；大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎(jiǎng)金”，就

是為了發(fā)獎(jiǎng)金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、

職位晉升、薪資調(diào)整等一個(gè)很重要的參考”并不是很清楚。

10、大部分人員對“獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的

現(xiàn)象；集團(tuán)在20_年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報(bào)批后，明

確了獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之.8.2023績效考核年終工作總結(jié)篇

八

時(shí)光荏苒，20_年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去

一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自

己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判，為下一

步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，

我做出如下總結(jié)。一、對一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成

情況

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得

長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可

分的。

1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度

上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考

核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。

2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考

核和成本考核等，到管理（計(jì)時(shí)）員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取

得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工

的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確,

為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。二、工

作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題?？v觀整個(gè)10年，考核工作還是有些

不足與缺憾

1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別

部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的

產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使

考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)

生。）

2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對

考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能

夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不

給予積極地配合，使工作無法有效開展。三、下一年度的工作

計(jì)劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的'工作計(jì)劃

1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌

道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越

遠(yuǎn)。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門

平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入

部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和

產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正

措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析,

作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)

據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4、積極制定20_年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，

做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)

上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面。9.2023績效

考核年終工作總結(jié)篇九

為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的積

極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中

華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定（試

行）》（中組發(fā)（20_）2號）和《—縣機(jī)關(guān)工作人員績效考核辦

法（試行）》（.發(fā)（20_）24號）文件精神，—鄉(xiāng)結(jié)合實(shí)際，全

面組織實(shí)施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來績

效考核工作總結(jié)如下：一、開展績效考核的基本情況

（一）開展前期調(diào)研。為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑?shí)施，20_

年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)

研，就考核對象、考核內(nèi)容、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，通

過調(diào)研，為制定方案打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）成立領(lǐng)導(dǎo)小組。為加強(qiáng)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20—

年11月底，鄉(xiāng)黨委、攻府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副

書記任副組長，涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會(huì)主席、一般職工代

表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)

組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效

考核工作的順利推進(jìn)。

（三）制定考核方案。在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明

確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20—年2月10日及時(shí)召開

動(dòng)員大會(huì)，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內(nèi)容。

20—年2月15日制定了《—鄉(xiāng)績效改革實(shí)施方案》（討論稿），2

月15日至20日，通過召開群眾會(huì)、職工大會(huì)、黨政班子會(huì)、黨委

會(huì)等形式，充分征求意見和建議，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提

的意見和建議，后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自

20_年1月1日起實(shí)施。

_鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機(jī)關(guān)工作

人員和參公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)

導(dǎo)；事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)

工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外）在

職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核

資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另

計(jì)），按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和

領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核

分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考

核資金?？冃Э己斯ぷ骺偨Y(jié)（四）全面組織實(shí)施

20_年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《—鄉(xiāng)績效考核

方案》，首先明確崗住及崗位職責(zé)，由職工自愿報(bào)名、組織考察、

群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報(bào)

名，采取競爭上崗位，對沒有人報(bào)名的崗位由組織研究決定，對個(gè)

別的崗位實(shí)現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個(gè)股級崗位全部調(diào)整充實(shí)了人

員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。二、20_年一季度績效考

核工資分配情況

20_年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)

行了檢查考核，并按照考核分值計(jì)算出個(gè)人的‘一季度績效工資，通

過公示后報(bào)縣財(cái)政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000

元，平均人均兌現(xiàn)1500元，績效工資1700元，低1200元，績效工

資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計(jì)算，扣分和

加分難度都很大。三、績效考核中存在的問題和不足

一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，特別是工青婦等群團(tuán)組織突出。

二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，

現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求。

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。四、下一

步工作打算和意見建議

一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查。

二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資。

三是加強(qiáng)痕跡管理。

建議：

一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內(nèi)

容，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核。

二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考核獎(jiǎng)勵(lì)資金，加大獎(jiǎng)勵(lì)

的力度。10.2023績效考核年終工作總結(jié)篇十

在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，績效考核工作始終遵循以“公平、

公正”為原則，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、

以考核激勵(lì)工作熱情的目的，較好地完成了20_年的績效考核工作。

現(xiàn)總結(jié)如下：一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務(wù)

過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考

核組根據(jù)各部門實(shí)際情況制定各部門績效考核表一份；制定考核計(jì)劃

安排表一份；共召開考核組專題會(huì)議一次;考核結(jié)束后形成相關(guān)報(bào)告—

份；對各部門日常工作情況進(jìn)行督察共一次；制定了.各部門目標(biāo)責(zé)任

狀并根據(jù)各部門工作重點(diǎn)制定年度重點(diǎn)工作；調(diào)整了測繪公司的工作

方式，出臺了新的工作機(jī)制；過去半年多的績效考核工作在不斷學(xué)習(xí)

和實(shí)踐中取得了一定成績。

悉心研究，創(chuàng)新改進(jìn)，合理制定各部門考核表

20—年一月，考核組先后多次召開考核專題討論會(huì)對各部門工作

流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整。_月_日，董事長與各

部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績效考核工作

奠定了良好基礎(chǔ)?？己私M針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時(shí)進(jìn)行

溝通，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實(shí)際情況合理安排。

經(jīng)過仔細(xì)分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20—年的工作

重點(diǎn)和權(quán)重，為公司9個(gè)部門及下屬公司量身制定出年度考核表，

并且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點(diǎn)放到物業(yè)

費(fèi)收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運(yùn)過程費(fèi)用

過高的管理漏洞做了周密細(xì)致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新

的運(yùn)輸機(jī)制，每年可為公司節(jié)約資金約—萬元左右;建議項(xiàng)目管理部

對瓏湖工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見;—項(xiàng)目部的工作重點(diǎn)

放在瓏湖樣板房、沿河景觀及一項(xiàng)目的其他施工材料方面，如對—

項(xiàng)目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見；將測繪公司的收

費(fèi)任務(wù)提高到一萬元，一月份，改進(jìn)測繪公司的“大鍋飯”工作機(jī)

制，實(shí)行計(jì)件工資，提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客

戶回訪滿意率等方面的要求，激